در آغاز سالهای دهه 1990 ،شرکت اسگاریبالدی سیستم ابداعی انقلابی منحصر به فرد خود را بنام ” مونور فیدر مضاعف ” معرفی نمود که شبیه فیدر امروزی ولی دقیق نبود. از آن زمان به بهد هزاران مزرعه دار که این روش را پذیرفته شاهد رشد قابل ملاحظه تولیدات با کاهش قابل توجه در هزینه های عملیاتی خویش بوده اند .
آمادهسازی زمین برای پنبه
زمان کاشت بذر پنبه
عمق کاشت بذر و فاصله بوتهها در پنبه
آمادهکردن بذر پنبه
کرکگیری
ضدعفونی کردن بذر پنبه
روشهای کاشت بذر پنبه
مقدار بذر پنبه
زهکشی زیرزمینی به شیوهٔ امروزی اولین بار در سال 1810 میلادی در انگلستان به کار گرفته شد و بتدریج به سایر نقاط اروپا رفت. با اختراع تنبوشه ساز سفالی (1840)، روند توسعه زهکشی در اروپا تسریع شد.
زهکشی در اوایل دهه 1960، با پیدایش لوله پلاستیکی با دیواره صاف و نازک، سپس با ابداع لولههای کنگرهدار شتاب قابل ملاحظهای یافت. در حوالی سال 1970 استفاده از ماشینهای زهکشی آغاز شد و شتاب بیشتری به توسعه زهکشی زیرزمینی داد. کاربرد فرستنده و گیرندههای لیزری، دقت در کنترل نصب زهکشها را افزایش داد.
تعداد صفحات : 23
دانلود روش تحقیق نقش فرهنگ سازمانی در افزایش کارآئی کارکنان بانک کشاورزی با فرمت ورد و قابل ویرایش تعدادصفحات 45
مقدمه
پیچیدگی سازمان های امروزی، تشریح آنان را تا حدودی دشوارنموده است. تکنولوژی و
پیشرفت های بشری به گونه ای سرعت گرفته است که انسان کمترشباهتی با گذشته می تواند پیداکند. افزایش تلاطم های محیطی، فضای تغییرو تحول، دگرگونی و عدم اطمینان رافراهم آورده است و ما را به توانایی های جدید و طرحی نو درافکندن، می خواند.
معیارهای پیشرفت و توسعه یافتگی به شدت دگرگون شده وهم اکنون درصحنه های جهانی، جنگ برسربرتری های اقتصادی درقرن 21 آغاز شده است. ابزارهای نظامی و قهر آمیز جای خویش را به موجی ازلشگرهای اغواگر سپرده که هرلحظه ازطریق روان کردن سیل تصاویر، گفتارها و واژه ها برپیکره فرهنگ ها، ارزش ها و سنت های دیرپای جوامع تاخته و بشر امروز را درمقابله با بحران هویت و ناهنجاریهای قرن خود، درمانده و نا امید ساخته است. مدیریت با تمام قدرت پابه عرصه حیات گذارده و برای پاسخ به چالش های محیطی و غیرمحیطی به جستجوی شیوه های نو و جدید پرداخته است.
یکی از تحولات عمده و اساسیکه درمدیریت شکل گرفته است، “تحول درنگرش به سازمان است ”. بدین گونه که به سازمان ها به عنوان “ فرهنگ ها ” نگریسته می شود. پدیده جدیدی که یکی از مهارتهای اصلی مدیریت و رفتارسازمانی را شکل داده است. باورها براین است که انسانهایی که دریک چارچوب نظام اجتماعی بزرگ و یا کوچک زندگی می کنند، دارای مجموعه ای از باورها، اعتقادات، ارزش ها و سنت ها هستند که درمجموع، فرهنگ آن نظام را شکل می دهد. ضعف یا قوت فرهنگ هرنظام اجتماعی بستگی به میزان ژرفا و همبستگی با پدیده های مزبور دارد. بی شک و تردید می توان اظهارداشت که هرقدرفرهنگ سازمانی دارای نیرومندی بیشتری باشد، آن سازمان از ثبات اقتصادی و اجتماعی آن سازمان و نیز از ژرفای بیشتری برخوردار خواهد بود.
سمت دادن سازمان ها درجهت اهداف اساسی و استراتژیک، چنانچه با باورها و فرهنگ سازمانی کارکنان همسو نباشد، کاری بس دشوار است و درنهایت روند اجرائی با موانع عمده مواجه خواهد شد.
