دانلود مقاله تبلیغات تلویزیونی در گذشته، حال، آینده

اختصاصی از کوشا فایل دانلود مقاله تبلیغات تلویزیونی در گذشته، حال، آینده دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

تبلیغات رفته رفته تمامی صحنه های تلویزیون را به تسخیر خود در می آورد. تکنولوژی های جدید تبلیغات، نه تنها ظاهر واقعی اشیا و مکان ها را به صورت آگهی های تبلیغاتی تغییر می دهند، بلکه اصالت تبلیغات در رسانه تلویزیون، محتوای برنامه ها را نیز تحت الشعاع قرار داده است. صنعت تلویزیون و تبلیغات که گذشته ای نه چندان دور را پشت سر خود دارد (از آغاز دهه ۱۹۵۰) در حال حاضر، یکی از بزرگترین عرصه های بازرگانی با هزینه های میلیارد دلاری برای ابرشرکت هاست، اما آینده تبلیغات می رود تا تلویزیون را به یک آگهی تبلیغاتی طولانی تبدیل کند.
«وجود تبلیغات، اصالتاً برای عرضه چیزهایی است که مردم نیازی به آنها ندارند.»

فقط افراد کاملاً ناآگاه معتقدند که هیچ تأثیری از تبلیغات تلویزیونی نمی پذیرند. کل رسانه تلویزیون مبتنی بر تبلیغات است. ابرشرکت های چند ده میلیارد دلاری که شبکه های تلویزیونی را اداره می کنند- مانند سونی، والت دیزنی، جنرال الکتریک، تایم وارنر، ای. تی. اندتی، کام کست، نیوز کرپ، ویا کام و…- نمی توانستند بدون تلویزیون، به اندازه فعلی بزرگ شوند. بدون صحبت کردن از تبلیغات، سخن گفتن از تلویزیون ممکن نیست.
هدف از تبلیغات چیست؟ به زبان ساده، تبلیغات آرزو و هوس یک محصول و یا نام جدید و معروف را ایجاد می کند. هدف از تبلیغ آن است که به گونه ای با تجارب خرید در مصرف کننده، رابطه برقرار شود. وقتی افراد چیزی می خرند، تصمیماتی اساسی در مورد نیازشان، هزینه آن کالا و ارزش آن محصول می گیرند. یکی از مورد قبول ترین مدل هایی که رفتار مصرف کننده را تجزیه و تحلیل می کند، مدل زیر است که گام های متوالی برای خرید را به نحو زیر می داند:
۱/ شناخت مسئله: مصرف کننده تصمیم می گیرد که نیازمند چیزی است.
۲/ جستجو: مصرف کننده در مورد راه های برآورده کردن نیاز خود، اطلاعات جمع آوری می کند.
۳/ ارزش گذاری گزینه های رقیب: مصرف کننده، نکات مثبت و منفی جایگزین ها را ارزش گذاری می کند.

شامل 24 صفحه فایل word

دانلود مقاله چشم انداز آینده هنرستان های فنی وحرفه ی وکاردانش از دیدگاه مدیران هنرستان ها در نظام 3-3-6 بر اساس سند تحول

اختصاصی از کوشا فایل دانلود مقاله چشم انداز آینده هنرستان های فنی وحرفه ی وکاردانش از دیدگاه مدیران هنرستان ها در نظام 3-3-6 بر اساس سند تحول دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

...

جهان آینده و مشخصات سازمان های پیشگام

اختصاصی از کوشا فایل جهان آینده و مشخصات سازمان های پیشگام دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

جهان آینده و مشخصات سازمان های پیشگام

تحلیل رفتاری و مدیریت منابع انسانی

فهرست مطالب:

مقدمه

2

بخش اول: شناخت تحولات جهانی

4

بخش دوم:سازمان‌های امروز و تحولات جهانی

11

بخش سوم:تحول سازمان‌ها در اثر تحول دنیا

 15

نتیجه‌گیری

28

منابع

30

مقـــدمه

فناوری‌های جدید، دنیای کسب و کار را از اساس دگرگون کرده‌اند. این فناوری‌ها با ایجاد رشد شتابان در توانمندترین نیروهای اقتصاد جهان؛ یعنی فضای مجازی و قدرت محاسبه، به جزء لاینفک سازمان‌ها در تمام دنیا تبدیل شده‌اند.

از سوی دیگر، همین فناوری‌ها، چالش‌های شدید دیگری پیش روی تمامی سازمانها قرار داده‌اند.ما در اوایل قرن بیست و یکم و ورود به دوران نوآوری‌های موج سوم، با شرایطی روبه‌رو خواهیم شد که تمامی ابعاد وجود انسان را عمیقا تحت تاثیر قرار می‌دهد.

