دانلود پروژه تعارض و عدم توافق

اختصاصی از کوشا فایل دانلود پروژه تعارض و عدم توافق دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:250

فهرست مطالب:

تعارض و عدم توافق ۱
مقدمه ۵
زیر بنای نظری تحقیق ۱۰
تعارض ۱۱
دیدگاه کثرت گرا : ۱۷
دیدگاه تعامل گرا : ۱۷
انواع تعارض ۱۸
ب )تعارض بین فردی : ۲۲
تعارض و اثرات اصلی آن ۲۳
علل ایجاد تعارض در سازمان ها ۲۵
تعارض و اثر بخشی سازمانی ۳۱
راهبردهای پیشگیری و راهکارهای رفع تعارض ۳۲
سبک ها و راهبردهای مدیریت تعارض ۳۶
حل سازنده تعارض ۳۷
راهبردهای مدیریت تعارض: ۳۷
۱- رویکردهای حل تعارض ۳۷
پنج رویکرد فوق را می توان در موقعیت های مناسب زیر به کار برد: ۴۱
رویکرد مصالحه ۴۲
۲- چانه زنی ۴۳
۳- میانجی گری ۴۵
پایه های بیولوژیکی عواطف وهوش عاطفی ۵۳
دیدگاههای متفاوت پیرامون هوش عاطفی ۵۶
هوش عاطفی از دیدگاه گاردنر ۵۶
هوش عاطفی از دیدگاه مایر و سالووی ۵۷
هوش عاطفی از دیدگاه بار _ آن ۵۸
هوش عاطفی از دیدگاه گلمن: ۶۰
مولفه های هوش عاطفی گلمن : ۶۱
۵_ خودانگیزی ۶۷
توجه معاصر به هوش عاطفی ۶۸
نقش وراثت و محیط درهوش عاطفی ۷۲
ویژگی های افراد باهوش عاطفی بالا و پایین ۷۳
هوش عاطفی در محل کار : ۷۶
آموزش و یادگیری هوش عاطفی ۸۲
ارتباطات ۸۵
هدف و اهمیت ارتباطات ۹۰
اختلالات/ پارازیت ۹۵
ب) مهارت بازخورد ۱۰۰
ج) مهارت شنود مؤثر ۱۰۲
الگو : ۱۰۵
الگو سازی ۱۰۶
الگو سازی برای فرد ۱۰۶
نظریه های الگو سازی ۱۰۷
انواع الگو ۱۰۸
بیان مسأله ۱۱۰
اهمیت و ضرورت تحقیق ۱۱۴
الف) هدف کلی تحقیق ۱۱۶
ب) اهداف ویژه ۱۱۶
پیش فرض های تحقیق ۱۱۷
محدودیت های تحقیق ۱۱۸
مهارت های ارتباطی: ۱۲۰
مهارت بازخورد: ۱۲۰
راهبردهای مدیریت تعارض : ۱۲۱
فصـل دوم ۱۲۳
هوش عاطفی ۱۳۷
الف ) تحقیقات انجام شده در داخل کشور ۱۳۷
ب ) تحقیقات انجام شده در خارج از کشور ۱۴۰
ج ) ارتباطات ۱۴۸
الف ) تحقیقات انجام شده در داخل کشور ۱۴۸
نتیجه گیری از مرور ادبیات تحقیق: ۱۵۵
فصـل سومروش شناسی تحقیق ۱۵۷
متغیرهای مخل و نحوه کنترل آنها: ۱۶۰
نحوه امتیاز دهی ۱۶۲
چکیده: ۱۶۹
بخش دوم آزمون فرضیه های تحقیق ۱۷۳
فرضیه ۱۳: ۱۸۷
بحث، تحلیل و نتیجه گیری: ۲۱۰
فرضیه اول تحقیق ۲۱۱
فرضیه دوم تحقیق: ۲۱۲
فرضیه چهارم تحقیق: ۲۱۴
فرضیه پنجم تحقیق: ۲۱۴
فرضیه ششم تحقیق: ۲۱۵
فرضیه هفتم تحقیق: ۲۱۶
فرضیه هشتم تحقیق: ۲۱۷
فرضیه نهم تحقیق: ۲۱۷
فرضیه دهم تحقیق: ۲۱۸
فرضیه یازدهم تحقیق: ۲۱۹
فرضیه چهاردهم تحقیق ۲۲۰
فرضیه پانزدهم تحقیق: ۲۲۱
فرضیه هفدهم تحقیق: ۲۲۲
فرضیه هجدهم تحقیق: ۲۲۲
فرضیه نوزدهم تحقیق: ۲۲۳
فرضیه بیست و یکم تحقیق: ۲۲۴
فرضیه بیست و چهارم تحقیق: ۲۲۶
فرضیه بیست و پنجم تحقیق: ۲۲۶
فرضیه بیست و ششم تحقیق: ۲۲۷
فرضیه بیست و هشتم تحقیق: ۲۲۸
فرضیه سی ام تحقیق: ۲۲۹
فرضیه سی و یکم تحقیق: ۲۳۰
فرضیه سی و دوم تحقیق: ۲۳۰
فرضیه سی و سوم تحقیق: ۲۳۱
فرضیه سی و پنجم تحقیق: ۲۳۲
بخش اول ۲۳۳
جنسیت و میزان تحصیلات: ۲۴۴
جنسیت و مرتبه علمی: ۲۴۶
مرتبه علمی و نوع مدیریت: ۲۴۷
میزان تحصیلات و نوع مدیریت: ۲۴۹
هوش عاطفی: ۲۵۱
مهارت های ارتباطی ۲۵۲

