پایان نامه شیوه ارزشیابی پروژه مهارت شغلی مدیریت اموزشی

اختصاصی از کوشا فایل پایان نامه شیوه ارزشیابی پروژه مهارت شغلی مدیریت اموزشی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : WORD ( قابل ویرایش ) تعداد صفحات:96

مقدمه

قرن بیستم علاوه بر پیشرفتهای چشمگیر در قلمروهای علم تکنولوژی ، شاهد توسعة روزافزون نظامهای آموزش و پرورش رسمی در کشورهای مختلف جهان بود. به موازات این توسعه ، مدیریت آموزشی نیز در اغلب کشورهاع به قلمرو مدیریتی پراهمیت تبدیل گردید. از این روع صاحبنظران و کارورزان مدیریت آموزشی ، به مطالعه و توضیح واقعیتهای سازمانهای آموزشی پرداختند. آنها برای پاسخگویی به مسایل و مشکلات این سازمانهاع ابتدا به دانشها، مهارتها و تجربه های مدیریت در سازمانهای دیگر متوسل شدند؛ روشها و قواعد کار و فعالیت آنها را اقتباس کردند، مفاهیم ، اصول و نظریه های عموی مدیریت را مورد استفاده قرار دادند، و سپس بر اثر گسترش هدفها و وظایف نظامهای آموزشی و پیچیده تر شدن مدیریت آنها از راه مطالعة واقعیتها و رویدادهای ویژه محیطهای آموزشی ، به مفهوم آفرینی و نظریه پردازی در قلمرو خاص مدیریت آموزشی پرداختند.

                                                        فهرست مطالب

عنوان                                                                                               صفحه

مقدمه                                                                                                                       3

فصل اول: توانایی تشخیص مفهوم مدیریت و اصول آن                                                            8

آشنایی با مفهوم سیستم                                                                                                  8

سیستم های باز و کارکردهای آن                                                                                       9

سیستم های بسته و کارکردهای آن                                                                10

آشنایی با مفهوم سازمان و انواع آن                                                                10

شناسایی سبکها مدیریتی                                                                             12

فصل دوم: توانایی تشخیص مفهوم مدیریت آموزشی و کارکردهای آن                   

شناسایی مفهوم آموزش و انواع آن                                                                18

آموزشهای رسمی و غیر رسمی سازمان نیافته                                                    19

ویژگیهای آموزش های فنی و حرفه ای                                                          20                                                                                        

نقش سازمان آموزش فنی و حرفه ای در نظام آموزشی کشور                                 21

مفهوم مدیریت آموزشی و اصول آن                                                               22

جایگاه مدیریت آموزشی در آموزشگاههای فنی و حرفه ای                                   23

اصول مدیریت آموزش و کارکردهای آن                                                         23

فصل سوم: توانایی اجرای مقررات و آیین نامه های موسسات کارآموزی

ویژگیها، قوانین و مقررات تاسیس             

                                                   28

 

فرآیند اخذ مجوز تأسیس آموزشگاهها                                                            29

اصول اجرای مقررات و آین نامه های تأسیس آموزشگاهها                                   32

آشنایی با مسایل و مسئولیتهای حقوقی مدیریت آموزشگاه                                     31

فصل چهارم: توانایی برنامه ریزی و نظارت بر اجرای برنامه ها                               36

شناسایی دوره های آموزشی قابل اجرا در آموزشگاهها                                         36

شناسایی اصول تشخیص و انتخاب کادر آموزشی آموزشگاه                                  37

شناسایی فرآیند برنامه ریزی آموزشی استاندارد مهارت                                         37

شناسایی اصول تدوین اهداف کلی و جزیی دورة آموزش                                     39

شناسایی اصول تحلیل محتوای دوره آموزشی                                                    40

شناسایی اصول تأمین امکانات آموزشی                                                           41

شناسایی اصول مدیریت بر اجرای دوره های آموزشی                                          41

فصل پنجم: توانایی ارزشیابی از دوره های آموزشی                                             44

شناسایی مفهوم ارزشیابی آموزشی و روش های آن                                             45

شناسایی اصول ارزشیابی جامع و فراگیر                                                         46

شناسایی اصول ارزشیابی در اثر بخش آموزشی                                                 49

فصل ششم: توانایی تهیه گزارش های مورد نیاز آموزشگاه                                     52

شناسایی پایة اساسی آیین نگارش                                                                 52

شناسایی مقررات مکاتبات اداری                                                                   54

شناسایی اصول استناد به قوانین و مقررات در مکاتبات اداری                                55

شناسایی اصول تهیه گزارش های مورد نیاز آموزشگاهها                                       56

 

فصل هفتم : توانایی برقراری روابط انسانی                                                       60

شناسایی مفهوم ارتباط و عوامل تشکیل دهندة آن                                               60

شناسایی عوامل مؤثر ارتباطی                                                                       61

شناسایی موانع ارتباطی                                                                               63

آشنایی با اصول روانشناسی عمومی                                                                64

آشنایی با جامعه شناسی عمومی                                                                    65

شناسایی اصول برقراری روابط انسانی                                                             67

شناسایی اصول برقراری روابط انسانی                                                             70

فصل هشتم: توانایی نظارت بر امور مالی آموزشگاه                                            70

آشنایی با اصول مقدمات حسابداری عمومی                                                      70

آشنایی با مراکز مالی و اداری مرتبط با آموزشگاه                                               73

شناسایی تعرفه های آموزشی آموزشگاهها                                                        74

شناسایی درآمد و هزینه های آموزشگاه                                                           74

