دانلود روش تحقیق نقش ارزیابی عملکرد در افزایش کارآیی کارکنان بانک کشاورزی

اختصاصی از کوشا فایل دانلود روش تحقیق نقش ارزیابی عملکرد در افزایش کارآیی کارکنان بانک کشاورزی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود روش تحقیق نقش ارزیابی عملکرد در افزایش کارآیی کارکنان بانک کشاورزی با فرمت ورد و قابل ویرایش تعدادصفحات25

مقدمه
ارزشیابی کارکنان از جمله ابزارها و وسایل موثر در مدیریت منابع انسانی است که با اعمال صحیح آن، نه تنها هدفها و ماموریت های سازمان با کارآیی مطلوب تحقق می یابد، بلکه منافع واقعی کارکنان و جامعه نیز تامین می گردد. اساساً مدیران باید یک قضاوت دائمی از افراد تحت سرپرستی خود داشته باشند، بنابراین نیاز به ارزیابی و ارزشیابی امری بدیهی است و انجام آن در هر سازمان یک ضرورت است.
ارزشیابی در سازمان از مهمترین عواملی است که به مدیران امکان بررسی قابلیت ها و توانمندی‌های پرسنل را به منظور دستیابی به اهداف سازمان ارایه می کند. از سوی دیگر از طریق ارزشیابی است که سازمان به کمبودها و نقاط ضعف پرسنل در زمینه وظایف محوله پی می برد و به دنبال آن نیازهای آموزشی پرسنل برآورده می شود و به آنان آموزش های لازم داده می شود تا بتوانند از عهده انجام وظایف به نحو احسن برآیند. ارزشیابی به سازمان کمک می کند تا فرد مناسب را در شغل مناسب قرار داد یا برای شغل مناسب، افراد مناسب را پرورش داد.
در این پژوهش برآنیم تا با بررسی جنبه های مختلف این فرآیند، با فرض اینکه چرخه آن درست و صحیح انجام گیرد، تاثیر آن را بر میزان کارآیی کارکنان در بانک کشاورزی مورد اندازه‌گیری قرار دهیم و گامی ولو کوچک در شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار این عنصر مهم و غنی‌ سازمانی (انسان ) برداشته و در تبیین آن در محیط بانک کشاورزی سعی و کوشش نمائیم.