صاحب‌نظران بر این عقیده‌اند که این دوره‌ی گذار فناوری به طور بالقوه اساسی‌ترین دوره‌ی گذار در تاریخ بشر است، که جانشین دوره‌های کشاورزی و صنعتی می‌شود. به عبارت دیگر، بشر در این گذار با تغییرات بنیادی‌تری مواجه خواهد شد. محیط کار و زندگی خانوادگی ما در سال‌های اخیر به‌طور مستقیم دستخوش تغییرات اساسی شده است.

همان‌گونه که ماهیت تیلوری سازمان‌ها و حتی مفهوم «کار» به طور غیرقابل بازگشتی تغییر کرده است، این تغییرات نیز پیش‌درآمد تغییرات بنیادی‌تری در آینده خواهند بود.تقریبا تمامی سازمان‌هایی که ما اکنون می‌شناسیم در بیست سال آینده وجود نخواهند داشت و یا از اساس دگرگون خواهند شد.

تجزیه‌ی سازمان‌ها و از بین‌رفتن آنها به دفعات زیاد و به‌طور غیر قابل پیشگویی ادامه خواهد یافت. جنون ادغام در میان سازمان‌های بزرگ دیوان‌سالار موج دوم که نتوانند با اقتصاد موج سوم سازگاری پیدا کنند، به‌صورتی بی‌امان ادامه می‌یابد. آهنگ تغییر، شتابان خواهد شد و به آشوب خواهد انجامید.

به‌این ترتیب ملاحظه می‌شود که سازمان‌ها برای بقای خود چاره‌ی دیگری ندارند جز این‌که درباره‌ی اثر بالقوه‌ی تحولات سریع جهانی بر دنیای کسب‌وکار در آینده، چاره‌اندیشی کنند.

برای تغییر سازمان‌ها باید ابتدا تحولات جهان را شناخت و سپس دغدغه تغییر را در سطوح مختلف سازمان بوجود آورد. شناخت تحولات جهانی و چاره‌اندیشی درمورد آنها در باورهای مذهبی ما مسلمانان نیز ریشه دارد؛ به‌گونه‌ای که در گفتار و سیره‌ی معصومین تاکیدات زیادی بر این مساله شده است.

در اینجا به گفتاری از پیامبر گرامی اسلام بسنده می‌کنیم که می‌فرمایند:

«غافل‌ترین مردم کسی است که از تحولات و دگرگونی دنیا پند نگیرد.»

تعداد صفحات: 30

پیامد‌های جنگ آمریکا و عراق (2003) و تأثیر آن بر آینده اوپک

اختصاصی از کوشا فایل پیامد‌های جنگ آمریکا و عراق (2003) و تأثیر آن بر آینده اوپک دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فایل بصورت ورد (قابل ویرایش) و در 237 صفحه می باشد.

مقدمه:

در قرن 21 توان مهار منابع انرژی یا خطوط انتقال آن تضمین ورود ثروت است و بدون تضمین جریان انرژی، امنیت ملی کشور‌ها تهدید خواهد شد. این موضوع تا آن حد مورد توجه قرار گرفته که اصطلاح «بازی بزرگ جدید» برای آن انتخاب شده است. در این بازی بزرگ هدف اصلی هر بازیگر مهار منابع یا راه‌های انتقال انرژی است.

برای اردوگاه غرب و در رأس آن آمریکا که تامین انرژی کشور را جزو منافع حیاتی اعلام کرده، وضع خاورمیانه و آینده آن بسیار خطرناک است. آمریکا و غرب یا باید شیوه‌ای همانند عراق (البته به شرط موفقیت در آینده) یعنی مهار نفتی را در اختیار بگیرند یا آن که راه مناسبی در همکاری با کشورهای دارای منابع عظیم نفتی پیدا کنند.[1]

بحران خاورمیانه و تحولات درونی کشورهای منطقه در جهتی نیست که غرب را به تامین انرژی خود امیدوار سازد. بنابراین موقعیت مناسبی در اختیار اوپک و بویژه کشورهای تولید کننده نفت در خلیج فارس و خاورمیانه قرار گرفته است تا بتوانند با اتخاذ یک راهبرد مشترک و با راهکارهای دیپلماتیک منافع خود را تضمین کنند. در غیر این صورت آمریکا و کشورهای غربی با روشهای گذشته خود که ریشه در استعمار دارد در پی تضمین منافع خود خواهند بود که عراق نمونه آن است؛ هر چند آینده عراق معلوم نیست تا چه حد به سود آمریکا و غرب تمام می‌شود یا به تقویت اوپک در جایگاه نظام جهانی. به همین جهت، پیامدهای، جنگ آمریکا و عراق و تأثیر آن برآینده اوپک، در این بررسی مورد تاکید قرار گرفته است تا زاویای از این مساله روشن شود.