فصل نهم: توانایی پیشگیری از حوادث و رعایت نکات ایمنی و بهداشت کار              78

آشنایی با حوادث شغلی، علل بروز آن بهداشت محیط کار                                     78

اشنایی با وسایل ایمنی و بهداشت کار و کاربرد آنها                                             80

شناسایی اصول پیشگیری از حوادث و رعایت نکات ایمنی و حفاظتی و بهداشت کار    82

آشنایی با عوارض جانی و اصول انجام کمکهای اولیه                                         83

اشنایی با آتش سوزی و اصول انجام آتش نشان                                                 84

بررسی نگرش معلمان و دانش آموزان به شیوه های ارزشیابی در مدارس راهنمایی شهر نیشابور

اختصاصی از کوشا فایل بررسی نگرش معلمان و دانش آموزان به شیوه های ارزشیابی در مدارس راهنمایی شهر نیشابور دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

موضوع: بررسی نگرش معلمان و دانش آموزان به شیوه های ارزشیابی  در مدارس راهنمایی شهر نیشابور  

«چکیده»

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین ارزشیابی و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان راهنمایی بر روی 64 دانش آموز و 64 معلم انجام گرفته است.

جهت گردآوری داده ها، 2 عدد پرسشنامه شامل سئوالات محقق ساخته، یکی ویژه دانش آموزان با تعداد 10 سئوال و دیگری ویژه معلم با تعداد 20 سئوال تهیه و اجرا شد، که بعد از تجزیه و تحلیل داده ها نتایج حاصل به شرح زیر می باشد:

اکثر دانش آموزان و معلّمان دوست دارند امتحانات به صورت کتبی برگزار شود زیرا این روش اضطراب دانش آموز را کاهش داده و نمره گذاری برای معلم را راحت تر می کند.

آنها معتقدند که ارزشیابی به شیوه ی کیفی و توصیفی بهتر است و برگزاری روش عملی و شفاهی ارزشیابی با مشکلاتی مواجه است. اکثر معلّمان از وضع موجود ارزشیابی راضی هستند که دلایل متفاوتی را برای آن می توان بیان کرد. ارزشیابی به صورت عملی و شفاهی در تشخیص مشکلات یادگیری فراگیران و رفع ابهامات جزئی آنها می تواند بسیار مؤثر باشد.

پروژه ارزشیابی مهارت شغلی مدیر آموزشگاه

اختصاصی از کوشا فایل پروژه ارزشیابی مهارت شغلی مدیر آموزشگاه دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

مقدمه

علم مدیریت که در اثر گردهمایی به جای زندگی فردی در تکامل زیست محیطی بشر شکل گرفته با توسعه سازمان‌ها پیچیده‌تر شد به طوری که با افزایش روزافزون سازمان‌های مختلف در قرن بیستم، مدیریت به عنوان یک پدیده تعیین‌کننده در سرنوشت کشورها و سازمان‌ها مطرح گردید. این علم از زمانی که انسان دریافت که به تنهایی توانایی انجام کارها به نحو مورد نظر را ندارد شروع و در این قرن فقط متحول گردید ولی همین تحول از دید کشورها و سازمان‌های مختلف به ویژه در دهه‌های اخیر با روش‌های گوناگون انجام گرفته و عملکردهای متفاوتی را نیز در برداشته است. این تحول در جایی عملکرد مثبتی را باعث گردیده که با انتخاب و به کارگیری روش صحیح مدیریت زمینه استفاه از تمامی امکانات مادی و انسانی در آن فراهم شده. از استعدادها، توان‌ها، ضمن شکوفا شدن بهره‌گیری مورد نظر نیز حاصل شده و در این حالت بوده که از عوامل تولید نظیر نیروی انسانی، سرمایه، تکنولوژی و کار و استفاده کارآ و اثربخش گردیده و بین متغیرهای ساختار اداری، منابع مالی، تخصص نیروی انسانی همبستگی لازم مشاهده شده است و در جایی نیز با این تحول انجام پذیرفته و یا در جهت خلاف نوع اول بوده است به عبارت دیگر درست اندیشیدن و مدیریت صحیح کلید پیشرفت در کشورها و سازمان‌هایی بوده است که توانسته‌اند از منابع موجود به نحو مورد نظر استفاده و به هدف‌های از پیش تعیین‌شده خود دست یابند. در راستای تحول‌های یاد شده سازمان‌ها در پی روش‌های مدیریتی جدیدتر و مؤثرتری بوده‌اند. مدیران این سازمان‌ها در صدر تجدیدنظر در هدف‌ها استراتژی‌ها ـ ساختار و فرهنگ سازماندهی خود شده‌اند. آن‌ها سعی کرده‌اند به نیروی انسانی بیش از پیش اهمیت دهند و تلاش‌هایی که در زمینه‌های یاد شده در حال انجام است نشانگر این نکفته بوده که این تلاش‌ها به سوی هر چه بیشتر حرفه‌ای کردن مدیریت پیش رود. با نگاهی به سابقه و تاریخ زندگی بشر از ابتدای پیدایش او درمی‌یابیم که مدیریت به مفهوم کلی سابقه‌ای برابر با زندگی اجتماعی انسان دارد پدیده‌ای نوظهور نیست و گرچه دانش مدیریت در قرن بیستم اهمیت بیشتری پیدا کرده ولی مروری بر تاریخچه آن نشانگر آن است که این پدیده از همان ابتدا به نوعی وجود داشته و با تکامل زیست انسان فقط متحول گردیده است. اولین کاربرد علم و مدیریت توسط انسان غارنشین و به صورت کار توسط و از طریق دیگران با رعایت اصل تقسیم کار در زمانی که انسان برای محافظت از خود با جابجایی سنگی در مقابل غار خود در زمان ورود و خروج از غار و اطاعت از فردی به نام سرکرده آن را انجام می‌داد پدیدار گشت. با گسترش زندگی اجتماعی و روی آوردن به زندگی قبیله‌ای، رهبری سنتی به وجود آمد که انجام وظیفه‌های مختلف مدیریت در اداره این قبیله‌ها توسط رئیس قبیله شکل می‌گرفت با گسترش این نوع زندگی و برنامه‌ای برای تصرف سرزمین‌های دیگر، سازماندهی افراد برای این کار کنترل و نظارت در قالب به کار گماردن افراد و همچنین دریافت باج و خراج، مدیریت نظامی شکل گرفته و با گسترش آن مدیریت سیاسی نیز در قالب آن به وجود آمد که قرون باستانی را در برگرفته و تا قبل از قرون وسطی به عنوان تنها روش مدیریت آن جوامع مطرح گردید. با به قدرت رسیدن مذهبیون در اروپا در قرون وسطی و تا قبل از دوره رنسانس، انجام وظایف مدیریت توسط مذهبیون در اروپا مطرح گردیده و اداره آن جوامع به صورت مدیریت مذهبی اعمال می‌گردید. با شروع رنسانس و انقلاب صنعتی ار اروپا تحول در صنایع و تغییر ماهیت سازمانی آن جوامع از حالت فئودالیته و کشاورزی به صورت صنعتی و عدم کاربرد اداره سازمان‌ها از طریق سنتی باعث پیدایش نظریه‌های جدیدی در سال 1911 توسط دانشمندی به نام فردریک وینسلوتیلور در قالب مدیریت علمی گردید که تاکنون نیز ادامه دارد.

