مقاله مدیریت انگیزش در سازمانها و اهمیت آن در جهت ارتقای بهره وری

اختصاصی از کوشا فایل مقاله مدیریت انگیزش در سازمانها و اهمیت آن در جهت ارتقای بهره وری دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : WORD (قابل ویرایش)

تعداد صفحات:74

 فهرست مطالب:

مقدمه:   ۱
هدف از بحث انگیزش   ۲
مدیر موفق و موثر   ۵
نظریه‌های انگیزش   ۶
نظریه‌های نخستین درباره انگیزش:   ۷
سلسله مراتب نیازها   ۷
محرک‌ها   ۱۹
عوامل انگیزش و حفظ الصحه   ۲۰
کاربرد نظریه بهداشت – سلامت   ۲۰
نظریه‌های معاصر درباره انگیزش:   ۲۳
نیاز به پیشرفت   ۲۴
نیاز به قدرت   ۲۶
نیاز به پیوند جویی   ۲۷
نظریة تعیین هدف   ۳۰
کاربرد نظریه‌ تعیین هدف   ۳۱
تأمین عوامل  حمایتی   ۳۲
تئوری تقویت انگیزش:   ۳۳
تئوری برابری   ۳۶
نظریه ا نتظار   ۳۹
رابطه تئوری برابری و تئوری انتظار   ۴۰
شیوه‌ها و تکنیک‌های مدیریت در جهت ایجاد انگیزش   ۴۳
۱-۳ مدیریت و ارزیابی عملکرد   ۴۳
۲-۳ مدیریت مبتنی برشایستگی   ۴۵
۳-۳ نظام تشویق و تنبیه   ۴۵
۴-۳ طبقه‌بندی دقیق‌مشاغل   ۴۶
۶-۳ مشارکت   ۴۸
قدرت انگیزه   ۵۳
دگرگونی در قدرت انگیزه   ۵۳
ایجاد انگیزه درکارکنان   ۵۴
-   سلسله مراتب انگیزش   ۶۱
-   تشخیص انگیزش   ۶۳
ابزارهای موقتی:   ۶۸
چرا پاداشهای مادی شکست خورده است:   ۷۳

 

مقدمه:

بارشد و گسترش روزافزون تکنولوژی این سوال برای مدیران مطرح است که چگونه امکان دارد سازمانی با وجود محدودیت‌های گوناگون از حقوق و دستمزد گرفته تا تجهیزات و تکنولوژی پیشرفته، در عرصه رقابت بین‌المللی ثبات خود را حفظ نماید و همچنان به جلو گام بردارد؟ برای چنین سوالی پاسخ‌های گوناگونی می‌توان ارائه کرد که یکی از مهم‌ترین آن‌ها دراختیار داشتن نیروی انسانی کار آمد و با انگیزه‌ است که می‌تواند دیگر مولفه‌های موفقیت هرسازمان را در اختیار بگیرد.

امروزه دیگر مدل مدیریت سنتی که در آن مدیر کنترل می‌‌کند و کارکنان تحت نظارت هستند، کارآمد نیست و نقش مدیریت به منظور ایجاد محیط کار توانمند، باید از چارچوب ذهنی، فرماندهی و کنترل محیط، به حبس مسؤلیت و احترام متقابل به کارکنان تبدیل شود.

همانطور که در ادبیات مدیریت بیان شده هر فرد برای انجام فعالیت به دوعامل اصلی دانش و انگیزه نیاز دارد. که درپرتو کسب این دو عامل می‌توان انجام موفق هر فعالیت هدفمندی را پیش بینی کرد و د رمجموع افراد به واسطه این عوامل است که صاحب قدرت خواهند بود و با افزایش سطح این دو عامل هر سازمان می‌تواند تصویر روشنی از از آینده را برای دستیابی به اهدافش ترسیم نماید.

درفرن اخیر که شکاف بین پیشرفت‌های علمی و فنی و سطح بهره‌وری در کشورهای مختلف هر لحظه ژرف‌تر و عمیق‌تر م‌شود و سازمان‌ها چون آب‌‌های خروشان و گل‌آلود یک رود، همواره دستخوش تغیرات ناگهانی هستند و زمان آرامش و سکون کمتر احساس می‌شود، نقش نیروی انسانی با انگیزه و علاقه‌مند به کار به هیچ و به قابل چشم‌پوشی نیست. اکنون سازمان‌های موفق در عرصه‌هایی با به‌کارگیری شیوه‌ها و متدولوژی‌های مدیریت نوین، تعهد و مسئولیت‌پذیری پرسنل را به ارزش تبدیل کرده‌اند و به این حقیقت دست یافته‌اند که در سایه توانمند سازی کارکنان در جهت رضایت شغلی و به‌طور خلاصه مدیریت انگیزش و حرکت به سوی تربیت کارکنان برانگیخته می‌توان گوی رقابت را از دیگر رقبا ربود.