مطالب فوق یاد آوری می نماید که بوجود آوردن ارزش های مشترک، باورهای عمیق ومحکم، همسو کردن باورهای اساسی و دریک کلام فرهنگ سازمانی مورد قبول، نرم افزاری است
تعیین کننده برای کاهش کاستی های موجود درسطح سازمان و اجتماع و حرکتی است مطمئن ولی کند برای کاهش مشکلات درواحد های خدماتی و تولیدی. براساس همین استدلال اعتقاد براین است که فرهنگ غنی سازمانی همانند یک نیروی قوی و انرژی زا سازمان را بوسیله نیروی انسانی مارآ بپیش برده و احساس ادراک یکسان به اهداف مشترک بخشیده، انگیزه قوی درافراد ایجاد کرده و حس فداکاری، تعهد وفاداری و شایسته پروری را درسازمان بوجود می آورد.
به عقیده ما، سازمان ها مانند افراد انسانی، دارای شخصیت هستند. همانطور که دریک نظام اجتماعی کوچک یا بزرگ، یکسری باورها، سنت ها، ارزش ها و هنجارهای مشترک وجود دارد که درمجموع فرهنگ آن نظام را تشکیل می دهند، سازمان ها نیز به عنوان یک نظام اجتماعی، برحسب اهداف و مقاصد شان، خط و مشی هایشان، پیشینگی پیدایششان، ساختار سازمانی و رویه های اجرائی شان، دارای فرهنگ خاص خودشان هستند. همسوئی هدف ها و مجموعه وظایف سازمان و جلب تمایل قبلی و برانگیختن انگیزه های درونی افراد درجهت اجراء اهداف تدوین شده، مدیریت فرهنگ سازمانی را شکل می دهد. بنابراین عقیده براین است که فرهنگ سازمانی، رفتارهای موجود و عقاید مشترک رانهادینه کرده و زبان مشترک ایجاد می نماید. با توجه به مطالب اشاره شده سوالات (فرضیه ها ) زیر:
1-آیا بین فرهنگ سازمانی و کارائی کارکنان بانک کشاورزی رابطه معنی داری وجود دارد؟
2-آیا احیای حس مسئولیت پذیری نسبت به شغل موجب افزایش انگیزش کارکنان بانک خواهد شد؟
3-آیا ترویج تفکرمشارکتی بین کارکنان موجب افزایش انگیزش کارکنان بانک خواهد شد؟
4-آیا ایجاد روحیه ابتکارو خلاقیت درکارکنان موجبات توانمندی آنان را فراهم می سازد؟
5-آیا ترویج خود کنترلی دربین کارکنان باعث افزایش رضایت شغلی آنان می شود؟
6-آیا ایجاد سیستم تشویق (پاداش ) دربین کارکنان، افزایش رضایت شغلی آنها را به دنبال خواهد داشت؟
مطرح می شود و هدف عمده بررسی حاضرضمن پاسخگویی به سوالات فوق، مطالعه جو و فضای اداری حاکم بربانک کشاورزی بوده و وضعیت موجود بانک ازلحاظ فرهنگی و نگرش حاکم برسیستم اداری را مورد بررسی قرارمی دهد.هدف دیگری که دنبال می شود این است که به مدیران درشناخت فرهنگ سازمانی خویش مساعدت شود تا بتوانند سیاست های اجرائی متناسب را در جهت پیشرفت امور و افزایش کارایی اتخاذ نمایند.
2-ادبیات تحقیق
2-1-فرهنگ سازمانی
فرهنگ بطور عام ازدیدگاههای گوناگون تعریف شده است. یکی از محققین و جامعه شناسان فرهنگ را عبارت از“کلیه کوشش های اعضاء یک جامعه برای انطباق آنان با هنجارهای محیطی تعریف می کند”.
صاحبنظردیگری ازدیدگاه مردم شناسی فرهنگ را “مجموعه أی از عادات و توانائی های بشر می داند.“ اندیشمند دیگری به نام ادوارد تیلور مردم شناس انگلیسی فرهنگ را “مجموعه ای ازآداب و رسوم، معتقدات، استعدادها، هنر،اخلاق، مذهب و قوانین تعریف کرده است ”
باید بیان نمود که تعاریف فرهنگ به 200 الی 300 و حتی بیشترهم می رسد، صرفنظرازکلیه این تعاریف و طبقه بندی های صورت گرفته، صفات و ویژگی هایی درفرهنگ وجود دارد که جنبه عام داشته و درکلیه فرهنگ ها مشترک است که می توان عمده ترین آنها را بشرح زیربیان نمود :
1-فرهنگ قابل انتقال است.