اصول مدیریت علمی

1- کشف روش علمی برای انجام هر علمی به جای روش غیرعلمی 2- انتخاب کارکنان با استفاده از روش‌های علمی برای انجام هر کار و آموزش آن‌ها برای انجام وظیفه‌های تعیین‌شده به جای اینکه خودکاری را انتخاب نموده و در آن آموزش ببیند. 3- همکاری صمیمانه کارکنان و مدیران به منظور اطمینان بر اینکه نتایج کارشان با اصول و موازین علم مورد نظر هماهنگ می‌باشد. 4- تقسیم تقریباً مساوی و منطقی کار بین مدیران و کارکنان به جای اینکه برخلاف گذشته تمامی کار و مسئولیت به عهده کارکنان بود و مدیران فقط بخشی از کار را که بهتر از دیگران انجام می‌دادند قبول می‌کردند. مکانیزم یا روش‌های اجرایی اصول مدیریت 1- بررسی و اندازه‌گیری زمان دقیق هر جزء کار و تعیین نحوه انجام آن. 2- تخصصی کردن کارها در سازمان و ایجاد سرپرستی‌های جداگانه 3- استاندارد کردن کلیه ابزار و وسایل کار و تعیین بهترین شیوه استفاده از آن 4- تهیه شرح وظایف هر یک از کارکنان 5- تنظیم سیستم پرداخت حقوق و دستمزد متناسب با کیفیت کارکنان به نظر تیلور ازدیاد تولید فقط در اثر فعالیت بیشتر کارکنان صورت نمی‌گیرد و عواملی از قبیل تجزیه و تحلیل کار، ساده کردن و حذف عملیات بی‌مورد و همچنین بررسی حرکات و زمان صرف شده در انجام کار نیز در ازدیاد تولید تأثیر به سزایی دارد. به عقیده وی زمانی که افراد دقیقاً متناسب با شرح وظیفه‌های انتخاب شده آموزش داده شده به آن‌ها کاری داده شود که به بهترین نحو بتوانند انجام دهند کارآیی سازمان بالا رفته سود بیشتری نصیب کارگران و کارفرمایان گشته و تضاد منافع بین آن‌ها و بحران‌های کارگری از بین رفته و یا به حداقل می‌رسد. تیلور تأکید زیادی بر اصل استاندارد کردن کار، وسیله کار و زمان انجام کار داشته و از طریق پاداش بر مبنای عملکرتد سعی بر آن دارد که سازمان را به صورت ماشینی کارآمد درآورد تا حداکثر کارایی با حداقل مصرف هزینه، زمان و نیروی کار عاید سازمان گردد. او اخراج کارگر را به صورت عدم نیاز و همچنین کوتاهی وظیفه از اصول مدیریت می‌داند. مدیریت چیست؟ کلمه مدیریت تصوری از گروهی از افراد در یک سازمان را به وجود می‌آورد. از این نظر در نوع و اعضاء سازمانی مشاهده می‌شوند. مدیران و گروه‌های دیگر، گروه دوم در زمره واحدهای غیر مدیریتی قرار دارند. مدیریت به معنای گروهی از اعضاء سازمان است که مسئولیت پست‌های اجتماعی برای اینکه یک سازمان به هدف خود برسد را به عهده می‌گیرد. یکی از قدیمی‌ترین تعریف‌هایی که از مدیریت شده است آن را هنر انجام کار توسط و از طریق دیگران مطرح نموده است. مری پارکرفولت بیکی از پیشگامان علم مدیریت، آن را به عنوان فعالیتی در جهت هماهنگ نمودن مردم، کار سیستم در جهت رسیدن به هدف سازمان تعریف نموده است. هدایت تلاش‌های کارکنان، ایجاد انگیزه در آنان، کنترل فعالیت‌ها و اصلاح و تغییر رفتار آن‌ها در جهت رسیدن به هدف سازمان را مدیریت گویند. به طور کلی مدیریت می‌تواند مرحله‌ای از برنامه‌ریزی سازماندهی، رهبری و کنترل منابع سازمانی در جهت رسیدن به هدف‌های سازمانی تعریف گردد. کاربرد مهارت‌های سه‌گانه مدیریت مهارت فنی: این مهارت در رده‌های پایین سازمان اهمیت بیشتری دارد و به بالا رفتن مقام مدیر در سلسله مراتب سازمانی و دور شدن علمی او از کارهای فنی نیاز به این مهارت کمتر احساس گردیده و در مقابل نیاز به مهارت‌های دیگر بیشتر احساس می‌گردد. به طوری که در سطح عالی سازمان مدیران ممکن است با حداقل آگاهی از مهارت‌های فنی و با اتکا به مهارت‌های دیگر بتوان وظایف خود را به نحو مؤثرتری انجام دهند. مهارت انسانی: به مفهوم قابلیت کار کردن با دیگران در هر سطحی دارای اهمیت بسیار است ولی کاربرد این مهارت در رده‌ی مدیرانی است که تماس مستقیم بین آن‌ها و زیردستان زیاد باشد این گونه تماس‌ها معمولاً در سطح مدیران میانی بیشتر دیده می‌شود. در رده‌های بالاتر سلسله مراتب سازمانی تعداد این گونه تماس‌ها رو به کاهش گذارده نیاز به این مهارت نسبی شده و نیاز به مهارت ادراکی بیشتری احساس می‌گردد. مهارت ادراکی: در سطح مدیران عالی سازمان کاربرد بیشتری داشته و به طور کلی مهم‌ترین قابلیت یک مدیر محسوب می‌گردد. این مهارت در پست‌های حساس و پرمسئولیتی که ماهیت سازمان بر شناخت عوامل محیطی استوار است جنبه حساس‌تری پیدا می‌کند. سازمان سازمان‌ها یا تشکیلات اداره امور توده‌های انسانی از دیرباز نقش بسیار مهمی در زندگی اجتماعی بشر به عهده داشته‌اند و گرچه این نقش در طول تاریخ زندگی او همواره تعیین‌کننده بوده است ولی اهمیت آن بیشتر از انقلاب صنعتی و پیدایش سازمان‌های بزرگ صنعتی، بازرگانی، نظامی، اقتصادی و اجتماعی که بر اثر تغییر ساختار اقتصادی آن زمان از کشاورزی یا فئودالیته ساختار صنعتی روی داده جلوه‌گر شد هر یک از سازمان‌های یاد شده هدف‌ها و کارکردهایی دارند که بدان وسیله نیازهای آنان را برطرف می‌نماید و با توجه به اینکه دوام هر سازمان بستگی مستقیم به کاربرد آن دارد انتخاب صحیح این تشکیلات نفش بسیار ارزنده‌ای می‌تواند داشته باشد.

