دانلود مقاله مدیریت منابع ضایعات شهری

اختصاصی از کوشا فایل دانلود مقاله مدیریت منابع ضایعات شهری دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

پس ماند و باقیمانده حاصل از تولید یا تغییر شکل چیز های دیگر و نیز آنچه قبلاً استفاده شده و دیگر قابل استفاده نیست.

زباله انواعی دارد، بخش هایی که تولید کننده زباله هستند، متفاوتند. با توجه به اینکه زباله در چه بخشی تولید می شود، زباله ها به سه دسته قابل تقسیم اند:

1. شهری
2. صنعتی
3. خطرناک
4. زباله های شهری: زباله هایی است که توسط قسمت های مختلف شهر مثل منازل، ادارات و ... تولید می شود و خود به پنج قسمت عمده تقسیم می شوند.

الف) پسماند های غذایی که مهمترین قسمت زباله است زیرا از یک سو به دلیل تخمیر و فسادپذیری                                          سریع، بوی نامطبوع تولید کرده و محل مناسبی برای رشد و تکثیر مگس و سایر حشرات و جوندگان موزی می شود و از سوی دیگر به دلیل قابلیت تهیه کمپوست (کود) حائز اهمیت است.

از طرفی میزان این پسماند ها در زباله های ایران 35 تا 76 درصد گزارش شده است.

ب) آشغال: به بخش فساد ناپذیر زباله (به جزء خاکستر) آشغال گفته می شود.آشغال ها به دو بخش قابل اشتعال و غیر قابل اشتعال تقسیم می شود.

ج) خاکستر که به باقیمانده حاصل از سوزاندن زغال، چوب و دیگر مواد سوختنی گفته می شود.

د) زایدات ساختمان سازی که به مواد باقیمانده از فعالیت های ساختمانی و راهسازی اطلاق می شود که در زبان عامیانه به آن نخاله های ساختمانی گفته می شود.

ه) زایدات ویژه: منظور از این زایدات مواد حاصل از جارو کردن معابر، خیابان ها، برگ درختان، اجساد حیوانات مرده و مواد به جای مانده از وسایل نقلیه است.

1. زباله های صنعتی: مواد زاید ناشی از فعالیت های صنعتی هستند و معمولاً شامل فلزات، مواد پلاستیکی، مواد شیمیایی و بالاخره زباله های ویژه و خطرناکی هستند که عمل جمع آوری، حمل و نقل و دفع آنها ضوابط ویژه ای دارد. مثل مواد باقیمانده از غنی سازی اورانیوم که زباله های باقیمانده از این عملیات خودداری تشعشعات خطرناکی است.
2. زباله های خطرناک: بر اساس تعریف آژانس حفاظت محیط زیست (EPA) زباله های خطرناک به مواد زاید جامدی گفته می شود که بالقوه خطرناک بوده و یا اینکه پس از طی مدتی موجبات خطر را برای محیط زیست فراهم می کند و یکی از مشخصه های زیر را داراست:

قابلیت انفجار، احتراق، خوردگی، واکنش پذیری، سمی بودن و... .

1. زباله های بیمارستانی: زباله های بیمارستانی جزء زباله های خطرناک دسته بندی می شود که ما به دلیل اهمیت بالای این زباله ها، آنها را به طور جداگانه و در یک گروه مجزا در نظر می گیریم.

تعریف زباله:
1-    جمع آوری زباله:
2- مفهوم دفع زباله:
ب) سوزاندن:
محاسن سوزاندن زباله:
معایب سوزاندن زباله:
بازیافت:
پیشنهادات
توصیف بازیافت ‌پذیری
2-2- نمایندگان و تکنولوژی‌ها
منابع:

شامل 43 صفحه فایل word

رویکرد تی . ئی ای.ام در ارزیابی عملکرد منابع انسانی

اختصاصی از کوشا فایل رویکرد تی . ئی ای.ام در ارزیابی عملکرد منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

رویکرد تی . ئی ای.ام در ارزیابی عملکرد منابع انسانی

چکیده

ارزیابی اثربخش عملکرد منابع انسانی موضوعی است که فکر بسیاری از مدیران را به خود جلب کرده است. اغلب آنان به دنبال رویکرد یا راهکار عملی هستند از طریق آن بتوانند عملکرد کارکنان خود را بهبود بخشیده و زمینه های رشد و تعالی را فراهم ساخته و بر مزیتهای رقابتی خود بیفزایند.

اثربخشی ارزیابی عملکرد به عواملی از قبیل دانش و شناخت مدیران نسبت به روشها و الگوهیا ارزیابی عملکرد، حنایت همه جانبه آنان از برنامه هیا ارزیابی عملکرد، مشارکت دادن کارکنان در برنامه های ارزیابی، بررسی عینی و منصفانه عملکرد کارکنان، تدوین برنامه عملی بریا ایجاد زمینه های بهبود عملکرد و زدودن عوامل استرس زا در ارزیابی بستگی دارد.