2-فرهنگ اکتسابی است. افراد و اعضای جامعه با کسب عوامل فرهنگی جامعه خویش اجتماعی می شوند.
3-فرهنگ تحول پذیراست.
4-فرهنگ تامین کننده نیازهای اساسی انسان است.
5-فرهنگ خشنودی بخش است.
6-فرهنگ یگانه سازاست. عناصرهر فرهنگ گرایش به آن دارند که پیکری یکپارچه و سازگارپدید آورند.
7-فرهنگ سازگاری می یابد، اصولاً فراگرد دگرگونی فرهنگ همراه با تطبیق وسازگاری است تا جائی که فرهنگ را ازراه وام گیری و سازمان دادن با پیرامون اجتماعی درزمان می توان سازگارگرد.
فرهنگ سازمانی با آنکه پیشینه ای دراز دارد ولی موضوعی است که به تازگی دردانش مدیریت و بویژه درقلمرو رفتارسازمانی و بهبود سازمانی راه یافته است. اغلب صاحبنظران معتقدند که سازمانها درست مانند انسانها دارای شخصیت و موقعیت هستند. آنها می توانند به عنوان سازمان هایی با انعطاف بالا، خلاق، حمایت کننده یا برعکس معرفی شوند. نظریه پردازان دردهه اخیربه اهمیت و نقش فرهنگ سازمانی روی اعضای سازمان تاکید بسیار زیادی داشته ا ند. برخی ازاین صاحبنظران فرهنگ سازمانی را بطور عام ترجنبه انسانی سازمان و عنوان کوششی تلقی می نمایند که جنبه های گوناگون مطالعات محققین سازمانی و مدیریت درگذشته را دریک ظرف جدیدی ارائه می دهد.
دانشمند دیگری بنام چارلز اوریلی فرهنگ سازمانی را یک نظام نظارت اجتماعی بالقوه می داند که دربرابرنظام نظارت رسمی قراردارد. بنابراین ازدیدگاه مدیریت، فرهنگ سازمانی را می توان درقالب آن دسته ازباورها و انتظارات مشترک و همگانی که ازافراد سازمانی داریم، یک نظام نظارت اجتماعی به شمار آورد.
دانلود روش تحقیق نقش ارزیابی عملکرد در افزایش کارآیی کارکنان بانک کشاورزی با فرمت ورد و قابل ویرایش تعدادصفحات25
مقدمه
ارزشیابی کارکنان از جمله ابزارها و وسایل موثر در مدیریت منابع انسانی است که با اعمال صحیح آن، نه تنها هدفها و ماموریت های سازمان با کارآیی مطلوب تحقق می یابد، بلکه منافع واقعی کارکنان و جامعه نیز تامین می گردد. اساساً مدیران باید یک قضاوت دائمی از افراد تحت سرپرستی خود داشته باشند، بنابراین نیاز به ارزیابی و ارزشیابی امری بدیهی است و انجام آن در هر سازمان یک ضرورت است.
ارزشیابی در سازمان از مهمترین عواملی است که به مدیران امکان بررسی قابلیت ها و توانمندیهای پرسنل را به منظور دستیابی به اهداف سازمان ارایه می کند. از سوی دیگر از طریق ارزشیابی است که سازمان به کمبودها و نقاط ضعف پرسنل در زمینه وظایف محوله پی می برد و به دنبال آن نیازهای آموزشی پرسنل برآورده می شود و به آنان آموزش های لازم داده می شود تا بتوانند از عهده انجام وظایف به نحو احسن برآیند. ارزشیابی به سازمان کمک می کند تا فرد مناسب را در شغل مناسب قرار داد یا برای شغل مناسب، افراد مناسب را پرورش داد.
در این پژوهش برآنیم تا با بررسی جنبه های مختلف این فرآیند، با فرض اینکه چرخه آن درست و صحیح انجام گیرد، تاثیر آن را بر میزان کارآیی کارکنان در بانک کشاورزی مورد اندازهگیری قرار دهیم و گامی ولو کوچک در شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار این عنصر مهم و غنی سازمانی (انسان ) برداشته و در تبیین آن در محیط بانک کشاورزی سعی و کوشش نمائیم.
