مدل لباس کردی

اختصاصی از کوشا فایل مدل لباس کردی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

عکسهای جدید ودیدنی ازجدیدترین مدل لباسهای کردی جشنواره اروپا

دانلود پایان نامه همکشیدگی در گونه راش و مدل سازی Fagus orientalis

اختصاصی از کوشا فایل دانلود پایان نامه همکشیدگی در گونه راش و مدل سازی Fagus orientalis دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

درخت راش از خانواده Fagus جنس Fagus می باشد 13 گونه از این جنس در دنیا آنهم در نمیکره شمالی انتشار دارد و در ایران یک گونه به نام فاگوس orientalis وجود دارد و گونه راش ایران Fagus orientalis از مهمترین و با ارزشترین درختان صنعتی ایران و حدود 32درصد موجودی سرپای شمال ایران (طبق آمار در سال 1371) از اینگونه است و با داشتن تنه ای صاف و استوانه ای که ارتفاع آن به حدود 40 متر و گاه بیشتر و قطر حداکثرm5/1تاm 8/1می رسد . و جنگلهای پر ارزشی را در ارتفاعات شمالی رشته کوه البرز تشکیل می دهد و از آستارا و طوالش و دیلمان تا کلاردشت، نور،کجور تا گرگان دیده می شود و در جنگلهای نور تا ارتفاع 2200 متر از سطح دریا بالا رفته و در بعضی دره ها مثل دره نکاء تا دامنه های پایین بندر دیده می شود.

راش درختی است با تنه ای استوانه ای و صاف که ارتفاع آن 40 متر و گاهی بیشتر و قطر آن به حداکثرm5/1تاm 8/1می رسد و پوست تنه صاف و خاکستری روشن است و جوانه ها کشیده و نوک تیز با فلسهای طلائی رنگ می باشد و قسمتی از فلسها در پشت خود کرکهای سفیدی دارند و برگهای در داخل جوانه تا شده Condaplicate هستند و با زاویه انحراف  و عموما برگهای بیضوی یا تخم مرغی با حاشیه صاف و کمی موجدار با کرکها ی ابریشمین درحاشیه برگها و درمحل رگبرگها این کرکها بیشترند و تعداد رگبرگها در شناسایی گونه های مختلف راش خیلی مهم است و بطورئیکه راشهای ایران 14-11 جفت و بیشتر 13 جفت رگبرگ دارند و گلها یک پایه و شاتون کروی و با دمبرگهای نسبتا کوتاه که به حالت آویزان در می آیند . گلهای ماده معمولا به تعداد 2 عدد (3-1 عدد) در داخل گریبانه ای قرار می گیرند و تعداد خامه 3 عدد دانه ها 3 بخشی و منشوری شکل هستند که وقتی گریبانه با 4 شکاف شکفته می شوند نمایان می گردند و رویش بذر آنهم برون در (Epige) می باشد.

مقدمه ....1
مشخصات ماکروسکوپی و میکروسکوپی گونه راش....4
1-1    مشخصات گیاهی(خواص ماکروسکوپی).... 5
1-2    خواهش راش...5
1-3    منطقه پراکنش.....6
1-3-1    درخت شناسی گیاهی...7
1-4     قطر و بلندی.........8
1-5    شکل درخت...8
1-6    رویش و دیر زیستن.....8
1-7    ریشه.....8
1-8    زادآوری،کشت و بارخیزی.....9
1-9    چوب و مصرف آن...,..10    
1-10    شناسایی خواص ماکروسکوپی.....11
1-11    خواص میکروسکوپی راش..12
1-12    مقطع شعاعی..12
1-13    مقطع مماسی..14
فصل دوم
2-1 سابقه تحقیقات درزمینه میزان رطوبت،هم کشیدگی و
         وزن مخصوص..15
2-2 سابقه تحقیقات خارجی...24
فصل سوم
شرح کامل طرح پژوهشی با ذکر روش و نحوه اجرا...34
3-1 تعیین تغییرات همکشیدگی خطی....34
3-2 تعیین تغییرات مواد استخراجی....35