مقدمه:

دانشگاه به عنوان یک عامل اجرایی در آموزش و تربیت فرد وهدایت وی به سمت شهروندی موثر و مفید به حال جامعه ، دارای نقش موثر بوده و بدون تردید تامین کننده ی نیروی انسانی مورد نیاز جامعه درآ‌ینده خواهد بود . به همین دلیل امروزه در جوامع مختلف , دانشگاه ها از نظر کمی و کیفی رشد و گسترش یافته و تقاضا برای راهیابی روز به روز زیادتر می شود و تعداد کثیری دانشجو برای تحصیل و برخورداری از مزایای آن به این مراکز روی می آورند .

دانشگاه بعنوان یک نهاد تعلیم و تربیت از همه نهادهای اجتماعی پیچیده تر است . دانشگاه همانند سایر سازمان های رسـمی بایستی با وظایف ساخت ، اداره و جهت دادن به ترکیب پیچیده ای از منابع انسانی درگیر گردد . بر خلاف اغلب سازمانهای رسمی تولید دانشگاه انسان است و این امر موجب پیدایش مسائل ویژه در مدیریت دانشگاه می گردد .

از جمله مسائلی که دانشـگاه به عـنوان یک سـازمان با آن روبرو اسـت مساله تعارض و عدم موافقت هاست. فعالیت های سازمانی مستلزم تعامل بین افراد وگروه های سازمان می باشد . در سازمان ها افراد مختلفی در رده های گوناگون مشغول انجام فعالیت ها و وظایف خود می باشند . لازمه انجام این فعالیت ها ارتباط دو جانبه یا چند جانبه افراد با همدیگر بوده که می توانند زمینه ساز ایجاد تعارض باشند

بنابراین یکی از عمده ترین و در عین حال غیر قابل اجتناب ترین مسائل در سازمان ها تعارض بین افراد و گروه های موجود در آنها می باشد .دانشگاه نیز از این امر مستثنا نیست . « اصولا خمیر مایه مدیریت نظام های آموزشی با تعارض عجین است » (لی فام وهووئه، 1974، ترجمه نائلی، 1370 ).

باید به خاطر داشت، این وجود تعارض نیست که باعث اختلال و از هم پاشیدگی روابط در سازمان می شود؛ بلکه مدیریت غیر اثر بخش تعارض ها است که سبب نتایج نامطلوب می شود . تعارض در حد معقول یک جنبه طبیعی و مطلوب در هر رابطه ای است و اگر مدیریت تعارض به شکل سازنده صورت گیرد بسیار ارزشمند خواهد بود ( کتزلز  و همکاران ، ترجمه کریمی ، 1378 ).

بنابراین سازمان های ورزشی بخصوص دانشکده های تربیت بدنی برای اینکه بتوانند برنامه های اصولی تربیت بدنی را در جهت تأمین سلامت جسمانی و روانی دانشجویان ارائه دهند و زمینه های مساعدی را برای رشد و پرورش استعدادهای ورزشی دانشجویان ایجاد نمایند و از حداکثر توان جسمانی و روانی و فکری کارکنان خود بهره گیرند، باید اختلافات ، کشمکش ها و تعارضات را به گونه ای موثر و سودمند اداره کنند . از کسانی که نقش مهمی در شـناسایی ، هدایت و حل تعارضـات در سـازمان ها دارند ، مدیران آن سـازمان ها می باشند . توانایی برخورد مدیران با تعارض و اداره آن در موفقیت و اثر بخشی کارکنان و سازمان های آنها اثر بسزایی دارد .

