بهره وری مدیریت منابع انسانی

اختصاصی از کوشا فایل بهره وری مدیریت منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

حقیقت جامعه امروزی این است که اگر انسانها، احساس بهتری نسبت به کاری داشته باشند، موفقیتشان در آن کار بیشتر خواهد بود. سازمانها نیز از این موضوع مستثنی نیستند. زیرا اگر سازمانها اعتماد به نفس بیشتری داشته باشند، برای ادامه کار انرژی بیشتری می‌‌‌گیرند و احتمال موفقیتشـــــان بیشتر می شود. «گارتنر»، اطمینان سازمانی(BUSINESS CONFIDENCE)  را اینگونه تعریف کرده است: «یک مفهوم و فلسفه سازمانی که ازطریق ترکیب و تعامل عواملی چون عملکرد سازمان و موقعیت رقابتی، فرهنگ سازمانی، تمایلات و مقاومتها در مقابل تغییر و توان سرمایه گذاری سازمانی، ایجاد می‌شود».

سوال اساسی این است که عوامل ایجاد و افزایش اعتماد به نفس در سازمانها چیست؟ سازمانها چگونه اعتماد به نفس خودشان را افزایش دهند؟ و بالاخره از چه طریقی می توانند، موفقیت خودشان را تضمین کنند؟ زیرا اطمینان سازمانی، لزوما" ضامن موفقیت نیست، زیرا عوامل محیطی سازمان از جمله تهدیدات محیطی یا فراهم نیامدن فرصتهای محیطی می توانند مانع این موفقیت شوند.

در تحقیقی که از اردیبهشت سال 1382 تا اسفند سال 1383 به طول انجامید، با 971 سازمان بزرگ و موفق از 8 کشور اروپایی (بلژیک، فرانسه، آلمان، ایرلند، هلند، اسپانیا، سوئد و انگلستان) در زمینه های مختلف ازجمله، ارزیابی و تحلیل عملکرد، فرهنگ سازمانی، مشتری مداری ، مدیریت استراتژیک، برنامه ریزی استراتژی، سرمایه گذاری و...، مکاتبه شد و مصاحبه به عمل آمد که نتایج آن را در قالب موضوعات زیر می توانید مطالعه کنید. سازمانهای مورد تحقیق در زمینه های تولیدی، مالی، صادرات و واردات، خدمات و حتی کسب وکار الکترونیک فعالیت داشتند. نتایج تحقیق در قالب طراحی شاخص سنجش اطمینان و اعتماد به نفس کسب و کار سازمانی به شکل مقایسه ای با توصیف مزایا و معایب ممکن در شرایط مختلف ارائه و درانتها، اثرات و راهکارهای پیشنهادی برای سازمانهای ایرانی نیز توصیف می شود.

لازم به توضیح است که در پاره‌ای از جملات این مقاله، دو واژه «اطمینان سازمانی» و «اعتماد به نفس در کسب و کار» معادل گرفته شده است.

این یک حقیقت است که هرچه انسان در رابطه با چیزی، احساس بهتری داشته باشد، احتمال موفقیتش در آن بیشتر است. سازمانها هم از این قاعده مستثنی نیستند. هرچه در باره خودشان، احساس خوبی داشته باشند، انرژی بیشتری گرفته و احتمالا" موفقیتشان نسبت به شرکتهای دیگر بیشتر خواهد بود. اما چه چیزی باعث ایجاد احساس اطمینان سازمانی می شود و سازمانها چه کنند که اعتماد به نفس بیشتری کسب کنند؟ اطمینان در کسب وکار برای سازمانهایی که توانایی بالقوه برای ارتقای سطح عملکرد و کسب مزیت رقابتی در مقابل شرکتهای دیگر دارند، بسیار مهم است.

اطمینان در کسب وکار چیست؟

گارتنر، اعتماد به نفس در کسب وکار را اینگونه تعریف کرده است: «یک مفهوم و فلسفه سازمانی که ازطریق ترکیب و تعامل عواملی چون عملکرد سازمان و موقعیت رقابتی، فرهنگ سازمانی، تمایلات و مقاومتها در مقابل تغییر و توان سرمایه‌گذاری سازمانی، ایجاد می شود». تحقیق یادشده و نتایج آن که ارائه شاخص اعتماد به نفس (BCI) در کسب وکار است، از دریافت و تجزیه و تحلیل اطلاعاتی حاصل شده که در طول زمان تحقیق بسختی دریافت شده است وبرای تصمیم سازی و تصمیم گیری مدیران عالی و سازمانهای امروزی در آینده بسیار مفید است.