( لاجوردی، سال ۱۳۸۲، صفحه ۴۲)

هدف از بحث انگیزش

هدف از بحث انگیزش، شناخت این مسئله است که چرا از افراد در سازمان بیشتر از دیگران به کارخود علاقه‌مندند ودر راه نیل به اهداف سازمان کوشش بیشتری به خرج می‌دهند، در حالی که دیگران فاقد حرکت لازم و  هستند.

 ( صادق‌پور – ۱۳۸۲ – ۲۳۷)

یکی از وظایف اولیه مدیران ایجاد انگیزه‌ در کارکنان است به گونه‌ای که عملکرد آنها بالاترین سطح ممکن برسد بدین معنی که سخت‌تر تلاش کند، به طور منظم در محل کارحاضر شوند و برای عملی شدن هدف‌ها و تصمیم‌های سازمان  کوشش کند.

البته عملکرد شغلی علاوه برانگیزش به توانایی فرد و آمادگی محیط بستگی دارد. روابط فیلترها به شکل زیر است.

محیط =      توانایی =         انگیزش=       عملکرد =

تعاریفی از انگیزش برای کار به سبب سهم قابل ملاحظه‌ای که ادرکات، امیال، سائقها واکنشهای متقابل محیط در فرایند انگیزش دارند، نمی‌توان به تعریفی دست یافت که ازنظر همه‌ی  متخصصان امر قابل قبول باشد. حتی در برخی از منابع معتبر، از تعریف انتیزش خودداری شده است. انگیزش یا motivation  از ریشه‌ی واژی لاتین Movere  به معنای حرکت کردن مشتق شده است. ولی برای مفهوم انگیزش بار کاره  چنین معنای کافی نیست و بنابر دلایلی که پیش از این شاره کردیم باید تعریفی را ارئه دهیم که ابعاد و جنبه‌های مختلف فرایندی را که درفتار مورد نظر در سازمانها را موجب گردد مشخص نماید. استیزوپورتر[۱] به چند تعریف که توسط عده‌ای از نظر پردازان انگیزشی عنوان شده اشاره می‌کنند:

*جانانکینون[۲]  انگیزش را عبرات از نفوذ و تأثیرات مقارنی می‌داند که در راستا، شدت و پایداری کنش به عمل آیند

*. ویکتوروردم[۳]  نظریه پرداز دیگر، انگیزش را فرایندی تصور می‌کند که گزینشهایی را که توسط انسان یا موجودات زنده دیگر صورت می‌پذیرد، تحت نفوذدار می‌دهد.

کمپل و پریچارد[۴] که هردو از نظریه پردازان بنام در انگیزش هستند عقیده دارند که انگیزش هستند عقیده دارند که انگیزش به مجموعه روابط متغیر مستقل یا غیر مستقلی که راستاء وسعت و پایداری رفتار را تبیین می نمایند مربوط است. با این شرط که تأثیرات استعداد مهارت و درک وظیفه‌ی مورد نظر و هم‌چنین محدودیتهایی که برمحیط خاک هستند ثابت نگاه داشته شود.
صاحب نظران در رفتار سازمانی تعاریضی دیگر از انگیزش ارائه کرده‌اند
وین واندی و همکارانش[۵] انگیزش را عبارت از اشتیاق و علاقه‌ نسبت به انجام فعالیتهای می‌دانند که برای نیل به اهداف سیستم مودر نظر لازم است.
بیریل سان داستایز[۶] مقتقندند که انگیزش حالت درونی فرد است و رفتاری را در وی به وجود می آورد تا رسیدن به هدف مشخصی ممکم گردد.

از نظر استونر انگیزش یعنی مجموعه عواملی که باعث به وجود آوردن نوع خاصی از رفتار، جهت دادن به رفتار و تداوم بخشیدن به آن می‌گردد.

