پایان نامه ترجمه و نقد پلورالیزم، دموکراسی، قوانین الهی و حقوق انسانی از کتاب زمینه‎های مشترک اثر پاول هک

اختصاصی از کوشا فایل پایان نامه ترجمه و نقد پلورالیزم، دموکراسی، قوانین الهی و حقوق انسانی از کتاب زمینه‎های مشترک اثر پاول هک دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته کلام اسلامی در قالب فایل ورد و به صورت کامل

----------------------------------------------------------------

چکیده

نویسنده در این کتاب با توجه به رویکرد کثرت گرایانه به دین، دو دین الهی اسلام و مسیحت را در ارتباط با حوزه‎های اجتماعی – سیاسی مورد بررسی قرار می‎دهد، او معتقد است که این ادیان اگر چه دارای رهنمودهای ارشادی و اخلاقی نسبت به تصمیم گیری در حوزه‎های عمومی اجتماعی مانند، عدالت، احترام متقابل و غیره می‎باشند، ولی نباید از این ادیان انتظار داشت تا دارای برنامه و طرح منسجم الهی از پیش تعیین شده، جهت اداره امور دنیای مردم باشند، لذا یکی از شرایط زندگی در جامعه –اسلامی و غیر اسلامی- این باید باشد که افراد شهروند کشور هویّت خود را بر اساس دین تعریف نکنند، که این موجب تشتّت در سطح جامعه خواهد شد. دین اسلام به مانند مسیحیّت، در مورد اداره جامعه، دارای طرح سیاسی نیست. او برای این مدعای خود به جریانات اسلامی ای اشاره می‎کنند که سکولاریزم را دربست پذیرفته‎اند. و اینکه جریانات اسلام‎گرایی موجبات پایمال کردن حقوق دیگر شهروندان را فراهم می‎آورند و آن هم تحت عنوان مقدّس وظیفه دینی.

-------------------------------------------------------------------------------------------

1-1-کلیات. 9

1-1-1-تعاریف. 9

1-1-1-1-تکثرگرایی دینی. 9

1-1-2-سکولاریزم. 10

1-1-3-حکومت دینی. 12

1-2- معرفی نویسنده. 13

1-3-معرفی کتاب. 16

بخش دوم. 18

متن کتاب.. 18

2-2-1- مدخل: پلورالیزم دینی امروزه: 23

2-2-2- فصل پنجم. آیا اسلام مردم سالارتر از مسیحیّت است؟ 29

2-2-3- فصل ششم: حقوق الهی؛ تهدیدی علیه حقوق بشر: 62

2-2-4- نتیجه گیری. 95

بخش سوم 101

بخش سوم. 102

3- نقد و بررسی نظریه پاول هک در این کتاب. 102

3-1- فصل اول. 102

3-1-1- سکولاریزم در اسلام و مسیحیّت: 103

3-1-2- مبانی نظری سکولاریزم: 113

3-2- فصل دوم. 115

3-2-1- سکولاریزم و اسلام: 115

3-3.جمع بندی: 127

منابع: 131

 

پایان نامه نقش اجرای سیستم مدیریت منابع انسانی در ارزشیابی عملکرد کارکنان

اختصاصی از کوشا فایل پایان نامه نقش اجرای سیستم مدیریت منابع انسانی در ارزشیابی عملکرد کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

پایان نامه نقش اجرای سیستم مدیریت منابع انسانی در ارزشیابی عملکرد کارکنان/

در زیر به مختصری چکیده، تعداد صفحات، فرمت فایل و فهرست مطالب آنچه شما در این فایل دریافت می کنید اشاره شده است:

خلاصه و چکیده تحقیق:
منظور از منابع انسانی یک سازمان، تمام افرادی است که درسطوح مختلف سازمان مشغول به کارند و منظور از سازمان تشکیلات بزرگ یا کوچکی است که به قصد و نیتی خاص و برای نیل به اهدافی مشخص به وجود آمده است. با توجه به مواردی که ذکر شد اهمیتی که نیروی انسانی و نحوه مدیریت آن در سازمان ها دارد، لازم دیدیم که از این طریق یا هر طریق موثر دیگری اهمیت این مسئله برای مدیران و سازمانها روشن شود. لذا انتخاب این موضوع در جهت نیل به این هدف بوده است.