اطمینان سازمانی در کسب وکار لزوما" منجر به موفقیت نمی شود. ممکن است عوامل بیرونی مانع از موفقیت شوند و یا اساسا"، حس اعتماد به نفس اشتباه باشد. بدیهی است که موفقیت یک موضوع نسبی است و بستگی به اهداف سازمان در زمان خاص دارد. ارزیابی عملکرد بر مبنای اهداف سازمان، بخش کلیدی مدل اعتماد به نفس در کسب وکار است که در نمودار 1، ملاحظه می کنید. در این مدل، گارتنر، پنج ناحیه کلیدی که بر سطوح اعتماد به نفس سازمان تاثیر گذار هستند را معین کرده است. این پنج ناحیه شامل عملکرد، مشتری مداری، فرهنگ، سرمایه گذاری و اقتصاد هستند. سازمانی که واقعا" اعتماد به نفس داشته باشد، سازمانی است که قادر به حداکثر کردن تواناییهای خود است و برتمامی این پنج ناحیه، کنترل ومدیریت مؤثر ومستقیم داردوبین آنها تعادل ایجاد می کند.

 روش شناسی مدل BC

اطلاعات به دست آمــــده از تحقیق یادشده با آمار و اطلاعات مربوط به اقتصاد کلان در آن کشور و حتی آن صنعت خاص مقایسه شده تا بتوان شاخص اعتماد به نفس هر سازمان را طراحی و تعریف کرد. شاخص اعتماد به نفس کسب وکار، وسیله ای را جهت ارزیابی تک تک سازمانها با استفاده از مجموعه مشترکی از پارامترها فراهم می آورد و امکان مقایسه سازمانها را با یکدیگر با شرایط ثابت ایجاد می کند. در نتیجه سازمان می تواند، زمینه هایی را که باعث پیشرفت عملکردشان می شوند را بشناسند.

چرا اطمینان سازمانی؟

مزایایی که استخدام و کار کردن در سازمانهای با اعتماد به نفس بالا به وجود می آورد، اطمینان از حمایت مستمر و پایدار سازمان از کارکنان، سرمایــــه گذاری مطمئن ومؤثر در کسب و کارهای فعلی و جدید و همچنین ایجاد فرایندهای نوین ارتباطی با مشتریان است. چنین سازمانی، توان بالقـــوه ای برای عملکرد عالی وکسب مزیت رقابتی در مقابل رقبا (که اعتماد به نفس کمتری دارند) دارد که دستاورد آن را می توان به شکلهای مختلف، مشاهده کرد. ترازهای سود و زیان مالی، افزایش بهره‌وری کارکنان، کاهش نیروهای غیر کارآمد و افزایش نیروهای کیفی، رضایت مشتریان و وفاداری آنها و ... نمونــــه هایی از این دستاوردها هستند که البته همه اینها را نمی توان در قالب آمار و اطلاعات کمی بیان کرد. نکته کلیدی در طراحی مدل BC و تعریف و بکارگیری شاخص BC، ایجاد تعادل در تمامی فاکتورهای مورد ارزیابی است. تحقیق انجام شده نشان می دهد که سازمانهای تک بعدی که به سایر فاکتورهای محیطی وسازمانی توجهی نکرده اند، کمتر توانسته اند به اهداف تعیین شده در کسب وکار خود نائل آیند.

 معرفی سازمانهایی با بیشترین اعتماد به نفس

ارقام حاصل از سنجش شاخص اعتماد به نفس در 20 شرکت اول از شرکتهای مورد تحقیق، اعداد 67 تا 76 از صد (بیشترین مقدار شاخص 100 است) را نشان می دهد. در ارزیابی شرکتها، دو نکته عجیب و جالب به چشم می خورد. نخست آنکه اولین شرکت مربوط به بخش مهندسی در انگلستان است که در طول سالهای اخیر تحت فشار شدید بازار بوده است که این امر موجب شد که با اعتماد به نفس بالا و همت فزاینده، خود را حفظ کند. نکته دوم اینکه شرکتهای فعال در امر خدمات و پیمایش اطلاعات و تولید فناوری بخصوص فناوری اطلاعات، جزو شرکتهای با شاخص بالا هستند که این موضوع هم به دلیل آن است که این سازمانها خود تولید کننده فناوری و دانش اولیه بودند که به عنوان بزرگترین مزیت آنها به شمار می رود. لازم به ذکر است که توزیع مقدار BC در بسیاری از شرکتهایی که تحت پوشش قرار دارند بین 60 - 51 است و تنها 1درصد جمع نمره بالای70 را کسب کرده اند. مسئله جالب توجه دیگر دراین تحقیق، میزان پراکندگی منطقه ای و جغرافیایی 100 شرکت برتر در کسب امتیاز بالا درشاخص BC است. کشور انگلستان با بیشترین و کشورهای آلمان، هلند و سوئد با کمترین میزان توزیع، در 100 شرکت برتر هستند.