یکی از رویکردهایی که می تواند به اجرای اثربخش برنامه های ارزیابی به مدیران کمک کند، رویکرد T.E.A.M است. این رویکرد دارای چهار مرحله فنی، بسط، ارزیابی و نگهداری است.

در این مقاله سعی بر آن است به تبیین هر یک از آنها و نکات کلیدی و موثر در برنامه ارزیابی پرداخته شود.

مقدمه

فشارهای محیطی – اجتماعی – بریا پاسخگویی سازمانها نسبت به عملکردشان، بیشتر از گذشته شده لزوم اجرای مدیریت عملکرد مسئله رایج سازمانها شده است. بدین سبب از رویکردهای متعددی برای ارزیابی عماکرد فرد، و سازمان استفاده می کنند.

مدیران سازمانها عموماً در مورد عملکرد و رفتارهای شغلی کارکنان اظهارنظر می کنند. به همین دلیل ارزیابی عملکرد کارکنان بخشی از شغل مدیریت است.

وجود نظام ارزیابی عملکرد متناسب توسعه و بهبود عملکرد کارکنان، یک ضرورت است، و اثربخشی آن نیز مستلزم به کارگیری قواعدی است که در این مقاله، در قالب رویکرد T.E.A.M تشریح شده است.

شغل مدیریت همراه با مجموعه ای از ارزشیابیهاست. یک مدیر، یک روز کاری را با مطالعه و بررسی نامه ها، گزارشها، انجام مذاکرات و ملاقات با همکاران یا ارباب رجوع و ... سپری می کند و بر اساس معیارهایی، در باره هر یک از آنها تصمیماتی را می گیرد.

پیچیده ترین و دشوارترین کار مدی، ارزیابی کارکنان است که نمی تواند به عنوان یک رویداد یا فرصتد اتفاقی به حساب آید. ارزیابی عملکرد بخشی از شغل مدیر است چرا که از طیرق آن در مورد واگذاری کارها،ذ ارتقا و ترفیع، جا به جایی یا انتقال، آموزش کارکنان به قضاوت می پردازد.

چنانچه در امر قضاوت و ارزیابی کارکنان، اصول و روشهای منطقی رعایت نگردد، بیم آن می رود که اثر احساسات زودگذر و همچنین اغراض شخصی نتایج ارزیابی را مخدوش سازد. انجام عملیات ارزیابی می باشد خارج از حب و بغض و تبعیض انجام شود.

بدیهی است چنانچه این امر در ارزشیابی کارکنان ملحوط نگردد نتیجه جز ایجاد و حس محرومیت و ناکامی در کارکنان و تقلیل بازده کار و کاهش کارآیی چیز دیگری را به دنبال نخواهد داشت

تعداد صفحات: 20

مقاله نقش بازیافت در حفظ منابع طبیعی

اختصاصی از کوشا فایل مقاله نقش بازیافت در حفظ منابع طبیعی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : WORD (قابل ویرایش)

تعداد صفحات:40

فهرست مطالب:
عنوان                                          صفحه
-    بهسازی پساب    
-    مدیریت ضایعات سمی    
-    راههای جلوگیری از آلودگی    
-    هشدار دانشمندان دنیا به جامعه بشری    
-    منابع    

