ارزیابی عوامل استرس زای شغلی مدیران آموزشی

اختصاصی از کوشا فایل ارزیابی عوامل استرس زای شغلی مدیران آموزشی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

مقدمه

اکنون  که در آستانه قرن بیست و یکم به سر می بریم با توجه به پیچیدگی و تغییرات روزافزون جامعه و رشد ، توسعه فن آوری، مساله فشار روانی در جامعه یک مشکل چشمگیر و خطرناک به نظر می رسد.هر چند کاربرد واژه استرس در روانپزشکی سابقه طولانی دارد ؛‌ولی در سالهای اخیر استفاده از آن در روانشناسی مدیریت و رفتار سازمانی نیز متداول گردیده و به سبب رایج بودن آن در زندگی اجتماعی افراد، بخشی از مباحث سازمانی به استرس اختصاص یافته است.

کسی به درستی نمی داند که آیا فشار روانی واقعا در حال حاضر بیش از گذشته است یا خیر ،‌اما کارشناسان معتقدند نفوذ این پد یده روزافزون است.دکتر بنسون از دانشگاه هاروارد می گوید ما در دنیایی از بی ثباتی و عدم امنیت زندگی می کنیم هر چیزی از تهدید اتمی گرفته تا نداشتن تامین شغلی و اثرات زیانبار داروها گواه این مدعاست. (الیوت ، 1370، ص13)

استرس فرسودگی بدنی یا عاطفی است که بر اثر مسایل و مشکلات واقعی یا تصوری پدید می‌آید. استرس گاه سبب رسیدن آسیبهای فراوانی به فرد و سازمان می شود .فشار روانی در فرد باعث می شود که بدن وظایفی را که به طور عادی و به سادگی می‌تواند انجام دهد با دشواری بیشتر به انجام برساند. نزاع با یک همکار ،‌محروم شدن از پاداش ،‌دیر رسیدن به سر کار ،‌پیش آمدن یک مشکل مالی و از دست دادن یکی از نزدیکان همه نمونه هایی از عوامل فشار زای روانی فردی است.تغییراتی که در محیط سازمان پدید می آید،‌ همچون تغییر در گردش کار ،‌استفاده از تکنولوژی تازه ، برپایی جلسات اداری ، بحث درباره نیازهای هر بخش ، بحث های مالی و بودجه ای ،‌کمی در آمد موسسه ، قوانین و مقررات محدود کننده ، تزلزل وضع سازمانی کارکنان ، فشار مدیریت و کارمندان ،‌فشار هیئت مدیره یا روسای سازمان بر مدیر را می توان نمونه‌هایی از عوامل فشار روانی سازمانی به حساب آورد. (علوی ، 1378، صص 34-33)

دانلود مقاله اشتباهات مدیران منابع انسانی

اختصاصی از کوشا فایل دانلود مقاله اشتباهات مدیران منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

اشتباهات مدیران منابع انسانی:

چکیده

این مقاله به مهمترین اشتباهات مدیران منابع انسانی و کارکنان در رابطه با مدیریت عملکرد می‌پردازد و د ر رابطه با پرهیز از این اشتباهات رایج الگویی ارائه می‌کند. این مقاله سعی دارد، تا بازگو نماید که چگونه فرآیند مدیریت عملکرد با رویکردی نوین و کاربردی، سازمان را در جهت تشخیص مشکلات عملکردی و در نتیجه از میان برداشتن موانع در قالب الگویی هفت عامله، حمایت می‌کند.

ده اشتباه رایج ارزشیابی، اشتباهات رایج دپارتمان‌های منابع انسانی در خصوص فرایند و اجرای ارزشیابی، ماهیت، بهبود، مشکلات و الگوی ارزشیابی عملکرد مباحث این مقاله را تشکیل می‌دهند.

کلیدواژه(ها) : ارزشیابی؛ مدیریت عملکرد؛ ارزیابی عملکرد

منبع : سایت «راهکار مدیریت»

1- مقدمه

نمی‌توان سنجید اما نسنجیده عمل کرد. بسیاری از مدیران امروزه به دلایل متعدد دچار روزمر‌گی (مودا) شده و در نتیجه فعالیت‌های فاقد ارزش افزوده انجام می‌دهند که تکرار انجام آنها منجر به باورهای غلط می‌شود. این مقاله سعی دارد مهمترین اشتباهات مدیران منابع انسانی و کارکنان را در رابطه با مدیریت عملکرد بیان نماید و د ر رابطه با پرهیز از این اشتباهات رایج الگویی ارائه کند.

همزمان با گرایش سازمان‌ها به سوی رقابت، تکنولوژی و مدیریت و ترقی اقتصاد نوین، فشار در جهت ایجاد لبه برنده طرح‌های استراتژیک برای سازمان‌ها افزایش می‌یابد. این طرح‌ها جهت اجرا نیاز به روش فوق العاده‌ای دارند تا سازمان‌ها را در صدر رقابت ابقا نموده و به طور پیوسته برای سازمان، صاحبان سهام و تمامی ذینفعان ذیربط، ایجاد ارزش نمایند.