از 100 شرکت برتر، 16 شرکت فعالیت حمل ونقل کالا داشته، 18 شرکت تولیدی بوده اند، 12 شرکت به خدمات مالی اشتغال داشته اند و کلیه 54 شرکت بعدی، درقالب خدمات و سرمایه گذاری بر روی IT، رایانه، ارتباط الکترونیک و خرده فروشی، فعالیت داشته اند.

برای بدست آوردن مقدار کلی شاخص BC، مقادیر پنج محور فعالیت در تحقیق (فرهنگ، مشتری مداری، سرمایه گذاری، عملکرد و اقتصاد)، تلفیق شدند، به طوری که بتوان به یک تعادل در عناصر اصلی رسید تا از این طریق بتوان به راهکارهایی جهت بیشینه نمودن میزان هرکدام از عناصر دست یافت.

برای تعیین و مقایسه شرکتها بر اساس نمره کسب شده در BC، شرکتهایی که بیشترین مقادیر و کمترین مقادیر را کسب کرده اند، مشخص و حد بالا و پایین مقدار BC مشخص شد. نمودار2، ازطریق نمودار راداری، حد بالا و پایین را در 5 محور اصلی فعالیت نشان می دهد.

توجه به این نکته حائز اهمیت است که در شرکتهایی که محور فعالیت آنها اقتصاد است، مقادیر بدست آمده نمی تواند کاملا" تحت کنترل شرکت باشد و درضمن از یک شرکت به شرکت دیگر در یک کشور نیز نمی تواند زیاد متغیر باشد، زیرا کلیه شرکتهای یک کشور با یک زیربنای اقتصادی درحال فعالیت هستند. بنابراین درصورتی که یک شرکت با فعالیت اقتصادی، نمره بالایی در BC بدست بیاورد و مثلا شرکتهای دیگر با فعالیت اقتصادی در همان کشور، نمره پایینی آورده باشند، متاثر از وضعیت و سیاستهای اقتصادی کشور نیست و مرتبط با خود شرکت است.

107 صفحه در قالب word

مقاله بهره وری مدیریت منابع انسانی

اختصاصی از کوشا فایل مقاله بهره وری مدیریت منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

نوع فایل : Word

تعداد صفحات : 108 صفحه

چکیده :

حقیقت جامعه امروزی این است که اگر انسانها، احساس بهتری نسبت به کاری داشته باشند، موفقیتشان در آن کار بیشتر خواهد بود. سازمانها نیز از این موضوع مستثنی نیستند. زیرا اگر سازمانها اعتماد به نفس بیشتری داشته باشند، برای ادامه کار انرژی بیشتری می‌‌‌گیرند و احتمال موفقیتشـــــان بیشتر می شود. «گارتنر»، اطمینان سازمانی(BUSINESS CONFIDENCE)  را اینگونه تعریف کرده است –  «یک مفهوم و فلسفه سازمانی که ازطریق ترکیب و تعامل عواملی چون عملکرد سازمان و موقعیت رقابتی، فرهنگ سازمانی، تمایلات و مقاومتها در مقابل تغییر و توان سرمایه گذاری سازمانی، ایجاد می‌شود». سوال اساسی این است که عوامل ایجاد و افزایش اعتماد به نفس در سازمانها چیست؟ سازمانها چگونه اعتماد به نفس خودشان را افزایش دهند؟ و بالاخره از چه طریقی می توانند، موفقیت خودشان را تضمین کنند؟ زیرا اطمینان سازمانی، لزوما\” ضامن موفقیت نیست، زیرا عوامل محیطی سازمان از جمله تهدیدات محیطی یا فراهم نیامدن فرصتهای محیطی می توانند مانع این موفقیت شوند.

فهرست :    

فصل ۱ –  اطمینان سازمانی در کسب و کار

فصل ۲ – الزامات مدل اعتماد به نفس در کسب وکار

فصل ۳ – اندازه گیری بهره وری واحدهای تولیدی

فصل ۴ – نقش خودکارآمدی درتوانمندسازی کارکنان

فصل ۵ – مهندسی مجدد منابع انسانی از طریق فناوری اطلاعات

فصل ۶ – تهیه و طراحی سیستم اطلاعات منابع انسانی

فصل۷ – تاثیر فناوری اطلاعات بر مدیریت منابع انسانی

فصل ۸ – مدیریت منابع انسانی در سازمانهای یادگیرنده

فصل۹ – انواع پرداختهای تشویقی

فصل ۱۰ – استرس،دلایل و تاثیر آن بر عملکرد کارکنان سازمان

فصل ۱۱ –  نگرش مدیریت در اثر بخشی سازمان

فصل ۱۲ –  مدیریت منابع انسانی در عرصه جهانی

فصل ۱۳ –  چالشهای فراروی مدیریت منابع انسانی

فصل ۱۴ –  سرمایه اجتماعی و جنسیت در محیط کار

فصل ۱۵ –  نقش مهارتهای انسانی در کسب مزیت رقابتی

فصل ۱۶ –  هنر رفتار با افراد دشوار

فصل ۱۷ –  مدیریت پاداش

فصل۱۸ –  منابع انسانی در آغاز هزاره سوم

فصل ۱۹ –  نقش فناوری اطلاعات در توسعه منابع انسانی

فصل ۲۰ – بررسی ویژگی‌های مدیران و مهم‌ترین راهکارهای اجرایی در ایجاد انگیزه

فصل ۲۱ – ویژگی‌های مدیران به عنوان تصمیم گیرندگان از دیدگاه حضرت علی(ع)

فصل ۲۲ – عوامل مؤثر بر کارآیی کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان از دیدگاه حضرت علی(ع)

فصل ۲۳ – امنیت شغلی با رویکرد ایمنی و سلامت و نقش آن در نگهداری کارکنان

دانلود پایان نامه مدیریت منابع انسانی بهره وری

اختصاصی از کوشا فایل دانلود پایان نامه مدیریت منابع انسانی بهره وری دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

حقیقت جامعه امروزی این است که اگر انسانها، احساس بهتری نسبت به کاری داشته باشند، موفقیتشان در آن کار بیشتر خواهد بود. سازمانها نیز از این موضوع مستثنی نیستند. زیرا اگر سازمانها اعتماد به نفس بیشتری داشته باشند، برای ادامه کار انرژی بیشتری می‌‌‌گیرند و احتمال موفقیتشـــــان بیشتر می شود. «گارتنر»، اطمینان سازمانی(BUSINESS CONFIDENCE)  را اینگونه تعریف کرده است: «یک مفهوم و فلسفه سازمانی که ازطریق ترکیب و تعامل عواملی چون عملکرد سازمان و موقعیت رقابتی، فرهنگ سازمانی، تمایلات و مقاومتها در مقابل تغییر و توان سرمایه گذاری سازمانی، ایجاد می‌شود».

سوال اساسی این است که عوامل ایجاد و افزایش اعتماد به نفس در سازمانها چیست؟ سازمانها چگونه اعتماد به نفس خودشان را افزایش دهند؟ و بالاخره از چه طریقی می توانند، موفقیت خودشان را تضمین کنند؟ زیرا اطمینان سازمانی، لزوما" ضامن موفقیت نیست، زیرا عوامل محیطی سازمان از جمله تهدیدات محیطی یا فراهم نیامدن فرصتهای محیطی می توانند مانع این موفقیت شوند.

در تحقیقی که از اردیبهشت سال 1382 تا اسفند سال 1383 به طول انجامید، با 971 سازمان بزرگ و موفق از 8 کشور اروپایی (بلژیک، فرانسه، آلمان، ایرلند، هلند، اسپانیا، سوئد و انگلستان) در زمینه های مختلف ازجمله، ارزیابی و تحلیل عملکرد، فرهنگ سازمانی، مشتری مداری ، مدیریت استراتژیک، برنامه ریزی استراتژی، سرمایه گذاری و...، مکاتبه شد و مصاحبه به عمل آمد که نتایج آن را در قالب موضوعات زیر می توانید مطالعه کنید. سازمانهای مورد تحقیق در زمینه های تولیدی، مالی، صادرات و واردات، خدمات و حتی کسب وکار الکترونیک فعالیت داشتند. نتایج تحقیق در قالب طراحی شاخص سنجش اطمینان و اعتماد به نفس کسب و کار سازمانی به شکل مقایسه ای با توصیف مزایا و معایب ممکن در شرایط مختلف ارائه و درانتها، اثرات و راهکارهای پیشنهادی برای سازمانهای ایرانی نیز توصیف می شود.

لازم به توضیح است که در پاره‌ای از جملات این مقاله، دو واژه «اطمینان سازمانی» و «اعتماد به نفس در کسب و کار» معادل گرفته شده است.