پیشگفتار:
با پیشرفت تمدن بشری و توسعة فن آوری و ازدیاد روزافزون جمعیت در حال حاضر دنیا با شکلی به نام ‌آلودگی در هوا و زمین رو به رو شده است که زندگی ساکنان کره زمین را تهدید می‌کند، به طوری که در هر کشور حفاظت از محیط زیست مورد توجه جدی دولتمندان است. امروزه وضعیت زیست محیطی به گونه‌ای شده است که مردم یک شهر یا حتی یک کشور از آثار آلودگی در شهر یا کشور دیگر در امان نیستند. برفی که در نروژ می‌بارد مواد آلاینده‌ای به همراه دارد که منشأ آن از انگلستان و آلمان است یا باران اسیدی در کانادا نتیجه مواد آلاینده‌ای است که منشأ آن از ایالات متحده است. آلاینده صرفاً یک ماده شیمیایی است و در مکانی یافت می‌شود که قاعدتاً نباید در آنجا باشید، آن هم با غلظتی که از حد مجاز بیشتر است.
مهندسین و دانشمندان از رسته‌خهای مختلف در توسعه مبنای آکادمیک شناخت، مدیریت و حفظ محیط زیست دخالت داشته‌اند کنترل کیفیت آب در رشته‌های میکروبیولوژی، مهنسی بهداشت، مورد توجه بوده است. مشکلات ناشی از آلودگی هوا در مباحث مهندسی شیمی و یا مهندس میکانیک مورد بررسی قرار می‌گیرد. کنترل مواد زائد جامد، که برای مدت طولانی توسط دانشگاهیان مورد توجه قرار نگرفته، عمدتاً در حیطة عملکرد کسانی می‌باشد که مسؤلیت عملیات حمل و دفع این مواد را به عهده دارند.
ناگفته پیداست که برای مبارزه با آلودگی هوا، آب و خاک باید عواملی را که در ایجاد آلودگی مؤثرند شناسایی کنیم و چگونگی تأثیر آنها را بر محیط زیست پی ببریم که البته انجام این کار مستلزم آشنایی با علم شیمی است.
درآمدی بر شیمی محیط زیست
شیمی در محیط زیست ما نقشی اساسی دارد. در واقع در بین مردم متداول است که بیشتر مسائل آلودگی جاده‌ای به گردن مواد شیمیایی سنتزی و پدید آورندگان آنها بیندارند. اما این نکته ناگفته می‌ماند که بیشتر مسائل زیست محیطی قرنها و دهه‌های گذشته، مانند آلودگی میکروبی آب آشامیدنی، تنها زمانی برطرف شدند که روشهای علمی به طور کلی و شیمی به طور اخص در مورد آنها به کار گرفته شد. افزایش شگف‌انگیز عمر انسان و بهبود کیفیت زندگی در دهه‌های اخیر به مقدار زیاد به علت پیشرفت شیمی و پدید آمدن مواد شیمیایی جدید بوده است. محصولات فرعی اجسامی که برای بهتر شدن سلامتی و بالا رفتن استاندارد زندگی ما به کار برده شده‌اند در مواردی به وسیلة تنزیل دادن سلامتی ما و همچنین سلامتی گیاهان و حیوانات همچون شبهی ما را دنبال می‌کنند. به طور خلاصه، غلبه ما بر آلودگی گسترده زیست شناختی و بالا بردن استانداردهای سلامتی و ثروت مادی در کشورهای توسعه یافته به قیمت آلودگی شیمیایی گستردة کره زمین در سطح کم ، تمام شده است.
اولین آلاینده‌های هوا احتمالاً دارای منشأء طبیعی بوده‌اند. دود ، بخار بدبو، خاکستر و گازهای متصاعد شده از آتشفشانها وآتش سوزی جنگلها، گرد و غبار  حاصل از توفانها در نواحی خشک، مه در نواحی کم ارتفاع مرطوب و مه‌های رقیق شامل ذرات حاصل از درختهای کاج و صنوبر در نواحی کوهستانی، پیش از آنکه مشکلات مربوط به سلامت انسانها و مشکلات ناشی از فعالتیها انسانی محسوس باشند. کلاً جزیی از محیط زیست ما به شمار می‌رفته‌اند.
در واقع شماری از این مشکلات طبیعی، طبق تعریف پذیرفته شده زیرا از آلودگی هوایی محیط و هوای آزاد در طبقه‌بندی آلودگی هوا قرار می‌گیرند.
آلودگی هوا عبارت است از حضور یک یا بیش از یک آلاینده در هوای آزاد (به عنوان مثال گرد و خاک دود غلیظ، گاز، مه آلوده، بوی نامطبوع، دود یا بخار) به مقدار کافی، با خواص مشخص و تداوم که می‌تواند حیات انسان، گیاه یا جانوران و یا اموال انسانی را به مخاطره اندازد. و یا آنکه به نحو قابل ملاحظه‌ای در روند درست و مطلوب زندگی یا اموال انسانی ایجاد اختلال نماید.
دورریزهای جامد
دورریزیهای جامد تماماً مواد زایدی هستند که از فعالیتهای انسانی و حیوانی که معمولاً به صورت بی فایده و یا ناخواسته دور ریخته می‌شوند. حاصل می‌گردند. منظور از دورریزها دارای مفهومی فراگیر بوده، جرم ناهمگن مواد زاید دور ریختنی ناشی از فعالیتهای تجاری و مناطق مسکونی و همچنین انباشتگی‌های همگن یک صنعت ویژه را شامل می‌شود.
در این زمینه سه گروه کلی در نظر گرفته می‌شود .
1)    مواد زاید شهری
2)    مواد زاید صنعتی
3)    مواد زاید خطرناک
 

دانلود مقاله چالشهای مدیریت منابع انسانی

اختصاصی از کوشا فایل دانلود مقاله چالشهای مدیریت منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

چالشهای مدیریت منابع انسانی

مقدمه

The role of the Human Resource Manager is evolving with the change in competitive market environment and the realization that Human Resource Management must play a more strategic role in the success of an organization. نقش مدیریت منابع انسانی است در حال تحول با تغییر در محیط بازار رقابتی و تحقق است که مدیریت منابع انسانی باید از یک نقش استراتژیک در موفقیت سازمان ایفا کند. Organizations that do not put their emphasis on attracting and retaining talents may find themselves in dire consequences, as their competitors may be outplaying them in the strategic employment of their human resources. شرکتها و سازمانها که تاکید خود را بر جذب و حفظ استعدادها ممکن است خود را در عواقب وخیم مشاهده قرار ندارد ، به عنوان رقبای خود ممکن است آنها را outplaying در مناقصه و استخدام منابع انسانی استراتژیک است.