انگیزش به معنای هرنوع نفوذی که باعث انجام یا خودداری از  انجام رفتاری هدف‌دار گردد تعریف می‌شود.

موفقیت سازمان، مستلزم این امر است که اعضای آن هم بخواهند. و هم بتوانند وظیفه‌ی خود را به بهترین وجهی انجام دهند. به عبارت دیگر اعضای سازامان بایستی دارای انگیزش لاز جهت ا نجام کار از یک طرف و توان لازم جهت انجام ان از طرف دیگر باشند. انگیزش و توانایی مجموعاً به صورت دو عامل اصلی کار مؤثر در سازمان است. ( صادق‌پور – ۱۳۸۲ – ۲۳۷)

در تعرفی دیگر از انگیزش داریم: انگیزش در واقع علت اصلی رفتار است و بیانگر این است که چرا یک عمل انجام می‌گیرد. کلمات دیگری مانند نیازها، محرک‌ها، خواسته‌ها وجه‌‌دیگری از انگیزش را بیان می‌کند. ( صادق‌پور – ۱۳۸۲ – ۲۳۸)

رفتار در اصل هدفگر است. به عبارت دیگر انگیزه رفتار معمولاً آروزی رسیدن به هدف است. شخص در همه حال آگاهانه، از هدف خاص مطلع نیست. دلیل اعمال، همیشه برای ذهنی بیدار روشن نیست. کشش‌های که به حرکت درآورنده الگوهای رفتاری غریزی ( شخصیت) افراد است تا حدود متنابهی نیمه خودآگاهند و از این رو به آسانی در معرض امتحان و ارزیابی قرار نمی‌گیرد. زیجگنوند فروید از اولین کسانی بود که به اهمیت محر نیخ خودآگاه پی‌برد.

انگیزه‌های گاهی اوقات به نیازها، خواسته‌ها، کشش ها و یا طپش‌های درونی یک فرد تعبیر می‌گردد. انگیزه‌ها در «چراها» ی رفتارند. آنان باعث روز فعالیت‌اند و حاجی آن: ضمناً جهت کلی رفتار فرد را تعیین می‌نمایند. ( هرسی و بلانچارد – ۱۳۶۸ – ۳۳)

بررسی سازه ها وراههای ارتقای اثر بخشی نیروی کار

اختصاصی از کوشا فایل بررسی سازه ها وراههای ارتقای اثر بخشی نیروی کار دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : WORD ( قابل ویرایش ) تعداد صفحات:36

چکیده :

امروزه بررسی راهبردی سازه ها و ساز وکارهای اثر بخشی از موارد مسلم تحول آ‏فرینی و استقرار نظام بهبود فرایندهای کار قلمداد می شود عامل انسانی از دو زاویه متعارض یکی خلاقیت ، جمود ، و دیگری کار آفرینی – انهدام بازده سازمانها ، نقش زیر بنایی در موفقیت واثر بخشی سازمان و مدیریت دارد .

مقاله حاضر درصدد شناسایی بافت درونی ، تعبیه اسکلت پیکره اثر بخشی و ارائه راهکارهای هدایت مولفه های بهبود اثر بخشی سازمانی است .

مقدمه :

امروز سازمانها به حدی گسترده و پیچیده شده اند که بدون علم سازمان و مدیریت و بهره گیری از توانمندی ، فراست و مهارتهای سالها تجربه سازمانی نه می توان سازمان را به خوبی درک وتحلیل کرد ونه می توان آن را رهبری و مدیریت نمود . همان طور که بدون علم و ممارست درهر رشته تخصصی نمی توان از آن بهره برداری کرد علم مدیریت به لحاظ پیچیدگی ذهنی بودن ، وناهمگنی محیط واعضای سازمان بسیار

سخت تر از هر علمی است که محیط آن جنبه فیزیکی و واقعی دارد.

جامعه نمی تواند از این پس شاهد وارد آوردن ضرر از طرف افرادی باشد که بدون آگاهی از علم مدیریت صرفا به لحاظ پیروی از حلقه مراعات ( روابط )  و شیرینی منصبهای مدیریت وبا مستقر نشدن در حرفه مرتبط با رشته تحصیلی و تخصصی خود مشاغل حساس مدیریت سازمانها را اشغال کنند اینان تلاش  می کنند صرفا با بهره گیری از سطوح اخلاقی و ارزشهای اجتماعی این عصر بدون کوچکترین آگاهی از نظریه و قوانین تحلیلی رشته ای و علم بسیار حساس و پیچیده مدیریت ، اداره امور سازمانها را بر عهده گیرند .

همه افراد دلسوز در این جامعه بارها شاهد حلقه شوم و دور باطل افکار مدیران و محو شدن برنامه ها وعملیات سازمانها بوده اند ، آثار سوء این نوع تصمیم گیریها موجب معدوم کردن کیفیت و انگیزشهای کاری منابع انسانی سازمانها می شود که گهگاه می بینیم فردی در منصب مدیریت می نشیند که ازعلم و جوهره ظریف مدیریت واداره سازمان و نحوه دستیابی به اثر بخشی سازمانی بهره چندانی ندارد .

  موفقیت و اثر بخشی

اثر بخشی که بعد کیفی بهره وری است درارتباط بسیار نزدیک با کیفیت و توان کاری

نیروی انسانی است این شاخص نشانگر نسبت : 1- هدفهای واقعی به هدفهای پیش بینی شده و 2- عملکرد واقعی به عملکرد مورد انتظار است وا زطریق بازده نیروی کار و سازمان اندازه گیری می شود اثر بخشی در واقع با هدفهای مدیر وسازمان مشخص می شود وهویت پیدا می کند عرصه شاخصهای سنجش اثر بخشی در چارچوب : 1- میزان دستیابی به هدفهای مورد انتظار 2) کیفیت کار 3) سرعت و دقت کار و 4) جوششهای درونی بهبود و خلاقیت قرار می گیرد البته در تعیین اثر بخشی باید میان اثر بخشی هدفهای فردی ، سازمانی ، و مدیریت تفاوت قائل شد از آنجا که یکی از خصیصه های تحقق تفکرات واراده مدیریت در سازمانها استفاده از مجاری قدرت است لازم است میان مجاری قدرت سازمانی مقام و مجاری قدرت شخصی در کسب موفقیت و اثر بخشی تمییز قائل شد ، هر چند که منظور از قدرت میزان توانایی تاثیر گذاری بر رفتار افراد است در صورتی که شخصیت سازمانی قادر باشد افراد سازمان را به انجام دادن کار معینی ترغیب کند ، آن شخصیت دارای قدرت سازمانی مقام است درحالی که قدرت شخصی از مجاری قدرت زیر دستان در انجام دادن فعال کار ، نشئت می گیرد بهترین وضعیت برای مدیریت سازمان ، جمع کردن این دو نوع مجاری قدرت در شخص مدیر است یعنی هم پذیرای او باشند دوستش بدارند ، به او احترام حرفه ای و شخصیتی بگذارند وهم از او پروا ، حیا و اطاعت پذیری بالایی داشته باشند وحتی بترسند در این میان بازده میزان کوشش وهدایت مدیریت مطرح می‌شود که بر آن اساس فرد می کوشد بر رفتار دیگری تاثیر بگذارد وبه آن جهت بدهد و آن را در قلمرو و ابستگی وارد کند . میزان موفقیت افراد در سازمان را با بازده ( قدرت تولیدی ) گروه تحت رهبری آنها اندازه گیری می کنند .

۲۱‌راز استخدام و ارتقای شغلی در بازار کار ایران

اختصاصی از کوشا فایل ۲۱‌راز استخدام و ارتقای شغلی در بازار کار ایران دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

بعد از خواندن این کتاب با خود میگویید :چقدر نکته بود که من از آن غافل بودم و چه موقعیت های خوبی که بخاطر همین ندانستن از دست دادم.

 قرار نیست با خواندن یک کتاب زندگی‌تان متحول شود ، ولی کسانی که این ۲۱ راز مهم را می دانند و به آن عمل می کنند در زندگی شغلی موفق تر بوده و درآمد بیشتری کسب می کنند.          

بازار کار ایران و موقعیت های شغلی و استخدام در حال تغییر است ، توقعات کارفرماها و مدیران تغییر کرده ، آنها به دنبال چیزهای جدیدی در نیروی مورد نظر خود می گردند.

بسیاری از کارجویان ایرانی و کسانی که هم اکنون مشغول به کار هستند ، هیچ اطلاعی از این تغییرات ندارند ، و به همین دلیل گرفتار بیکاری یا عدم رضایت شغلی می شوند.

بیکاری ، عدم موفقیت شغلی و داشتن کاری با حقوق کم بدترین اتفاقی است که می تواند برای یک فرد بیفتد.
صبح تا شب از این طرف و آن طرف به دنبال مصاحبه استخدامی می‌روید ، تحقیرهای مدیران شرکت‌های کوچک و بزرگ را تحمل می‌کنید تا شاید روزی لطف کنند و به شما شغلی بدهند.

حتی اگر الان سرکار هستید ، احتمال این وجود دارد که دیر یا زود بیکاری را تجربه کنید ، واقعا چکار باید کرد ؟ چه کنیم تا دوران بیکاری خود را کمتر کنیم و شغل مورد علاقه خود را پیدا کنیم ؟

چه کنیم که کارفرما و مدیر با دید احترام به ما نگاه کنند و حقوق بالا به ما پرداخت کنند.
این کتاب حاصل تجربیات چند ساله من در حوزه استخدام است ، در این سالها مدیر بزرگترین سایت استخدامی کشور بودم و با هزاران کارجویی که به دنبال شغل مناسب بودند صحبت کردم.
ایرادات کار آنها و از طرفی ترفندها و روشهای مدیران برای استخدام را استخراج کرده و به صورت یک کتاب الکترونیکی در اختیار شما قرار می‌دهم.

سرفصل‌های مهم مطرح شده در کتاب که هر کس در بازار کار ایران باید بداند به این شرح است‌:

• مقدمه : ۶ تغییر مهم در بازار کار ایران از سال ۹۳ به بعد!
• کارفرماها در شبکه اجتماعی شما به دنبال این ۴ مورد هستند
•   ۵ راه حل عالی برای اینکه کارفرماها با دیدن پروفایل فیس‌بوک شما در استخدامتان شک نکنند !
• کارفرماها این کارجویان را استخدام می کنند و حقوق های بالا می دهند / کارجویانی که …. دارند !
• نشان دادن اقتدار / حلقه گمشده تمامی کارجویان ایرانی
• ۵ راهکار جالب و ساده برای اینکه اقتدار خود را به رخ کارفرما بکشید و خود را از دیگر کارجویان متمایز کنید.
• با داشتن این ۶ منبع اطلاعاتی جدید خود را از سایر متقاضیان کار در ایران متمایز کنید.
• اطلاعاتی که با داشتن آن‌ها کارفرما و مصاحبه گرها را آچمز می‌کنید !
• چگونه اطرافیان ما مانع استخدام‌مان می‌شوند ؟
• رژیم ذهنی برای استخدام شدن / ذهن خود را لاغر کنید !
• ۴ جمله که ما را از سایر متقاضیان کار عقب می‌اندازند.
• ۱۰ راز مهم برای اینکه بهترین رزومه را داشته باشید.
• چگونه کارفرما با یک نگاه به روزمه ما را استخدام می کند ؟
• ۱۲ نکته عالی برای دانشجویانی که می‌خواهند آینده شغلی عالی داشته باشند.
• کارفرماها عاشق این جمله در رزومه شما هستند …..
• چگونه در این ۴ دام مصاحبه گرها نیفتیم ؟
• ۵ نکته مهم که در ۴ ثانیه ذهنیت مثبتی از شما برای کارفرما می‌سازد
• ۴ راهکار عالی برای کنار گذاشتن خجالت و کسب شجاعت و اعتماد به نفس
• با رعایت این ۶ نکته ساده یک کارت ویزیت عالی از خود داشته باشید.
• این بار شما با این افراد مصاحبه کنید !
• دفترچه جادویی / دفترچه ای که هر روز باید آن را بخوانید
• بیکار شدم یا الان در دوران بیکاری هستم / بهترین کار در این دوران چیست ؟
• ۶ نکته مهم برای اینکه نه تنها از دوران بیکاری متنفر نباشید بلکه کلی از آن لذت ببرید و موقعیت کار بسازید.
• اگر این ۴ مهارت را تقویت نکنید آینده شغلی شما در خطر است !
• بزرگترین اشتباه کارجویان ایرانی در پر کردن فرم استخدام
• ۱۰ سوال کلیدی که باید از خودتان بپرسید.
  و مهمترین مطلب کتاب …. یک راهکار عالی برای حل مسئله شما / راهکار جدول ۶ مرحله ای برای اینکه طی ۳ روز مشکلتان را حل کنید.

این کتاب با فرمت PDF بوده و پس از خرید بلافاصله می توانید آن را دانلود کنید.