فصل 1: اطمینان سازمانی در کسب و کار

فصل 2:الزامات مدل اعتماد به نفس در کسب وکار

فصل 3:اندازه گیری بهره وری واحدهای تولیدی

فصل 4:نقش خودکارآمدی درتوانمندسازی کارکنان

فصل 5:مهندسی مجدد منابع انسانی از طریق فناوری اطلاعات

فصل 6:تهیه و طراحی سیستم اطلاعات منابع انسانی

فصل7:تاثیر فناوری اطلاعات بر مدیریت منابع انسانی

فصل 8:مدیریت منابع انسانی در سازمانهای یادگیرنده

فصل9:انواع پرداختهای تشویقی

فصل 10:استرس،دلایل و تاثیر آن بر عملکرد کارکنان سازمان

فصل 11: نگرش مدیریت در اثر بخشی سازمان

فصل 12: مدیریت منابع انسانی در عرصه جهانی

فصل 13: چالشهای فراروی مدیریت منابع انسانی

فصل 14: سرمایه اجتماعی و جنسیت در محیط کار

فصل 15: نقش مهارتهای انسانی در کسب مزیت رقابتی

فصل 16: هنر رفتار با افراد دشوار

فصل 17: مدیریت پاداش
فصل18: منابع انسانی در آغاز هزاره سوم

فصل 19: نقش فناوری اطلاعات در توسعه منابع انسانی

فصل 20:بررسی ویژگی‌های مدیران و مهم‌ترین راهکارهای اجرایی در ایجاد انگیزه

فصل 21:ویژگی‌های مدیران به عنوان تصمیم گیرندگان از دیدگاه حضرت علی(ع)

فصل 22:عوامل مؤثر بر کارآیی کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان از دیدگاه حضرت علی(ع)

فصل 23:امنیت شغلی با رویکرد ایمنی و سلامت و نقش آن در نگهداری کارکنان

شامل 175 صفحه فایل word

دانلود پایان نامه رابطه خلاقیت و نوآوری بر بهره وری منابع انسانی در بین کارکنان پالایشگاه شیراز

اختصاصی از کوشا فایل دانلود پایان نامه رابطه خلاقیت و نوآوری بر بهره وری منابع انسانی در بین کارکنان پالایشگاه شیراز دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

104صفحه با قابلیت ویرایش

دانلود پایان نامه رابطه خلاقیت و نوآوری بر بهره وری منابع انسانی در بین کارکنان پالایشگاه شیراز

چکیده:

هدف تحقیق حاضر،بررسی رابطه خلاقیت و نوآوری بر بهره وری منابع انسانی در بین کارکنان پالایشگاه شیراز می باشد.مطابق جدول مورگان ٢٢٠نفر ازاین کارکنان با روش نمونه گیری تصادفی ساده به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند.درپایان ٢٠٠پرسشنامه مورد تجزیه و تحلیل قرارگرفت .برای جمع آوری اطلاعات مورد نیاز ازسه پرسشنامه خلاقیت رندسیپ،بهره وری اچیو و نوآوری مارتین پاتچن استفاده شده است.در تجزیه و تحلیل داده ها از روش ضریب همبستگی پیرسون،رگرسیون چندگانه و تحلیل واریانس یک عاملی استفاده شده است.نتایج تحقیقات نشان داد که بین خلاقیت ونوآوری درسطح ۰۱/۰p<رابطه معنادارومستقیم وجوددارد.بین نوآوری،خلاقیت وبهره وری نیز رابطه معناداروجود دارد.بین خلاقیت وسن در سطح۰۵/۰رابطه معنادار وجود داردامابین خلاقیت وسابقه کارو خلاقیت ومیزان تحصیلات رابطه معناداری وجودندارد.همچنبن دربین ابعادبهره وری،آمادگی کاری وحمایت سازمانی رابطه معناداری با خلاقیت دارند.

1- مقدمه

نتایج بسیاری از تحقیقات بر این نکته تمرکز دارد که هیچ جامعه ای توسعه نیافته است مگر آنکه به توسعه منابع انسانی خود پرداخته باشد.امروزه محققان پی برده اند که منابع انسانی واجد شرایط و ماهر عامل با ارزش و سرمایه ای بی پایان در جهت رشد و توسعه سازمان ها و کشور ها هستند.در نیم قرن گذشته بخش قابل توجهی از پیشرفت کشورهای توسعه یافته مرهون تحول در کارآمدی منابع انسانی آنها بوده است.اگر در گذشته کار،سرمایه و زمین عوامل اصلی تولید به حساب می آمدند،امروزه تغییرات فناوری،منابع انسانی و افزایش بهره وری[1] به عنوان عوامل رشد و توسعه تلقی می شوند.