فرمت ورد تعداد صفحات 47

پروژه ارزشیابی مهارت شغلی

اختصاصی از کوشا فایل پروژه ارزشیابی مهارت شغلی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

آشنایی با مفهوم سیستم و انواع آن (سیستم های باز و بسته و کارکردهای آنهات

 مدیریت نوین مدیریت : تئوری سیستم چنانکه ملاحظه شد ، نظریه های سازمانی و شیوه های مختلف مدیریت در طول زمان مورد تحول و تکامل قرار گرفته است . در طی ده سال گذشته ، رویه خاصی زیر عنوان «تئوری سیستم» برای بررسی های سازمانی متداول گردیده است که ممکن است به عنوان پایه و مبنائی برای بهم پیوستن و ارتباط نظریه های مختلف سازمانی و شیوه های متعدد مدیریت بکار رود . ـ تعریف سیستم اصلاح سیستم به « مجموعه از اجزاء وابسته » اطلاق می شود . به عبارت دیگر ، سیستم به معنای یک «کل» بکار می رود که از ترکیب اجزاء متعددی تشکیل یافته است . حدود سیستم اصلی و سیستم های فرعی همیشه تابع قواعد و ضوابط یعنی نیست به عنوان ، اگر بدن انسان را یک سیستم اصلی فرض کنیم ، هر یک از اجزاء آن (مانند دستگاه گوارش) سیستم فرعی بشمار می رود ، ولی چنانچه خود دستگاه گوارش را سیستم اصلی تلقی نمائیم ، اجزاء وابسته (مانند معده ، روده ، کبد و ...) سیستم های فرعی سیستم اصلی (دستگاه گوارش) را تشکیل می دهند . بهمین ترتیب در داخل یک سازمان (به عنوان سیستم اصلی) سازمان غیررسمی یک سیستم فرعی محسوب می شود ، ولی اگر سازمان غیررسمی خود سیستم اصلی تلقی شود ، در این صورت سیستم های فرعی رفتار عبارتند از شبکه روابط اجتماعی ، شبکه روابط تخصصی ، شبکه قدرت و غیره که قبلاً مورد بحث واقع شد . (اقتداری ، علی محمد (1310) ؛ ص 640) ـ سیستم (نظام) عبارت است از منظومه ای از عناصر و اجزایی که با هم ارتباط و کنش و واکنش متقابل داشته ، کل واحدی را به وجود می آوردند . هر سیستم درای حد و مرزی است که آن را از محیط یا پیرامونش متمایز و با آن مرتبط می سازد . حد و مرز بعضی سیستم ها ، نفوذ پذیر و بعضی دیگر نفوذ ناپذیر است بر مبنای این خاصیت آنها را به سیستم های باز و بسته تقسیم می کنند . (علاقه مند ، علی (1321) ص 176) انواع سیستم سیستم معمولاً به دو نوع تقسیم می شود : سیستم باز (open system) و سیستم بسته (dosed system) ـ سیستم بسته : بیشتر به سیستم های مکانیکی در فیزیک و علوم اجتماعی اطلاق می شود . سیستم بسته صرفاً با استفاده از نیروهای داخلی و بدون ارتباط با محیط خارج می تواند به کار خود ادامه دهد . در نظریه های کلاسیک ، سازمان به عنوان یک «سیستم بسته» تلقی می شود که فقط متکی بر عوامل و نیروهای داخلی است و بدون ارتباط با محیط خارج می تواند مسائل خود را از طریق سلسله مراتب و تقسیم کار و روابط رسمی در داخل دستگاه حل و فصل کند . یکی از مشخصات سیستم بسته ، گرایش ذاتی در جهت تعادل ایستا و رکورد و توقف است . به عبارت دیگر در سیستم بسته بازده دستگاه تناسبی با منابع مصروفه ندارد و اتلاق منابع تا بی نظمی و اختلال و اقدامات بدون هدف برای حفظ وضع موجود رواج پیدا می کند . (kast and Rosenzweiy, op.cit, p.119.) ـ سیستم باز : برخلاف سیستم بسته ، در سیستم بازگشایی در جهت تعادل پویا و رشد و تکامل از طریق ارتباط دائم با محیط خارج ملاحظه می شود . در این حالت ، سیستم با دریافت