یکی از مهمترین عواملی که تعیین کننده توانایی مدیر در حل موثر تعارض است، برخورداری او از هوش عاطفی است. برخلاف آنچه که درگذشته تصـور می شد و هوش شناختی را تنها عامل موفقیت افراد می دانستند امروزه هوش عاطفی را از عوامل تعیین کننده موفقـیت افراد در کار و زندگی می دانند  (گلمن ، 1995 ) .آنچه که امروزه هوش عاطفی نامیده می شود، در اصل منبع اصلی انرژی ، قدرت ، آرزو و اشتیاق انسان است و درونی ترین ارزش ها و اهداف فرد را در زندگی فعال می سازد. با توسعه عاطفی فرد می آموزد که احساسات خود و دیگران را تایید کند و برای آنها ارزش قائل شود و بطور مناسب به آنها پاسخ گوید و در می یابد که عواطف در هر لحظه از روز اطلاعات حیاتی و سودمندی در اختیار او می گذارند . این واکنش قلبی است که نبوغ خلاق و شهود را شعله ور می سازد . فرد را با خود صادق می گرداند ، روابط اطمینان بخش برقرار می کند ، تصمیمات مهم را روشن می کند ، قطب نمای درونی برای زندگی و کار فراهم می آورد و شخص را به پیشآمدهای غیرمترقبه و راه حل های موفقیت آمیز رهنمون می سازد ( کوپر ، 1980 ، به نقل از عزیزی ،1377 ) .

تحقیقات نشان می دهند که حل تعارض در سازمان ها نیاز به ایجاد یک محیط مسالمت آمیز ، کاهش تبعیض وبرقراری عــدالت ، یادگیری مشارکتی ، پیــشگیری از خــشونت و تفــکر انتقـادی دارد ( کاترین ، 1995 ) . مدیرانی می توانند چنین محیط هایی را خلق کنند که از هوش عاطفی بالایی برخوردار باشند .

مدیر با داشتن شعور عاطفی بالا می تواند نسبت به تعارض آگاهی بیشتری کسب نماید و بدین وسیله سریع تر و صحیح تر تعارض را شناسایی کند و با همدلی و اطمینان به هدایت سودمند آن بپردازد و از این طریق محیطی فراهم آورد که کارکنان از سلامت روانی بیشتری در آن برخوردار شوند . چرا که افراد با داشتن یک رابطه سالم ، احساس پذیرش ، درک حمایت ، ارزش ، اعتماد و اهمیت می کنند و این تامین کننده سلامت روانی و افزایش کارایی و سودمندی افراد است . در چنین فضایی است که مدیریت تعارض به شکل سازنده آن امکان پذیر می شود .

همچنین از دیگر عوامل مؤثر در حل تعارضات در سازمان علاوه بر جلوگیری از دخالت ذهنیت در ارتباطات سازمانی و پذیرش نظرات دیگران و …. برخورداری مدیر از مهارت های ارتباطی می باشد (سلطانی، 1380).

یک مدیر چنانچه بتواند گوینده خوب و فرستنده خوب ، شنونده خوب و گیرنده خوب باشد ، مشارکت افراد درون و بیرون سازمان را از طریق جلب اعتماد فراگیر تامین خواهد کرد و این امر موفقیت او را در دستیابی به اهداف سازمان تضمین خواهد کرد .

دستیابی اهداف آموزش و پرورش در دانشگاه ها منوط به استفاده بهینه از منابع انسانی ، مالی و تجهیزاتی است . اما پویایی نظام آموزشی به عوامل مختلفی از جمله وجود روابط سالم و به دور از هرگونه تیرگی و همکاری و همدلی بین کارکنان دارد تا افراد بتوانند در محیطی پویا و سالم در جهت تحقق اهداف شخصی و سازمانی گام بردارند .

بنابراین مدیران باید این حقیقت را بپذیرند که تعارض جزء انکار ناپذیر زندگی سازمانی است و مدیریت سازمان چاره ای جز پذیرش آن ندارد .آنها می بایست از تعارض برای افزایـش اثـر بـخشی سـازمان بهره جویند .برای مدیـریت تعارض در سـازمان ها تکنـیک های متـعددی وجـود دارد .همـکاری، مصـالحه، رقـابت، سازش و اجتـناب از روش هـای برخورد با تعـارض است که در این تحـقیق از آنها در قالب سـه راهبـرد راه حل گرا، عدم مقابله و کنترل نام برده شده است .