چکیده

در این تحقیق سعی شده به پیامدهای جنگ آمریکا و عراق و تأثیر آن برآینده اوپک با توجه به سئوال اصلی و سئوالات فرعی پرداخته شود. مساله تحقیق این است که آیا اوپک پس از حمله آمریکا به عراق نیز می‌تواند این وحدت و همگرایی را در بین اعضای خود حفظ نماید و یا اینکه با خروج عراق از اوپک یا عدم رعایت سهمیه عراق و یا دخالت آمریکا در تعیین سهمیه نفت عراق، تضعیف اوپک را شاهد خواهیم بود و آیا با ورود مصرف کنندگان انبوه جدید نفتی، معادلات نفتی به نفع کشورهای عضو اوپک رقم خواهد خورد. این تحقیق شامل هفت فصل می‌باشد:

فصل اول: طراحی پژوهش، فصل دوم: کلیات نظری، فصل سوم: تاریخچه و عملکرد اوپک، فصل چهارم: جایگاه عراق در اوپک و بحرانهای این کشور، فصل پنجم: وضعیت آمریکا در زمان حمله به عراق و دلایل آمریکا از حمله به عراق، فصل ششم: تحلیل و دیدگاه‌های اتحادیه‌ اروپا، اوپک و شاخصهای اقتصادی تولید جهانی نفت، فصل هفتم: جمع‌بندی و نتیجه‌گیری تحقیق.

نتایج تحقیق، مؤید فرضیه جانشین تحقیق است که جنگ آمریکا علیه عراق تأثیری بر روند فعلی اوپک برجای نگذاشته و این جنگ در راستای نظم نوین جهانی است و به همین منظور امنیت انرژی یکی از اهداف اصلی در این زمینه است و مسائل دیگری همچون هژمونی دلار در برابر یورو بدلیل گسترش معاملات نفتی با یورو و افزایش نرخ برابری آن در برابر دلار و همچنین بهبود شاخص‌های اقتصادی چین، اروپا و ژاپن در مقایسه با آمریکا، از دیگر اولویتهای جهانی قابل طرح آمریکا در حمله به عراق می‌باشد.

فهرست مطالب

عنوان

صفحه

              - مقدمه................... 1

• طرح مسأله 2

         2-1- سئوال اصلی................ 3

                1-2-1- سئوال فرعی....... 3

         3-1- فرضیه اصلی................ 4

                1-3-1- فرضیه جانشین..... 4

        4-1- متغیرهای دخیل.............. 4

        5-1- تعریف عملیاتی مفاهیم....... 4

        6-1- پیشینه تحقیق............... 5

        7-1- روش تحقیق.................. 9

        8-1- هدف تحقیق.................. 10

             1-8-1- هدف کلی............. 10

             2-8-1- هدف جزیی............ 10

        9-1- قلمرو تحقیق................ 10

       10-1- انگیزه و ضرورت تحقیق....... 11

عنوان

صفحه

         11-1- موانع و تنگناهای تحقیق... 11

         12-1- سازماندهی تحقیق.......... 11

فصل دوم: کلیات نظری

           - مقدمه نظری................. 14

           1-2- همگرایی................. 15

                  1-1-2 - عوامل همگرایی اوپک 20

           2-2- نظام تک قطبی متقارن..... 22

           3-2- دکترین بوش، نظم نوین جهانی  26

           4-2- نظریه هژمونی و کاربرد آن در منطقه خاورمیانه............................... 28

                 1-4-2- اهداف هژمونیک آمریکا 29

                 2-4-2- هژمونی نفتی آمریکا  29

     فصل سوم : تاریخچه و عملکرد اوپک

          1-3- چگونگی شکل‌گیری اوپک...... 32

         2-3- اهداف و برنامه‌های اوپک.... 33

         3-3- اعضای اوپک................ 35

         4-3- ساختار و ارکان اوپک....... 36

            1-4-3- کنفرانس.............. 36

عنوان

صفحه

                2-4-3- هیئت عامل........ 38

                3-4-3- دبیرخانه......... 38

                4-4-3- دبیر کل.......... 39

         5-3- تحولات اوپک از زمان تشکیل.. 40

         6-3- آژانس بین‌الملل انرژی و نقش آن در کاهش قدرت اوپک............................... 42