With the increase in competition, locally or globally, organizations must become more adaptable, resilient, agile, and customer-focused to succeed. با افزایش رقابت ، به صورت محلی و یا در سطح جهان ، سازمان باید قابل جرح و تعدیل یافته تر ، انعطاف پذیر ، چالاک ، و مشتری متمرکز شده موفق گردد. And within this change in environment, the HR professional has to evolve to become a strategic partner, an employee sponsor or advocate, and a change mentor within the organization. و در درون این تغییر در محیط زیست ، منابع انسانی حرفه ای است به تحول یک شریک استراتژیک ، ضامن کارمند یا حامی برای تبدیل شدن به ، و در محضر استاد تغییر در درون سازمان ها است. In order to succeed, HR must be a business driven function with a thorough understanding of the organization's big picture and be able to influence key decisions and policies. به منظور موفق شدن ، باید به منابع انسانی کسب و کار تابع را با درک کامل از تصویر بزرگ سازمان رانده می شود و قادر به تأثیر تصمیمات و سیاست های کلیدی. In general, the focus of today's HR Manager is on strategic personnel retention and talents development. به طور کلی ، متمرکز از امروز مدیریت منابع انسانی استراتژیک است بر حفظ و توسعه استعدادهای افراد. HR professionals will be coaches, counselors, mentors, and succession planners to help motivate organization's members and their loyalty. حرفه ای منابع انسانی خواهد شد مربیان ، مشاوران ، مربیان ، برنامه ریزان و جانشینی برای کمک به اعضای سازمان ، ایجاد انگیزه و وفاداری خود را. The HR manager will also promote and fight for values, ethics, beliefs, and spirituality within their organizations, especially in the management of workplace diversity. همچنین مدیر منابع انسانی و ترویج مبارزه برای ارزشها ، اخلاق ، باورها ، و معنویت در درون سازمان های خود ، به ویژه در مدیریت تنوع محل کار.

This paper will highlight on how a HR manager can meet the challenges of workplace diversity, how to motivate employees through gain-sharing and executive information system through proper planning, organizing, leading and controlling their human resources. این مقاله را در مورد نحوه مدیریت منابع انسانی می تواند چالش های تنوع محل کار ، چگونه به ایجاد انگیزه کارکنان از طریق کسب و به اشتراک گذاری - سیستم اطلاعات اجرایی را از طریق برنامه ریزی مناسب دیدار با برجسته کردن ، سازماندهی ، رهبری و کنترل منابع انسانی خود را.

Workplace Diversity محل کار تنوع

According to Thomas (1992), dimensions of workplace diversity include, but are not limited to: age, ethnicity, ancestry, gender, physical abilities/qualities, race, sexual orientation, educational background, geographic location, income, marital status, military experience, religious beliefs, parental status, and work experience. به گفته توماس (1992) ، ابعاد محیط کار شامل تنوع ، اما نه محدود به : سن ، قومیت ، و نسب ، جنس ، توانایی جسمانی / کیفیت ، نژاد ، گرایش جنسی ، زمینه های آموزشی ، موقعیت جغرافیایی ، درآمد ، وضعیت تأهل ، تجربه نظامی ، باورهای دینی ، موقعیت والدین ، و تجربه کاری.

The Challenges of Workplace Diversity چالش تنوع محل کار

The future success of any organizations relies on the ability to manage a diverse body of talent that can bring innovative ideas, perspectives and views to their work. موفقیت آینده هر سازمان است نه بر توانایی مدیریت بدن متنوع از استعداد است که می تواند ایده های نوآورانه ، چشم اندازها و دیدگاه به کار خود به ارمغان بیاورد. The challenge and problems faced of workplace diversity can be turned into a strategic organizational asset if an organization is able to capitalize on this melting pot of diverse talents. چالش و مشکلات مواجه با تنوع محل کار می تواند به دارایی های استراتژیک سازمان تبدیل شود اگر یک سازمان قادر است تا در دیگ ذوب این از استعدادهای گوناگون سرمایه گذاری. With the mixture of talents of diverse cultural backgrounds, genders, ages and lifestyles, an organization can respond to business opportunities more rapidly and creatively, especially in the global arena (Cox, 1993), which must be one of the important organisational goals to be attained. با ترکیبی از استعدادها و زمینه های مختلف فرهنگی ، جنس ، سن و سبک زندگی ، سازمان می تواند به فرصت های تجاری بیشتر به سرعت پاسخگویی و خلاقانه ، به ویژه در عرصه ی جهانی (کاکس ، 1993) ، که باید یکی از اهداف مهم سازمانی می شود محقق میشود. More importantly, if the organizational environment does not support diversity broadly, one risks losing talent to competitors. از همه مهمتر ، اگر سازمان محیط زیست نشانی از تنوع گسترده را پشتیبانی نمی کند ، یکی از خطرات از دست دادن استعداد به رقبا.