پژوهش حاضر سعی بر آن دارد که نگاهی موشکافانه به مدیران تربیت بدنی و ورزش که وظایف گوناگونی در محیط دانشگاهی بر عهده دارند ، داشته باشد . از طرفی باید متذکر شد که بین مدیران آموزشی و اجرایی از نظر نوع کاری که انجام می دهند ماهیتاً تفاوت هایی وجود دارد . زیرا بخش عمده کار مدیر آموزشی در ارتباط با مسائل آموزشی ، دانشجو و استادان که صرفا ً مشغول به تحصیل و کار در یک رشته خاصی هستند می باشد . ولی مدیران اجرایی با تمام دانشجویان سر و کار دارند، که هریک در رشته های خاصی مشغول به تحصیل می باشند .

پژوهش حاضر در نظر دارد که میزان هوش عاطفی، مهارت های ارتباطی و راهبردهای مدیریت تعارض را در مدیران آموزشی و اجرایی دانشکده ها و گـروه های تربیـت بدنی دانشـگاه های دولتی و دانشگاه های آزاد اسلامی کشور مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار دهد. همچنین ارتباط هوش عاطفی ومهارت های ارتباطی را با راهبـردهای مدیریت تعـارض مورد بررسـی قرار داده و در نـهایت با توجـه به یافته های حاصل از این تحقیق و همچنین مطالعات انجام شده در این زمینه الگوی مناسبی ارائه دهد که بتواند مدیران را در حل موفقیت آمیز تعارضات کمک نماید.

زیر بنای نظری تحقیق

یکی از عمده ترین و در عین حال غیر قابل اجتناب ترین مسائل در سازمان ها تعارض بین افراد و گروه های موجود در آنها می باشد. مدیران معمولاً نسبت به تعارض نگرشی منفی داشته و از آن هراسان و گریزان هستند و سعی در از بین بردن و سرکوب کردن یا نادیده انگاشتن آن دارند. علت اساسی این امر، عدم اطلاع از ماهیت و ویژگی های تعارض است.

مفـید و قابل استفـاده بودن تـعـارض، بـسـتگی به شناخت مدیر از ویژگـی های تعـارض، علـل شکل گیری و همچنین توانایی و آمادگی مدیر در حل تعارض دارد. مدیر برای آنکه بتواند اثربخشی سازمان را افزایش دهد به مشارکت و همکاری اعضاء سازمان نیاز دارد؛ در این راستا او باید کارکنان را برانگیزد و به ارتباطات آزاد و دو طرفه معتقد باشد و توانایی حل تعارض میان افراد، گروه ها یا میان دو یا چند دیدگاه را به شیوه ای که پیامد آنها به دستیابی هدف های سازمان رهنمون شود، داشته باشد.

یکی از مهم ترین عواملی که تعیین کننده توانایی مدیر در حل مؤثر تعارض است، برخورداری او از هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی است. در این فصل ابتدا به بررسی مبانی نظری تعارض و سپس مبانی نظری هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی پرداخته می شود و در پایان فصل نظریه های الگو سازی و طرح تحقیق مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

دانلود سولشن حل مشکل عدم جریان وروشن شدن هواوی y330 با لینک مستقیم

اختصاصی از کوشا فایل دانلود سولشن حل مشکل عدم جریان وروشن شدن هواوی y330 با لینک مستقیم دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

موضوع "

دانلود سولشن حل مشکل  عدم جریان وروشن شدن هواوی y330  با لینک مستقیم

فایل تست شده می باشد

دانلود روش حل مشکل عدم کارکرد سیمکارت همراه Wifi بعد از آپدیت تبلت ( Lenovo Tab S8 50lc ) با لینک مستقیم

اختصاصی از کوشا فایل دانلود روش حل مشکل عدم کارکرد سیمکارت همراه Wifi بعد از آپدیت تبلت ( Lenovo Tab S8 50lc ) با لینک مستقیم دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

موضوع :

دانلود روش حل مشکل  عدم  کارکرد  سیمکارت همراه  Wifi  بعد از آپدیت تبلت  ( Lenovo Tab S8 50lc ) با لینک مستقیم

فایل تست شده می باشد

دانلود سلوشن حل مشکل عدم پاور گوشی هواوی Huawei Honor 3C با لینک مستقیم

اختصاصی از کوشا فایل دانلود سلوشن حل مشکل عدم پاور گوشی هواوی Huawei Honor 3C با لینک مستقیم دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

موضوع :

دانلود سلوشن حل مشکل  عدم  پاور گوشی هواوی Huawei Honor 3C با لینک مستقیم

فایل تست شده می باشد

مقاله تصمیم گیری در شرایط عدم اطمینان

اختصاصی از کوشا فایل مقاله تصمیم گیری در شرایط عدم اطمینان دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : WORD (قابل ویرایش)