فصل چهارم
خصوصیات محل و خاک و آب و هوای گونه های همراه در مورد نمونه های مورد آزمایش(جنگل خیرودکنار(منطقه نم خانه)    .38
4-1 موقعیت جغرافیایی..38
4-2 آب و هوا.. 39
4-3 خاکشناسی جنگل خیرود(نم خانه).41
4-4 زمین شناسی    .45
4-5 لیست گونه های گیاهی....47
4-6 گونه ها و خانواده و جنس گیاهان که در جنگل
 خیرود نم خانه ...49
4-7 تیپ مورد شناسایی در نم خانه....62
مشخصات پارسل بخش نم خانه...64
فصل پنجم    
5-1 هم کشیدگی و واکشیدگی..65
5-2 عوامل موثر بر هم کشیدگی و واکشیدگی...67
5-3 عوامل موثر بر روی هم کشیدگی و واکشیدگی..70
5-4 تئوریهای غیر یکنواخت بودن هم کشیدگی و واکشیدگی.73    
5-5 اندازه گیری میزان هم کشیدگی.77
5-6 مقدار هم کشیدگی خطی..79
جداول ضمیمه82
ماکزیمم همکشیدگی خطی .97
ماکزیمم همکشیدگی شعاعی98
ماکزیمم همکشیدگی مماسی100
نتیجه گیری.103
فهرست منابع و ماخذ104

شامل 120 صفحه فایل WORD

معرفی مدل عددی توزیع دو بعدی سرعت جریان در مجاری روباز

اختصاصی از کوشا فایل معرفی مدل عددی توزیع دو بعدی سرعت جریان در مجاری روباز دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

تعیین توزیع سرعت براى مدل سازى فرآیندهاى هیدرولیکى در کانال هاى روباز، از قبیل دبى جریان ، فرسایش و رسوب گذارى، انتقال رسوب ، انتقال آلودگى و توزیع تنش برشى ضرورت دارد. براى حل مسائل علمى از سه روش تئورى، آزمایشگاهى و محاسباتى استفاده مى شود به طورى که روش محاسباتى دارای کارایى و اهمیت بالایى می باشد. روش هاى محاسبات عددى همواره مورد توجه بسیارى از ریاضى دانان ، دانشمندان و مهندسین بوده است. بسیارى از مدل هاى ریاضى که مبین حرکت و تعادل سیالات هستند، از معادلات دیفرانسیلى تشکیل شده اند که با استفاده از اصول اولیه بقاى جرم و بقاى انرژی به دست آمده اند و همراه با شرایط اولیه و مرزى متناسب با مسئله به کار برده مى شوند. در این پژوهش سعى شده است ، با استفاده از معادله دیفرانسیل دو بعدى پواسون و حل آن با استفاده از روش هاى عددى، معادله توزیع دو بعدى سرعتى را پیشنهاد نموده ، که علاوه بر محاسبه سرعت جریان به صورت نقطه اى در تعیین مقدار سرعت حداکثر و دبى جریان نیز به خوبى عمل نماید. در این مدل ابتدا ضرایب معادله با استفاده از داده هاى واقعى واسنجى شده و در نهایت با استفاده از برنامه ریزى بیان ژن رابطه این ضرایب با پارامترهاى هیدرولیکى کانال به دست مى آید. میزان خطاى متوسط محاسبه دبى جریان در این روش براى دو مرحله واسنجى و صحت سنجى به ترتیب برابر با 5/6 و 1/4 درصد بوده که از نظر مهندسى قابل قبول می باشد.