This is especially true for multinational companies (MNCs) who have operations on a global scale and employ people of different countries, ethical and cultural backgrounds. این امر به ویژه برای شرکت های چند ملیتی (MNCs) که عملیات در یک مقیاس جهانی و استخدام افراد از کشورهای مختلف ، اخلاقی و فرهنگی ، زمینه های صحیح است. Thus, a HR manager needs to be mindful and may employ a 'Think Global, Act Local' approach in most circumstances. بنابراین ، یک مدیر منابع انسانی باید مواظب است و ممکن است به کار می اندیشیم جهانی ، رویکرد قانون محلی 'در اکثر مواقع شرایط. The challenge of workplace diversity is also prevalent amongst Singapore's Small and Medium Enterprises (SMEs). چالش تنوع محیط های کاری کوچک نیز در میان سنگاپور و متوسط (شرکتهای متوسط) رواج دارند. With a population of only four million people and the nation's strive towards high technology and knowledge-based economy; foreign talents are lured to share their expertise in these areas. با جمعیت تنها چهار میلیون نفر و ملت نسبت به تکنولوژی و دانش تلاش مبتنی بر اقتصاد ؛ استعدادهای خارجی lured برای به اشتراک گذاشتن تخصص خود را در این مناطق. Thus, many local HR managers have to undergo cultural-based Human Resource Management training to further their abilities to motivate a group of professional that are highly qualified but culturally diverse. بنابراین ، تعداد زیادی از مدیران منابع انسانی محلی را به متحمل فرهنگی مبتنی بر منابع انسانی مدیریت آموزشی برای پیشبرد توانایی های خود را از یک گروه حرفه ای است که بسیار ماهر اما به لحاظ فرهنگی متنوع ایجاد انگیزه نماید. Furthermore, the HR professional must assure the local professionals that these foreign talents are not a threat to their career advancement (Toh, 1993). علاوه بر این ، حرفه ای منابع انسانی باید حرفه ای محلی است که این استعدادها خارجی تهدیدی برای پیشرفت شغلی خود را (Toh ، 1993) نه اطمینان. In many ways, the effectiveness of workplace diversity management is dependent on the skilful balancing act of the HR manager. در بسیاری از زمینه ها ، اثر بخشی مدیریت تنوع در محل کار ماهر عمل توازن از مدیر منابع انسانی بستگی دارد.

One of the main reasons for ineffective workplace diversity management is the predisposition to pigeonhole employees, placing them in a different silo based on their diversity profile (Thomas, 1992). یکی از دلایل اصلی برای مدیریت تنوع محل کار بیهوده و بی اثر زمینه به کارکنان طبقه بندی شده است ، قرار دادن آنها در سیلو های مختلف بر اساس مشخصات خود را تنوع (توماس ، 1992). In the real world, diversity cannot be easily categorized and those organizations that respond to human complexity by leveraging the talents of a broad workforce will be the most effective in growing their businesses and their customer base. در دنیای واقعی ، تنوع را نمی توان به راحتی طبقه بندی شده و آن دسته از سازمان است که پاسخ دادن به پیچیدگی های بشر توسط leveraging استعدادهای نیروی کار گسترده ای خواهد بود که بسیار موثر در رشد کسب و کار خود و مشتریان خود پایه.

The Management of Workplace Diversity مدیریت تنوع محل کار

In order to effectively manage workplace diversity, Cox (1993) suggests that a HR Manager needs to change from an ethnocentric view ("our way is the best way") to a culturally relative perspective ("let's take the best of a variety of ways"). به منظور مدیریت موثر تنوع محل کار ، کاکس (1993) نشان می دهد که نیاز به مدیریت منابع انسانی از دیدگاه نژاد پرست ( "راه ما تغییر می باشد بهترین راه") به چشم انداز فرهنگی نسبی ( "اجازه را به خود میگیرد بهترین راه های متنوع "). This shift in philosophy has to be ingrained in the managerial framework of the HR Manager in his/her planning, organizing, leading and controlling of organizational resources. این تغییر در فلسفه دارد تا در چارچوب مدیریتی مدیریت منابع انسانی ingrained در او / او برنامه ریزی ، سازماندهی ، رهبری و کنترل منابع سازمانی باشد.

As suggested by Thomas (1992) and Cox (1993), there are several best practices that a HR manager can adopt in ensuring effective management of workplace diversity in order to attain organizational goals. همانطور که توسط توماس (1992) و کاکس (1993) پیشنهاد ، چندین بهترین روش ها است که یک مدیر منابع انسانی می تواند در مدیریت موثر و تضمین تنوع برگزیدن محل کار به منظور دستیابی به اهداف سازمانی وجود دارد. They are: آنها عبارتند از :