تجارب ارزنده سازمان های موفق و پیشرو درباره ارزش منابع انسانی بیانگر اهمیت سرمایه انسانی شاغل در آنهاست.آنها عظمت و بزرگی سازمان خود را به اندازه کسانی می دانند که برایشان کار می کنند و محور اصلی رشد کسب و کار خود را بر مبنای کارکنان خود بنا نهاده اند،زیرا اگر کارکنان جامعه ای از بهره وری بالایی برخوردار باشند عواقب اقتصادی آن به سازمان و افراد جامعه برمی گردد(سیادت و همکاران، ١٣٨٦ ).

همواره این سوال مطرح است .که چه عوامل مهمی در شرایط مشابه باعث پیشرفت و موفقیت (کشور،گروه،فرد) و باعث عقب ماندگی و عملکرد نادرست بعضی دیگر می شود؟

پاسخ به این سوال را بایستی در ارتباط مستقیم و همبستگی مثبت بین خلاقیت[2] و نوآوری[3] نیروی انسانی و سطح بهره وری سازمان ها جستجو نمود.تحولات پیچیده و سریع چند دهه اخیر و نیز شتاب گیری روند جهانی شدن موجب شده است تا جوامع گوناگون تلاش کنند بیش از پیش خود را برای پذیرش تحول آماده کنند.آنچه که تا چند دهه پیش به عنوان یک امتیاز اقتصادی تلقی می شد ، عبارت بود از : برپایی و فعال نگه داشتن شرکت های بزرگ و چنین استدلال می شد که هر چه شرکت ها بزرگتر باشند اقتصاد پویا تر و قدرتمند تر می گردد. (اورعی، ١٣٧٨ ).

با توجه به نو آوری ها و دگرگونی های بی حد و حصر که در جهان با آن مواجه هستیم،سازمان های موفق ،تدابیر خاصی را برای استفاده از کلیه ظرفیت های فکری و عملی کارکنان خود اتخاذ کرده اند.در جهان امروز توجه به نیروی انسانی به عنوان محور تحول و عنصر اساسی هر سازمان که متاثر از اطلاعات و ارتباطات عمل می کند ،بیش از پیش محسوس است و اندیشه توانمند ساختن ،بر انگیختن و خلاق کردن نیروی انسانی یکی از برنامه های راهبردی و حیاتی مدیریت هر مجموعه تلقی می گردد.همچنان که پیتر دراکر [4] ، بهره وری کارکنان فرهیخته را مهم ترین چالش مدیریتی در قرن بیست و یکم می داند(حاجی ویسی، ١٣٨٦).

دنیای امروز تلاش می کند خلاقیت و مباحث مربوط به آن را،چه در زمینه های روان شناسی و علوم تربیتی و چه در زمینه های مدیریت و کسب و کار،به درستی بشناسد و ابعاد مختلف آن را توسعه دهد.نتایج تحقیقات گویای این حقیقت می باشد که توجه به خلاقیت و توسعه ی آن در سازمان،نه تنها باعث می شود که افراد از کار خود احساس رضایت بیشتری کنند،بلکه در پیش برد سازمان و افزایش بهره وری و رسیدن به موفقیت های بزرگ سهم عمده ای دارد(تولایی، ١٣٨٧).

٢-١- بیان مساله :

یکی از مسائلی که از دیرباز ذهن روان شناسان و دانشمندان علوم انسانی و سازمانی را به خود مشغول کرده و همه معتقدند که می توانند تاثیر عمده ای در روند فعالیتی سازمانها به سمت توسعه و پیشرفت داشته باشد.، چگونگی رشد و پرورش خلاقیت و ابتکار عمل در بین افراد سازمان می باشد. جوامعی که بتوانند خلاقیت را در سازمانها احیا و شکوفا کنند می توان رشد و شکوفایی را برای آنها انتظار داشت و برعکس به هر میزان که خلاقیت پرورش نیابد رکود علمی، صنعتی و فرهنگی را باید برای آنها متصور شد(رشیدی و پورصادق، ١٣٨٧).

توسعه سازمانی از طریق پویایی و انعطاف پذیری و قابلیت درک و تطابق با شرایط متغیر محیطی از عناصر اصلی موفقیت سازمانی‌های در دستیابی به اهداف می‌باشد. این امر مستلزم توسعه منابع انسانی در ابعاد مختلف در راستای شکوفایی استعدادهای نیروی انسانی و بهره گیری از قوه تفکر، ابتکار و خلاقیت آنهاست(ماریون[5]،١٣٧٦).