تعداد صفحات: 150

فرمت فایل: word

فهرست مطالب:
مقدمه
فصل اول- کلیات تحقیق
1-1- بیان مسئله
1-2- ضرورت تحقیق
1-3- اهداف تحقیق
1-4- فرضیه تحقیق
1-5- متغیرهای تحقیق
1-5-1- برنامه ریزی نیروی انسانی
1-1-5-1- تعیین موجودی نیروی انسانی
2-1-5-1- بررسی اهداف آتی سازمان
3-1-5-1- برآورد نیروی انسانی مورد نیاز ( تقاضا برای نیرو)
4-1-5-1- بر آورد عرضه نیروی انسانی
5-1-5-1- مقایسه عرضه و تقاضا
1-5-1-5-1- تقاضا با عرضه مساوی است
2-5-1-5-1- تقاضا بیش تر از عرضه است
3-5-1-5-1- تقاضا کمتر از عرضه است
2-5-1- کارمندیابی
3-5-1- انتخاب
1-3-5-1- مراحل مختلف فرایند انتخاب
6-1- مواد، روشها، ابزار و تکنیک های جمع آوری وتجزیه وتحلیل آماری داده ها
7-1- موانع و مشکلات
1-7-1- عوامل اقتصادی
2-7-1- عوامل اجتماع
3-7-1- عوامل تکنولوژیک
3-7-1- قوانین و مقررات
فصل دوم: تئوری ومبانی نظری تحقیق
1-2- معرفی ساختار جغرافیایی، طبیعی و صنعتی شهر محل تحقیق
2-4-1-2- غار یخ مراد
3-4-1-2- پارک دکتر چمران
4-4-1-2- ارتفاعات وپیست بین المللی اسکی دیزین
5-4-1-2- جاده کوهستانی کرج به چالوس
6-4-1-2- منطقه سرسبز کردان
5-1-2- حمل ونقل
1-5-1-2- حمل و نقل و شبکه ارتباطی
2-5-1-2- فرودگاه بین المللی پیام
2-2- تاریخچه موضوع
3-2- بسترها وزمینه ها
4-2- ادبیات موضوع تحقیق
1-4-2- مراحل تجزیه و تحلیل شغل
1-1-4-2- مراحل تجزیه وتحلیل شغل
2-4-2- میزان کارمندیابی
1-1-2-4-2- مراحل و فرایند کارمندیابی
2-1-2-4-2- کارمند یابی وظیفه ی کیست؟
3-4-2- برخی از روش های آزمون
1-3-4-2- فرآیند کلی انتخاب و استخدام
1-1-3-4-2- پیش نهادهایی برای اثر بخشی مصاحبه
4-4-2- شاخص های ارزیابی
1-4-4-2- مراحل ارزیابی
2-4-4-2- عوامل موثر در تعیین نوع سیستم ارزیابی
5-4-2- فرایند انضباط
1-5-4-2- انواع اقدامات انضباطی
2-5-4-2- انضباط مثبت
3-5-4-2- ویژگی های سیستم انضباطی موثر
6-4-2- انواع تخلفات
1-6-4-2- بررسی و ارزیابی تخلفات
1-1-6-4-2- اعمال مجازات
7-4-2- سیستم پاداش
1-7-4-2- انواع پاداش
1-1-7-4-2- پاداش درونی
2-1-7-4-2- پاداش بیرونی
2-7-4-2- مبانی اعطای پاداش
3-7-4-2- ویژگی های سیستم پاداش موثر
4-7-4-2- طرح های جدید اعطای پاداش
1-4-7-4-2- سلف سرویس
1-5-2- مدیریت
5-2- تعریف واژه ها
2-5-2- مدیریت منابع انسانی
3-5-2- ارزیابی عملکرد
4-5-2- تجزیه و تحلیل شغل
5-5-2- انضباط
6-5-2- سازمان
7-5-2- سیستم
8-5-2- تلاش
9-5-2- عملکرد
10-5-2- رضایت
11-5-2- برنامه ریزی
12-5-2- نیازها
13-5-2- هدف
14-5-2- سیاست ( خط مشی)
15-5-2- مقررات
16-5-2- روش
17-5-2- دستور
18-5-2- داده
19-5-2- پردازش
20-5-2- اطلاعات
فصل سوم روش تحقیق
الف- روش میدانی
1-3- معرفی جامعه آماری محل تحقیق
1-1-3- اجرای ارزیابی
2-3- فرم ثبت نتایج
1-2-3- فرم های ارزشیابی پیشنهادی مورد نظر الگوی ارائه شده
3-3- جداول و نمودار یافته ها
1-3-3- مدیران و سرپرستان
2-3-3- کارکنان
3-3-3- کارشناسان
ب- روش کتابخانه ای
4-3- تعریف مدیریت از دیدگاه مدیریت منابع انسانی
1-4-3- مراحل فرایند استخدام
2-4-3- تعیین وظایف و مسئولیت ها
3-4-3- ارزیابی
4-4-3- روش اجرایی
5-4-3- تفاوت بین مدیریت منابع انسانی و روش اجرائی
6-4-3- ضرورتهای برنامه ریزی منابع انسانی
7-4-3- نمودار ضرورتهای برنامه نویسی منابع انسانی
8-4-3- نتایج کاهش تعداد کارکنان
9-4-3- مراحل پیش بینی نیازهای منابع انسانی
10-4-3- PESTEL
11-4-3- اجرای روش تجزیه وتحلیل PESTEL
12-4-3- عناوین برنامه ریزی
13-4-3- چرخه فرآیند ارزیابی
14-4-3- عوامل پیشرفت کارکنان
15-4-3- زمینه های اصلی مدیریت منابع انسانی
16-4-3- مراحل اطمینان از زمینه های مهم کار
17-4-3- مراحل تهیه اهداف معقول واستانداردهای مناسب
18-4-3- شناخت استانداردها و اهداف
19-4-3- زمان مطرح کردن باز خور ( کارهائی که نباید انجام داد)
20-4-3- وظائف کارکنان
21-4-3- علائم جلوگیری از ادامه مشکل یا بروز مجدد آن
22-4-3- خلاصه بحث منابع نیروی انسانی
فصل چهارم تجزیه و تحلیل یافته ها و پیشنهادات کاربردی
1-4- جدول کلی ونمودار
1-1-4- مدیران و سرپرستان
2-1-4- کارکنان
3-1-4- کارشناسان
4-1-4- جایگاه نظر سنجی
1-4-1-4- وزن معیارهای رفتار شغلی واخلاقی
2-4-1-4- زمان بندی های ارزشیابی
1-2-4-1-4- عوامل متاثر از ارزشیابی
2-4- تجزیه و تحلیل یافته ها
3-4- نتیجه گیری
4-4- پیشنهادات کاربردی
فهرست منابع وماخذ

خرید و دانلود پایان نامه کارشناسی ارشد (.M.A)دانشکده ادبیات و علوم انسانی ، گروه جغرافیا عنوان : ژئوپولیتیک قزاقستان،

اختصاصی از کوشا فایل خرید و دانلود پایان نامه کارشناسی ارشد (.M.A)دانشکده ادبیات و علوم انسانی ، گروه جغرافیا عنوان : ژئوپولیتیک قزاقستان، دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

 پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (.M.A)دانشکده ادبیات و علوم انسانی ، گروه جغرافیا  گرایش : جغرافیای سیاسی  عنوان : ژئوپولیتیک قزاقستان، فرصت ها و چالش ها

قزاقستان از جمله چهارده جمهوری شوروی سابق است که به دنبال فروپاشی اتحاد شوروی در سال 1991 تحت عنوان «جمهوری قزاقستان» اعلام استقلال نمود. این کشور در بخش شمالی آسیایی مرکزی قرار گرفته و با حدود 16 میلیون نفر جمعیت، وسعتی بیش از 000/700/2 هزار کیلومتر مربع دارد.

در این پژوهش به مطالعه و تحلیل «فرصت ها و تهدیدهای ژئوپولیتیکی» قزاقستان پرداخته و با تدوین «کدهای ژئوپولیتیکی» این کشور به این نتیجه رسیده ایم که «تنگناهای جغرافیایی» به خصوص عدم دسترسی به آب های آزاد و «تنگناهای جمعیتی» شامل ترکیب ناموزون و نامتجانس جمعیت و تراکم جمعیت پایین مشکلات ژئوپولیتیکی زیادی برای این کشور ایجاد نموده است. این کشور علیرغم فرصت های ژئوپولیتیکی خوبی که در اختیار دارد (ذخایر عظیم نفت و گاز، منابع طبیعی متنوع و وسعت سرزمین) به دلیل تنگناهای جغرافیایی و جمعیتی که با آنها روبرو است نمی تواند به جایگاه یک قدرت جهانی دسترسی یابد.

اهداف این پژوهش عبارتند از: ترسیم حوزه های ژئوپولیتیکی و ژئواکونومی جدید ایران در آسیای مرکزی و قزاقستان، شناخت زمینه ها و فرصت های همکاری اقتصادی، سیاسی و فرهنگی ایران و قزاقستان، یافتن راهکارهای کاربردی برای تبدیل فرصت ها و تهدیدهای ژئوپولیتیکی قزاقستان به فرصت های همکاری این کشور با ایران.

روش تحقیق در این پژوهش توصیفی – تحلیلی بوده و روش کار بهره گیری از منابع مکتوب شامل کتب مرجع، مجلات تخصصی و سایت های اینترنتی می باشد.

این پزوهش در فصل با عناوین زیر :

فصل اول : کلیات و مبانی نظری

بخش دوم : مبانی نظری

فصل دوم : جغرافیای سیاسی آسیای مرکزی و دریای خزر

فصل سوم : جغرافیای طبیعی و انسانی قزاقستان

فصل چهارم : ژئوپولیتیک قزاقستان

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات

و با فرمت word در 166ص تنظیم گشته است.

استراتژی های کارکردی مدیریت منابع انسانی

اختصاصی از کوشا فایل استراتژی های کارکردی مدیریت منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

استراتژی های کارکردی مدیریت منابع انسانی

12 صفحه در قالب word

فهرست منابع

مقدمه: 1

مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 2

اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 2

فضای شکل‌گیری استراتژیهای منابع انسانی.. 3

استراتژی حوزه‌ های مختلف منابع انسانی.. 4

الف) تامین منابع انسانی.. 4

ب) توسعه منابع انسانی.. 6

ج) مدیریت عملکرد 7

د) استراتژیهای پاداش... 8

ه) مدیریت روابط کارکنان. 10

نتیجه‌گیری.. 10

منابع. 10

مقدمه:

 مفهوم مدیریت منابع انسانی، از اواسط دهه هشتاد میلادی معرفی شد و هدف از آن ارایه روش‌هایی برای مدیریت کارکنان و کمک به بهبود عملکرد سازمان است. سعادت، 1386به منابع انسانی سازمان، دیگر نه به عنوان منبع هزینه بلکه همانند دارایی‌های ارزشمندی برای کسب مزیت رقابتی نگریسته می‌شود. به همین دلیل است که برنامه‌ریزی منابع انسانی از اولویت بالایی در سازمانها برخوردار شده است. مایکل پورتر بر این باور است که مهارتها و انگیزش افراد یک شرکت و چگونگی به‌کارگیری آنها را می‌توان عامل مهم مزیت رقابتی آن شرکت، به حساب آورد. (آرمسترانگ، 1380) به طور کلی، مدیریت منابع انسانی را، شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور رسیدن به اهداف سازمان تعریف کرده‌¬اند. به بیان دیگر، مدیریت منابع انسانی عبارت است: از: تحلیل نیازهای انسانی سازمان با توجه به شرایط متغیر و انجام اقدامات لازم برای پاسخگویی به این نیازها. مدیریت منابع انسانی را می‌توان نوعی رویکرد مدیریت بر افراد دانست که بر این چهار اصل استوار است :

1-کارکنان مهم‌ترین دارایی سازمان به حساب می‌آیند و موفقیت سازمان در گرو اعمال مدیریتی اثربخش، بر آنهاست.

2-.اگر سیاست‌های پرسنلی و خط‌مشی‌های سازمان با حصول اهداف سازمان و برنامه‌های استراتژیک آن پیوند تنگاتنگی داشته باشند و به رسیدن به آن اهداف کمک کنند، احتمال موفقیت سازمان بیشتر خواهد شد.

 3- فرهنگ و ارزشهای سازمان، جو سازمانی و رفتار مدیریتی منبعث از آن فرهنگ در دستیابی برتری سازمان تاثیر عمده‌ای خواهد داشت. بنابراین، فرهنگ سازمان را باید هدایت و اداره کرد.

4- ترغیب همه اعضای سازمان به همکاری با یکدیگر و رساندن آنان به احساس هدف مشترک، مستلزم تلاشی مستمر است؛ به ویژه حفظ تعهد به تحول، نوعی ضرورت به حساب می‌آید. (آرمسترانگ، 1384)

بررسی اصول یاد شده، اهمیت استراتژیک مدیریت منابع انسانی سازمان را نشان می‌دهد. در واقع انجام موفقیت‌آمیز هر کاری در سازمان، اعم از برنامه‌ریزی، اجرا و کنترل استراتژیهای کلان سازمان، پیاده‌سازی برنامه‌های تحول، و پیشبرد اهداف سازمانی بدون مدیریت و توجه جدی به منابع انسانی، امکانپذیر نخواهد بود. از این رو نگاه استراتژیک به نیروی انسانی در قالب مدیریت استراتژیک منابع انسانی از اهمیت فراوانی برخوردار شده است.

مدیریت استراتژیک منابع انسانی

مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی، بر نقش مهم مدیریت منابع انسانی استوار است که بر ماهیت استراتژیک منابع انسانی و بر یکپارچه شدن استراتژی منابع انسانی با استراتژی سازمان تاکید می‌کند. شولر (1992) مدیریت استراتژیک منابع انسانی را چنین توصیف کرده است: «تمامی فعالیتهای موثر بر رفتار افراد در برانگیختن آنها به طراحی و اجرای نیازهای استراتژیک سازمان». رایت و مک ماهان (1992) نیز مدیریت استراتژیک منابع انسانی را الگوی تخصیص برنامه‌ریزی شده منابع انسانی و انجام فعالیت‌های موردنظر برای کمک به سازمان در رسیدن به اهدافش می‌دانند. مدیریت استراتژیک منابع انسانی، روشی است برای تصمیم‌گیری درباره مقاصد و طرح‌های سازمان که به مسائلی، مانند: اشتغال، کارمندیابی، آموزش، پاداش و مدیریت عملکرد کارکنان مربوط می‌شوند. در واقع مدیریت استراتژیک منابع انسانی به طور کلی به روابط میان مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک سازمان می‌پردازد.(آرمسترانگ، 1384)

وجه تمایز اصلی میان مفاهیم سنتی مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی، از دیدگاه گست (1989) میزان یکپارچگی مدیریت منابع انسانی با فرایندهای تصمیم‌گیری استراتژیک سازمان به منظور مقابله با تغییرات محیطی است. بیر (1997) بر این باور است که محیط رقابتی، جهانی شدن و تغییرات مداوم بازار و فناوری، دلایل اصلی دگرگونی مفاهیم مدیریت منابع انسانی و تبدیل آن به مدیریت استراتژیک منابع انسانی است. مفاهیم سنتی مدیریت منابع انسانی تنها بر مهارتهای فیزیکی، آموزشهای خاص، تخصص‌های ویژه و کارایی فردی کارکنان تاکید می‌کرد و به جای آنکه به افراد توجه کند، به کارهایی که توسط افراد انجام می‌شد، تمرکز می‌کرد. در حالی‌که مدیریت استراتژیک منابع انسانی، علاوه بر توجه به موارد یاد شده، به تمام بخشها، اثربخشی کلی و یکپارچگی فعالیت‌های مختلف سازمان، تاکید می‌ورزد. (آرمسترانگ،1384)

اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی

هدف اصلی مدیریت استراتژیک منابع انسانی، ایجاد دیدگاه کلانی است که امکان پرداختن به مسائل اساسی کارکنان را فراهم آورد. مدیریت استراتژیک منابع انسانی موجب بهره¬‌مندی سازمان از کارکنان ماهر، متعهد و با انگیزه در تلاش برای رسیدن به مزیت رقابتی پایدار می‌شود. (Armstrong,2006) هدف آن، ایجاد حس هدفمندی و جهت‌دار بودن در محیط‌های اغلب پرتلاطم امروزی است تا بدین وسیله نیازهای تجاری سازمان و نیازهای فردی و گروهی کارکنانش از راه طراحی و اجرای برنامه‌ها و سیاست¬های منسجم و عملی منابع انسانی تامین شود. (آرمسترانگ، 1384) دایر و هولدر (1998) بر این باورند که مدیریت استراتژیک منابع انسانی باید چارچوبی واحد، گسترده، اقتضایی، و یکپارچه ایجاد کند. (Armstrong,2006)

فضای شکل‌گیری استراتژیهای منابع انسانی

در این بخش، با بررسی رویکردهای مختلف، فضای شکل‌گیری استراتژی منابع انسانی را تبیین خواهیم کرد. به طور کلی استراتژی منابع انسانی، در فضایی تعاملی شکل میگیرد. تعامل میان رویکردهای بالا به پائین، و پائین به بالا در تدوین استراتژی از یک سو و تعامل میان رویکردهای مبتنی بر توانمندیها، و مبتنی بر بهره‌مندی از فرصتهای محیطی از سوی دیگر، فضای کلی شکل‌گیری استراتژی منابع انسانی را تشکیل می‌دهد.