سال انتشار: 1392

تعداد صفحات: 10

فرمت فایل: pdf

دانلود مقالات ISI مدل استنتاج ژنتیکی عصبی فازی برای تشخیص سل

اختصاصی از کوشا فایل دانلود مقالات ISI مدل استنتاج ژنتیکی عصبی فازی برای تشخیص سل دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

موضوع فارسی :مدل استنتاج ژنتیکی عصبی فازی  برای تشخیص سل

موضوع انگلیسی : A Genetic-Neuro-Fuzzy inferential model for diagnosis of tuberculosis

تعداد صفحه : 21

فرمت فایل :pdf

سال انتشار : 2015

زبان مقاله : انگلیسی

چکیده

سل یک بیماری عفونی اجتماعی دوباره در حال ظهور با پزشکی است
مفاهیم در سراسر جهان است. با وجود تلاش، پوشش سل
بیماری (با شیوع اچ آی وی) در نیجریه از 2.2٪ در سال 1991 به 22٪ در سال 2013 افزایش یافت
و روش تشخیص ارتدوکس قابل دسترس برای تشخیص سل
با تعدادی از چالش های است که می تواند، اگر اقدام نشود، افزایش مواجه شده است
نرخ گسترش؛ از این رو، نیاز به کمک در تشخیص بیماری وجود دارد. این
مطالعه یک روش برای تشخیص هوشمند سل با استفاده از Genetic- پیشنهاد
فازی عصبی استنباطی به ارائه پلت فرم پشتیبانی تصمیم گیری است که
می توانید پزشکان در تجویز دقیق، به موقع، و هزینه تشخیص موثر سل کمک کند. ارزیابی عملکرد مشاهده شده، با استفاده از یک مورد
مطالعه 10 بیمار از بیمارستان سنت فرانسیس کاتولیک Okpara به-داخلی

کلمات کلیدی: تشخیص پزشکی؛ سل؛ مصنوعی فی اطلاعات؛ سیستم استنتاج؛ پشتیبانی تصمیم گیری

پایان نامه رویکردها و مدل های نوین توانمندسازی کارکنان و مدیران در سازمانها

اختصاصی از کوشا فایل پایان نامه رویکردها و مدل های نوین توانمندسازی کارکنان و مدیران در سازمانها دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

تعداد صفحات :64

فهرست مطالب عنوان                                                                                              صفحه چکیده........................................................................................................................ 4 مقدمه......................................................................................................................... 5 تعاریف واژه ها و اصطلاحات................................................................................. 10 1- سبک رهبری....................................................................................................... 21 2- ساختار............................................................................................................... 27 3- انگیزش............................................................................................................... 34 4- آموزش............................................................................................................... 44

5- رضایت شغلی..................................................................................................... 49

6- ارائه و تبیین الگوهای توانمندسازی کارکنان..................................................... 56

فهرست منابع........................................................................................................... 64

چکیده

در مقاله حاضر موضوع توانمند سازی کارکنان و مدیران مورد بررسی قرار گرفته است ابتدا تعاریفی از توانمند سازی ارائه گردیده و سپس عوامل مؤثر بر توانمندسازی در سازمان که عبارتند از سبک رهبری، ساختار، انگیزش، آموزش و رضایت شغلی مورد بررسی قرار گرفته است. و تأثیر عوامل ذکر شده بر توانمندسازی کارکنان تعیین گردیده است. در انتها چند مدل توانمندسازی ارائه گردیده پس از جمع بندی و نتیجه گیری بحث پیشنهادات محقق ارائه گردیده است.