         7-3- جنگ عراق علیه ایران و تأثیر آن بر اوپک........................................ 45

         8-3- جنگ عراق علیه کویت و اوپک. 47

         9-3- حمله  آمریکا به عراق (2003)   51

        10-3- جمع‌بندی تحولات اوپک........ 53

        11-3- نوسانات نظام سهمیه بندی اوپک  53

فصل چهارم: تحولات عراق

        1-4- پیشینه تاریخی و جغرافیایی عراق 69

        2-4- تاریخچه نفت و عراق......... 71

        3-4- بحرانهای عراق در حوزه خلیج فارس 74

              1-3-4- جنگ عراق علیه ایران و تأثیر آن بر نفت عراق................................ 74

              2-3-4- جنگ عراق علیه کویت. 76

              3-3-4- جنگ آمریکا علیه عراق   78

عنوان

صفحه

       1-5- آمریکا و خلیج فارس.......... 80

       2-5- رابطه ایالات متحده در جنگ عراق علیه ایران........................................ 82

       3-5- جنگ عراق علیه کویت و نقش ایالات متحده آمریکا.................................. 85

       4-5- حمله آمریکا به عراق یک گزینه با چندین هدف........................................ 87

       5-5- افزایش وابستگی آمریکا به نفت 90

       6-5- دلایل و اهداف آمریکا از جنگ.. 92

             1-6-5- شرایط اقتصادی آمریکا در بروز جنگ........................................ 93

             2-6-5- اهداف و دلایل داخلی آمریکا   94

             3-6-5- اهداف و دلایل منطقه‌ای آمریکا 96

             4-6-5- اهداف و دلایل جهانی آمریکا   99

 فصل ششم: دیدگاه‌ها و تحلیل‌ها درباره حمله به عراق و آینده اوپک

        1-6- اتحادیه اروپا و بحران عراق. 104

               1-1-6- موافقان حمله به عراق  105

               2-1-6- مخالفان حمله به عراق  106

       2-6- قطعنامه 1441 و دیدگاه‌های موافق و مخالف حمله به عراق............................ 109

              1-2-6- ادله موافقان حمله آمریکا به عراق........................................ 110

عنوان

صفحه

             2-2-6- ادله مخالفان حمله آمریکا به عراق........................................ 111

     3-6- آینده اوپک با حضور یا عدم حضور عراق   113

             1-3-6- اگر عراق در اوپک بماند  113

             2-3-6- اگر عراق از اوپک خارج شود   114

    4-6- تحلیل‌های اقتصادی عرضه و تقاضای جهانی نفت........................................ 117

          1-4-6 - شاخص‌های کمی عرضه و تقاضای جهانی نفت........................................ 117

          2-4-6- تحلیل اقتصادی آمارهای 10 ساله نفت جهان.................................... 120

فصل هفتم:

نتیجه‌گیری............................... 126

منابع و مأخذ............................ 132

پیوست‌‌ها و ضمائم......................... 141

            1- روزشمار اوپک از 2003 تا پایان 2004 میلادی

            2- پیش‌بینی تولید کشورهای غیر اوپک

            3- نمودار تحولات قیمت نفت

            4- گزارش آماری انرژی جهان در سال 2005

برآیند تقاطعی تولید، مصرف، واردات بر قیمت نفت جهان

[1]- سید رسول موسوی، «قدرت نفت» همشهری- دیپلماتیک، ش24، 18/3/83، ص 2.

دانلود پایان نامه آینده مدیریت منابع انسانی

اختصاصی از کوشا فایل دانلود پایان نامه آینده مدیریت منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

آینده مدیریت منابع انسانی

مقدمه
به واسطه تغییر محیط کسب و کار، مدیریت منابع انسانی (HRM) ، نیز لزوماً باید تغییر کند. نظر به ضرورت پاسخگویی به تغییرات، پیش بینی محیط، تغییرات و اتخاذ تصمیمات اثرگذار درخصوص آینده، مدیریت منـــابع انسانی باید تغییر کند. آینده غیرقابل پیش بینی است و مشکل است تعیین کنیم که چه پیش خواهدآمد. از این رو انعطاف پذیری و کسب دانش کافی درجهت پاسخگویی به این عدم قطعیت ها مهم است. درحالی که مدیران منابع انسانی ارتباط خود را با توسعه فناورانه حفظ می کنند، ضروری است موضوعاتی که با نقشهای اصلی پرسنلی آنها مرتبط می شوند را با موضوعات عمومی کاری و اقتصادی ترکیب کنند. لازم به ذکر است که واحدها و مدیران منابع انسانی موفق، تاثیر استراتژیک مهمی بر سازمانهای متبوعشان دارند.
البته، نقشهای اصلی پرسنلی با مهمترین منابع سازمانی، یعنی نیروی کار، مرتبطند. اداره نقشهای مذکور یعنی به کارگماری، انتخاب، انتصاب، آموزش، توسعه و غیره تاثیرات مستقیمی در بــرگشت سرمایه سهامداران و بهره وری دارند. شرکتهای موفق به طور مستمر کارکنان بهره ور را جذب و حفظ می کنند.