منابع مادی و انسانی و تغییر و تبدیل آنها و سعی در ازدیاد و بهبود بازده ، بیش از آنچه نیرو می گیرد ، نیرو تولید می کند ، و بدین ترتیب خود را در مقابل سکون و نابودی حفظ می کند . در سیستم باز ، دستگاه نه تنها بایستی خود را با عوامل محیط خارج سازگار سازد ، بلکه دائماً خود را با عوامل متغیر داخلی نیز منطبق می سازد . (اقتداری ، علی محمد (1310) ص 65) مفهوم سازمان و انواع آن و کارکردهای سازمان های رسمی و غیررسمی سازمان جامعه امروز ، جامعه سازمانی است . کودکان در سازمان هایی به نام زایشگاه بدنیا می آیند ، بیشتر سالهای رشد و پرورش خود را در سازمان هایی به نام مدرسه می گذرانند ، و پس از فراغت از مدرسه ، اغلب آنان به نحوی در سازمانهای دولتی ، صنعتی ، تجاری یا آموزشی مشغول کار می شوند . امروزه ، بخش عمده زندگی ما ، در سازمان ها یا در ارتباط با سازمان ها سپری می شود . در یکی کار می کنیم و از خدمات و تولیدات سازمانهای دیگر بهره مند می شویم . بعضی از آنها بزرگ و پیچیده اند نظیر سازمان های دولتی ، صنعتی ، دانشگاه ها و بعضی دیگر کوچک و ساده اند نظیر شرکت های خصوصی و انجمن های دانشجویی . از این رو ، گردش امور زندگی ، وابسته به سازمان ها و پیشرفت و بقای جامعه ، تابع کار و عملکرد موثر آنهاست . ـ تعریف سازمان «سازمان عبارت از یک رشته روابط منظم و عقلانی است که بین افرادی که وظائف پیچیده و متعددی را انجما می دهند و کثرت تعداد آنان به قدری است که نمی توانند با هم در تماس نزدیک باشند به منظور تامین هدفهای مشترک خاصی برقرار می گردد» برای روشن شدن این تعریف نخست به شرح اموری بپردازیم که انجام آن برای تشکیل هر نوع سازمان ضرورت دارد . 1- تقسیم کار : برای همکاری موثر دسته جمعی و لازمه تشکیل سازمان در درجه اول تقسیم کار و طبقه بندی وظایف است . 2- اخیار و مسئولیت : حدود اختیارات و مسئولیت های شاغل در هر شغل باید معلوم و مشخص شود . 3- روابط : همکاری افراد در یک گروه متشکل به منظور تامین مقاصد یعنی مستلزم این است که روابط آنها با یکدیگر معلوم باشد . برحسب عناصر مذکور در بالا سازمان را می توان عمل طبقه بندی وظائف ، تفویض اختیار و تثبیت مسئولیت برای اجرای وظائف ، و تعیین روابط به منظور همکاری موثر در انجام هدفهای سازمان تعریف نمود . (اقتداری ، علی محمد (1310) ص 119) در اینجا به کمک عناصر و ویژگی های مشترکی که سازمان ها دارند ، مفهوم سازمان را تعریف خواهیم کرد عناصر و ویژگی های مشترک سازمان ها به شرح زیرند : 1- سازمان ها هدف دارند ، یعنی برای دستیابی به هدفها و مقاصد یعنی به وجود می آیند . 2- سازمان ها از ترکیب اجتماعی افرادی که به طور گروهی کار می کنند ، تشکیل می شوند . 3- فعالیت سازمانها استمرار زمانی دارد . 4- سامزان ها ، فعالیت خود را از طریق تفکیک وظایف ، از روی برنامه ، و با استفاده از دانش و فن و ابزار انجام می دهند . 5- سازمان ها ، واحدهای یکپارچه و یگانه ای از فعالیت های منظم هستند و کار فعالیت خود را به طور عقلانی و منطقی ، هماهنگ و هدایت می کنند . بنابراین سازمان عبارتند از : هماهنگی معقول تعدادی از افراد که از طریق تقسیم وظایف و برقراری روابط منظم و منطقی ، برای تحقق هدف یا منظور مشترکی ، به طور مستمر ، فعالیت می کنند