پدیده خلاقیت و نوآوری مثل بسیاری از خصیصه های انسانی در آحاد نوع بشر یافت می شود و این انگیزش ها و شرایط محیطی و فردی است که عامل خلاقیت را آشکار می کند. خلاقیت به عنوان یک حالت روانی و ذهنی که در قلمرو علم روان شناسی است ظهور می کند و از آنجایی که عمده کار و فعالیت انسان در سازمان ها انجام میشود عامل ایجاد و پرورش خلاقیت در محدوده علم و هنر مدیریت قرار می گیرد و مدیران می توانند ظهور خلاقیت را در سازمان‌ها با ایجاد زمینه های مناسب تسریع و یا با ایجاد فضای نامناسب آن را عقیم کنند. دامنه خلاقیت های بزرگ به آثار بزرگ اجتماعی بر می گردد و از قلمرو فرد و سازمان خارج می شود. این جاست که نقش جامعه در ایجاد زمینه های لازم برای ظهور و رشد ابتکارات و نوآوری برجسته است(آقای فیشانی،١٣٧٧).

سازمان ها دارای اهدافی هستند. دستیابی به اهداف در کوتاه مدت متضمن بقای آنهاست و برای دستیابی به این اهداف کوتاه مدت وبلند مدت منابعی را به کار می گیرند(ورودی ها ) و طی فرایند یا فرایندهایی به محصولات / خدمات تبدیل می نمایند.(خروجی ها) . چنانچه بهره وری نسبت میان مقدار معین محصول و مقدار معین از یک یا چند عامل تولید و یا نسبت خروجی با ارزش به ورودی که این به معنای کارایی و اثربخشی در استفاده از منابع برای تولید خروجی با ارزش است،‌تعریف کنیم در این راستا هر سازمان می تواند بهره وری خود را از طریق افزایش کارایی و اثر بخشی افزایش دهد یعنی به رسالت و فلسفه وجودی سازمان دست یابد. به عبارت دیگر با صرف هزینه کمتر و با حداقل زمان ممکن به اهداف سازمانی نایل گردد. خلاقیت و وجود افراد خلاق در سازمان یک روش و یک مولفه موثر برای سازمان های امروزی در این رابطه می باشد که می تواند سازمان را در جهت کشف راه های نوین تولید محصولات یا ارائه خدمات کاهش هزینه، افزایش درآمدها و نیز رضایت مشتریات به طور موثری یاری نموده و بهره وری منابع انسانی را افزایش دهد(آقایی فیشانی،١٣٧٧).

خلاقیت و به موجب آن دستیابی به نوآوری و بالارفتن اثربخشی و کارایی(بهره وری نیروی انسانی) می تواند جهت حرکت سازمان را نسبت به تغییرات جهانی هم محور و به سمت توسعه ملی بالنده سازد. بهره وری از واژه های همیشه پویاست که همواره در معرض تکامل و تغییر است. اگر بهر وری را فرهنگ استفاده بهینه و مطلوب از امکانات در دسترس قلمداد کنیم. بدیهی است که از این منظر همگی در برابر این نعمت های الهی مسئولیت داریم. در واقع در چنین مفهومی است که نشانه های آتی نیز با الگوپذیری اساس و بنیاد زندگی خود را بنا می نهند(صمدآقایی،١٣٨٠).

با توجه به سرعت تغیرات و پیچیدگی محیط سازمان ها شرکت های فعال صنعت نفت نیز باید همواره در جهت نوآوری گام بردارند و افراد را تشویق به خلاقیت و نوآوری کنند و انعطاف پذیری داشته باشند و کیفیت محصول خود را پیوسته بهبود بخشند. و بتوانند با ارائه محصولات و خدمات جدید در بازار پررقابت جهانی، مزیت رقابتی پایدار کسب نمایند(رشیدی و پورصادق،١٣٨٧).

امروزه تحولات روزافزون زندگی بشر در ابعاد مختلف سیاسی،اقتصادی،اجتماعی و تکنولوژیکی موجب گردیده است که ضرورت ایجاد ایده های نو و خلاق،نسبت به گذشته افزایش یابد و مباحث مربوط به تحول و تغییر پارادایم ها و روند رخدادها و تصویرها در ابعاد مختلف زندگی جدی تر گرفته شود.پیچیدگی،عدم اطمینان،تغییرات گسترده،پایداری ها و ناپایداری ها،احتمال وقوع رخدادهای جدید و آشوبناکی از مشخصات سازمان ها و کشورها محسوب می شود،لذا الگوهای پویا و غیر خطی برای تحلیل و شناخت مسائل و تنگناها و فرصت ها و چالش های پیش رو و آشوب ها مورد نیاز است،تا از این رو جوامع و سازمان ها جهت طراحی الگوهای پویای مناسب خود در راستای کسب مزیت رقابتی پایدار نیاز مبرم به منابع انسانی توسعه یافته که خلاقیت و نوآوری از ویژگی های اصلی آن است،دارند.بنابراین تنها راه کسب رتبه اول اقتصادی و علمی در منطقه،توسعه منابع انسانی نوآور کشور است،تا بتواند راه های نرفته و میان بر سایر کشورها را برود و طرحی نو دراندازد(رشیدی و پورصادق ،١٣٨٧).