موضوعهای پرسنلی در منابع انسانی
اولین نقش پرسنلی مدیران، استخدام کارکنان مناسب است. میزان سهولت این امر به عواملی بستگی دارد. شاید یکی از عوامل عمده، وضعیت بازار کار محلی باشد. در اواخر دهه ۱۹۹۰، نرخ بیکاری درحال تنزل، یک عامل کلیدی محسوب می شد و براین اساس رقابت برای جذب افراد مستعد، بالا بود. مدیران بایستی به سرعت به استخدام افراد مستعد می پرداختند یا درخصوص از دست رفتن نیروی کار مستعد ریسک می کردند. در وضعیت کنونی، این شرایط تغییریافته و یک شرکت ممکن است تعداد زیادی رزومه دریافت کند.

البته، این موضوع مسائل مختلفی را از این حیث که حوزه وسیعتری برای انتخاب به وجود آمده، به همراه خواهد داشت. در این راستا داشتن ساختارها و فرایندهایی مناسب به منظور ارزیابی تجارب و مهارتهای هر متقاضی و حصول اطمینان از انتخاب فرد مناسب از میان جمع کثیری از افراد واجد شرایط، مهم است. (مسمر، ۲۰۰۲). در این مورد فرض می شود که سازمان به فرایندی منظم و ساخت یافته برای شناسایی ویژگیها و مهارتهای موردنیاز مشاغلی متعهد است که درخصوص آنها تصمیم گیری می شود. توجه داشته باشید که در هر دوی این وضعیتها ما به فرایندهای ساخت یافته مراجعه می کنیم.

برخی مدیران تصور می کنند مهارتهای شخصی خاصی دارند که به آنها اجازه می دهد فرد مناسب را برای تصدی شغل موردنظر انتخاب کنند. این افراد تصور می کنند مهارتهای مذکور بر تجربه یا صرفاً احساس درونی آنها مبتنی هستند.

دادن اجازه به چنین مدیرانی درجهت اعمال رفتارهایی با این روشهای ناسالم، غیرعاقلانه یا شاید احمقانه باشد. نقش واحد منابع انسانی تحمیل قوانین در زمینه فرایند انتخاب، هم در ارائه پیشنهاد روشی منصفانه و یکسان برای عموم متقاضیان و هم درجهت حصول اطمینان از انتخاب بهترین فرد برای شغل موردنظر است.

پیش بینی نیازها و برنامه ریزی طبق آن از مقوله های مهم تلقی می گردد. فرایند استخدام می تواند نیازمند زمان قابل ملاحظه ای باشد و تصمیماتی که در وضعیتهای عجولانه اتخاذ شود، نتایج فاجعه آمیزی به همراه خواهد داشت. (مالینگ، ۲۰۰۱)

از آنجایی که در شرایط کنونی جهت گیری و حرکت اقتصاد بیشتر به سوی اقتصادی خدماتی و اطلاعاتی است، رقابت برای اشخاص واقعاً مستعد شدیدتر شده است: به عبارت دیگر، شاید به کارگماری و نگهداری چنین افرادی، مهمترین چالشی است که فراروی تجارت کنونی آمریکا قرار دارد. (ماریوت، ۲۰۰۱)

سازمانها و شرکتهای موفق آنهایی خواهند بود که توانایی جذب و حفظ کارکنان بسیار ماهر را دارند. در انجام چنین موضوع مهمی، این سازمانها باید قادر به مقایسه بین آنچه کارکنان می خواهند با آنچه که کارفرمایان مایل به دادن آن هستند، باشند. این دیدگاه مشارکتی نسبت به منابع انسانی از یک فهم و ادراک مشترک میان مدیران و مجریان منابع انسانی برمی آید. در این زمینه شرکتهای زیادی ازطریق ارائه و پیشنهاد مزایایی منعطف و نوآورانه از کارکنانشان مراقبت می کنند.