2- ادبیات تحقیق
ارزشیابی عبارتست از  روشی که بوسیله آن میزان نزدیکی به هدف مورد نظر سنجیده می‌شود و درک این مساله از طریق مقایسه وضع فعلی با هدف نهایی روشن می گردد. به عبارت دیگر، ارزشیابی مقایسه ای است بین آنچه وجود دارد و آنچه کمال مطلوب است. از نظر کلی ارزشیابی را می‌توان سنجش کمی و کیفی رشد یا تغییری دانست که در موضوع موردنظر بوجود آمده است و منظور از این سنجش، کسب اطمینان و ایجاد انگیزه لازم برای اجرا یا ادامه برنامه است. بنابراین ارزشیابی یک سلسله اقدامات رسمی برای بررسی عملکرد کارمند در فاصله زمانی معین است و شامل تمامی رفتارهای فرد در ارتباط با کارکرد او در آن دوره زمانی می شود.
اهداف و منظورهای نظام ارزشیابی را می توان به صورت زیر خلاصه نمود:
1- باز آگاهی بازخور: ارزشیابی عملکرد، اطلاعات لازم در مورد کارکرد کارکنان را برای خود آنان فراهم می سازد.
2- شناخت خود: در یک نظام ارزشیابی خوب، کارکنانی که وظایف خود را بخوبی انجام می‌دهند، برگه یا اطلاع رسمی مبنی بر شناخت عملکرد خود دریافت می دارند.
3- بهبود عملکرد: بازگشت اطلاعات، شناخت وسایل لازم برای بهبود عملکرد کارمند را فراهم می‌سازد.
4- سابقه خدمتی: ارزشیابی عملکرد به نام یک سابقه خدمتی مکتوب درباره عملکرد کارمند نگهداری می شود و می توان از آن در تصمیم گیری های مدیران استفاده نمود.
5- برنامه ریزی: ارزشیابی به مدیران این امکان را می دهد که از اثربخشی برنامه های خود آگاه شوند.
6- بهسازی: ارزشیابی، برنامه لازم را برای بهسازی و رشد آینده کارکنان فراهم می سازد.
7- انتظارات: از طریق فراگرد ارزشیابی، مدیران و سرپرستان می توانند مشخصاً انتظارات خود را درباره کارکرد کارکنان، به آنان اعلام نمایند.
8- اجرای تعهدات قانونی: نظام ارزشیابی از سویی به تعهدات قانونی خود عمل می کند و از سوی دیگر موجب تامین حقوق افراد مبنی بر آگاهی کامل از کارکرد و پیشرفت براساس شایستگی می‌گردد.
از لحاظ تئوری افراد در چهارگروه تقسیم بندی می شوند:
گروه اول: افرادی که توانایی انجام کار را دارند و هم انگیزش لازم را
گروه دوم: افرادی که توانایی انجام کار را دارند ولی فاقد انگیزه لازم هستند.
گروه سوم: افرادی که توانایی کار را ندارند ولی دارای انگیزش برای انجام کار هستند.
گروه چهارم: افرادی که هم فاقد توانایی انجام کار هستند و هم فاقد انگیزه لازم.
در عمل افراد گروه چهارم، در اقلیت مطلق قرار دارند. هر چه تعداد افراد گروه اول بیشتر باشد، کارآیی سازمان افزایش می یابد. گروه سوم غالباً افرادی هستند که به تازگی به استخدام سازمان درآمده اند ولی منحصر به آنان نیستند.
اما مشکل اساسی برنامه های ارزشیابی مربوط به گروه دوم می باشد، طبیعی است که برخورد مدیریت با افراد هر گروه متفاوت خواهد بود گروه اول را معمولاً تشویق می کنند. گروه سوم به دوره‌های آموزشی اعزام می شوند. گروه چهارم در صورت وجود، مستحق تنبیهات گوناگون می گردند. با گروه دوم سازمان دچار مشکل می شود.
شاید اولین نکته ای که باید در تدوین برنامه و فرم ارزشیابی ملحوظ داشت، ارتباط میان هدف و روش ارزشیابی است. هدف ارزشیابی در تعیین روش، معیارها یا ابعاد مورد عمل تاثیر می گذارد. برنامه ارزشیابی معمولاً برای اهداف مختلف تدوین می شوند، مانند تشویق و تنبیه، آموزش، شناخت استعدادها، شناخت میزان موفقیت ها در دوره های آموزشی، شناخت میزان درستی روش های استخدامی و نظایر آن. در هر مقطعی از زمان با توجه به موقعیت های خاص ممکن است نظام اداری به یکی از اهداف خاصی تکیه داشته باشد.

دانلود روش تحقیق نحوة گذراندن اوقات فراغت کارکنان زندان اوین

اختصاصی از کوشا فایل دانلود روش تحقیق نحوة گذراندن اوقات فراغت کارکنان زندان اوین دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود روش تحقیق نحوة گذراندن اوقات فراغت کارکنان زندان اوین با فرمت  pdf تعدادصفحات 45

پایان نامه بررسی میزان استرس شغلی کارکنان در موقعیت های مخاطره آمیز و بی خطر سازمان امداد و نجات هلال احمر

اختصاصی از کوشا فایل پایان نامه بررسی میزان استرس شغلی کارکنان در موقعیت های مخاطره آمیز و بی خطر سازمان امداد و نجات هلال احمر دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

1-1 مقدمه:

کشور ما در حال صنعتی شدن می باشد و ما در این زمینه راه درازی را در پیش داریم. با توجه به این موضوع، سازمان ها و شرکت ها باید توجه بیشتری را به مسائل داخلی در حوزه منابع انسانی معطوف دارند. امروزه استرس شغلی یکی از مهم ترین چالش هایی است که کارکنان با آن روبرو بوده اند، که این امر حتی بر عملکرد و توانایی های کاری کارکنان و همچنین سلامت جسمی و روحی انان موثر بوده است. استرس به عنوان ویژگی های ترکیبی از زندگی امروزی شناخته شده است. استرس شغلی می تواند با فهم دقیق علل و عوامل آن و همچنین تحقیقات متعدد در این زمینه بهخوبی کنترل شود. از طریق مطالعات می توان به نقش استرس در وقایع ناگهانی، عملکرد کارکنان، رضایت شغلی و تعهد سازمانی پی برد. بررسی استرس شغلی در وقایع و حوادث موضوع اصلی این تحقیق می باشد. فشارهای محیط کاری و اضطراب موجب افزایش فشار خون، بیماری های قلبی، تنگی نفس، افسردگی و سر درد می شود که این موارد می تواند میلیون ها دلار هزینه را برای سازمان ها در بر داشته باشد. با توجه به اهمیت منابع انسانی در سازمان هلال احمر، شناسایی عوامل و مبنای تولید استرس در داخل سازمان از اهمیت بالایی با توجه به تاثیر گذاری این عوامل بر عملکرد کارکنان دارد. با توجه به این مورد که موقعیت کاری کارکنان این سازمان در بخش امداد و نجات به صورت دائمی با حوادث متعدد عجین شده است. لازم است تا به منظور کاهش استرس شغلی در جهت حفظ سلامت جسمی و روحی کارکنان مطالعات منظمی در زمینه شناسایی عوامل استرس زادی شغلی در جهت برنامه ریزی برای کنترل این استرس در محیط کار ارائه گردد. در این فصل از تحقیق تلاش می شود تا کلیاتی از طرح تحقیق بیان گردد.

بیان مسئله تحقیق:

مفهوم کار از نظر پیشبرد سلامت بسیار ارزشمند است.کار این احساس را در فرد ایجاد می‌کند که به گروهی مهم و ارزشمند و مورد نیاز جامعه تعلق دارد و فرصتی فراهم می‌آورد که بتواند تواناییهای خود را نشان دهد و به تمرین و بهسازی آنها و کسب مهارتهای تازه بپردازد.در همه مشاغل در جامعه استرس وجود دارد و به گونه‌های مختلف بر آنها فشار وارد می‌آورد.تحولات شغلی نظیر تغییرات سازمانی و تغییر حقوق و دستمزد، ترفیعات شغلی، کاهش یا افزایش نیروی انسانی و دگرگونیهای اجتماعی موضوعهایی هستند که به نحوی بر فرد فشار آورده و او را دچار آشفتگی، نگرانی، تشویش و اضطراب می‌سازند(حسن زاده و همکاران،1384). امروزه استرس به‌طور گسترده‌ای به عنوان پیامد هرگونه عمل،وضعیت و فشاری‌ تعریف می‌شود که شرایط روحی و جسمی خاص را بر فرد وارد می‌کند و او را در وضعیت نامتعادلی قرار می‌دهد که این عدم تعادل موجب بروز علایمی بسیار متداول از قبیل بی‌خوابی،عرق ریختن،عصبانیت و زودرنجی می‌گردد.همچنین استرس می‌تواند آثار مثبتی از قبیل افزایش وضعیت خود انگیزشی و تعهد بیشتر برای به اتمام رسانیدن‌ کار را به دنبال داشته باشد(سلیمی و قضاوی،1379). استرس شغلی می‌تواند منجر به‌ مشکلات سلامتی روحی و حتی آسیب‌ بدنی شود(نعمت زاده،1384). و این امر می تواند کارکنان را از مسیر صحیح کاری خود دور دارد و در نهایت موجب ضعف در عملکرد منابع انسانی سازمان گردد. از طرفی برخی از سازمان ها همچون سازمان های امداد و نجات به گونه ای می باشند که همواره خطر و اضطراب در شغل افراد احساس می شود و این امر می تواند به مرور زمان موجب تحلیل فرد گردد. چرا که وی دایما در معرض عوامل خطر زا قرار داشته و این موجب ایجاد استرس برای کارکنان در حین فعالیت می شود. این امر به چالشی برای سازمان های امداد و نجات تبدیل شده است و لزوم ارزیابی میزان استرس کارکنان به منظور بررسی سلامت روحی روانی آنان را افزایش داده است. در این تحقیق نیز در تلاشیم تا به بررسی این سوال بپردازیم که میزان استرس در سطح کارکنان سازمان امداد و نجات به چه میزان می باشد

1اهمیت تحقیق

استرس شغلی به عنوان تجاربی که افراد از احساسات ناخوشایند و منفی مانند خشم،اضطراب،ناکامی،افسردگی و عصبانیت که در اثر برخی جنبه های کاری خود دریافت می دارند،معرفی می گردد. از سال 1970 میلادی به بعد تعداد تحقیقات پیرامون استرس شغلی افزایش زیادی داشته است.این در حالیست که اکثر این تحقیقات در کشورهای خارجی بخصوص کشورهای غربی انجام شده، و تحقیقات بسیار کمی در داخل کشور با موضوع بررسی استرس شغلی در میان کارکنان امداد و نجات صورت گرفته است.این مسئله نشان دهنده عدم توجه مناسب جامعه علمی کشور در این حوزه می باشد.بر طبق گفته وندرنبرگ و همکارانش تحقیقات پیرامون بررسی عوامل استرس زای کارکنان بگونه ای مستمر در حال افزایش می باشد.و هم اکنون به موضوع تحقیقاتی مهمی در بسیاری از کشور ها تبدیل شده است. اما باید بیان نمود که تفاوت های بالای اقتصادی،اجتماعی،فرهنگی،و آموزشی موجود در کشورهای مختلف ایجاب می نماید تا استفاده از این دستاورد های تحقیقی با احتیاط بیشتری انجام گیرد.این مورد دارای اهمیت بالاییست که محققان علاقه مند به موضوع استرس شغلی در طراحی روش های تحقیقی خود به شرایط موجود در منطقه تحقیق توجه نمایند و در واقع سعی در بومی سازی تحقیقات داشته باشند.در این تحقیق محقق تلاش دارد تا به بررسی عوامل استرس زا در حرفه امداد و نجات بپردازد..نتایج این تحقیق علاوه بر ارایه راه هایی جدید برای انجام تحقیقات بعدی در شناسایی عوامل استرس زا و تاثیرات آن بر رضایت شغلی بموجب ایجاد سیستم مدیریت استرس سازمانی در هلال احمر می تواند مورد استفاده قرار گیرد.

فرمت ورد تعداد صفحات 107

پایان نامه رویکردها و مدل های نوین توانمندسازی کارکنان و مدیران در سازمانها

اختصاصی از کوشا فایل پایان نامه رویکردها و مدل های نوین توانمندسازی کارکنان و مدیران در سازمانها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تعداد صفحات :64

فهرست مطالب عنوان                                                                                              صفحه چکیده........................................................................................................................ 4 مقدمه......................................................................................................................... 5 تعاریف واژه ها و اصطلاحات................................................................................. 10 1- سبک رهبری....................................................................................................... 21 2- ساختار............................................................................................................... 27 3- انگیزش............................................................................................................... 34 4- آموزش............................................................................................................... 44

5- رضایت شغلی..................................................................................................... 49

6- ارائه و تبیین الگوهای توانمندسازی کارکنان..................................................... 56

فهرست منابع........................................................................................................... 64

چکیده

در مقاله حاضر موضوع توانمند سازی کارکنان و مدیران مورد بررسی قرار گرفته است ابتدا تعاریفی از توانمند سازی ارائه گردیده و سپس عوامل مؤثر بر توانمندسازی در سازمان که عبارتند از سبک رهبری، ساختار، انگیزش، آموزش و رضایت شغلی مورد بررسی قرار گرفته است. و تأثیر عوامل ذکر شده بر توانمندسازی کارکنان تعیین گردیده است. در انتها چند مدل توانمندسازی ارائه گردیده پس از جمع بندی و نتیجه گیری بحث پیشنهادات محقق ارائه گردیده است.

واژه های کلیدی

توانمندسازی     Empowermet

سبک رهبری     Leadership style

ساختار           Structure

انگیزش          Metivation

رضایت شغلی   Job Satisfaction

امنیت شغلی     Job security

• مقدمه:

سازمانها امروزه در محیطی کاملاً رقابتی که همراه با تحولات شگفت انگیز است باید اداره شوند. درچنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنان در اختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان نمایند و سایر وظایف روزمره را به عهده کارکنان بگذارند. کارکنان زمانی می توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآ‎یند که از مهارت، دانش، توانایی و انگیزه لازم برخوردار و اهداف سازمانی را به خوبی بشناسند. ابزاری که می‌تواند در این زمینه به کمک مدیران بشتابد فرآیند توانمند سازی است در این فرآیند نیروی محرکه از برون انسان به درون او منتقل می‌شود و به او آگاهی می دهد، اهداف کار را روشن می سازد، بطوری که به جای اینکه به افراد بگویند که چه انجام بدهند و چگونه و کی انجام بدهند باید به آنها توانایی ببخشند که خود مشکلات خود را حل کنند و برای خود تصمیم بگیرند. بدین ترتیب:

توانمندسازی فرآیند قدرت بخشیدن به افراد است در این فرآیند به افراد کمک می‌کنیم تا بر احساس ناتوانی و درماندگی خویش چیره شوند، تواناسازی در این معنی به بسیج انگیزه های درونی افراد منجر می‌شود. (وتن و کمرون، 1378)

اکنون اغلب کشورهای در حال توسعه، با توجه به تمامی مشکلات سرمایه گذاری در بخش نیروی انسانی، پی برده اند که علت عقب ماندگی این کشورها تنها کمبود سرمایه فیزیکی نیست، بلکه کمبود سرمایه های انسانی مانند مهارتهای فنی و حرفه‌ای و همچنین عدم توجه کافی به رشد مداوم نیروهای شاغل مانع بزرگی است که بر سر راه صنعتی شدن و توسعه یافتن این کشورها قار دارد. زیرا کمبود یا ضعف نیروهای انسانی منجر به کاهش ظرفیت های تولیدی اقتصاد می‌شود و در نتیجه اقتصاد قادر نخواهد بود از سرمایه های فیزیکی موجود استفاده کامل و مناسبی ببرد. به این دلیل به عقیده بسیاری از اقتصاد دانان تمرکز و تقویت بنیه سرمایه های انسان عامل مهمتری از تمرکز سرمایه های مادی و فیزیکی در جریان توسعه اقتصادی کشورهای در حال توسعه است. در حقیقت بدون اصلاح و بهبود کیفیت نیروی انسانی، پیشرفت اقتصادی و اجتماعی ناممکن است. مطالعات صورت گرفته نشان می‌دهد که سرمایه گذاری انجام شده در این خصوص یکی از مهمترین عوامل تضمین کننده رشد کشورهای توسعه یافته است، بطوری که هر یک دلار سرمایه گذاری در آموزش و پرورش، درآمد ملی را به مراتب بیش از یک دلار سرمایه گذاری در ایجاد جاده ها، سدسازی، کارخانه ها یا دیگر کالاهای سرمایه ای افزایش می‌دهد.

براساس گزارش «برنامه عمران ملل متحد» روش جدید اندازه گیری ثروت ملی، در دنیای امروز بسیار اهمیت یافته است. هرچند شیوه های ارزیابی خام است ولی نتایج تکان دهنده ای به بار آورده است.

اقتصاددانان از مدتها پیش بر آن بوده اند که مهم ترین عنصر تشکیل دهنده ثروت مولد یک کشور سرمایه فیزیکی (دارایی های تولید شده) است اما بنابر ارزیابی بانک جهانی در 192 کشور سرمایه فیزیکی به طور متوسط تنها 16 درصد ثروت را تشکیل می دهد، سرمایه طبیعی مهم تر است و 20 درصد سرمایه را تشکیل می‌دهد و از همه مهم تر سرمایه انسانی است که 64 درصد ثروت را تشکیل می‌دهد.

نمودار شماره (1)

سیطره سرمایه انسانی به خصوص در کشورهای برخوردار از درآمد بالا بارزتر است. در پاره ای از کشورها مثل آلمان، ژاپن و سوییس 80 درصد کل ثروت را سرمایه انسانی تشکیل می‌دهد. در آفریقای جنوبی صحرا که منابع انسانی توسعه چندانی نیافته بیش از نیمی از ثروت را منابع طبیعی تشکیل می‌دهد. نتیجه اینکه منابع انسانی، در افزایش توانمندسازی سازمان نقش کلیدی بازی می‌کند و درواقع منابع انسانی است که با استفاده از توانایی برای کارکردن قدرت جسمی و معنوی خود و دانش و مهارتش به آن قدرت آفرینش و خلاقیت می بخشد. مسلماً بدون این نیروی کارآمد، ابزار چیزی جامد و بی جان بیش نبوده و منابع انسانی نیز تنها با نیروی مشترک مجتمع در گروهها و با استفاده از تجارب و مهارتهای به جای مانده از گذشته می‌تواند تولید کند و توانائی های بالقوه خود را بروز دهد.