تعداد صفحات:30

فهرست مطالب:
عقلانیت و رفتار در شرایط عدم اطمینان
تصمیم گیری و انواع آن
مهندسی اقتصاد و تصمیم گیری
بررسی الگوی سه نوع تصمیم گیری امام (ره) با استفاده از مدل تصمیم گیری حکیمانه
نتیجه گیری

چکیده:
cکنم که نتایجی که در بحث های اقتصاد و فاینانس رفتاری مطرح می شود را با پیش فرض "غیرعقلانی" بودن تحلیل می کنند. این برداشت به نظر من درست نیست. مساله این نیست که اگر آدم ها مثلا وزن بیشتری به احتمال های حدی بدهند یا شکل تابع مطلوبیتشان در اطراف نقطه خاصی تغییر کند (نظریه چشم انداز) و یا در برابر گزینه مبهم طوری رفتار کنند که معیارهای معمول احتمال را نقض کند (ابهام گریزی) و الخ دارند "غیرعقلانی" رفتار می کنند.
کل پروژه این است که سعی کنیم که مدلی برای ترجیحات آدم ها تحت شرایط عدم اطمینان استخراج کنیم که "عقلانی" باشد. ترجیحات عقلانی هم در این فضا دو خصوصیت دارد: اولا کامل (Complete) است به این معنی که قادر است که هر دو گزینه ای را رده بندی کند و ثانیا خاصیت تراگذاری (Transitivity) دارد یعنی اگر الف به ب و ب به پ ترجیح داده شد الف به پ ترجیح داده شود.
کار دانشمندان تئوری تصمیم این است که به انواع و اقسام رفتارهای آدم ها در شرایط عدم اطمینان نگاه کنند و مدلی برای مطلوبیت تحت این شرایط بسازند که بتواند رفتار را چارچوب بندی کند. مدل ساده و رایج فعلی مدل مطلوبیت انتظاری فون نویمان مورگن اشترن است که ثابت می کند که می توان تابع مطلوبیتی روی تک حالت ها داشت که بتواند رفتار روی گزینه های ریسکی را عقلانی کند. انواع آزمایش های بعدی نشان داده که رفتار تجربی همیشه منطبق با این مدل کار نمی کند (مثلا نقش احتمال ها بر خلاف ادعای این مدل خطی نیست) و لذا باید به دنبال مدل های بهتری بود. در واقع این آزمایش ها موارد ابطالی برای نظریه مطلوبیت انتظاری هستند و نه برای نظریه عقلانیت.
تصمیم گیری
هر فردی بدون استثنا در هر لحظه از زندگی مشغول تصمیم گیری است . من و شما برای هر عملی که انجام می دهیم در خودآگاه یا ناخودآگاه خود ابتدا تصمیم گیری می کنیم .
فرآیند تصمیم گیری زمانی معنی پیدا می کند که چندین راه برای انتخاب وجودداشته باشد . بدیهی است در زمانی هم که اجبار وجود دارد ما باز هم در حال تصمیم گیری می کنیم . به عبارت ساده تر هیچ حرکتی ( با اختیار یا به اجبار ) نیست که انسان بر روی آن تصمیم گیری انجام ندهد. شاید شما بگویید در حالت اجبار ، آیا باز هم تصمیم گیری وجود دارد ؟ جواب این است که بلی ، به عنوان مثال اگر هفت تیری بر روی شقیقه شما قرار بگیرد و از شما درخواستی بشود ، گرچه شما به ظاهر مجبور هستید اما باز هم حق انتخاب دارید . انتخاب بین زنده ماندن و رفتن از این دیار فانی ....
البته فعالیت های خودکار بدن ( مانند تپش قلب ) شاید از حیطه تصمیم گیری ما خارج باشد . ( گرچه من اعتقاد دارم که در یک ... بالا ، نیز می توان تپش قلب را نیز در اختیار گرفت .)
تعریف تصمیم گیری : تصمیم گیری عبارت است از انتخاب یک راه از میان راه های مختلف .
همان طور که از تعریف مشخص است ، کار اصلی تصمیم گیرنده دریافت راه ها و طرق مختلف ممکن ، نتایج ناشی از هر یک و انتخاب اصلح از میان آنهاست . اگر فرد تصمیم گیرنده بتواند این انتخاب را به نحو درست و مطلوبی انجام بدهد ، تصمیم های او موثر و سازنده خواهد بود .