خوشبختانه سازمان‌ها در این دهه یا حتی در این چند سال اخیر دست از خیالبافی برداشته و امروزه به طرقی در حال ایجاد ارزش می‌باشند. ولیکن در جاده منتهی به ارزش افزوده، با موانعی برخورد می‌نمایند که تا همین اواخر کسی حتی فکرش را هم نمی‌کرد. سهم قابل توجهی از این موانع از پارادایم‌های ذهنی مزمن، باورهای غلط و گاه اشتباهات مدیران نشأت می‌گیرد. ذکر این نکته ضروری است که حتی بهترین فرآیند مدیریت عملکرد طراحی شده، تنها زمانی اثربخش خواهد بود که متناسب با سبک رهبری، سبک مدیریت، باورهای مدیران و کارکنان و فرهنگ سازمان ذیربط باشد. این مقاله سعی دارد، تا بازگو نماید که چگونه فرآیند مدیریت عملکرد با رویکردی نوین و کاربردی، سازمان را در جهت تشخیص مشکلات عملکردی و در نتیجه از میان برداشتن موانع در قالب الگویی هفت عامله، حمایت می‌کند. این مقاله شامل چهار بخش است. در بخش اول ده اشتباه رایج مدیران که موجب اشتباه در ارزشیابی عملکرد می‌شود مطرح می‌گردد. در بخش دوم طی بررسی‌های به عمل آمده در دپارتمان‌های منابع انسانی، به رایج‌ترین اشتباهات مدیران منابع انسانی اشاره خواهد شد. سپس در بخش سوم پیرامون بهبود عملکرد مواردی مطرح خواهند شد و نهایتاً در بخش چهارم جمع‌بندی و نتیجه‌گیری خواهیم کرد.

2- ده اشتباه رایج ارزشیابی

1- صرف وقت بیشتر برای ارزشیابی عملکرد نسبت به طرح‌ریزی عملکرد و یا نسبت به ارتباط کاری موجود ارزشیابی عملکرد، نقطه پایان یک فرآیند پیوسته است . فرآیندی که مبنای آن ارتباط مطلوب میان مدیر و کارمند است. بنابراین به جای ارزشیابی در پایان سال، وقت بیشتری را باید صرف پیشگیری از مشکلات عملکردی نمود. هنگامی که مدیران در طول سال رویه مثبتی را اتخاذ می‌کنند، ارزشیابی ساده و آسان خواهد بود.

2- مقایسه کارکنان با یکدیگر: چنانچه می‌خواهید موجب پدید آوردن احساسات منفی شوید، به روحیه کارکنان خود آسیب بزنید و در آنها به گونه‌ای نامطلوب چنان حس رقابتی بوجود آورید که توان کار گروهی را از دست دهند، آنان را درجه بندی نموده یا با هم مقایسه نمایید. این شگردی تضمین شده است. بدین ترتیب مدیر نه تنها موجبات اصطکاک میان کارکنان را پدید می‌آورد، بلکه خود، هدف اصلی این کینه توزی قرار می‌گیرد.

3- فراموش کردن این مطلب که هدف از ارزشیابی، پیشرفت است، نه سرزنش کردن: ما بدین منظور دست به ارزشیابی می‌زنیم که به بهبود عملکرد کمک کنیم، نه آن که مقصر بیابیم و سرزنش کنیم. مدیرانی که این امر را فراموش می‌کنند اعتماد کارکنانشان و حتی سازگاری آنها را از دست می‌دهند.

4- باور به این که فرم نرخ ارزیابی وسیله‌ای است عینی و بازتاب دهنده واقعیت به طور منصفانه: بسیاری از مدیران برای ارزشیابی کارکنان از فرم‌های نرخ ارزشیابی استفاده می‌کنند، چرا که نسبت به گونه‌های دیگر ارزشیابی سریعتر انجام می‌گیرد. واقعیت این است که اگر از دو شخص بخواهید یک کارمند را ارزشیابی کند، احتمال تطابق نتایج بسیار اندک است و این نشان می‌دهد این شیوه ارزشیابی تا چه حد ذهنی است. این مطلب را بارها و بارها به خود گوشزد کنید. نرخ‌ها ذهنی هستند. فرم‌های نرخ ذهنی است، عینی نیست.

5- استفاده صرف از ارزشیابی برای تعیین حقوق کارکنان: بسیاری از مدیران چنین می‌کنند. آنان تنها هنگامی‌که بخواهند افزایش حقوق کارکنان را تأیید یا رد کنند، دست به ارزشیابی می‌زنند. اما باید به خاطر داشت که ارزشیابی عملکرد برای «بهبود عملکرد» است نه فقط برای حقوق (گو این که برخی می‌پندارند، تنها برای حقوق است) هر شخصی؛ صرف نظر از این که مسأله پول (حقوق) در میان باشد یا خیر، نیاز به بازخورد در زمینه شغلی خود دارد.

 تعداد صفحه :13

جهانی شدن و چالشهای فراروی مدیران

اختصاصی از کوشا فایل جهانی شدن و چالشهای فراروی مدیران دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

جهانی شدن و چالشهای فراروی مدیران

مقدمه

امروزه درحال گذر از جامعه صنعتی و ورود به جامعه اطلاعاتی هستیم. بشر امروز، هزاره سوم را درحالی آغاز کرد که پیشرفتهای اعجاب آور علمی و فنی وی را احاطه کرده است. فناوری اطلاعات بنیانهای جامعه صنعتی را سست کرده تا ستونهای جامعه اطلاعاتی را برپا کند.

همانگونه که گذر از عصر کشاورزی و ورود به عصر صنعت، چالشها و مشکلاتی را برای بشر به وجود آورد گام نهادن به عصر اطلاعات نیز برای بشر چالش زا خواهد بود اما این بار بشر می بایست با چالشهای عمیق تر و قدرتمندتر دست و پنجه نرم کند. عصر اطلاعات نیازمند سرعت، انعطاف پذیری، نوآوری و... است و سازمانهای این دوره نیز باید بدین موضوع توجه کنند.

تنها عامل موفقیت سازمان در عصر اطلاعات کارکنان و مدیران آن هستند. مدیران این دوره نیازمند هوشمندی، تخصص و دید وسیعتری برای مقابله با چالشهای فراروی خود خواهند بود.

در این مقاله سعی شده است تا با شناسایی و تشریح این چالشها، مدیران را هرچه بیشتر با این چالشها آشنا ساخته و به آنها در رویارویی با این چالشها کمک کند.

تعداد صفحات: 17

اهمیت اخلاق و مسئولیت های اجتماعی مدیران

اختصاصی از کوشا فایل اهمیت اخلاق و مسئولیت های اجتماعی مدیران دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

بخشی از متن اصلی :

چکیده :

باپیشرفت صنعت وتکنولوژی بالطبع تغییرات محیط واجتماع , تأثیرات شرکتها برجامعه مورد توجه قرارگرفته است .ازآنجائیکه گردانندگان شرکتها مدیران هستند و نظرات آنان تأثیرگذاراست .لذاتوجه به اخلاق مدیران نیز مسئول بودن آنها درقبال جامعه تحت عنوان مسئولیت اجتماعی مدیران موردبحث سالهای اخیر بوده است

درمقاله ای که پیش روی دارید باارائه تاریخچه اخلاق ومسئولیت اجتماعی مدیران ونیز اهمیت آن درجامعه فعلی وبیان تعاریف ودیدگاههای گوناگون ورابطه بین اخلاق ومسئولیت اجتماعی , ارتباط آن رابا توسعه پایدار واینکه چه نقشی می تواند درتأمین اهداف شرکت ایفا نمایند موردبررسی قرارمی گیرد .

همچنین مکاتب موجود در این زمینه واین که عواملی محیطی تأثیر گذار براخلاق ومسئولیت اجتماعی مدیران چه مواردی می باشد .درپایان روشهای اندازه گیری اخلاق ومسئولیت اجتماعی آورده شده است ونیز اهم دلایل موافقت ومخالفت نسبت به این موضوع نیز فهرست واربیان گردیده است .

اهمیت اخلاق و مسئولیت های اجتماعی مدیران

امروزه اخلاق و مسئولیت های اجتماعی مدیران بیش از گذشته مورد توجه صاحب نظران رشته مدیریت قرار گرفته است. مدیران کسانی که تصمیماتی را که علاوه بر داشتن مبانی واقعیت، مستلزم قضاوت ارزشی و اخلاقی نیز هست، اتخاذ می کنند. انتخاب یک شق از میان شقوق مختلف با توجه به تصمیمات قبلی ,فشارهای لحظه ای ، ارزش های مذهبی، سنتها، و عوامل اجتماعی و اقتصادی به عمل می آید.(تدبیر اردیبهشت 83 )

واضح است که هر تصمیم مدیر می تواند طی یک روند سلسله وار دیر یا زود سرنوشت تمامی نهادهای جامعه را به مقدارکم یا زیاد دستخوش تغییر نماید. این موضوع به ویژه در کشور ما به خاطر شرایط خاص و نیاز به توسعه اقتصادی و صنعتی از اهمیت بیشتری برخوردار است.اگر مدیران شرکت ها به اهداف اجتماعی خود حرمت نگذارند، آلودگی محیط، بیماری، تبعیض و نا بسامانی محیط شان را فراخواهد گرفت و اگر با اندکی دوراندیشی به قضیه ننگرند، این مشکلات آخرالامر گریبان خودشان را خواهد گرفت. (امیدوار، علیرضا، 1383)

این فایل به همراه متن اصلی و منابع تحقیق با فرمت "word " در اختیار شما قرار می‌گیرد.

تعداد صفحات : 42

دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین سبک های مدیران و رضایت شغلی کارکنان مدرسه

اختصاصی از کوشا فایل دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین سبک های مدیران و رضایت شغلی کارکنان مدرسه دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

بررسی رابطه بین سبک های مدیران و رضایت شغلی کارکنان مدرسه

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:71

فهرست مطالب :

فصل اول (معرفی تحقیق)

چکیده ..................................................................... 1

مقدمه ............................................................................... 2

بیان مسئله .................................................................. 3

اهمیت و ضرورت تحقیق .......................................................... 5

اهداف ........................................................................... 6

فرضیه های تحقیق ...................................................... 6

تعریف عملیاتی .................................................................. 7

فصل دوم (ادبیات و پیشینه تحقیق)

مقدمه .................................................................. 8

الف) مبانی نظری پژوهش ............................................... 9

مکاتب و نظریات مدیریت ......................................................... 10

نظریات سازمانی ........................................................ 10

آدام اسمیت ................................................................ 10

مدیریت علمی .................................................................... 11

مدیریت اداری نظریه کلاسیک سازمان .................................... 12

کاربرد تئوری کلاسیک در مدارس ...................................... 14

انگیزش ........................................................................ 14

ادراک ................................................................... 15

ارتباط .......................................................................... 15

ساختار قدرت ........................................................... 15

اختیار ...................................................................... 15

روحیه ............................................................................. 15

پویایی گروه ................................................................... 16

رهبری ................................................................... 16

نظریه های رهبری ................................................................... 16

نظریه پیوستگی رفتار رهبری ........................................... 19

سبک مدیریت ................................................................. 21

انواع سبکهای مدیریت ............................................................. 23

سبک آمرانه .......................................................................... 23

سبک مشورتی ......................................................................... 23

سبک مشارکتی ........................................................................... 24

سبک انتقال قدرت ................................................................ 24

سبکهای مدیریت لیکرت ............................................................. 25

ب) نظریات مدیریت ................................................... 26

1. نظریه جایگزینهای مدیریت ................................ 26
2. نظریه مدیریت به عنوان یک اقدام نمادین .................................... 27
3. نظریه مسیر- هدف در ارتباط با رفتار مدیر ............................................ 28
4. نظریه مدیریت عملکرد و سبک مدیریت تحول گرا ............................... 29
5. نظریه مدیریت دور اندیش مارشال ساشکین ............................. 31

ج) مروری بر رضایت شغلی و نظریات و تحقیقات مرتبط با آن ................ 31

انواع رضایت شغلی ....................................................... 33

عوامل موثر بر رضایت شغلی ............................................. 33

عوامل سازمانی .................................................. 34
عوامل محیطی ........................................................... 36
ماهیت کار ........................................................ 38
عوامل فردی .......................................................... 39

ابعاد رضایت از شغل ........................................... 41

تحقیقات خارجی ........................................................... 43

مطالعات تحقیقی میشیگان ................................................. 43

تحقیقات رابینسون .................................................... 44

تحقیقات یانگ وریکی ................................................... 45

تحقیقات اینینگ وهیسانگ ............................................... 46

فصل سوم (روش اجرای تحقیق)

روش پژوهش ................................................................... 48

جامعه آماری ..................................................... 48

نمونه آماری ................................................................... 48

روش نمونه گیری ........................................................... 48

ابزار گردآوری اطلاعات ........................................................ 48

پایایی ابزار گردآوری اطلاعات ....................................................... 50

روایی ابزار گردآوری اطلاعات ........................................... 50

روش تجزیه و تحلیل داده ها ............................................................. 50

فصل چهارم (تجزیه و تحلیل داده ها)

مقدمه ..................................................... 51

جدول شماره 1-4 ................................................... 51

توزیع فراوانی کارکنان برحسب مدرک تحصیلی ................................ 51

جدول شماره 2-4 .............................................................. 52

جدول شماره 3-4 ........................................................ 52

جدول شماره 4-4 ...................................................... 52

جدول شماره 5-4 ..................................................... 53

جدول شماره 6-4 ............................................................. 53

جدول شماره 7-4 ................................................................. 53

فصل پنجم (خلاصه، نتیجه گیری و پیشنهاد)

مقدمه .................................................................... 55

خلاصه پژوهش................................................ 55

بحث و نتیجه گیری .......................................................... 56

محدودیت های پژوهش ....................................................... 57

پیشنهادها ....................................................................... 58

پیشنهادات حاصل از بررسی نتایج پژوهش ................................. 60

پیشنهاد به محققان و سایر پژوهشگران ...................................... 60

منابع و ماخذ ................................................. 61

ضمائم ................................................................ 64

چکیده :

این پژوهش به منظور بررسی سبک های مدیریتی مدیران و رضایت شغلی کارکنان انجام گرفت برای انجام این پژوهش مدیران و کارکنان مدارس منطقه 7 بعنوان نمونه آماری انتخاب شدند برای جمع آوری اطلاعات از دو پرسشنامه، پرسشنامه سبک سنج لوتانزکه پایایی آن را با روش آلفای کرانباخ 89/0 و پرسشنامه رضایت شغلی اسپکتور با آلفای کرانباخ 90/0 استفاده شد این پرسشنامه ها بین 252 نفر از کارکنان و مدیران منطقه 7 توزیع شد حاصل تجزیه و تحلیل سوالات با استفاده از نرم افزار SPSS نشان می دهد که بین سبکهای مدیریتی رابطه مداری( 042/3= t با سطح معنی داری 001/0)، ضابطه مداری (226/35= t با سطح معنی داری 001/0) رابطه معنی دار وجود دارد.

مقدمه

با توجه به اینکه در عصر حاضر مدیریت به شدت زیادتری مورد تاکید است این حقیقت روز به روز نمایانتر می گردد که موفقیت سازمانها بستگی کامل به استفاده صحیح و کاربرد موثر نیروی انسانی بر پایه علوم رفتاری دارد (علاقه بند ، 1365- ص 81)

در جامعه ایران نیز مانند سایر نقاط جهان هر مدیر برای اداره سازمان خود از روش یا روشهای خاص استفاده می کند که اگر به صورت کلی به این روشها نگاه کنیم از آنها با اصطلاح سبکهای مدیریت نام می برند. برای مثال مدیریت سنتی، مدیریت روابط انسانی، مدیریت سیستمی سه نمونه از سبکهای شناخت شده مدیریت در دنیا محسوب می شود. هنگامی که مشکلات چالش برانگیز مدیریت را در سازمانهای مختلف در نظر می گیریم در می یابیم که آزمون واقعی ویژگیهای مدیران و رهبران تاچه اندازه اهمیت دارد. ازجمله این ویژگیها که بیش ازهمه موارد مطالعه پژوهشگران قرار گرفته، سبک مدیریت است. این مفهوم یکی از مهمترین عناصر موفقیت رهبری و تعیین کننده جو، فرهنگ و راهبردهای حاکم بر سازمان است.

تقریبا بیشتر متخصصان علم مدیریت بر این نکته توافق دارند که سبک رهبری مجموعه ای از نگرشها، صفات و مهارتهای مدیران است که بر پایه چهار عامل نظام ارزش ها، اعتماد به کارمندان، تمایلات رهبری و احساس امنیت در موقعیتهای مبهم شکل می گیرد (همان منبع ص 56)

سبک مدیر می تواند زمنیه های بلوغ کارکنان را فراهم سازد در واقع او می تواند با اتخاذ سبکی مناسب، زمینه های تشویق آنان به قبول مسئولیتهای بیشتر و سنگین تر را فراهم آورد در این صورت میزان تعلق آنان به سازمان بیشتر و افزون تر شده سازمان را در رسیدن به اهدافش یاری خواهد کرد. واضح است یکی از مسائل مهم سازمانهای اجتماعی و آموزشی کاستن اثرات مختلف فشار روانی است محیط کار و فعالیتهای آدمی از جمله مواردی است که احساسهای متفاوتی را در انسانهای مختلف به وجود می آورد که یکی از مهمترین آنها احساس رضایت یا عدم رضایت است بنابراین رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است و یکی از عوامل مهم افزایش کارایی و احساس رضایت فردی نیز محسوب می شود. زیرا این عامل عبارت است از نوعی احساس مثبت فرد نسبت به شغل و روابط حاکم بر محیط کاری اش که البته از عوامل متعدد از جمله فرهنگی یا فرهنگ سازمانی متاثر است حال با توجه به اهمیت رضایت شغلی و تاثیر آن بر کارایی و عملکرد افراد می توان به این نتیجه رسید که این فاکتور اساسی نقش مهمی در زندگی افراد شاغل دارد. با عنایت به موارد فوق در پژوهش حاضر سعی بر این است که رابطه بین سبکهای مدیران و رضایت شغلی کارکنان مشخص گردد.

بیان مسئله:

رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است که باعث افزایش کارایی ونیز احساس رضایت فردی می گردد.اغلب گفته می شود که کارمند خوشحال یک کارمند کارا است و یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش ارضا شود. اهمیت رضایت شغلی ازآن جاناشی می شود که بیشتر افراد تقریبا نیمی از ساعات بیسوادی خود را در محیط کاری می گذرانند. از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقاء کارکنان
می شود (مقیمی، 1373: 1383)

مدیریت براساس تحقیقاتی که بعمل آورده معتقد است که رابطه مستقیم و نزدیکی بین «بازدهی» و رضایت وجود دارد به همان اندازه که رضایت شغلی کارکنان و روحیه کاری آنها بالا می رود بازدهی و میزان تولید آنان نیز افزایش می یابد (اقتداری ، 1374: 269)

نتایج مطالعات دانشگاه میشیگان تحت رهبری «لیکرت» و همچنین نتایج تحقیقات «وروم یتون» نشان می دهد که سبکهای رهبری مبتنی بر تفویض اختیار و مسئولیت به کارکنان و مشارکت دادن آنها در تصمیم گیری های سازمانی منجر به عملکرد بهتر و رضایت شغلی بالای آنان می شود (مورهد گریفن، 1376: 278)

«بلیک» و «موتن» نیز می گویند: بهترین و موثرترین سبک رهبری آن است که کارکنان احساس استقلال شغلی در کار، احساس اشتراک در اهداف سازمانی و اعتماد متقابل بکنند. نتیجه اش عملکرد اصلاح شده، غیبت و ترک خدمت، روحیه کاری بالا و رضایت شغلی بالایی می شود (برومند، 1374: 64)

با توجه به مواردیکه گفته شد رضایت شغلی همیشه مساله مهمی در سازمان ها بوده است پژوهشگر با داشتن این پیش فرض که بین سبکهای مختلف مدیریت و رضایت شغلی کارکنان همبستگی وجود دارد این تحقیق سعی می کند تا ارتباط این دو را مشخص نماید.

سوال کلی: آیا سبک مدیریتی بر رضایت شغلی کارکنان مدارس تاثیر دارد؟

سوالات جزئی:

1. آیا بین سبک مدیریت مدیران رابطه مدار و رضایت شغلی کارکنان رابطه وجود دارد؟
2. آیا بین سبک مدیریت مدیران ضابطه مدار و رضایت شغلی کارکنان رابطه وجود دارد؟

اهمیت و ضرورت تحقیق:

دو منبع همیشه برای سازمانها در جهت پویایی و رشد و افزایش میزان بهره وری حائز اهمیت بوده است این دو منبع عبارتنداز منابع مالی و منابع انسانی. در سالهای اخیر توجه زیادی به منابع انسانی شده است هر مدیری با سه عامل اساسی در محل کارش مواجه است این عوامل عبارتنداز:

1. تاسیسات و ابزار کار
2. شیوه های انجام کار و فنون تولید
3. نیروی انسانی

پژوهش نشان می دهد که نیروی انسانی مهمترین عامل توفیق هر سازمان است مدیریکه با مفاهیم کاربرد روان شناسی در کار آشنا نباشد اهمیت روحیه ی کارکنان و رضایت آنها را از محیط کارشان و شغل شان نمی شناسد و از شیوه هایی استفاده می کند که نتیجه آن تولید کمتر و ایجاد فضای روانی نامناسب در سازمان است (ساعتچی، 1378 ص 35)

با توجه به اهمیتی که اخیرا علم مدیریت رفتار سازمانی به منابع انسانی داده است ضرورت و اهمیت پژوهش در این حیطه از علم روشن تر می گردد بدیهی است با انجام چنین پژوهشهایی مدیران و افرادی که در راس هرم مدیریتی یک سازمان حضور دارند می توانند از نقاط قوت و ضعف سازمان خود مطلع شده و برحسب مشکل پیش آمده نسبت به رفع موانع و مسائل موجود در سازمان اقدام نمایند.

اهداف:

بررسی رابطه بین سبک های مدیریتی و رضایت شغلی کارکنان است. تا بدین وسیله تاثیر سبک های مختلف را در رضایت شغلی کارکنان بسنجیم.

فرضیه های تحقیق:

فرضیه های پژوهش عبارتنداز:

1. بین سبک مدیریت رابطه مدار و رضایت شغلی کارکنان رابطه وجود دارد.
2. بین سبک مدیریت ضابطه مدار و رضایت شغلی کارکنان رابطه وجود دارد.

تعاریف عملیاتی:

الف) تعاریف نظری:

1. سبک مدیریت

ترکیبی از صفت ها، مهارتها و رفتارهایی است که مدیر برای تعامل با کارکنان خود از آن استفاده می کند سبک، الگوهای رفتاری پایدار است که مدیران هنگام کار کردن با دیگران آن را به کار می برند (طوسی، 1373 ص 52)

1. رضایت شغلی

مجموعه ای از احساسات سازگار و ناسازگار در ارتباط با شغل (علاقه بند 1365 ص 12)

ب) تعاریف عملیاتی:

1. سبک مدیریت: در این پژوهش براساس نمره ای که فرد در آزمون سبک سنج لوتانز که توسط دکتر الوانی ترجمه شده است بدست می آورد تعیین می شود.
2. رضایت شغلی: در این پژوهش براساس نمره ای که فرد در آزمون رضایت شغلی اسپکتور بدست می آورد سنجیده می شود.

مقدمه:

از زمانهای بسیار دور بحث اداره امور در جوامع مطرح بوده و هست و در هر عصر و زمانی به مقتضیات و شرایط زمان جوامع و مسائل و مشکلات و مباحث دامنگیر آن جامعه، حاکمان و برنامه ریزان تصمیماتی و اقداماتی معمول می نموده اند و برای اعمال این حاکمیت از سبک ها و روشهای مختلف بهره می گرفته اند. اما از زمانی که ساختار تشکیلاتی سازمانها با سلسله مراتب عمودی و افقی شکل گرفتند و قواعد و مقررات برای ایجاد و بسط آن تشکیلات و تعیین مرزهای کاری رخ نشان دادند سبکهای مدیریت و فراهم ساختن رضایت اعضاء مجموعه با تمایلات و خواسته های گوناگون با منابع محدود کار را مشکل تر ساخت و مدیران را مجبور کرد تا با تحقیق و بررسی و استفاده از تجارب دیگران و آزمونهای کار آمدتر، شیوه های معقول و مناسبی را بیابند و براساس آنها اقدام نمایند که در این راستا قدمهای ارزشمندتری برداشته شد و دانشمندان و دانش پژوهان زیادی تلاش کردند تا بهترین سبک و راه را انتخاب نمایند تا با اعمال آنها مدیران قادر گردند از تمامی تلاش و توان افراد یک مجموعه بهره گیرند و با صرف کمترین هزینه و اتلاف کمترین زمان بهترین بازده را نصیب خویش و تشکیلات مربوط بنمایند (محمد علی طوسی 1370 ص 103)

از این رو ابتدا سراغ شناختن انسان و خصوصیات روحی و نیازهای مادی و معنوی او رفتند که نتایج نسبتا مطلوبی نیز کسب شد و پس از آن نحوه ارتباط با یکدیگر و استفاده از زبان مشترک کاری مطرح گردید و در واقع ایجاد تفاهم و رضایت شغلی و محیط سالم توام با علاقه و انگیزه مورد توجه قرار گرفت در ارتباط با سبکهای مدیریت تاکنون تحقیقات متعددی صورت گرفته است که به تعدادی از آنها اشاره
می گردد (همان منبع ص 104).

الف) مبانی نظری پژوهش:

براساس گفته یکی از اساتید مدیریت، علم مدیریت بعد از رنسانس تاکنون مراحل زیر را طی کرده است:

1. بعد از رنسانس تا اواخر قرن نوزدهم میلادی ،بیشتر مدیریت نقش بازرسی و تفتیش از جریان امور سازمانها بوده است.
2. از سال 1876 تا 1936 میلادی دوره مدیریت کلاسیک است که بیشتر تاکید و توجه روی تولید، بازده و کارایی افراد است.
3. از سال 1936 تا 1960 میلادی دوره توجه به روابط انسانی است.
4. از سال 1960 تا 1970 میلادی مدیریت به قابلیتها توجه داشته و مبتنی بر تئوری سیستمی است.
5. از سال 1970 تا 1980 میلادی مدیریت مبتنی بر مطالعات و تحقیقات نظری و تجربی و استفاده و کاربرد نتایج آن است.
6. از سال 1980 میلادی تاکنون دو مدیریت مبتنی بر رعایت و تاکید بر حقوق شخصی افراد در سازمان است (صافی 1379 ص 4 و 5)

مکاتب و نظریات مدیریت:

به علت تنوع در نظریات مدیریت پس از بررسی و مطالعه نظریات مختلف مدیریت از آغاز قرن بیستم تاکنون، سه مفهوم «سازمانی»، «انسانی» و «ادغامی» برای دسته بندی آنها انتخاب شد (بهرنگی، 1380 ص 66).

نظریات سازمانی:

منظور نظراتی است که بر اهداف سازمان: سازمان، تقسیم کار، تخصصی کردن وظایف، برنامه ریزی، سازماندهی، فرماندهی بر کارکنان، هماهنگی وظایف و کنترل عملکردها، وحدت دستور، سلسله مراتب فرماندهی، عقلانی و منطقی کردن امور و همشکلی ومداومت کارها، رعایت ضوابط به جای روابط تاکید دارد.بعضی از نظریات و نظریه پردازان موثر در پیدایش این مفهوم به شرح زیر معرفی می شود (صافی 1379 ص 4 و 5).

آدام اسمیت:

پیشرفت مدیریت تا انقلاب صنعتی هماهنگ و محسوس نبود در سال 1776، آدام اسمیت با اطلاعاتی که از کارخانه سنجاق سازی به دست آورد محسنات تقسیم کار را اعلام کرد که خود گاهی در جهت سازماندهی و مدیریت بود (بهرنگی، 1380 ص 66).

او بخشی از کتاب معروف خود به نام «بررسی علت و ماهیت ثروت ملل» را به تقسیم وظایف اختصاص داده است. مثلا در یک کارخانه که به تجربه وی انجام گرفت برای تولید سوزن 18 وظیفه مشخص گردید و برای هر یک از وظایف مذکور فرد مناسبی بکار گمارده شد. این عمل منجر به افزایش چشمگیر کمیت تولید در یک روز گردید یعنی تولید به علت تمرکز حرکات و دقت کارگر به انجام کار محدود به وظیفه ای خاص افزایش یافت (بهرنگی 1380 ص 66).

مدیریت علمی:

اما آنچه به صورت مدون در زمینه مدیریت تهیه و ارائه شد توسط فردریک تیلور (1909) انجام گرفت او در کتاب معروف خود بنام «اصول مدیریت علمی» مسئولیت مدیران را به چهار دسته زیر معرفی می کند:

1. علمی ساختن نحوه انجام کار به مدد نتایج تحقیقات و مطالعات و گامهای لازم برای انجام آن
2. علمی ساختن نحوه گزینش، آموزش، کار آموزی و رشد کارکنان
3. برقراری همکاری نزدیک میان کار فرمایان و کارکنان برای اطمینان به این که کار طبق اصول علمی مدون انجام گیرد
4. تخصیص مناسب وظیفه برنامه ریزی و اجرا میان کارفرمایان و کارگران

تیلور طراحی دقیق شغل و وظیفه را تنها راه افزایش کارایی دانسته، پیشنهاد می کند که وظایف و فعالیتهای سازمانی به شیوه ای منظم طراحی شوند به انگیزش کارکنان و شیوه پیشینه سازی آن در قلمرو کار توجه کرده انگیزه کار را عمدتا ناشی از شوق به درآمد مالی می داند بنابراین، افزایش تولید را به پاداشها و مشوقهای پولی وابسته دانسته سیستمی برای پرداخت دستمزدپیشنهاد می کند که درآن فرد مستقیما با کمیت تولید پیوند دارد. بالاخره مدیریت علمی با اعمال اصل تخصص در حوزه مدیریت، مدیریت مبتنی بر وظیفه را بوجود آورد (علاقه بند، 1378 ص 74 و 75).

تیلور به تفکیک وظایف قویا عقیده دارد و نظام خود را در مدیریت بر مبنای وظیفه تلقی می کند (عباس زاده، 1375 ص 35).

مدیریت اداری نظریه کلاسیک سازمان:

از میان مدیران صنعتی و صاحب منصبان دولتی و اداری که سعی کرده اند
تجربه های خود را کمابیش با بینش و آگاهی توصیف کنند، هنری فایول فرانسوی شهرت یافته و تحلیل و فعالیت سازمانی و فراگرد مدیریت تاثیری پایدار در قلمرو فکری مدیریت برجا گذاشته است.

فایول تقریبا همزمان با تیلور به نگارش در زمینه مدیریت پرداخت ولی اثر او، مدیریت صنعتی و عمومی (1916) تا زمان ترجمه آن به زبان انگلیسی در سال 1949، بازتاب چندان وسیعی پیدا نکرد. فایول معتقد بود ساختار همه سازمانها دارای دو بعد عمودی و افقی است بعد عمودی یا ساختار سلسله مراتبی، با تفویض مسئولیت و اختیار از بالا به پایین مشخص می شود و بعد افقی، تفکیک کارکردها یا وظایف سازمانی است، نظیر امور مالی، بازاریابی، تولید و غیره.

این نگارش، آشکارا جوانب رسمی ساختار سازمانی را مورد تاکید قرار داد. تاثیر عامل انسانی در سازمانها را به حداقل کاهش می دهد. از این دیدگاه، مشکل اصلی مدیریت آن است که کارکردها یا وظایف لازم برای تحقق هدفهای سازمانی را تشخیص داده. آنها را به صورتی گروه بندی کند که حداکثر تولید و کارایی با کمترین هزینه، حاصل گردد.

فایول در تحقیقات تجربی خود در سازمانهای صنعتی چهارده اصل و پنج وظیفه اداری مدیران را بیان می کند. پنج وظیفه اداری وی عبارتنداز: طراحی، برنامه ریزی، سازماندهی و فرماندهی کارکنان، هماهنگی فعالیتها و کنترل عملکرد می باشد برای دسته بندی اصول چهارده گانه مدیریت وی (تقسیم کار، اختیار مسئولیت، استنباط، وحدت فرماندهی، وحدت هدف یا جهت، تقدم منافع سازمان بر منافع فردی حقوق و مزایای کارکنان، تمرکز، سلسله مراتب، استقرار مناسب (نظم)، عدالت و مساوات، امنیت شغلی کارکنان،ترغیب وجلب مشارکت روح اتحاد وفضای کار گروهی) می توان از چهار مفهوم اساسی زیر استفاده کرد:

1. تخصیص وظایف برحسب گروههای مراجع، مکان جغرافیایی، نوع تولید، اهداف و غیره.
2. وحدت فرماندهی یعنی یک و فقط یک نه چند نفر رئیس به یک کارمند دستور دهد.
3. سلسله مراتب مشخص ارتباطات سازمانی میان تمام مشاغل.
4. تدوین قواعد و قوانین لازم برای برقراری ارتباط میان فعالیتهای گروههای متخصص (اقتداری، 1378، ص 22 و 23).

کاربرد تئوری کلاسیک در مدارس:

هرچند که تئوری کلاسیک سازمان، از لحاظ ایدئولوژیک تا حد زیادی درخشش خود را از دست داد اما تاثیرات آن را حتی در حال حاضر در کنش و ظواهر سازمانها
می توان به وضوح مشاهده کرد.

مفاهیم و اصول نظریه روابط انسانی شاید بیش از هر سازمانی در محیطهای آموزشی زمینه پذیرش داشت زیرا اهمیت کار آموزش و پرورش ایجاب می کرد که جوانب انسانی کار مورد توجه قرار گیرد. با وجود اینکه روابط انسانی وجود اجتماعی محیط کار، همواره تحت تاثیر ارزشها و خلقیات فرهنگی بوده است.

در نظامهای آموزش و پرورش نیز که عمدتا براساس اصول نظریه های کلاسیک اداره می شوند به تدریج، ضرورت توجه به کیفیت روابط انسانی محسوس گردید و بسته به میزان توسعه یافتگی فرهنگی و آموزش کشورها، اصول روابط انسانی جایگاهی در آموزش مدیران و کاربردی در عملکرد آنان پیدا کرد. جوانب مهم روابط انسانی، در ارتباط با وظایف مدیران آموزشی و محتوی آن، عبارتنداز:

انگیزش:

عوامل روان شناختی، جامعه شناختی، فرهنگی و اقتصادی موثر در شکل گیری رفتار فردی و گروهی در محیط آموزشی.

ادراک:

تلقی و برداشت معلم یا مدیر از نقش خود و دیگران و روابط متقابل در محیط کار و مسائل و مشکلات ناشی از تضاد میان ادراکات.

ارتباط:

کار آموزشی مستلزم برقراری ارتباط و مبادله معانی و اطلاعات است. ارتباط موثر مستلزم توانایی در استفاده از مهارتهای ارتباطی است.

ساختار قدرت:

همه سازمانهای اجتماعی را نوعی قدرت، یکپارچه و فعال نگه می دارد. دانش در این زمینه به مدیران کمک می کند که مکانیسمهای تنظیم کننده رفتار سازمانی را به درستی درک کرده از آنها استفاده نمایند.

اختیار:

تجلی قانون قدرت، اختیار است. با وجود سادگی این مفهوم در قلمرو مدیریت، درک پیچیدگیهای ناشی از ترکیب انواع آن و اثرات رفتاری آنها مشکلاتی برای مدیران فراهم می سازد.

روحیه:

روحیه معیار موفقیت مدیر در ایجاد روابط انسانی خوب در محیط کار است روحیه صرفا به یک حالت روحی زنده و با نشاط اشاره نمی کند بلکه در عین حال حاکی از تعهد وابستگی به یک هدف مشترک گروهی و جدیت و تلاش برای تحقق آن است.

پویایی گروهی:

گرچه مدیر، آموزشی همیشه با افراد کار می کنند ولی افراد، بسیاری از کارها را به صورت گروهی انجام می دهند. شورای معلمان، انجمن اولیاء مربیان، دو نمونه از شرایطی است که مدیران با آن آشنا هستند. دانش و معلومات درباره تشکیل گروهی، پویائیهای عمل گروهی، و مهارتهای کارکردن با گروهها، چیزهایی هستند که برای موفقیت مدیر ضرورت دارند.

رهبری:

مدیر آموزشی، نقش رهبری برعهده دارد و بنابراین باید به معنای ضمنی و پیامدهای آن واقف باشد. رهبری یک فراگرد گروهی است و رهبری کارامد و موثر در گروه، خواست هر مدیری است. عناوین فوق که به اختصار توضیح داده شدند هسته اصلی مجموعه دانش و معلوماتی را تشکیل می دهند که براساس آن مدیران آموزشی می توانند به فهم روابط انسانی محیط کار خود نائل شوند (علاقه بند، 1378 ص 85).

نظریه های رهبری:

1. رهبری به عنوان مجموعه صفات مشخصه:

افراد زیادی مثل ارسطو هنوز معتقد هستند که بعضی ها از بدو تولد رهبر و بعضیها پیرو می باشند. این اصطلاح تئوری رهبران مردان بزرگ (یا ابر مرد) با روی کرد خصوصیات در مطالعه رهبری تا سالهای 1950 مسلط بوده. این رویکرد نوعا بر آن است که هر گونه خصوصیات بارز فیزیکی روانی را مشخص کند که به رفتار رهبران مربوط بوده و یا آن را توضیح می دهد.

محققان روانشناس با استفاده از این رویکرد درصدد بیرون کشیدن خصوصیات مشخصی هستند که به موجب تواناییهای منحصر به فرد رهبران شده. آنها را از پیروان خود متمایز سازد. نظریه دیگری که مشابه نظریه ابرمرد است سایت گیست است. سایت گیست یک لغت آلمانی به معنی روح زمانها و منظور این است که رهبر محصول زمان خود است و آنهایی به عنوان رهبر ظاهر می شوند که مشخصات و خصوصیات مورد نیاز برای برآوردن نیازهای زمان خود را دارند.

رویکرد خصوصیات با انتشار چند نوشته مبنی بر مرور نوشته های مربوط در بین سالهای 1940 و 1950 به کنار گذاشته شد بعنوان مثال «رالف ام استاگریل» در حدود 120 مطالعه خصوصیات رفتاری رهبری را که در خلال سالهای 1904 و 1947 تکمیل شده بود مرور کرد. مرور بعدی به وسیله «مان» که از 125 مطالعه رهبری 75 یافته در مورد خصوصیات شخصی رهبران بدست داد. نتیجه گیریها نشان داد که رویکرد خصوصیات رفتاری ذاتا موجب نتایج ناچیز و گمراه کننده بوده است.

1. نظریه رهبری به عنوان مجموعه رفتاری:

در این نظریه، آن چه که رهبر و سرپرست انجام می دهد باعث اثر بخش بودن و موفقیت می گردد ونه خصوصیات شخصی او،بنابراین موفقیت یک رهبر یا سرپرست در آن است که چگونه با دیگران ارتباط برقرار کند، چطور در دیگران انگیزه ایجاد کند، چطور کارهای خود را طرح ریزی کند، چطور و چه مقدار اختیارات خود را تفویض کند، چطور با زیر دستان برخورد کند و خلاصه اینکه موفقیت رهبر به میزان نفوذ او که ناشی از رفتار و کردارش می باشد بستگی دارد. (اقتداری، 1378 ص 22 و 23).

و...

NikoFile