انتظارات متغیر کارکنان، چالشهای متفاوت عدیده ای را به حرفه ای های مدیریت منابع انسانی تحمیل می کند. به منظور نگهداری کارکنان خوب و حفظ آنهایی که شاد و بهره ور هستند، ضروری است چالشهایی مذکور به صورت موفقیت آمیزی برآورده شوند (سیمز، ۱۹۹۴). این گام الزاماً ساده نیست. به عنوان مثال، شرکتهای فراملیتی نباید تصور کنند که همه کارکنان در تمامی مکانها نیازهای یکسانی دارند. این موضوع به کار خاصی برای سازمانهای جهانی صدق می کند و این بدین دلیل است که ممکن است نیازهای کارکنان انعکاسی از تاثیرات فرهنگی یا فنی - اقتصادی آنها باشند.

گام بعدی پس از تعیین نیازها، ایجاد یک طرح هزینه - اثربخشی برای نیازهای کارکنان است. در انجام این مهم، حرفه ای های منابع انسانی باید مطلع باشند که نیازهای کارکنان ایستا نیستند و به طور مستمر درحال تکامل و تغییرند. تعداد زیادی از شرکتها متوجه این حقیقت در برنامه های جبران خدمات و مزایای خود شده اند و مزایایی فراهم کرده اند که به طور خاص بهترین تناسب را با کارکنان دارد. به عنوان مثال، در یک موقعیت ممکن است مزایای مراقبت از اطفال را پیشنهاد کنند. درحالی که ممکن است در موقعیت دیگر، ساعات منعطف کاری یا کار در منزل پیشنهاد داده شود. البته همه این موارد ممکن است درقالب موقعیتی مشابه برای برآوردن نیازهای مختلف افراد متفاوت ارائه گردند.

سازمانها باید تلاش مستمری درجهت ایجاد برنامه هایی بهتر برای پاداش و مزایای کارکنان از خود نشان دهند. آنها باید برنامه های پاداش نهایی خود را به عنوان ابزارهای مهمی در جهت جذب، پاداش دهی و حفظ کارکنان ماهر درنظر گیرند و به طور مستمر درجهت اطمینان از این موضوع که آیا این برنامه ها واقعاً ارزشی را به همراه دارند، بر آنها نظارت کنند.

مدیران سازمانها باید دقت داشته باشند که در کجاهای این برنامه کلی می توان از خشکی و عدم انعطاف پذیــری آن جلوگیری کرده و بدین ترتیب برای تک تک افراد مزایایی را فراهم ساخت.

اینکه سازمان کارکنان کنونی را حفظ کند - که اغلب گزینه ارزانتری است - و یا اینکه کارکنان جدیدتری را استخدام و آموزش دهد، موضوع مهمی برای عملکرد و بهره وری سازمان تلقی می شود. درصورت انتخاب گزینه دوم یک سلسله هزینه های عمده ای در زمینه استخدام های جدید به وجود می آید. (علاوه بر هزینه های آشکار حقوق و جانبی):

هزینه های اداره منابع انسانی مرتبط با تبلیغات، حفظ اسناد، اندازه سازی شغل و غیره؛
هزینه های مسافرت و دیگر هزینه های مرتبط با فرایند استخدامی؛
هزینه های جابجایی متقاضیان موفق و غیره.
همچنین ممکن است هزینه های اضافی دیگری در ارتباط با مکان اداره، مبلمان، تسهیلات پشتیبانی و غیره نیز وجود داشته باشد.
هزینه های عمده دیگر با رسانیدن کارکنان جدید به سطح کارکردی و تولیدی قابل قبول یا موردانتظار پیوند می خورد. طی چنین دوره ای ممکن است اختلالات مهمی در فرایندهای تولید، برنامه ریزی و غیره به وجود آید، بویژه جایی که کارمند جدید بخشی از یک تیم مرتبط با هم باشد. در این راستا، اطمینان از تشخیص چنین اختلالی به عنوان یک موضوع سیستمــی که با جابجایی کامل پرسنلی پیوند می خورد، بسیار ضروری است. به عنوان مثال اگر آن (اختلالات) پرداختهای پاداش، کارکنان را متأثر سازد، این مورد باید جبران شود، در غیر این صــورت، ممکن است کارکنان جدیـــد آزرده خاطر شده و این امر به نوبه خود مشکلات عملکردی در یک دوره میان مدت تا بلندمدت زمانی را سبب می شود. این اختلالات همچنین مسبب عدم بهره وری محرکهای عملکرد چابک یک کارمند جدید است که هنوز درحال یادگیری رموز کار است.

کارکنان شاغل به طور واضح مجموعه نیازهای متفاوتی از استخدامهای جدید دارند، اگرچه ممکن است این نیازها همپوشی نیز داشته باشند. کارکنان شاغل نیز به آموزش و توسعه مناسب نیاز دارند، چون اکثر مشاغل همـــواره درنتیجه فناوری های جدید تغییر می کند.