Planning a Mentoring Program- برنامه ریزی برنامه ها درسهای -

One of the best ways to handle workplace diversity issues is through initiating a Diversity Mentoring Program. یکی از بهترین راه برای حل مسائل محیط کار از طریق تنوع شروع برنامه تنوع درسهای. This could entail involving different departmental managers in a mentoring program to coach and provide feedback to employees who are different from them. و این ممکن است مستلزم درگیر کردن مدیران دپارتمان های مختلف در یک برنامه نظارت برای مربی و ارائه بازخورد به کارکنان که از آنها متفاوت است. In order for the program to run successfully, it is wise to provide practical training for these managers or seek help from consultants and experts in this field. به منظور برنامه برای اجرای موفقیت آمیز آن است عاقلانه به ارائه آموزش های عملی را برای این مدیران و یا به دنبال کمک گرفتن از مشاوران و متخصصان در این زمینه. Usually, such a program will encourage organization's members to air their opinions and learn how to resolve conflicts due to their diversity. معمولا ، چنین برنامه ای را تشویق خواهد کرد اعضای سازمان را در معرض هوا عقاید آنها و نحوه حل رفع کشمکش ها به علت تنوع آنها. More importantly, the purpose of a Diversity Mentoring Program seeks to encourage members to move beyond their own cultural frame of reference to recognize and take full advantage of the productivity potential inherent in a diverse population. مهمتر اینکه ، هدف از برنامه درسهای تنوع به دنبال تشویق اعضای خود را به فراتر از قاب های فرهنگی خود را از مرجع حرکت به رسمیت شناختن و بهره وری کامل از پتانسیل ذاتی در جمعیت متنوع.

Organizing Talents Strategically- سازماندهی استعدادهای استراتژیک -

Many companies are now realizing the advantages of a diverse workplace. در حال حاضر بسیاری از شرکت ها متوجه مزایای استفاده از محیط های کاری گوناگون است. As more and more companies are going global in their market expansions either physically or virtually (for example, E-commerce-related companies), there is a necessity to employ diverse talents to understand the various niches of the market. همانطور که بیشتر و بیشتر شرکت ها می رویم جهانی را در گسترش بازار خود را یا جسمی یا عملا (به عنوان مثال ، تجارت الکترونیک مربوط به شرکت) ، یک ضرورت به استخدام استعدادهای گوناگون را درک سوله های مختلف در بازار وجود دارد. For example, when China was opening up its markets and exporting their products globally in the late 1980s, the Chinese companies (such as China's electronic giants such as Haier) were seeking the marketing expertise of Singaporeans. به عنوان مثال ، هنگامی که چین تا بازار خود را باز و صادرات محصولات خود در سطح جهانی در اواخر 1980s ، شرکت های چینی (مانند غول الکترونیکی مانند چین حایر) بودند به دنبال تخصص بازاریابی Singaporeans. This is because Singapore's marketing talents were able to understand the local China markets relatively well (almost 75% of Singaporeans are of Chinese descent) and as well as being attuned to the markets in the West due to Singapore's open economic policies and English language abilities. دلیل این است که سنگاپور با استعداد بود بازاریابی قادر به درک بازارهای داخلی چین نسبتا خوب (حدود 75 ٪ از Singaporeans چینی تبار هستند) و همچنین به بازارهای attuned که در غرب ایران به دلیل سیاست های باز اقتصادی و توانایی های زبان انگلیسی است. (Toh, R, 1993) (Toh ، تحقیق ، 1993)

With this trend in place, a HR Manager must be able to organize the pool of diverse talents strategically for the organization. با این روند ، در جای خود ، یک مدیر منابع انسانی باید قادر به سازماندهی استخر از استعدادهای متنوع استراتژیک برای سازمان ها است. He/She must consider how a diverse workforce can enable the company to attain new markets and other organizational goals in order to harness the full potential of workplace diversity. او باید که چگونه نیروی کار متنوع می تواند شرکت را به دستیابی به بازارهای جدید و سایر اهداف سازمانی فعال به منظور بهره برداری از پتانسیل کامل از تنوع محل کار.

An organization that sees the existence of a diverse workforce as an organizational asset rather than a liability would indirectly help the organization to positively take in its stride some of the less positive aspects of workforce diversity. سازمانی است که می بیند ، وجود نیروی کار گوناگون به عنوان یک دارایی سازمانی به جای مسئولیت را به طور غیر مستقیم کمک به سازمان مثبت گشاد گشاد راه رفتن در آن برخی از جنبه های مثبت کمتر از تنوع نیروی کار کنند.

Leading the Talk- هدایت بحث -

A HR Manager needs to advocate a diverse workforce by making diversity evident at all organizational levels. مدیریت منابع انسانی نیاز به حمایت شده توسط نیروی کار متنوع ساختن تنوع مشهود در تمام سطوح سازمانی. Otherwise, some employees will quickly conclude that there is no future for them in the company. در غیر این صورت ، برخی از کارمندان به سرعت خواهد شد که در آن هیچ آینده ای برای آنها در نتیجه این شرکت وجود دارد. As the HR Manager, it is pertinent to show respect for diversity issues and promote clear and positive responses to them. به عنوان مدیر منابع انسانی ، از آن مربوط است برای نشان دادن احترام به تنوع و ترویج مسائل روشن و مثبت پاسخی به آنها. He/She must also show a high level of commitment and be able to resolve issues of workplace diversity in an ethical and responsible manner. او همچنین باید سطح بالایی از تعهد را نشان دهد و قادر به حل و فصل مسائل مربوط به تنوع در محیط کار شیوه های اخلاقی و مسئول.

Control and Measure Results- کنترل و نتایج را اندازه گیری -

A HR Manager must conduct regular organizational assessments on issues like pay, benefits, work environment, management and promotional opportunities to assess the progress over the long term. مدیریت منابع انسانی باید ارزیابی منظم سازمانی در مورد مسائل مانند دستمزد ، سود ، محیط کار ، مدیریت فرصت های تبلیغاتی و انجام بیش از پیشرفت در دراز مدت به ارزیابی کنند. There is also a need to develop appropriate measuring tools to measure the impact of diversity initiatives at the organization through organization-wide feedback surveys and other methods. همچنین نیاز به توسعه ابزار مناسب اندازه گیری برای اندازه گیری تاثیر ابتکارات تنوع در سازمان را از طریق سازمان نظر سنجی پیشنهادات و انتقادات گسترده ای و روش های دیگر. Without proper control and evaluation, some of these diversity initiatives may just fizzle out, without resolving any real problems that may surface due to workplace diversity. بدون کنترل و ارزیابی مناسب ، برخی از ابتکارات این تنوع تنها ممکن است از شکست ، بدون هر گونه مشکلی در حل و فصل واقعی را که ممکن است سطح به علت تنوع محل کار.

Motivational Approaches رویکرد انگیزشی

Workplace motivation can be defined as the influence that makes us do things to achieve organizational goals: this is a result of our individual needs being satisfied (or met) so that we are motivated to complete organizational tasks effectively. محل کار می تواند به عنوان انگیزه نفوذ می کند که ما انجام کارهای دست یابی به اهداف سازمان تعریف می شود : این است نتیجه فرد ما نیاز دارد راضی بودن (و یا آشنا) به طوری که ما با انگیزه کامل به انجام وظایف سازمانی به طور موثر. As these needs vary from person to person, an organization must be able to utilize different motivational tools to encourage their employees to put in the required effort and increase productivity for the company. عنوان این نیازها از فردی به فرد دیگر متفاوت باشد ، سازمان باید بتواند به استفاده از ابزار مختلف انگیزه برای تشویق کارکنان خود را در مورد نیاز و تلاش برای افزایش بهره وری شرکت قرار داده است.

Why do we need motivated employees? چرا ما نیاز به انگیزه کارکنان؟ The answer is survival (Smith, 1994). پاسخ بقا است (اسمیت ، 1994). In our changing workplace and competitive market environments, motivated employees and their contributions are the necessary currency for an organization's survival and success. ما را در محل کار و تغییر محیط بازار رقابتی ، کارکنان با انگیزه و مشارکت آنها ارز لازم برای بقا و موفقیت سازمان. Motivational factors in an organizational context include working environment, job characteristics, appropriate organizational reward system and so on. عوامل انگیزشی در چهار چوب سازمانی عبارتند از محیط کاری ، خصوصیات شغلی ، سیستم پاداش مناسب سازمانی و غیره.

The development of an appropriate organizational reward system is probably one of the strongest motivational factors. توسعه یک سیستم پاداش مناسب سازمانی است که احتمالا یکی از قویترین عوامل انگیزه. This can influence both job satisfaction and employee motivation. این می تواند هر دو رضایت شغلی و انگیزه کارکنان تأثیر گذار هستند. The reward system affects job satisfaction by making the employee more comfortable and contented as a result of the rewards received. سیستم پاداش بر رضایت شغلی ایجاد شده توسط کارمند راحت تر و contented که در نتیجه پاداش دریافت کرد. The reward system influences motivation primarily through the perceived value of the rewards and their contingency on performance (Hickins, 1998). سیستم پاداش را تحت تاثیر قرار انگیزه در درجه اول از طریق ارزش درک شده از پاداش و احتمال و قوع خود را بر عملکرد (Hickins ، 1998).

To be effective, an organizational reward system should be based on sound understanding of the motivation of people at work. برای موثر باشد ، سیستم پاداش سازمان باید بر اساس درک صدای انگیزه مردم در محل کار. In this paper, I will be touching on the one of the more popular methods of reward systems, gain-sharing. در این مقاله ، من خواهد بود در لمس کردن یکی از روش های محبوبیت بیشتری از سیستم های پاداش ، اضافه ، به اشتراک گذاری.

Gain-sharing: دستیابی اشتراکی :

Gain-sharing programs generally refer to incentive plans that involve employees in a common effort to improve organizational performance, and are based on the concept that the resulting incremental economic gains are shared among employees and the company. بدست آوردن برنامه های اشتراک عموما به طرح های تشویقی مراجعه کنید که شامل کارکنان در تلاش مشترکی را برای بهبود عملکرد سازمانی ، و در مفهوم است که منجر به افزایشی دستاوردهای اقتصادی در میان کارکنان و شرکت به اشتراک گذاشته شوند بر اساس.

In most cases, workers voluntarily participate in management to accept responsibility for major reforms. در اغلب موارد ، کارگران و به طور داوطلبانه در مسئولیت مدیریت شرکت برای اصلاحات عمده را بپذیرید. This type of pay is based on factors directly under a worker's control (ie, productivity or costs). این نوع پرداخت است بر اساس عوامل به طور مستقیم و تحت کنترل کارگری (به عنوان مثال ، بهره وری و یا هزینه). Gains are measured and distributions are made frequently through a predetermined formula. دستاوردهای هستند اندازه گیری و توزیع غالبا از طریق یک فرمول از پیش تعیین شده ساخته شده است. Because this pay is only implemented when gains are achieved, gain-sharing plans do not adversely affect company costs (Paulsen, 1991). از آنجا که این مبلغ تنها زمانی که اجرا می دستاوردهای بدست آمده ، افزایش برنامه های به اشتراک گذاری - انجام منفی تحت تاثیر قرار نمی هزینه های شرکت (Paulsen ، 1991).

Managing Gain-sharing مدیر عامل دستیابی به اشتراک گذاری -

تعداد صفحه :10

بهمراه مقاله 7صفحه ای و مقاله به زبان انگلیسی

دانلود تحقیق منابع زغال سنگ و معادن زیرزمینی

اختصاصی از کوشا فایل دانلود تحقیق منابع زغال سنگ و معادن زیرزمینی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

پیشگفتار

تمام معدنهای زیرزمینی باید بطور مؤثری تهویه شوند اولاً برای تأمین اکسیژن کافی برای تنفس افراد، ثانیاً برای ایجاد شرایط کاری راحت برای کارکنان تا با حداکثر کارایی فعالیت کنند. ثالثاً برای رقیق کردن و خارج کردن گازها و گرد و غبار از معدن که در غیر این صورت جو معدن را آلوده می کنند.

در اصل با عبور دادن حجم کافی از هوای کثیف که از چاه خروج هوا خارج می شود به تمام اهداف بالا می توان رسید. برای ایجاد چنین جریان هوایی یک اختلاف فشار برای غلبه بر مقاومت معدن در برابر جریان هوا باید ایجاد شود. در معدنهای کوچک کاهی این امر به کمک تهویه طبیعی انجام می شود.

اما در بیشتر معدنهای امروزی اختلاف فشار کافی به صورت مؤثری با نصب یک پنکه مکنده در بالای دهانه چاه خروج هوا ایجاد می شود که بوسیله پنکه‌های کمکی نصب شده در مدار اصلی تهوی و در نقاط پیش بینی شده تقویت می شود. در تمام این حالتها حفاریهای معدنی باید چنان طراحی شوند که حداقل مقاومت را در برابر جریان هوا بوجود بیاورند.

علاوه بر مشکلات حرارت و رطوبت زیاد، گازها و گرد و غبار زیان آور مختلفی نیز در معدن تولید می شود. آنها شامل گازهای منوکسید کربن، متان، اکسید نیتروژن و سولفید هیدروژن برای هر کدام از این گارها حدود مجازی برای حداکثر سطوح تعیین شده است.

به این ترتیب هم از بروز مشکلات فیزیولوژیکی خطرناک و هم از تشکیل مخلوط های انفجار آور در هوا مانند متان در بیشتر معدنهای زیرزمینی دیگر جلوگیری می شود. وقتی تمرکز متان در هوا بین 5 تا 14 باشد در اثر یک شعله باز یک انفجار شدید می تواند رخ دهد. تمرکز بیش از یک درصد متان در عمل مجاز نیست.

مقدمه:

قبل از دهه 1990 ذغال سنگ مهمترین منبع سوختی اکثر کشورهای صنعتی جهان به ویژه آمریکا را تشکیل می داده و در حدود 90 درصد از نیاز انرژی آنها را تأمین نموده است. بعد از آن به دلیل تغییراتی که در وضعیت نفت خام و گاز طبیعی در بازارهای بین المللی صورت گرفت اهمیت ذغال سنگ کاهش یافت. با این وجود در حال حاضر ذغال سنگ منبع اولیه سوخت جهت تولید الکتریسیته می باشد زیرا بسیار ارزانتر از سوختهای فسیلی دیگر و در بسیاری از کشورها فراوانتر از آنهاست. در آمریکا، به عنوان مهمترین کشور صنعتی جهان، در سال 2000 میزان مصرف ذغال سنگ برای تولید برق حدود 83 میلیون تن (91 درصد از کل مصرف آن) بوده است که با این میزان بیش از نصف برق مصرفی آمذیکا تولید گریدید.

قبل از دهه 1970 گاز طبیعی ارزانترین سوخت مصرفی برای تولید الکتریسیته بوده است. در سال 1970 میانگین قیمت تمام شده برای هر میلیون Btu انرژی از گاز طبیعی 28 سنت، از ذغال سنگ 31 سنت و از نفت 42 سنت بوده است. از سال 1976 ذغالسنگ به ارزانترین سوخت برای تولید الکتریسته تبدیل شد. در حالیکه در همین سال نفت با 56/2 و ذغال سنگ با22/1 در درجات بعدی بوده اند. اگرچه هزینه تولید برق از ذغال سنگ افزایش یافته است با این وجود بسیار پایین تر از گاز طبیعی و نفت است.

این فایل شامل 31 صفحه word می باشد