اصول مدیریت وکاربرد آنها 1

- اصل هماهنگی و وحدت هدف : یکی از مهمترین اصولی است که رعایت آن به منظور ایجاد وحدت عمل در تحقق هدف مشترک سازمان ضرورت دارد . این اصل با اصل وحدت هدف ارتباط دارد . 2- اصل سلسله مراتب : وجود سلسله مراتب اداری برای تسهیل عمل هماهنگی لازم است . این اصل با طبقه بندی وظائف و توزیع عمودی اختیار و صلاحیت ارتباط دارد . 3- اصل تخصص : لازمه طبقه بندی وظایف و تقسیم کار می باشد . این اصل با نوع و ماهیت وظایف ارتباط دارد . 4- اصل وحدت فرماندهی : یکی از اصول تابعه سلسله مراتب محسوب می شود و برای ایجاد هماهنگی و جلوگیری از اختلاط مسئولیت بکار می رود . 5- اصل حیطه نظارت : این اصل مربوط به تعداد کارمندانی است که سرپرستی آنان بخوبی و سهولت از عهده یک سرپرست برمی آید . این اصل با سلسله مراتب ارتباط نزدیک است . 6- اصول اختیارات و مسئولیت : وظایف ، اختیارات و مسئولیت های مشاغل و همچنین روابط واحدهای مختلف سازمان باید در این اصل با صراحت کامل تعریف گردد . 7- اصل تعادل : طبق این اصل ، در اجرای اصول و روشهای مختلف سازمانی باید به نحوی تعادل برقرار گردد که تحقق مقاصد و هدفهای عمومی سازمان حداکثر آسان شود . 8- اصل انعطاف پذیری و مداومت : چون اوضاع و شرایط سازمان دائماً در حال تغییر است بدین لحاظ مداومت فعالیت های سازمان ایجاد می کند که مقررات ، تدابیر و روشهای قابل انعطاف برای مقابله با شرایط متغیر وضع گردد . 9- اصل کارآیی : تحقق هدفهای سازمان با حداقل هزینه و جلوگیری از عواقب نامطلوب است . کارکردهای مدیریت 1- تنظیم برنامه : شامل پیش بینی عملیات اساسی و تعیین طرق اجرای آن به منظور تامین هدف سازمان است . 2- تشکیل سازمان : شامل تعیین صریح حدود اختیارات می گردد که طبق آن وظائف از هم تفکیک می شوند و در عین حال بین آنها ارتباط و هماهنگی برقرار می کنند . 3- کارگزینی : شامل استخدام و کارآموزی و همچنین تامین شرایط مساعد کار می گردد . 4- فرماندهی : شامل عمل مداوم اخذ تصمیم های خاص یا کلی و صدور دستور به منظور تحقق یافتن هدف مطلوب می گردد . 5- هم آهنگ کردن : شامل عمل مهم تطبیق وظایف مشاغل مختلف سازمان به منظور تحقق یافتن هدف مطلوب می گردد . 6- ارتباطات : به معنای آنکه مجری کسانی را که در برابر آنها مسئول است از جریان پیشرفت امور آگاه سازد . 7- بودجه بندی : شامل تنظیم طرح مالی عواید و مخارج سازمان و نظارت بر اجرای آن می شود . نقش های مدیریت اصطلاح نقش های مدیریت به مقولات خاصی از رفتارهای مدیریتی یا « مجموعه های سازمان یافته از رفتارها » که حول سه محور روابط میان شخصی ، انتقال اطلاعات و تصمیم گیری گروه بندی می شوند . • نقش های میان شخصی (نقش های کلی) : هدف این نقش ها ، شکل دادن به روابط بین مدیر و اشخاص دیگر است . 1- مقام تشریفاتی نقش های ویژه 2- رهبر 3- رابط • نقش های اطلاعاتی (نقش های کلی) : هدف این نقش ها ایجاد شبکه ای از ارتباطات است که آنان را به مبادله اطلاعات مورد نیاز قادر می سازد . 1- خبرگیر نقش های ویژه 2- پخشگر 3- سخنگو • نقش های تصمیمی (نقش های کلی) : سازمان را به نحوی به کار و عمل متعهد می سازد . 1- کارآفرین نقش های ویژه 2- مهارگر آشفتگی 3- تخصیصگر منابع مفهوم آموزش آموزش و بهسازی منابع انسانی در عصر کنونی ، به لحاظ شرایط خاص زمانی یکی از وظایف اجتناب ناپذیر سازمانها و موسسات محسوب می شود . این مهم اصولاً در غالب «برنامه های آموزشی» مدون ، کوتاه مدت یا درازمدت به اجرا در می آید . در این راستا هر برنامه آموزشی از نظر علمی ، سه مرحله مستقل و در عین حال مرتبط به هم را داراست : الف) برنامه ریزی ب) اجرا ج) ارزشیابی - آموزش رسمی : مجموع آموزشهایی که از کودکستان آغاز شده و تا آموزش عالی ادامه می یابد . این نوع آموزش سازمان یافته و دارای ساختاری مشخص است و از سلسله مراتب منظمی پیروی می کند . - آموزش غیررسمی : هر نوع فعالیت آموزشی را گویندکه سازمان یافته و برنامه ریزی شده باشد ولی در خارج از نظام آموزش رسمی تحقق می پذیرد . (لطفعلی جباری : کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی) تفاوت آموزشهای رسمی با آموزشهای غیررسمی • آموزشهای رسمی ، آموزشهایی هستند که دارای ساختار ، هدف ، برنامه ریزی ، روشهای تدریس و ضوابط پذیرش می باشد و فرق آموزش غیررسمی با آموزش رسمی ، در این است که آموزش رسمی در داخل نظام آموزش و پرورش رسمی کشور صورت می پذیرد . • آموزشهای غیررسمی ، مانند آموزش فنی و حرفه ای ، آموزش بزرگسالان و آموزش ضمن خدمت ، خارج از نظام آموزش رسمی هستند .