هزینه های دیگر به عنوان بخشی از روابط پیمانی و مقاطعه ای منعقده بین کارمند و کارفرما پرداخت می شود. پرداختهایی که علاوه بر حقوق به کارکنان پرداخت می شود، می تواند برحسب موقعیت کارمند و قدمت فرد در آن جایگاه خاص متفاوت باشد. این مزایا نوعاً شامل مرخصی های استعلاجی، استحقاقی و تعطیلات عمومی است،‌ و همچنین ممکن است شامل برنامه های بازنشستگی و انفصال، بیمه زندگی و دارویی و دیگر مزایای پیمانی باشد.

مراقبتهای بهداشتی عرصه ای است که در سالهای اخیر افکار و نگرشها درخصوص آن تغییریافته است. هزینه درحال افزایش مراقبتهای بهداشتی مسئله بغرنجی برای تمام کارفرمایان است. (ویلموت، ۲۰۰۱). یکی از روشهـــایی که به وسیله آن کارفرمایان تلاش می کنند این هزینه ها را در سطح پایین نگه دارند، تغییر مسیر از طرح بیمه سنتی و کاملاً تامین شده به سوی یک برنــــامه مزیتی سرمایه گذاری از خود (SELF-FUNDED) ( به عنوان مثال به وسیله سازمان) است.

در چنین طــــرحی، کارفرما مستقیماً هزینه های دارویی را به کارکنان پـــرداخت می کند. این طرح به طور عادی از طریق تاسیس یک صندوق عام المنفعه و با حمایت، مساعدت و مشارکت تمامی کارکنان و کارفرمایان پیاده می شود. (ویلموت، ۲۰۰۱). صندوقی که وابستگی به جایی نداشته و متکی به خود اعضا است. معمولاً این طرح با کمک پزشکان و بیمارستانهایی که خدمات دارویی را در یک نرخ تعدیل شده فراهم می کنند، به دقت انجام می شود. درواقع سازمان ازطریق طرح مذکور این ریسک را می پذیرد که قبلاً به یک شرکت خدماتی درمانی یا بیمه واگذار می شد. برخی کارکنان درخصوص آنچه که پس از اتمام بودجه اتفاق خواهدافتاد اظهار نگرانی و دلواپسی می کنند.
با یک طرح سنتی، کارکنان ضمانت پوشش بیمه ای بیشتری دارند.
مهم است به خاطر داشته باشیم کارکنان برای هر دو پاداش مالی و غیرمالی ارزش قائلند و اینکه پاداش غیرمالی نیز هزینه هایی را برای سازمان دربردارند. با وجود این، ضروری است که هزینه ها و مزایا با هم متوازن باشند. اخیراً گروه ماریوت پژوهش پیشگامانه ای را درخصوص کارکنان انجام داده است که آنها را قادر می سازد پیشنهادات و مفروضات ارزشی خود را با اقتصاد جدید بهسازی و اصلاح کنند. آنها سیستمی برای نشان دادن فاکتورهای پولی ومالی و غیرپولی ایجاد کرده اند. برخی از این فاکتورها شامل طرحهای منعطف به همراه برنامه های پاداش متنــاسب و فرصتهای توسعه ای هستند. این سیستم همچنین ارزشی را برای مشتریان آنها خلق می کند. (ماریوت، ۲۰۰۱)

از آنجایی که چنین مزایایی به طور فزاینده گران هستند (نظیر مزایای غیرمالی و حتی با نوآوریهای همانند سرمایه گذاری از خود) ممکن است فهرستی از گزینه ها به کارکنان پیشنهاد شوند که از میان آنها برنامه پاداش و مزایای خود را در قالب یکسری محدودیتهایی انتخاب کنند. بدیهی است که کارکنانی که براین اساس برنامه مزایای خود را انتخاب می کنند، برای آن بار ارزشی بیشتری قائل بوده و احتمالاً آن را جبرانی منصفانه می بینند. همچنین با چنین انتخابی در این فرایند می توان فهمید که انتظارات کارکنان تغییریافته است، زیرا آنها اغلب درجه انتخاب، قدرت چانه زنی و موقعیت خود در بازار شغلی خویش را درک می کنند. درحالی که اجازه تعامل به آنها در این سیستم کم است ولی عاملی توانمندکننده محسوب می شود. این موضوع نشان می دهد که سازمان، آنها را به عنوان افرادی با یک حق رأی و اظهارنظر می شناسد.

اگرچه شاید این روزها کمتر این مقوله وجود داشته باشد، ولی کارکنان همواره به دنبال اطمینان و دلگرمی بیشتر درخصوص امنیت شغلی خود هستند. همچنین اگرچه یک تفکر عمومی وجود دارد مبنی بر اینکه شغل برای زندگی دیگر یک الگوی کاری معمول نیست، با وجود این، امنیت می تواند موضوع بزرگی تلقی شود. به طور طبیعی، این موضوع برای کارکنان در سطوح خاصی از زندگی شان به موضوع مهمی تبدیل می شود.

انتظار خـدمتهای موقت و بیکاریهای آنی به طور نسبی پدیده هایی عادی در اقتصاد امروز به شمار می روند. صرفاً به واسطه سازگاری با تغییرات بازار است که یک سازمان می تواند رشد و بقای بلندمدت خود را تضمین کند. با وجود این، این رشد و بقا به وسیله روشهایی که سازمانها ازطریق آن به کسادی موجودی در اقتصاد پــــاسخ می دهند، تاثیر می پذیرد. (فرانسیس، ۲۰۰۲)

مدیران بایستی قبل از آنکه تصمیمات مربوط به بیکاریهای آنی را اتخاذ کنند، تصمیمات بسیار مهم را به دقت از نقطه نظر هزینه های کلی سازمان ارزیابی کنند. اخذ تصمیمات سریع می تواند به گزینه هایی منتهی شود که به سمت پس اندازهای کوتاه مدت و غیرواقعی جهت گیری داشته باشد.

معمولاً هزینه های تقلیل وکاهش کارکنان طی رکود اقتصادی تا زمانی که اقتصاد بهبود می یابد، احساس نمی شوند (فرانسیس، ۲۰۰۲). این دلیلی است که براساس آن برای مدیران مهم است آنچه که سازمان ممکن است از دست دهد را به دقت ملاحظه کرده و ضرر بالقوه را با همه صرفـــه جوییهای پیش بینی شده از انقطاع های شغلی برنامه ریزی شده مقایسه کنند.

اگرچه کنار گذاشتن برخی از کارکنان غیرقابل اجتناب است ولی درعین حال مزایایی برای عدم استفاده از انتظار خدمت موقت، بیکاری و یا کاهش آنها مترتب است. یکی از موارد مهم حفظ رابطه خوب کارمند و کارفرما است (فرانسیس، ۲۰۰۲). مزیت مهم دیگر حفظ و ارتقای کارایی و روحیه کارکنان است.

یک رویکرد به فرایند تصمیم گیری بدین صورت است که ارزش هر کارمند را بیابیم. به عبارت دیگر، به جای نگریستن به آنان به عنوان هزینه ها/ حقوق ها، سازمان باید این موضوع را مدنظر قرار دهد که کارکنان چه ارزشی را برای کسب و کار فراهم می کنند.

اعتماد، وفاداری و روابط بین شخصی (از هر نوع رسمی وغیررسمی) بخشهای مهمی از ساختار شرکت محسوب می شود. این موارد می توانند به واسطه ترک خدمتهای موقت و کنارگذاری کارکنان مخدوش گردند. انتظار خدمت موقت یک شخص خاص ممکن است نتایج پیش بینی نشده ای را به همراه داشته باشد. براین اساس دیگران نیز متعجب خواهندشد اگر قرار باشد آنها نیز در آینده کنارگذاشته شوند و این ناراحتی، پریشان حالی و عدم قطعیت می تواند تا حد زیادی بر روی بهره وری و کارایی آنها تاثیر داشته باشد. در هر سازمانی تضمین امنیت استخدامی تقریباً غیرممکن است. با وجود این، آنچه یک سازمان می تواند پیشنهاد کند تضمین فرایندهایی است که به وسیله آن ممکن است هر فرایندی از کوچک سازی تضمین و تعهد شود، شامل فرایندهای مشاوره کارکنان و نمایندگی آنها. بنابراین وفاداری (واژه ای که بیشتر در رابطه کارگر و کارفرما استفاده می شود) به یک رابطه اعتماد دوگانه در اینکه چگونه وضعیتهای خاص اداره می گردند تبدیل می شود. زمانی که فرایندی از کوچک سازی مناسب است، کارکنان شاید از انجام چنین فرایندی مأیوس و حتی خشمگین باشند، اما حداقل آنها باید این واقعیت را درک کنند و به بهره وری کار طی این دوره ادامه دهند. مطمئناً در سراسر این دوره پرتنش، کارکنان باید به مشارکت درخصوص مسائل ونگرانیهایشان تشویق شوند (مسمر، ۲۰۰۲).

تعداد صفحه :25