اکنون توانمندسازی به یکی از دغدغه های مدیران تبدیل گردیده، چرا که مدیران دریافته اند که تواناسازی کارکنان موجب ایجاد افزایش مبنای قدرت و منزلت در محل کار است. انسان هائی که می توانند خودشان را خوب بدانند بیشتر دل به کار می‌دهند و در کار مشارکت می‌کنند و اگر قرار باشد این تصمیم ها به دستاوردهای مورد انتظار دست یابد، تلاش گروهی همه کارکنان را می طلبد و بطور کلی توانمند سازی زمانی اتفاق می افتد که کارکنان آموزش کامل دیده، از کار خود رضایت داشته و دارای انگیزش باشند و به خوب رهبری شوند و به افرادی که در اتخاذ تصمیم مشارکت دارند متناسب با عملکرد پاداش داده شود.

در ارتباط با ضرورت توانمند سازی کارکنان تغییر باید بیان نمود که عواملی چون افزایش انتظارات مردم، رشد جهانی شدن و فن آوری بسیار پیشرفته از جمله عواملی هستند که باعث شده اند سازمانهای سده بیست و یکم شکلی متفاوت از سازمان ها را سنتی پیدا کنند. در سازمان های سنتی صرفاً انرژی کارکنان، مدیریت می شد. در حالی که سازمان های سده بیست و یکم نیاز به آن خواهند داشت که علاوه بر انرژی، نیروی فکری و خلاقیت کارکنان نیز مدیریت گردد. تحت این شرایط نه تنها روش های سلسله مراتب دستوری- کنترل مناسب نخواهد بود بلکه کارکنان باید خودشان ابتکار عمل نشان دهند و براساس مشکلات سریعاً اقدام و ریتم هایی که کاملاً خودگردان هستند ایفای نقش کنند (56- 1999 Maccoby) بنابراین، لزوم پرورش کارکنانی که دارای توانایی خود مدیریتی باشند باعث شده که توانمندسازی نیروی انسانی به عنوان یک پارادایم جدید توجه بسیاری از صاحبنظران مدیریت را به سوی خود جلب کند (677- 1990- Thomas yelthouse) این صاحبنظران معتقدند که از مزایای توانمندسازی هم کارکنان و هم مدیران منتفع خواهند شد. از سوی دیگر، توانمندسازی با پرورش کارکنان با انگیزه و توانا به مدیران امکان خواهد داد تا در برابر پویایی محیط رقابتی از خود عکس العمل سریع و مناسب تر دهند.

به علاوه در عصر حاضر توانمندسازی به عنوان ابزاری شناخته شده است که مدیران بوسیله آن قادر خواهند بود سازمان های امرزوی را که دارای ویژگیهایی چون تنوع کانال های نفوذ، رشد اتکا به ساختار افقی و شبکه های همکار، تفاوت اندک مدیران و کارکنان از یکدیگر و کاهش تعلق سازمانی هستند بطور کارآمد اداره کنند. (1999- Keberage)

پایان نامه تاثیرات طرح اتوماسیون اداری بر عملکرد کارکنان و مدیران

اختصاصی از کوشا فایل پایان نامه تاثیرات طرح اتوماسیون اداری بر عملکرد کارکنان و مدیران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل : Word

تعداد صفحات : 200 صفحه

چکیده :

استفاده مناسب از فناوری‏های نوین و به خصوص امکانات فراهم‏ آمده در زمینه فناوری اطلاعات می‏تواند هر سازمانی را دچار تحول سازد. استقرار سیستم اتوماسیون اداری و حذف مکاتبات کاغذی در حد ممکن نیز از جمله مواردی است که نه تنها می‏تواند باعث ارتقاء به سطح فرهنگ سازمانی گردد، بلکه به میزان قابل توجهی بهره ‏وری کارکنان و مدیران را نیز افزایش دهد.

فهرست مطالب :

• مقدمه
• تعریف پروژه
• اهداف پروژه
• مراحل انجام کار
• انتخاب نرم ‏افزار
• تشکیل کمیته راهبری
• شناخت و برنامه ‏ریزی
• برنامه زمان‏بندی سیستم اتوماسیون اداری
• آموزش
• نصب و راه‏ اندازی
• پشتیبانی
• اقدامات انجام شده (درصد پیشرفت)
• پیوست ‏ها

پیوست‏ها

پیوست 1- گزارش ارزیابی نرم‏افزارها

پیوست 2- گزارش برنامه اجرایی

پیوست3- راهنمای کاربران - دبیر

پیوست4- راهنمای کاربران - مدیر