تعداد صفحات 102

ابتکارات فردی سنجش و ارزشیابی توجه به ارزشیابی دانش آموز از یادگیری های خود

اختصاصی از کوشا فایل ابتکارات فردی سنجش و ارزشیابی توجه به ارزشیابی دانش آموز از یادگیری های خود دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

دانلود ابتکارات فردی سنجش و ارزشیابی توجه به ارزشیابی دانش آموز از یادگیری های خود بافرمت ورد وقابل ویرایش تعدادصفحات 21

مقدمه کوتاه :

از جمله فنون تعلیم وتربیت که هیچ معلمی از آن بی نیاز نیست ، آشنایی با فنون ارزشیابی و سنجش نوین می باشد . ارزشیابی از یک سو به عنوان عامل کنترل کننده تمامی عناصر تعلیم وتربیت مانند هدف ، برنامه ،روش و وسایل آموزشی و از سوی دیگر به عنوان روشی برای شناخت وهدایت فعالیتهای تحصیلی دانش آموزان به شمار می رود.  سنجش وارزشیابی یکی از ارکان اصلی وجدایی ناپذیر آموزش وپرورش است .بنابراین یکی از صلاحیتهای فردی برای احراز شغل معلمی داشتن دانش نظری ومهارت عملی در زمینه ارزشیابی است .  باید این مطلب مهم را در نظر داشت که جوامع پیشرفته بشری با عنایت به توسعه آموزش و پرورش خود توانسته اند پله های ترقی و توسعه همه جانبه را بپیمایند.در توسعه آموزش و پرورش ملاکها و فاکتورهای متعددی نقش دارند .مهمترین آن نظام ارزشیابی در آموزش می باشد آموزش را می توان به عنوان فرایند کنش متقابل معلم و دانش آموز تعریف کرد که به موجب آن تجارب مناسب یادگیری برای رسیدن دانش آموزان به هدف های آموزش و پرورش فراهم می شود . در آموزش و پرورش سنتی ارزشیابی به عنوان آخرین حلقه های فرایند یاددهی ،یادگیری تلقی می شود که در پایان دوره آموزشی برای جدا کردن دانش آموزان با توانایی یادگیری متفاوت به کار می رفت . امروزه ارزشیابی را بخش جدایی ناپذیر فرایند یاددهی - یادگیری می دانند که همراه با آموزش و در ارتباط تـنگا تـنگ با آن ، به گونه ای مستمر انجام می گیرد و به جای تاکید بر طبقه بندی دانش آموزان و مقایسه آنان با یکدیگر ، هدایت یادگیری آنان را مرکز توجه خود قرار می دهد.  ارزشیابی( Evaluation) :اصطلاح ارزشیابی یا ارزیابی به طورساده به تعیین ارزش (Value) برای هرچیزیادآوری ارزشی ( Value judgement) کردن گفته می شود ارزشیابی به یک فرآیند نظام داربرای جمع آوری، تحلیل وتفسیر اطلاعات گفته می شود به این منظور که تعیین می شود آیا هدف های موردنظر تحقق یافته اند یادرحال تحقق یافتن هستند وبه چه میزانی.     ارزشیابی در آموزش و پرورش تعاریف متعددی دارد. ١-کرونباخ ( cronbach) :ارزشیابی را جمع آوری و به کار گیری اطلاعات در جهت اتخاذ تصمیم برای یک برنامه آموزشی تعریف می کند. ( شیرازی،علی، ص ٢٣٦) ١.       بی بای ( Beeby) : ارزشیابی را فراگرد جمع آوری و تفسیر منظم شواهدی که در نهایت به قضاوت ارزشیابی نظر به این که به اقدام شخصی بیانجامد ، می داند. ابعاد این تعریف : جمع آوری شواهد ، تفسیر ، قضاوت و تصمیم گیری است. ( شیرازی ، علی ،ص ٢٣٦)  ٢.       استا فل بیم : ارزشیابی رافرایند، تعیین کردن ( Delineating) ، به دست آوردن  ( Obtaining) و فراهم ساختن ( Providing) اطلاعات مفیدی برای قضاوت در تصمیم گیری ها تعریف کردند.  انواع ارزشیابی: الف : اسکریون ( scriven) ارزشیابی ها را بر دو نوع ارزشیابی پایانی و تکوینی تقسیم می کند. ١- ارزشیابی پایانی ( sammative Evaluation) : ارزشیابی که در مدارس متداول است و شامل ارزشیابی آخر سال یا دوره دانش آموزان برنامه یا روند آموزشی است. مهمترین نقص ارزشیابی پایانی ماهیت مقطعی بودن آن است ، لذا قادر نیست اصلاحات یا تغییرات ضروری را در طول سال یا برنامه در جهت بهبودی و بهسازی فعالیتها ایجاد کند.  ٢- ارزشیابی تکوینی یا مستمر ( Formative Evluation) : در این ارزشیابی اطلاعات به طور مداوم جمع آوری و مورد استفاده قرار می گیرد و نیاز به بازخورد های فردی – محیطی دارد تا بتواند تصمیم گیری های لازم را در جهت افزایش اثر بخش برنامه ها یا فعالیتهای آموزشی اتخاذ کند. این نوع ارزشیابی بیشتر به فراهم آوردن اطلاعات برای بهبودی کار تاکید دارد. ب : استافل بیم ( stuffle beam) : ارزشیابی را در چهار نوع بیان می کند. ١-ارزشیابی زمینه ٢- ارزشیابی درونداد ٣- ارزشیابی فر آیند ٤-ارزشیابی برونداد ١.       ارزشیابی زمینه ( Context Evaluation) : هدف این ارزشیابی فراهم ساختن یا ارائه یک منطق برای تعیین اهداف است. برای رسیدن به آن محیط – شرایط واقعی و مشکلات موجود – بایستی بررسی شوند و تصمیماتی مبتنی بر اصلاح شرایط و مشکلات اتخاذ گردد تا نیل به اهداف مورد نظر را میسر سازد.  ٢.       ارزشیابی درونداد ( Input Evaluation) : این نوع ارزشیابی در ارتباط با چگونگی استفاده از منابع برای نیل به اهداف برنامه است شامل ارزشیابی توانایی های سازمان ، استراتژی هایی در جهت نیل به اهداف برنامه و طراحی یک استراتژی اجرایی – عملیاتی گردد.  ٣.       ارزشیابی فر آیند ( Process Evaluation) : به باز خورد های دوره ای خصوصا شناسایی نقص درونداد ها در حین اجرای برنامه مربوطه است.  ٤.       ارزشیابی برونداد( Product Evaluation) : به سنجش نتایج می پردازد که نه تنها در آخر بلکه بر حسب ضرورت در فواصل برنامه صورت می گیرد. 