در دنیای پیچیده کنونی که شاهد رقابت های فشرده جوامع گوناگون برای دستیابی به جدیدترین فن آوری و منابع قدرت هستیم،افراد تیزهوش،خلاق و صاحبان اندیشه،تفکر نوین وتفکر واگرا،جایگاه بسیار بالا و ارزشمندی دارند در چنین عصری باید برای اداره سازمان های گوناگون اجتماعی،اقتصادی،فرهنگی و آموزشی به نوآوری،نوجویی و نوخواهی و بهره گیری از دستاورد های اخلاقی،علمی و فنی بشر همت گماشت و راه را برای نوآوری و ارائه طرح های مناسب در این سازمان ها هموار کرد(سلطانی،١٣٨٢).

چالش عمده ای که مدیران در قرن بیست و یکم با آن روبه رو هستند این است که چگونه از استعدادها و توانایی های بالقوه افراد استفاده کرده و نوآوری های سازمانی را تسریع نمایند.برای نیل به این هدف،مدیران و کارکنان سازمان ها می توانند با آگاهی از میزان خلاقیت و تقویت آن از حداکثر توانمندی های فکری،ذهنی و عقلی خود در جهت پویا کردن سازمان بهره گرفته و از طریق ایجاد،پرورش و کاربردی نمودن خلاقیت،روحیه جسارت علمی،انتقادگری و انتقاد پذیری،روحیه علمی و پژوهش را در تک تک کارکنان سازمان تقویت کند.از طرفی مدیریت سازمان نیز سازوکاری را فراهم آورد تا زمینه نوآوری و خلاقیت در سازمان به وجود آید.این امر می تواند سازمان را تبدیل به یک سازمان خلاقی کند که بازنگری روال های گذشته و تولید افکار،اندیشه ها و کالا و خدمات جدید از طریق تراوشات فکری کارکنان سر لوحه کار آن باشد و نوگرایی به عنوان یک ارزش نهادی جزء باورهای مشترک سازمان شود(تولایی،١٣٨٧).

ارتقاء بهره وری امری است که باید در همه سطوح اعم از فرد،خانواده،سازمان ها و کشور مورد توجه قرار گیرد.بهره وری موضوعی فنی،اقتصادی و فرهنگی است که در مشارکت خود با جامعه،کارکنان با مدیریت سازمان و سازمان ها با محیط شان ساخته و پرداخته می شود.امروزه آنچه که در کشورهای پیشرفته به عنوان عامل پیشرفت جلوه می کند چیزی جز افزایش بهره وری نیست.

 

دانلود مقاله پیرامون بهره وری مدیریت منابع انسانی

اختصاصی از کوشا فایل دانلود مقاله پیرامون بهره وری مدیریت منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

شرح مختصر : حقیقت جامعه امروزی این است که اگر انسانها، احساس بهتری نسبت به کاری داشته باشند، موفقیتشان در آن کار بیشتر خواهد بود. سازمانها نیز از این موضوع مستثنی نیستند. زیرا اگر سازمانها اعتماد به نفس بیشتری داشته باشند، برای ادامه کار انرژی بیشتری می‌‌‌گیرند و احتمال موفقیتشـــــان بیشتر می شود. «گارتنر»، اطمینان سازمانی(BUSINESS CONFIDENCE)  را اینگونه تعریف کرده است –  «یک مفهوم و فلسفه سازمانی که ازطریق ترکیب و تعامل عواملی چون عملکرد سازمان و موقعیت رقابتی، فرهنگ سازمانی، تمایلات و مقاومتها در مقابل تغییر و توان سرمایه گذاری سازمانی، ایجاد می‌شود». سوال اساسی این است که عوامل ایجاد و افزایش اعتماد به نفس در سازمانها چیست؟ سازمانها چگونه اعتماد به نفس خودشان را افزایش دهند؟ و بالاخره از چه طریقی می توانند، موفقیت خودشان را تضمین کنند؟ زیرا اطمینان سازمانی، لزوما\” ضامن موفقیت نیست، زیرا عوامل محیطی سازمان از جمله تهدیدات محیطی یا فراهم نیامدن فرصتهای محیطی می توانند مانع این موفقیت شوند.