2- ادبیات تحقیق
ارزشیابی عبارتست از روشی که بوسیله آن میزان نزدیکی به هدف مورد نظر سنجیده میشود و درک این مساله از طریق مقایسه وضع فعلی با هدف نهایی روشن می گردد. به عبارت دیگر، ارزشیابی مقایسه ای است بین آنچه وجود دارد و آنچه کمال مطلوب است. از نظر کلی ارزشیابی را میتوان سنجش کمی و کیفی رشد یا تغییری دانست که در موضوع موردنظر بوجود آمده است و منظور از این سنجش، کسب اطمینان و ایجاد انگیزه لازم برای اجرا یا ادامه برنامه است. بنابراین ارزشیابی یک سلسله اقدامات رسمی برای بررسی عملکرد کارمند در فاصله زمانی معین است و شامل تمامی رفتارهای فرد در ارتباط با کارکرد او در آن دوره زمانی می شود.
اهداف و منظورهای نظام ارزشیابی را می توان به صورت زیر خلاصه نمود:
1- باز آگاهی بازخور: ارزشیابی عملکرد، اطلاعات لازم در مورد کارکرد کارکنان را برای خود آنان فراهم می سازد.
2- شناخت خود: در یک نظام ارزشیابی خوب، کارکنانی که وظایف خود را بخوبی انجام میدهند، برگه یا اطلاع رسمی مبنی بر شناخت عملکرد خود دریافت می دارند.
3- بهبود عملکرد: بازگشت اطلاعات، شناخت وسایل لازم برای بهبود عملکرد کارمند را فراهم میسازد.
4- سابقه خدمتی: ارزشیابی عملکرد به نام یک سابقه خدمتی مکتوب درباره عملکرد کارمند نگهداری می شود و می توان از آن در تصمیم گیری های مدیران استفاده نمود.
5- برنامه ریزی: ارزشیابی به مدیران این امکان را می دهد که از اثربخشی برنامه های خود آگاه شوند.
6- بهسازی: ارزشیابی، برنامه لازم را برای بهسازی و رشد آینده کارکنان فراهم می سازد.
7- انتظارات: از طریق فراگرد ارزشیابی، مدیران و سرپرستان می توانند مشخصاً انتظارات خود را درباره کارکرد کارکنان، به آنان اعلام نمایند.
8- اجرای تعهدات قانونی: نظام ارزشیابی از سویی به تعهدات قانونی خود عمل می کند و از سوی دیگر موجب تامین حقوق افراد مبنی بر آگاهی کامل از کارکرد و پیشرفت براساس شایستگی میگردد.
از لحاظ تئوری افراد در چهارگروه تقسیم بندی می شوند:
گروه اول: افرادی که توانایی انجام کار را دارند و هم انگیزش لازم را
گروه دوم: افرادی که توانایی انجام کار را دارند ولی فاقد انگیزه لازم هستند.
گروه سوم: افرادی که توانایی کار را ندارند ولی دارای انگیزش برای انجام کار هستند.
گروه چهارم: افرادی که هم فاقد توانایی انجام کار هستند و هم فاقد انگیزه لازم.
در عمل افراد گروه چهارم، در اقلیت مطلق قرار دارند. هر چه تعداد افراد گروه اول بیشتر باشد، کارآیی سازمان افزایش می یابد. گروه سوم غالباً افرادی هستند که به تازگی به استخدام سازمان درآمده اند ولی منحصر به آنان نیستند.
اما مشکل اساسی برنامه های ارزشیابی مربوط به گروه دوم می باشد، طبیعی است که برخورد مدیریت با افراد هر گروه متفاوت خواهد بود گروه اول را معمولاً تشویق می کنند. گروه سوم به دورههای آموزشی اعزام می شوند. گروه چهارم در صورت وجود، مستحق تنبیهات گوناگون می گردند. با گروه دوم سازمان دچار مشکل می شود.
شاید اولین نکته ای که باید در تدوین برنامه و فرم ارزشیابی ملحوظ داشت، ارتباط میان هدف و روش ارزشیابی است. هدف ارزشیابی در تعیین روش، معیارها یا ابعاد مورد عمل تاثیر می گذارد. برنامه ارزشیابی معمولاً برای اهداف مختلف تدوین می شوند، مانند تشویق و تنبیه، آموزش، شناخت استعدادها، شناخت میزان موفقیت ها در دوره های آموزشی، شناخت میزان درستی روش های استخدامی و نظایر آن. در هر مقطعی از زمان با توجه به موقعیت های خاص ممکن است نظام اداری به یکی از اهداف خاصی تکیه داشته باشد.