مقاله فاکتورهای ارتقای رده بندی سایت در موتورهای جستجو سئو (seo) و بهینه سازی صفحات همراه با پاور پوینت

اختصاصی از کوشا فایل مقاله فاکتورهای ارتقای رده بندی سایت در موتورهای جستجو سئو (seo) و بهینه سازی صفحات همراه با پاور پوینت دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

این فایل در دو قلب ورد و پاور پوینت قابل ویرایش در 50 صفحه می باشد . 

مقاله  فاکتورهای ارتقای رده بندی سایت در موتورهای جستجو سئو (seo) و بهینه سازی صفحات همراه با پاور پوینت

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

مقدمه                                              6

 فصل اول:  موتورهای جستجوگر                  

• اینترنت و حضور در آن 8

    2-1- تاریخچه جستجو گرها                          8

    3-1- علت پیدایش موتورهای جستجو                 9

     4-1- موتور جستجو چیست؟                        9

     5-1-  معرفی انواع جستجوگرها                   10

     6-1- نگاهى به موتورهاى جستجو در اینترنت,جستجو میان صدها میلیون صفحه                                               17

       1-6-1- جستجو میان صدها میلیون صفحه          18

       2-6-1- ایجاد فهرست                          20

       3-6-1- آینده موتورهاى جستجوگر               22

فصل دوم: سئو (SEO) و بهینه سازی صفحات         1-2- سئو (SEO) و بهینه سازی صفحات چه ارزشی دارد؟ 24

   2-2- سئو(SEO) علم است یا هنر ؟ SEM چیست؟        26

  3-2- بازاریابی موتورهای جستجو یا SEM یعنی چه؟   27

  4-2- چرا SEO مهم است؟                           27

  5-2- چه کسانی به SEO احتیاج دارند؟              28

   6-2- ابزارهای SEO چیست؟                        28

   7-2- مقدمات SEO, شروع بهینه سازی               29

• انتخاب واژه های کلیدی 29

2-7-2- فرایند بهینه سازی                        31

3-7-2- بهینه سازی متن ها                        32

4-7-2- محل اعمال پارامترها                      33

فصل سوم: اسرار و ترفندهای بهینه سازی       

  1-3- اسرار و ترفندهای بهینه سازی صفحات           34

  2-3- ساختار سایت                                 40

  3-3- بهینه سازی تصاویر و پیوندها                 41

  4-3- استفاده بهینه از متن                        41

  5-3- معرفی به موتورهای جستجو و فهرست ها          41

  6-3- تبلیغات در موتورهای جستجو                   42

منابع                                              44

فهرست شکلها

عنوان شکل                                                                                                    صفحه

شکل (1-1)                                          13

شکل (1-2)                                          26

شکل (2-2)                                          30

شکل (1-3)                                          34

مقدمه

SEO     یا بهینه سازی بر پایه موتورهای جستجو درواقع پاسخ به نیاز اصلی سایت های وب جهان گستر یعنی ترافیک هدفمند یا آمار بالای بازدید کنندگان از سایت است. برای داشتن  بیننده در یک سایت یا به عبارت دیگری بازاریابی برای یک سایت چندین روش وجود دارد :

    روش نخست تبلیغات در خارج از وب است. یعنی تبلیغات به روش سنتی ، کارایی این روش  به دلایل زیر چندان مناسب نیست. با وجود اینترنت و پیامدهای آن توجه جامعه ی جهانی ازرسانه های دیگر به سمت این پدیده کشیده شده وتبلیغات به روش سنتی حتی در زمینه های قبلی نیز کارایی خود را از دست داده چه برسد برای کار کرد در خود اینترنت. گذشته از این چون این تبلیغات درخارج از محیط وب انجام می شود ،پس تاثیر گذاری آن کم است. تصور کنید که این تبلیغ روی تابلوی تبلیغاتی یک اتوبان نصب شده باشد ، حتی در صورتی که توجه بیننده را جلب کند، احتمال اینکه او به سایت مورد نظر برود کم است  چون تا از خیابان به منزل یا محل کار یا محیطی که در آن به اینترنت دسترسی دارد برود  ،فاصله زمانی زیادی رخ داده و تاثیرگذاری آگهی از بین رفته است.

    روش دوم تبلیغات در خود وب است به عنوان مثال قراردادن یک flash تبلیغاتی در یک  سایت پر بیننده. که کار روش دوم در اکثر موارد از روش اول بهتر است اما ضعفهایی هم  دارد مثلا هزینه ی زیاد واینکه ما مطمئن نیستیم که کاربران آن سایت پر بیننده به  آگاهی ما علاقه مند هستند یا نه .

    یک روش نوین دیگر هم وجود داردکه با روش های سنتی کاملا در تضاد است . در این روش در واقع به  جای ارائه ی سایت به بیننده در واقع به نیاز وپرسش خود او جواب می دهیم . اینجا به جای اینکه دنبال بیننده باشیم خود بیننده ما را پیدا کرده  وبه سراغ ما می آید . اما او چگونه اینکار را انجام می دهد؟ بهتر است از آمار کمک  بگیریم تا متوجه شویم که کاربران اینترنت چگونه موضوع های مورد علاقه ی را پیدا می  کنند :

تقریبا 90% از کاربران اینترنت با حداقل یک موتور جستجوگر آشنا هستند و از آن استفاده می کنند .50% از کاربران اینترنت هر روز جستجو می کنند که بیش از نیمی از این جستجوها برای  کالا یا خدمات است .

   یکی از اولین کارهایی که یک کاربر تازه کار شبکه انجام می دهد ، جستجو در یکی از  موتورهای جستجوگر است .

    از آمار بالا نتیجه می شود که جستجوگرها محبوب ترین ابزار  برای جستجوی اطلاعات در محیط وب هستند پس در این روش سعی می شود تا کاربر به این روش ما را پیدا کند درنتیجه چیزی که خود او به دنبالش بوده را ما به او ارائه می کنیم .

    نیاز به جستجوگرها یک نیاز انکارنا پذیر است . باتوجه به حجم عظیم وب و اطلاعاتی که روزانه به وب افزوده می شود کاربروب برای پیدا کردن موضوع خاصی در وب با  وجود این همه اطلاعات بی پایان دچار مشکل است و پیداشدن موتور های جستجوگر درواقع  پاسخ بر این نیاز کاربران است. درSEO سعی براین است که بینندگان بیشتری بااین روش  با سایت مورد نظر روبه رو شوند به عبارت بهتر سایت با صفحه ی مورد نظر درصفحه ی نتایج موتور جستجوگر که به کاربر ارائه می شود رتبه ی بالایی کسب کند . هدف نهایی  قرار گرفتن در صفحه ی اول نتایج است (نتایج اول تا دهم) و اولویت به نتایج اول تا  سوم است .

گذشته از این ها مهمترین نقش SEO در تجارت آنلاین است یعنی جایی که حضور بیننده پر  اهمیت ترین موضوع است. شرکت های بزرگ سرمایه گزاری زیادی برای قرار گرفتن سایت شان  در لیست جستجوگرهای بزرگ انجام می دهند همین موضوع باعث رونق بازار SEO شده است.

دانلود پایان نامه کارشناسی ارشد مهندسی شیمی –ارزیابی و ارتقای قابلیت اطمینان و در دسترس بودن یک واحد صنعتی

اختصاصی از کوشا فایل دانلود پایان نامه کارشناسی ارشد مهندسی شیمی –ارزیابی و ارتقای قابلیت اطمینان و در دسترس بودن یک واحد صنعتی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

پایاننامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد
مهندسی شیمی – طراحی فرآیند

عنوان:
ارزیابی و ارتقای قابلیت اطمینان و در دسترس بودن یک واحد صنعتی

در زیر به مختصری ازعناوین و چکیده آنچه شما در این فایل دریافت می کنید اشاره شده است

فهرست مطالب
عنوان مطالب شماره صفحه
چکیده ۱
مقدمه ۲
فصل اول: کلیات
۱- تعاریف و مفاهیم ۸ -۱
۱- قابلیت اطمینان ۸ -۱-۱
۲- معیارها و شاخصهای قابلیت اطمینان ۱۰ -۱-۱
۳- در دسترس بودن ۱۰ -۱-۱
۴- روشهای ارزیابی ۱۱ -۱-۱
۵- ارتقای قابلیت اطمینان و در دسترس بودن ۱۲ -۱-۱
۶- بررسی اقتصادی قابلیت اطمینان ۱۵ -۱-۱
۷- اطلاعات قابلیت اطمینان ۱۶ -۱-۱
۲- هدف تحقیق ۱۸ -۱
۳- تاریخچه تحقیق ۱۹ -۱
فصل دوم: توصیف واحد فرآیندی
۱- مقدمه ۲۵ -۲
۲- تشریح فرآیند ۲۸ -۲
۱- اسکرابرهای ورودی ۲۸ -۲-۲
۲- توربوکمپرسورها ۲۸ -۲-۲
۳- کولرهای هوایی گاز ۲۹ -۲-۲
۴- واحدهای جانبی و سوخت گازی ۳۰ -۲-۲
۳- محصول واحد و کیفیت آن ۳۱ -۲
فصل سوم: دادهها و روشها
۱- مفروضات ۳۴ -۳
۲- دادههای قابلیت اطمینان ۳۷ -۳
۳- روشهای تحلیلی و محاسباتی ۳۹ -۳
۱- فرآیندها و زنجیرههای مارکوف ۳۹ -۳-۳
۲- شبیهسازی مونت کارلو ۴۵ -۳-۳
۳- نتایج شبیهسازی ۴۸ -۳-۳

فهرست مطالب
عنوان مطالب شماره صفحه
۴- تعداد تکرار و قواعد توقف شبیهسازی ۴۹ -۳-۳
۴- انتخاب روش ۵۱ -۳
۵- نرمافزار محاسباتی ۵۲ -۳
۶- جمعبندی ۵۵ -۳
فصل چهارم: نتایج، بحث، نتیجهگیری و پیشنهادات
۱- نتایج و بحث ۵۷ -۴
۱- روند همگرایی عدم قطعیت ۵۷ -۱-۴
٢- در دسترس بودن ۵۷ -١-٤
۳- تعداد از کار افتادن ۶۰ -۱-۴
٤- سهم هر یک از تجهیزات در شکست سیستم ۶۱ -١-٤
٥- قابلیت اطمینان سیستم ۶۲ -١-٤
۲- نتیجهگیری ۶۳ -۴
۳- پیشنهادات ۶۴ -۴
پیوستها
جهت شبیهسازی مونت کارلو ۶۷ MATLAB پیوست الف) متن برنامه
پیوست ب) نرمافزارهای موجود قابلیت اطمینان و در دسترس بودن ۸۵
منابع و مآخذ
منابع فارسی ۹۱
منابع لاتین ۹۲
چکیده انگلیسی ۹۶

١
ارزیابی و ارتقای قابلیت اطمینان و در دسترس بودن یک واحد صنعتی چکیده پایاننامه
چکیده
از کار افتادن یک سیستم تولیدی و یا هر جزیی از آن، میتواند به عنوان تهدیدی
برای ایمنی، محیطزیست، کیفیت محصول و سودآوری واحد تلقی گردد. اگر چه تحقیقات
گستردهای در زمینه روشهای ارزیابی قابلیت اطمینان و در دسترس بودن سیستمها در دنیا
ارایه شده است، ولی صنایع نفت، گاز و پتروشیمی ایران تا حد زیادی از این روشها و
کاربردهای آنها بیبهره هستند. بدین منظور، روش شبیهسازی اتفاقی مونت کارلو جهت
ارزیابی قابلیت اطمینان و در دسترس بودن یک واحد تقویت فشار انتقال گاز پیادهسازی
شد. از آنجایی که طرح جدیدی برای آرایش واحدهای کمپرسور و سایر تجهیزات مربوطه
برای احداث در ایستگاههای جدید توسط طراحان و سازندگان پیشنهاد گردیده است، لذا
جهت ارزیابی این طرح جدید و مقایسه آن با طرحهای موجود آرایش ایستگاه، هر دو
آرایش با استفاده از روش مونت کارلو شبیهسازی گردیدند. نتیجهای که به دست آمد این
بود که طرح آرایش جدید تا حد زیادی به خرابی تجهیزات حساس بوده و همین امر
موجب کاهش ظرفیت آن در خرابیهای کوچک میگردد. در دسترس بودن این طرح
جدید، تقریباً ۵ درصد کمتر از طرح سنتی و رایج است که این امر میتواند هشداری برای
طراحی واحدهای مشابه با حساسیت بالا گردد.

نکته: فایلی که دریافت می‌کنید جدیدترین و کامل‌ترین نسخه موجود از پروژهپایان نامه می باشد.

این فایل شامل : صفحه نخست ، فهرست مطالب و متن اصلی می باشد که با فرمت (PDF ) در اختیار شما قرار می گیرد.

تعداد صفحات :107