واژه های کلیدی

توانمندسازی     Empowermet

سبک رهبری     Leadership style

ساختار           Structure

انگیزش          Metivation

رضایت شغلی   Job Satisfaction

امنیت شغلی     Job security

• مقدمه:

سازمانها امروزه در محیطی کاملاً رقابتی که همراه با تحولات شگفت انگیز است باید اداره شوند. درچنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنان در اختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان نمایند و سایر وظایف روزمره را به عهده کارکنان بگذارند. کارکنان زمانی می توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآ‎یند که از مهارت، دانش، توانایی و انگیزه لازم برخوردار و اهداف سازمانی را به خوبی بشناسند. ابزاری که می‌تواند در این زمینه به کمک مدیران بشتابد فرآیند توانمند سازی است در این فرآیند نیروی محرکه از برون انسان به درون او منتقل می‌شود و به او آگاهی می دهد، اهداف کار را روشن می سازد، بطوری که به جای اینکه به افراد بگویند که چه انجام بدهند و چگونه و کی انجام بدهند باید به آنها توانایی ببخشند که خود مشکلات خود را حل کنند و برای خود تصمیم بگیرند. بدین ترتیب:

توانمندسازی فرآیند قدرت بخشیدن به افراد است در این فرآیند به افراد کمک می‌کنیم تا بر احساس ناتوانی و درماندگی خویش چیره شوند، تواناسازی در این معنی به بسیج انگیزه های درونی افراد منجر می‌شود. (وتن و کمرون، 1378)

اکنون اغلب کشورهای در حال توسعه، با توجه به تمامی مشکلات سرمایه گذاری در بخش نیروی انسانی، پی برده اند که علت عقب ماندگی این کشورها تنها کمبود سرمایه فیزیکی نیست، بلکه کمبود سرمایه های انسانی مانند مهارتهای فنی و حرفه‌ای و همچنین عدم توجه کافی به رشد مداوم نیروهای شاغل مانع بزرگی است که بر سر راه صنعتی شدن و توسعه یافتن این کشورها قار دارد. زیرا کمبود یا ضعف نیروهای انسانی منجر به کاهش ظرفیت های تولیدی اقتصاد می‌شود و در نتیجه اقتصاد قادر نخواهد بود از سرمایه های فیزیکی موجود استفاده کامل و مناسبی ببرد. به این دلیل به عقیده بسیاری از اقتصاد دانان تمرکز و تقویت بنیه سرمایه های انسان عامل مهمتری از تمرکز سرمایه های مادی و فیزیکی در جریان توسعه اقتصادی کشورهای در حال توسعه است. در حقیقت بدون اصلاح و بهبود کیفیت نیروی انسانی، پیشرفت اقتصادی و اجتماعی ناممکن است. مطالعات صورت گرفته نشان می‌دهد که سرمایه گذاری انجام شده در این خصوص یکی از مهمترین عوامل تضمین کننده رشد کشورهای توسعه یافته است، بطوری که هر یک دلار سرمایه گذاری در آموزش و پرورش، درآمد ملی را به مراتب بیش از یک دلار سرمایه گذاری در ایجاد جاده ها، سدسازی، کارخانه ها یا دیگر کالاهای سرمایه ای افزایش می‌دهد.

براساس گزارش «برنامه عمران ملل متحد» روش جدید اندازه گیری ثروت ملی، در دنیای امروز بسیار اهمیت یافته است. هرچند شیوه های ارزیابی خام است ولی نتایج تکان دهنده ای به بار آورده است.

اقتصاددانان از مدتها پیش بر آن بوده اند که مهم ترین عنصر تشکیل دهنده ثروت مولد یک کشور سرمایه فیزیکی (دارایی های تولید شده) است اما بنابر ارزیابی بانک جهانی در 192 کشور سرمایه فیزیکی به طور متوسط تنها 16 درصد ثروت را تشکیل می دهد، سرمایه طبیعی مهم تر است و 20 درصد سرمایه را تشکیل می‌دهد و از همه مهم تر سرمایه انسانی است که 64 درصد ثروت را تشکیل می‌دهد.

نمودار شماره (1)

سیطره سرمایه انسانی به خصوص در کشورهای برخوردار از درآمد بالا بارزتر است. در پاره ای از کشورها مثل آلمان، ژاپن و سوییس 80 درصد کل ثروت را سرمایه انسانی تشکیل می‌دهد. در آفریقای جنوبی صحرا که منابع انسانی توسعه چندانی نیافته بیش از نیمی از ثروت را منابع طبیعی تشکیل می‌دهد. نتیجه اینکه منابع انسانی، در افزایش توانمندسازی سازمان نقش کلیدی بازی می‌کند و درواقع منابع انسانی است که با استفاده از توانایی برای کارکردن قدرت جسمی و معنوی خود و دانش و مهارتش به آن قدرت آفرینش و خلاقیت می بخشد. مسلماً بدون این نیروی کارآمد، ابزار چیزی جامد و بی جان بیش نبوده و منابع انسانی نیز تنها با نیروی مشترک مجتمع در گروهها و با استفاده از تجارب و مهارتهای به جای مانده از گذشته می‌تواند تولید کند و توانائی های بالقوه خود را بروز دهد.

اکنون توانمندسازی به یکی از دغدغه های مدیران تبدیل گردیده، چرا که مدیران دریافته اند که تواناسازی کارکنان موجب ایجاد افزایش مبنای قدرت و منزلت در محل کار است. انسان هائی که می توانند خودشان را خوب بدانند بیشتر دل به کار می‌دهند و در کار مشارکت می‌کنند و اگر قرار باشد این تصمیم ها به دستاوردهای مورد انتظار دست یابد، تلاش گروهی همه کارکنان را می طلبد و بطور کلی توانمند سازی زمانی اتفاق می افتد که کارکنان آموزش کامل دیده، از کار خود رضایت داشته و دارای انگیزش باشند و به خوب رهبری شوند و به افرادی که در اتخاذ تصمیم مشارکت دارند متناسب با عملکرد پاداش داده شود.

در ارتباط با ضرورت توانمند سازی کارکنان تغییر باید بیان نمود که عواملی چون افزایش انتظارات مردم، رشد جهانی شدن و فن آوری بسیار پیشرفته از جمله عواملی هستند که باعث شده اند سازمانهای سده بیست و یکم شکلی متفاوت از سازمان ها را سنتی پیدا کنند. در سازمان های سنتی صرفاً انرژی کارکنان، مدیریت می شد. در حالی که سازمان های سده بیست و یکم نیاز به آن خواهند داشت که علاوه بر انرژی، نیروی فکری و خلاقیت کارکنان نیز مدیریت گردد. تحت این شرایط نه تنها روش های سلسله مراتب دستوری- کنترل مناسب نخواهد بود بلکه کارکنان باید خودشان ابتکار عمل نشان دهند و براساس مشکلات سریعاً اقدام و ریتم هایی که کاملاً خودگردان هستند ایفای نقش کنند (56- 1999 Maccoby) بنابراین، لزوم پرورش کارکنانی که دارای توانایی خود مدیریتی باشند باعث شده که توانمندسازی نیروی انسانی به عنوان یک پارادایم جدید توجه بسیاری از صاحبنظران مدیریت را به سوی خود جلب کند (677- 1990- Thomas yelthouse) این صاحبنظران معتقدند که از مزایای توانمندسازی هم کارکنان و هم مدیران منتفع خواهند شد. از سوی دیگر، توانمندسازی با پرورش کارکنان با انگیزه و توانا به مدیران امکان خواهد داد تا در برابر پویایی محیط رقابتی از خود عکس العمل سریع و مناسب تر دهند.

به علاوه در عصر حاضر توانمندسازی به عنوان ابزاری شناخته شده است که مدیران بوسیله آن قادر خواهند بود سازمان های امرزوی را که دارای ویژگیهایی چون تنوع کانال های نفوذ، رشد اتکا به ساختار افقی و شبکه های همکار، تفاوت اندک مدیران و کارکنان از یکدیگر و کاهش تعلق سازمانی هستند بطور کارآمد اداره کنند. (1999- Keberage)