بیان وضعیت موجود       

اینجانب  ..... آموزگار آموزشگاه ........  مدت .... سال سابقه تدریس در آموزش و پرورش هستم.  امکانات مدرسه در حد محدود  بوده  و وسایل آموزشی به ندرت دیده می شد . والدین اغلب کشاورز و  دامدار بو دند و   در ابتدای  سال تحصیلی  فرصتی  برای رسیدگی به امور تحصیلی فرزندشان نداشتند . دانش آموزان در حالی که مشتاق به نظر می رسیدند ازامکانات زیادی  برخوردار نبودند  با توصیف چنین شرایطی تصمیم گرفتم در حد امکان از تمام امکانات برای رشد و پیشرفت دانش آموزان استفاده نمایم و تحولی در امر ارزشیابی بوجود آورم.      حدود سه ماه از شروع  سال تحصیلی گذشته بود. پس از چندین جلسه تدریس  . درباره پیشرفت دانش آموزان نگرانی هایی احساس کردم . به نظر می رسید   بعضی ازدانش آموزان در فعالیت های کلاسی شرکت جدی نداشتند و نمی توانستند  درس های  تدریس شده  قبلی را بخوانند   بنا به اهمیت موضوع تصمیم گرفتم با انجام مطالعات بیشتر و تحول در ارزشیابی سطح دانش و معلومات دانش آموزان را بالا ببرم. شناسایی مسئله یکی از تخصص های مورد نیاز دست اندرکاران تعلیم و تربیت در سطوح مختلف سازمانی و اجرایی بر خوردار بودن از دانش ، مهارت سنجش و ارزشیابی پیشرفت تحصیلی می باشدکه فقدان آن در عرصه عمل و اجرا ناکار آمدی فر آیند یاددهی- یادگیری را به دنبال خواهد داشت. با وجود آگاهی از توانایی های علمی و تجربی دبیران و معلمان گرامی و مدیران آگاه و دلسوز واحد های آموزشی در حیطه ی سنجش و ارزشیابی پیشرفت تحصیلی ، لیکن به دلیل اهمیت موضوع و نیز ظرافت ها و پیچیدگی های این امر امید است با عنایت همکاران ارجمند در جهت تحقق اهداف آموزشی و تربیتی شاهد تعاملی پویا ، مستمر و پایدار باشیم . به منظورنظام بخشی به فعالیت های ارزشیابی پیشرفت تحصیلی دانش آموزان با توجه به رویکردها ونگرشهای نوین درتعلیم وتربیت.اصول زیرتحت عنوان (اصول حاکم برارزشیابی پیشرفت تحصیلی ) تعیین شده است. ١. جدایی ناپذیری ارزشیابی ازفرایند یاددهی-یادگیری: ارزشیابی دانش آموزان باید به عنوان بخش جدایی ناپذ یر فرآیند یاددهی-یادگیری ونه به عنوان نقطه پایانی آن تلقی شود. ٢- استفاده ازنتایج ارزشیابی دربهبود فرآیند یاددهی-یادگیری واصلاح برنامه ها وروشها. هدف غایی ارزشیابی ، اصلاح وبهبود فرآیند یاد دهی-یادگیری است ونتایج ارزشیابی ها بایددراصلاح برنامه ها وروشها مورداستفاده قراگیرد. ٣- هماهنگی میان هدف ها محتوا روش های یاددهی-یادگیری و فرآیند ارزشیابی: