پایان نامه تحلیل 100 غزل حافظ بر اساس علم معانی

اختصاصی از کوشا فایل پایان نامه تحلیل 100 غزل حافظ بر اساس علم معانی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

  نوع فایل : Word

  تعداد صفحات : 218 صفحه

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد رشته زبان و ادبیات فارسی

چکیده :

علم معانی، به بررسی جمله و معانی ثانوی جمله می‌پردازد همچنین ساختار جمله را با توجه به تقدم و تأخر ارکان جمله یا اطناب و ایجاز و قصر اجزاء جمله بررسی می‌کند. تا میزان توفیق گوینده را در تأثیر سخن او بر خواننده روشن سازد و درجه‌ی ارزش هنری سخن او را آشکار کند. حافظ شیرازی شاعری است که از دانش معانی نیک آگاه بوده است از این روی، برای تبیین ارزش هنری و راز تأثیر سخن او بر خوانندگان  و تحلیل یکصد غزل نخست دیوان او بر اساس دانش معانی پرداخته‌ایم. معانی ثانوی غزل‌ها را بر اساس انواع جمله‌های خبری، پرسشی، امر و نهی مشخص کرده‌ایم و زیل عنوان‌های مناسب طبقه‌بندی کرده‌ایم بعد از آن به مباحث مسندالیه، مسند، قصروحصر، ایجاز و اطناب پرداخته‌ایم و هدف شاعر را از اعمال این موارد روشن کرده‌ایم.  جدول‌ها با نمودارهایی که بر اساس این داده‌ها به دست آمده میزان بهره‌گیری شاعر از علم معانی را نشان می‌دهد و راز تأثیر سخن حافظ بر مخاطبان را آشکار می‌سازد.

فهرست مطالب

عنوان

فصل اول: کلیات

1- مقدمه

1-1. زندگینامه حافظ

سؤال‌ها

تاریخچه‌ی تحقیق

3-1. تعریف اصطلاحات

3-1-1. فصاحت

3-1-2. بلاغت

 3-1-3. معانی

روش کار

فصل دوم:  معانی ثانویه‌ی جملات

جمله و انواع آن

2-1. خبری

2-1-1. مبالغه در وصف.

2-1-2. اغراق

2-1-3. وصف

2-1-4. تمجید و مفاخره

2-1-5. حسرت، اندوه و تأثر

2-1-6. امری و تأکید

2-1-7. نهی مطلق

2-1-8. هشدار و تهدید

2-1-9. امید و آرزو

2-1-10. تشویق

2-1-11. تعریض و طنز

2-1-12. خبر مؤکد

2-1- 13. بشارت و اظهار انبساط

2-1-14. خواهش و التماس و استرحام

2-1-15. تعظیم

2-1-16. پند و عبرت

2-1-17. اجبار

2-2. جملات پرسشی

2-2-1. انکار

2-2-2. نفی مطلق

2-2-3. تفاوت

2-2-4. ملامت

2-2-5. حقارت

2-2-6. شگفتی

2-2-7. تعظیم

2-2-8. امر

2-2-9. نهی

2-2-10. تأثر و اندوه

2-2-11. وصف

2-2-12. خبر مؤکد

2-2-13. خواهش و درخواست (طلب)

2-2-14. امید

2-2-15. تمنا

2-2-16. ناچاری و تسلیم

2-2-17. هشدار

2-2-18. طنز

2-2-19- اغتنام فرصت

2-2-20. دریغ و افسوس

2-2-21. شمول و فراگیری

2-3. جملات امری

2-3-1. درخواست طلب و ادعا

2-3-2. تحذیر و هشدار

2-3-3. اغتنام فرصت

2-3-4. تشویق، تحسین و تمجید

2-3-5. تأثر و اندوه

2-3-6. بشارت و اظهار انبساط (تعظیم و شگفتی)

2-3-7. قطعیت و اطمینان

2-3-8. عبرت

2-3-9. نهی

2-3-10. اغراق در وصف

2-3-11. امری تعجیزی

2-4. جملات نهی

2-4-1. هشدار.

2-4-2. ارشاد

2-4-3. تهدید و تحذیر

2-4-4. تمنا و آرزو

2-4-5. وصف

2-4-6. التماس

2-4-7. طنز و تمسخر

2-4-8. اغتنام فرصت

2-4-9. پند و عبرت

2-4-10. خبر مؤکد

فصل سوم:                             

3-1.تعریف مسندالیه

3-2. احوال مسندالیه

3-2-1. تقدیم مسندالیه

3-2-2. تأخیر مسندالیه

3-2-3. مسندالیه ضمیر منفصل

3-2-4. مسندالیه جمع

3-2-4-1. تأکید و اغراق

3-2-4-2. جهت تعریض

3-2-4-3. بیان نوع و استغراق

3-2-5. تنکیر مسندالیه

3-2-5-1. تحقیر و تقلیل

3-2-5-2. تعظیم و مبالغه

3-2-6. مسندالیه همراه صفت مبهم وکه‌ی موصول

3-2-6-1. تعظیم و تأکید

3-2-6-2. هشدار و تنبه

3-2-6-3. تحقیر و تقلیل

3-2-6-4. اغراق و ادعا

3-2-6-5. تعریض

3-3. تعریف مسند

3-3-1. تقدیم مسند

3-3-2. مسند جمع

3-3-2-1. احترام

3-3-2-2. تأکید و اغراق

3-3-2-3. کثرت

3-3-2-4. تعظیم و اهمیت

3-3-2-5. طنز و تعریض

3-4. قصر و حصر

3-4-1. تعریف قصر و حصر

3-4-2. اسلوب ساختاری قصر و حصر

3-4-2-1. بوسیله ادات قصر

3-4-2-2. قصر به حروف منفی

3-4-2-3. قصر به فعل ایجابی مشروط پس از فعل

3-4-2-4. تعریف یا تقدیم مسندالیه بر خبر

3-4-2-5. قصر بوسیله‌ی تکرار فعل و ضمایر

3-4-2-6. بوسیله‌ی تقدیم خبر و تأخیر مبتدا

3-4-2-7. وجود حرف تحقیق

3-4-2-8. بوسیله‌ی حرف «مگر»

3-4-2-9. ولکن، لکن،‌ ولیک،‌ لیکن، ولیکن

3-4-2-10. حذف ادات قصر

3-4-2-11. با استفاده از این

3-4-2-12. بوسیله‌ی حرف «پیوسته»

3-4-2-13. بوسیله‌ی حرف «همواره»

3-4-2-14. استفاده از «پس»

3-4-3. اهداف ثانویه‌ی قصر و حصر

3-4-3-1. تأکید و برجسته سازی

3-4-3-2. تشویق و ترغیب

3-4-3-3. اغراق و ادعا

3-4-3-4. تأسف و اندوه

3-4-3-5. طنز

3-4-3-6. تحقیر غیرمصور

3-4-4. انواع قصروحصر

3-4-4-1. قصر قلب

3-4-4-1-1. تأکید و برجسته سازی

3-4-4-1-2. تشویق و ترغیب

3-4-4-1-3. اغراق و ادعا

3-4-4-1-4. تأسف و اندوه

3-4-4-1-5. طنز

3-4-4-2. قصر افراد

3-4-4-2-1. تأکید و برجسته سازی

3-4-4-2-2. تشویق و ترغیب

3-4-4-2-3. اغراق و ادعا

3-4-4-2-4. طنز

3-4-4-2-5. تحقیر غیر مصور

3-4-4-3. قصر تعیین

3-4-4-3-1. تأکید و برجسته سازی

3-4-4-3-2. تشویق و ترغیب

3-4-4-3-3. اغراق و ادعا

3-4-4-3-4. تأسف و اندوه

3-4-4-3-5. طنز

3-4-4-3-6. تحقیر غیر مصور

3-5. بررسی ساختار جملات بر اساس ایجازو اطناب

3-5-1. تعریف اطناب

3-5-1-1. تکرار جهت تأکید

3-5-1-2. تتمیم

3-5-1-3. تکمیل و رفع شبه

3-5-1-4. ایغال و التفات

3-5-1-5. تأکید در مبالغه

3-5-1-6. ذکر خاص بعد از عام

3-5-1-7. ایضاح بعد از ابهام

3-5-1-8. حشو (اعتراض)

3-5-1-9. تذییل

3-5-2. تعریف ایجاز

3-5-2-1. ایجاز قصر

3-5-2-2.ایجاز حذف

فصل چهارم: نتیجه گیری و تحلیل

فصل پنجم: پیشنهادها

پیشنهادات

منابع

فهرست جدول

عنوان

جدول4-1. آمار معانی ثانویه‌ی جملات خبری در 840 بیت

جدول 4-2. آمار معانی ثانویه‌ی جملات پرسشی در 840 بیت

جدول 4-3. آمار معانی ثانویه‌ی جملات امری در 840 بیت

جدول 4-4. آمار معانی ثانویه‌ی جملات نهی در 840 بیت

جدول 4-5. آمار احوال مسندالیه در 840 بیت

جدول 4-5-1. آمار احوالات مسندالیه جمع

جدول4-5-2.آمار احوال تنکیر مسندالیه

جدول 4-5-3. آمار مسندالیه همراه صفت مبهم وکه‌ی موصول

جدول 4-5-4. آمار مسند جمع

جدول 4-6. آمار معانی ثانویه‌ی قصر و حصر در 840 بیت

جدول4-6-1 .آمار معانی ثانویه‌ی قصر قلب

جدول 4-6-2.آمار معانی ثانویه‌ی قصر افراد

جدول 4-6-3.آمار معانی ثانویه‌ی قصر تعیین

جدول 4-7. آمار جملات اطناب در 840 بیت

جدول 4-7-1. آمار جملات ایجاز در 840 بیت

جدول 4-8. آمار کل جملات در 840 بیت

فهرست نمودارها

عنوان

نمودار 4-1.  آمار معانی ثانویه‌ی جملات خبری در 840 بیت

نمودار 4-2.  معانی ثانویه‌ی جملات پرسشی در 840 بیت

نمودار4-3. معانی ثانویه‌ی جملات امری در 840 بیت

نمودار 4-4.  معانی ثانویه‌ی جملات نهی در 840 بیت

نمودار4-5. احوال مسندالیه در 840 بیت

نمودار 4-6. معانی ثانویه‌ی قصر و حصر در 840 بیت

نمودار 4-7. جملات اطناب در 840 بیت

نمودار4-8. کل جملات در 840 بیت

دانلود مقاله ارزیابی بر اساس عملکرد و تعمیر ساختمان های آسیب دیده از زلزله

اختصاصی از کوشا فایل دانلود مقاله ارزیابی بر اساس عملکرد و تعمیر ساختمان های آسیب دیده از زلزله دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

چکیده:
این مقاله گزارشی است از آخرین تحقیقات انجام شده توسط شورای تکنولوژی کاربردی (ATC) وابسته به آژانس فدرال مدیریت بحران (FEMA) برای توسعه یک روند ارزیابی کمی است و نقصان هایی که از خرابی سازه ای بر اثر وقوع زلزله ناشی می شود. این کار با مقایسه عملکرد مورد انتظار از یک ساختمان آسیب دیده که در معرض زلزله های آینده قرار می گیرد با عملکرد مورد انظتار برای یک ساختمان غیر آسیب دیده انجام می شود.
جابجائی های کلی سازه که از تحلیل استاتیکی غیر خطی بدست می آید به عنوان شاخصهای ظرفیت که به سطوح عملکرد مطلوب (مانند جلوگیری از ریزش- ایمن جانی- کنترل خرابی ) مربلوط می شود عمل می کند. این جابجائی ها با تغییر شکلهای کلی مورد نیاز در سطوح خطر لرزه ای دلخواه مقایسه می شود تا قابلیت ساختمان در دستیابی به اهداف عملکردی در هر دو حالت خراب شده و خراب نشده مشخص شود.
اصلذاحات و تغییراتی بر اساس تست و مشاهدات کارگاهی بر روی روابط نیرو- تغییر شکل در اجزاء سازه صورت می گیرد تا تأثیرات خرابی را منعکس کند.
افت عملکردی بر اثر زلزله مخرب، بوسیله هزینه مربوط به ترمیم عملکردی مورد نظر مورد برآورد کمی قرار می گیرد که آیا آن اندازه ترمیم که در سطح قطعات اجرا شده در آینده به قابلیت عملکردی معادل با ساختمان خراب نشده منجر می شود.
 
مقدمه و پیش زمینه
زمانی که یک زلزله باعث خرابی سازه ای در یک ساختمان می شود عملکرد مورد انتظار ساختمان طی زلزله های آینده ممکن است تغییر کند. تفاوتها در عملکرد ساختمانهای آسیب دیده در قیاس یا ساختمانهای آسیب ندیده بر اثر نقصان و افت های ناشی از زلزه قبلی در ساختمان آسیب دیده می باشد هزینه های مستقیم و غیر مستقیم بازگرداندن سطح عملکرد آتی ساختمان به خالت غیر تخریبی این تفاوتها را جبران می کند.
آمچه در بالا ذکر شد اصول پایه پروژه تحقیقاتی (ATC) در سه بخش در زمینه ارزیابی و تعمیر ساختمانهای بتن و بنایی ویران شده در برابر زلزله می باشد. روند و ضوابط آن در بخشهای زیر طبقه بندی شده است.

26 صفحه فایل ورد قابل ویرایش

فهرست مطالب:

چکیده:
مقدمه و پیش زمینه
روند ارزیابی بر اساس عملکرد
اهداف عملکردی
پارامترهای عملکرد لرزه ای:
اجزاء سازه ای
جدول 1        انواع اجزاء برای دیوارهای بتن مسلح
مستندسازی و جمع آوری اطلاعات:
کنترل:
جدول 2:احتمال خرابی زلزله در دیوارهای بنایی مسلح بر اساس اجزاء و مد رفتاری
جدول 3:شدت خرابی اجزاء
تغییر و اصلاح خواص اجزاء
سنجشهای ترمیم عملکرد:
خلاصه

دانلود مقاله اساس راهبرد منابع انسانی

اختصاصی از کوشا فایل دانلود مقاله اساس راهبرد منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

اساس راهبرد منابع انسانی

مقدمه

دلیل اینکه فقط معدودی از سازمانها دست به تدوین راهبردهای منابع انسانی زده اند ، چیست ؟ چرا شرکتهایی که در تدوین راهبردهای خود در سطوح بنگاه ، واحد کسب و کار و وظیفه سرمشق و پیشتاز بوده اند ، در تدوین راهبردهای مدیریت بر کارکنان خود اینگونه کند عمل می کنند ؟‌

این گونه نیست که منایع انسانی به خاطر بیش از حد غیر راهبردی بودن سزاوار داشتن هیچ راهبردی نباشد بلکه بر عکس ، تمام شواهد حاکی از آن است که مدیران ارشد هر روز بیش از روز قبل بر اهمیت مسایل انسانی به عنوان مهمترین مسأله رویاروی سازمانها واقف می شوند . تغییر اصطلاح “ پرسنل “‌به “ منابع انسانی “ بیانگر این مسأله ایت . نکته اصلی این تناقص آن است که نظام تفکر مدیریت منابع انسانی بر این محور استوار است که مسؤلیت انتخاب ، ایجاد انگیزه و بهسازی کارکنان بر عهده مدیران واحدها است و واحد اداری صرفاً مسؤولیت ارائه مشاوره تخصصی و خدمات را عهده دار است و در دیگر تصمیمات نقشی ایفا نمی کند . استنتاج غیر منتظره و حتی گرمراه کننده این است که گفته می شود به خاطر انتشار بیش از حد توجه بر مدیریت منابع انسانی ، احتمالاً این پیشرفت ، کار سازمانها را در تدوین راهبردهای

مدیریتی کارکنانشان سخت تر کرده باشد .

اجازه بدهید موضوع بحث این فصل را با دو عبارت درباره راهبرد منابع انسانی معرفی کنیم :

راهبرد منابع انسانی درباره تصمیماتی است که بر بکارگیری و بهسازی کارکنان و بر روابط موجود بین مدیریت و افراد تحت سرپرستی آنها تأثیر عمده و دیرپاس می‌گذارند .این راهبردد بیان کنند تمایلات بنگاه درباره چگونگی مدیریت آن بر منابع انسانی است .مایلاتی که اساس طرحها ، پیشرفتها و برنامه های مدیریت تحول را تشکیل می دهند .

مقدمه در صدد تحقق سه هدف زیر است : تحلیل بستر یا محیط داخلی و خارجی در حال تحولی که جنبه های بر شمرده مدیریت منابه انسانی در دوران آن روی می دهند. 

توصسف اینکه منظور ما از به کارگیری مفهوم “ مدیریت منابع انسانی “ چیست .

شناخت موضوعاتی که هر یک از فصول کتاب در صدد تبیین آنها بر می آیند .

بستر مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی ، در طول دهه گذشته به عنوان یک رویکرد اداره کارکنان در سراسر سازمان ، شهرت یافته است . اعتلا و توسعه آتی آن را می توان با تحولات محیطی پیش آمده در درون و بیرون سازمانها مرتبط دانست .

محیط خارجی

مهمترین عامل محیطی رقابت روبه تزایدی است که میان شرکتهای تجاری در خود کشور پادشاهی متحد (انگلیس ) در کشورهای اروپاسس و دیگر نقاط جهان وجود دارد . پدیده جستجوی مزیت رقابتی و ارزش افزوده ( دو عبارت و اصطلاحی که طی دهه 1980 در فرهنگ مدیریان منابع انسانی باب شدده است ) به این باور منجر گردیده است که اولاً با افراد ( منابع انسانی ) باید نه به عنوان نوعی “ هزینه “ بلکه همانند “ سرمایه “ برخورد شود و ثانیاً دغدغه مشترک همه مدیران سازمانها این است که در سرمایه گذاری بر روی آن “ سرمایه “ ها به بیشترین عایدی و برگشت سود ممکن دست یابند .

راهبردهای سرمایه گذاری بر روی منابع انسانی احتمالاً در وهله نخست بر حیطه های سخت تری تأکید خواهدد داشت که در آنها امکان حصول عایدی های چشمگیر و مملوس تری وجود دارد . این حیطه ها عبارتند از :

تأمین منابع انسانی – یافتن افراد مناسب ، پرورش آنها در مهارت های خاص مورد نساز کسب و کار و حصول اطمینان از اینکه نتایج آن پرورش ارزشمند ، در سازمان باقی خواهد ماند .

توسعه منابع انسانی – تأمین و تدارک افراد و مهارت های لازم برای فعالیت های آتی .

مدیریت عملکرد و پاداش – ایجاد نظام “ مدیریت عملکرد “ و نظام پرداختی که هم  عامل انگیزشی و هم پاداش را تأمین می کند . به عبارت دیگر انگیزه های لازم برای پیوستن افراد به سازمان و ماندن در آن را در جهت بهبود عملکرد سازمان ایجاد و امکان اعطای پاداش مناسب مناسب در قبال حصول نتایج مطلوب را فراهم می نمایند.

با این حال ، زمانی که هدف سازمان ایجاد محیط مناسب الزام و تعهد ، کار تیمی ارتقای کیفیت باشد ، راهبردهای سرمایه گذاری در منابع انسانی ، حیطه های نرم تر مدیریت منابع انسانی را نیز در بر خواهد گرفت . از جمله این حیطه های نرم می توان حیطه هایی چون طارحی سازمان و شغل ، مدیریت فرهنگ ، مدیریت ارتباطات و فعالیتهای آموزشی و پرورشی گسترده تر در موضوعاتی چون رهبری ، کار تیمی ، مهارتهای تعامل و مدیریت کیفیت جامع و بالاخره حیطه ایجاد جو همکاری روابط پرسنلی را بر شمرد . برخی از رویکردهای سخت تر ، نظیر مدیریت عملکرد ، ممکن است این حیطه های نرم تر را با تأمین عملکردیحمایت کنند نخست با میزان حمایت و تأیید عملی به نحوه مدیریت آنان بر تیم ها از نظر نوع رهبری ، مشارکت ،  ارتباطات و توسعه قابلیتها و استعداد افراد ، سنجیده می شود .

عامل مهم دیگر تحول است . تحولی که می تواند پیدایش شرایط اغتشاش و حتی هرج و مرج را موجب شود . در دهه 1990 ، هیچ نشانه ای از کاهش نرخ تحول مشاهده نمی شود و راهبردهای مدیریت تحول ، روز به روز نقش مهم تری را در مدیریت منابع انسانی ایفا می کنند .

  محیط داخلی

فشارهای رقابتی موجود ، ضرورت تمرکز مدیران بر نوآوری ، ارتقای کیفیت ، خدمات مشتری و کاهش  هزینه تشدید کرده است . این پدیده بر شیوه اختاردهی و اداره سازمانها تأثیر نهاده است .ضرورت حساسیت و پاسخگو بودن بیشتر نسبت رویدادهای خارجی موجب شده است تا بر انعطاف پذیری عملیاتی تأکیدی بیشتر شود و مدیریات در قبال دستاوردهای منجر به عدم تمرکز و تفویض اختیارات بیشتر ، مسؤولانه تر عمل کنند .

اثرات فن آوری نوین :، به ویژه تکنولوژی اطلاعات سازمانها را قادر ساخته است تا در جهت ابزار واکنش سریع تر و انعطاف پذیرتری نسبت به نقاضاها و نیازهای جدید ، پاسخگویی به عنوان مثال ، ظهور نظامهای ساخت “ سلولی “ ، پیدایش گروههای کاری خودگران و مستقلی را موجب شده است که از نیاز به اعمال نظارت و داشتن کارکنان کنترل کیفیت می کاهد و در عین حال ، مسؤولیت پذیری تیمی و مهم تر از آن ، انسجام و همبستگی را تقویت می کند .

پدیده “ شرکت انعطاف پذیر “ پدیده جدیدی است که در آن کارگروهی حائز اهمیت است اما معنای دیگر این پدیده تشکیل گروههای اصلی کارکنان متشکل از مدیران ، تکنسین ها ، کارکنان خبر و دانشگر و کارگران حرفه ای چند مهارتی است . این گروهها عنداللزوم به وسیله کارکنان قراردادی و پاره وقت ، پشتیبانی می شوند . ایجاد ، گسترش و کنترل گروههای اصلی کارکنان که در شرایط پیوسته در حال تحول عمل می کنند ، مدیران را حتی به برآوردن توقعات بیشتری ملزم می سازد و همین الزامات و انتظارات است که ضرورت پذیرش یک دوره مدیریت منابع انسانی را به شیوه ای که ادامه بحث توصیف می شود ، تشدید کرده است .

مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی نوعی رویکرد مدیریت بر افراد و بر چهار اصل اساسی زیر استوار است :

• افراد ( کارکنان ) مهم ترین دارایی سازمان به حساب می آیند و موفقیت سازمان در گرو اعمال مدیریتی اثر بخش بر آنها است .
• چنانچه سیاست های پرسنلی و خط مشی های سازمان با حصول اهداف شرکت و برنامه راهبردی آن پیوند تنگاتنگی داشته باشند و به حصول آن اهداف کمک بکنند ، احتمال تحقق موفقیت سازمان بیشتر خواهد شد .
• فرهنگ و ارزشهای سازمان ، جو سازمانی و رفتار مدیریتی منبعث از آن فرهنگ ، در حصول برتری سازمان عمده ای خواهد نهاد . این فرهنگ را باید هدایت و اداره کرد ، به این معنا که اعمال فشار برای پذیرش و بکاربستن ارزشها از سوی یطوح بالای سازمان ضرورت خواهد داشت .
• ترغیب همه اعضای سازمان به همکاری با سکدیگر و رساندن آنان به احساس هدف مشترک ، مستلزم تلاشی مستمر است . به ویژه حفظ تعهد به تحول ، نوعی ضرورت به حساب می آید .

مدیریت منابع انسانی در دهه 1990 هم از ویژگی کار مداری و هم انسانی مداری برخوردار است . این ویژگی تأکید بر این دارد که راهبردهای منابع انسانی باید در تار و پود یازمان تنیده شود و حصول اهداف آن را مورد حماست قرار دهد . اما ویژگی مذکور در عین حال این موقعیت را به رسمیت می شناسد که با افراد نمی توان همانند منابع دیگر معامله کرد .کارکنان نیازها و انتظاراتی دارند که احتمالاً با نیازها و انتظارات سازمان هماهنگی و تطابق نخواهتد داشت یقیناً ، چه به صورت فردی و چه به طور جمعی ، در ماهست تلقی خود از رفتار قابل قبول کارفرمایان ، روز به روز متوقع تر می شوند . مدیران درگیر با مسایل مدیریت منابع انسانی ، در واقع همه میزان ، باید درکی عمیق از ارزشهایی حاصل کنند که کارکنان را هدایت و انگیزه مند نماید و رویکردهای خود بر مدیریت افراد را بر اساس آن ارزشها قرار دهند . لازم است تضمن پذیرش اینکه افراد علاسقی متفاوت از سازمان دارند ، یک دیدگاه جمع گرایانه اتخاذ گردد . سبک مدیریت آمرانه در برخی شرایط هنوز هم کارآیی دارد – به عنوان مثال در یک گروه کاری که در آن مقررات عملیاتی و مالی سختی از بالا اعمال می شود ، هدف رویکرد منابع انسانی ایجاد“ جو رضایت “ خواهد بود .

موضوعات مهم و زیربنایی

موضوعات مهم حاصل از تحلیل ما در ارتباط با توسعه راهبردهای منابع انسانی در دهه 1990 عبارتند از :

• ضرورت دستیابی به “ تلفیق راهبردی “ ، به عبارت دیگر حصول اطمینان از اینکه تناسبی مطلوب بین راهبردهای کسب و کار و منابع انسانی به وجود آمده است .
• ضرورت وجود رویکرد منسجمی که در جهت حمایت قوی تری از تحقق اهداف سازمانی ، جنبه های مختلف مدیریت منابع انسانی را با یکدیگر مرتبط می‌سازد .
• اهمیت تشخیص این واقعیت که فرایندهای مدیریت منابع انسانی می تواند اهرمهایی را برای ایجاد تحول فراهم آورد .
• ضرورت پذیرش رویکردی انعطاف پذیر برای اداره افراد ، رویکردی که بر حسب شرایط مختلف متفاوت خواهد بود ، سرایطی که در آن هیچ راه حل قطعی و هیچ ابزاری برای اقدام سریع وجود ندارند .
• اهمیتی که برای مدیریت فرهنگی شذرکت می توان قایل شد .
• تأکید بر اهمیت وجود نوعی التزام و اشتراک که توجه خود را از هیأتهای نمایندگی به افراد و گروههای کاری و معطوف می دارد .

تلفیق راهبردی

تلفیق راهبردی ، فرایند مرتبط ساختن سیاستها و فعالیتهای مدیریت منابع انسانی با راهبردهای روشن و صریح کسب و کار است . فرایند تلفیق در صدد تطبیق منابع انسانی موجود با مقتضیات پیوسته در حال تغییر سازمان ، بر می آید . این فرایند همچنین برای حصول اطمینان از اجرای راهبردهای کسب و کار ، صلاحیتهای مورد لزوم در همه سطوح سازمان را تعیین خواهد کرد و. آنگاه ابتکارات تویعه منابع انسانی لازم برای فراهم ساختن آن صلاحیتها را به کارخواهد گرفت . بالاخره ، فرایند مورد بحث اهرمهای لازم برای اداره کردن تحول راهبردی را فراهم خواهد ساخت .

تعدادصفحه :44

اساس نظریه رنگ ها

اختصاصی از کوشا فایل اساس نظریه رنگ ها دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

مقاله با عنوان اساس نظریه رنگ ها در فرمت ورد در 20 صفحه و شامل مطالب زیر می باشد:

مقدمه
دمای رنگ
نور خورشید
* نور جذب شده
چرخه رنگ
اجزاء چرخه رنگ
رنگهای اصلی
رنگهای ثانویه
رنگهای مرتبه سوم
طرح و اثر رنگها
مشابهت
رنگهای متمم
سه تایی‌ها
مکمل‌های مجزا
ابعاد رنگ
دمای رنگ
رنگهای سرد
کاربردهای عکاسی
نور طبیعی
نورهای مصنوعی
دسته بندی رنگها
ترکیبات رنگها
رنگهای بازی  
خصوصیات رنگهای بازی  
کاربرد رنگهای بازی در رنگرزی  
رنگهای اسیدی  
رنگهای مستقیم  
رنگهای دندانه‌ای  
رنگهای آزوئیکی  
رنگهای گوگردی  
رنگهای خمره‌ای  
رنگهای کلوئیدی  
رنگهای فعال  
منابع‌

اساس راهبرد منابع انسانی

اختصاصی از کوشا فایل اساس راهبرد منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فهرست مطالب:

مقدمه

بستر مدیریت منابع انسانی

محیط خارجی

محیط داخلی

مدیریت منابع انسانی

موضوعات مهم زیربنایی

تلفیق راهبردی

یک رویکرد منسجم مدیریت تحول

انعطاف‌پذیری ارزشها الزام و تعهد

راهبرد کسب و کار و ماهیت آن    

عناصر اصلی راهبرد منابع انسانی  

تدوین راهبرد منابع انسانی

سازماندهی و مدیریت تدوین راهبرد منابع انسانی

مقدمه

دلیل اینکه فقط معدودی از سازمانها دست به تدوین راهبردهای منابع انسانی زده اند ، چیست ؟

چرا شرکتهایی که در تدوین راهبردهای خود در سطوح بنگاه ، واحد کسب و کار و وظیفه سرمشق و پیشتاز بوده اند ، در تدوین راهبردهای مدیریت بر کارکنان خود اینگونه کند عمل می کنند ؟‌

این گونه نیست که منایع انسانی به خاطر بیش از حد غیر راهبردی بودن سزاوار داشتن هیچ راهبردی نباشد بلکه بر عکس ، تمام شواهد حاکی از آن است که مدیران ارشد هر روز بیش از روز قبل بر اهمیت مسایل انسانی به عنوان مهمترین مسأله رویاروی سازمانها واقف می شوند .

تغییر اصطلاح “ پرسنل “‌به “ منابع انسانی “ بیانگر این مسأله ایت .

نکته اصلی این تناقص آن است که نظام تفکر مدیریت منابع انسانی بر این محور استوار است که مسؤلیت انتخاب ، ایجاد انگیزه و بهسازی کارکنان بر عهده مدیران واحدها است و واحد اداری صرفاً مسؤولیت ارائه مشاوره تخصصی و خدمات را عهده دار است و در دیگر تصمیمات نقشی ایفا نمی کند .

استنتاج غیر منتظره و حتی گرمراه کننده این است که گفته می شود به خاطر انتشار بیش از حد توجه بر مدیریت منابع انسانی ، احتمالاً این پیشرفت ، کار سازمانها را در تدوین راهبردهای مدیریتی کارکنانشان سخت تر کرده باشد .

اجازه بدهید موضوع بحث این فصل را با دو عبارت درباره راهبرد منابع انسانی معرفی کنیم :

راهبرد منابع انسانی درباره تصمیماتی است که بر بکارگیری و بهسازی کارکنان و بر روابط موجود بین مدیریت و افراد تحت سرپرستی آنها تأثیر عمده و دیرپاس می‌گذارند .

این راهبردد بیان کنند تمایلات بنگاه درباره چگونگی مدیریت آن بر منابع انسانی است .

مایلاتی که اساس طرحها ، پیشرفتها و برنامه های مدیریت تحول را تشکیل می دهند . مقدمه در صدد تحقق سه هدف زیر است :

تحلیل بستر یا محیط داخلی و خارجی در حال تحولی که جنبه های بر شمرده مدیریت منابه انسانی در دوران آن روی می دهند. توصسف اینکه منظور ما از به کارگیری مفهوم “ مدیریت منابع انسانی “ چیست .

شناخت موضوعاتی که هر یک از فصول کتاب در صدد تبیین آنها بر می آیند.

تعداد صفحات: 28