تعامل میان رویکردهای بالا به پائین و پائین به بالا، ناظر به این موضوع است که لازمه شکل گیری استراتژی‌های اثربخش منابع انسانی، مشارکت مدیران منابع انسانی در کنار مدیران ارشد سازمان در تنظیم و تدوین استراتژیهای منابع انسانی است. چنین فضای همکاری، سبب آگاهی همه سطوح از الزامات مربوط به جهت‌‌گیری‌‌های استراتژیک سازمان و ویژگیها و اقتضائات منابع انسانی سازمان شده، در نتیجه تبیین اثربخش‌تر استراتژی‌های منابع انسانی را امکان‌پذیر می‌سازد

رویکرد بالا به پائین بدین موضوع اشاره می¬‌کند که استراتژی منابع انسانی سازمان باید از استراتژی سازمان نشئت گرفته، انطباق عمودی بین آنها مشاهده شود. به بیان دیگر، استراتژی منابع انسانی باید جزئی از استراتژی سازمان باشد، به گونه-‌ای که از اجرای آن حمایت کند. (آرمسترانگ، 1384) از سوی دیگر مقتضیات و ویژگی¬های منابع انسانی خود موجب شکل گیری استراتژیهایی تدریجی می‌شوند. بدین ترتیب که شرایط حاکم بر منابع انسانی سازمان، در گذر زمان استراتژیهایی نوظهور و بدون پیشینه را پدید می آورند که نشئت گرفته از اقتضائات است.

ایجاد مناسب فضای ترسیم شده فوق، باعث تلفیق و همسوسازی استراتژی‌های منابع انسانی با استراتژی‌های سازمان و در نتیجه بهره‌برداری اثربخش از منابع انسانی سازمان می‌شود. کارکرد دیگر این تلفیق استراتژیک، ایجاد ارتباط و هماهنگی میان سیاست‌ها و فعالیت‌های منابع انسانی و استراتژی‌های سازمان است. در واقع وجود این ارتباط و هماهنگی از یک سو موجب تطبیق منابع انسانی با تحولات سازمانی شده، از سوی دیگر اجرای استراتژی‌های سازمان را امکان‌پذیر ساخته، اقدامات لازم برای تامین نیازمندی‌های اجرایی آن را در همه سطوح سازمان فراهم می‌سازد.

ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است

متن کامل را می توانید در ادامه دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن برای نمونه در این صفحه درج شده است ولی در فایل دانلودی متن کامل همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند موجود است

اشتباهات مدیران منابع انسانی

اختصاصی از کوشا فایل اشتباهات مدیران منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

اشتباهات مدیران منابع انسانی

31 صفحه در قالب word

چکیده

این مقاله به مهمترین اشتباهات مدیران منابع انسانی و کارکنان در رابطه با مدیریت عملکرد می‌پردازد و د ر رابطه با پرهیز از این اشتباهات رایج الگویی ارائه می‌کند. این مقاله سعی دارد، تا بازگو نماید که چگونه فرآیند مدیریت عملکرد با رویکردی نوین و کاربردی، سازمان را در جهت تشخیص مشکلات عملکردی و در نتیجه از میان برداشتن موانع در قالب الگویی هفت عامله، حمایت می‌کند.

ده اشتباه رایج ارزشیابی، اشتباهات رایج دپارتمان‌های منابع انسانی در خصوص فرایند و اجرای ارزشیابی، ماهیت، بهبود، مشکلات و الگوی ارزشیابی عملکرد مباحث این مقاله را تشکیل می‌دهند.

منبع : روزنامه همشهری،‌ شنبه 8 مرداد 1384، سال سیزدهم، شماره 3760، صفحه 10.

توضیح : این مقاله در منبع مذکور با عنوان «10 اشتباه رایج مدیران» ارائه شده است که در اینجا با هدف دسترسی دقیق‌تر کاربران به این مقاله، عنوان مشخص‌تری برای آن در نظر گرفته شده است.

کلیدواژه : ارزشیابی؛ مدیریت عملکرد؛ ارزیابی عملکرد

 

1- مقدمه

نمی‌توان سنجید اما نسنجیده عمل کرد. بسیاری از مدیران امروزه به دلایل متعدد دچار روزمر‌گی (مودا) شده و در نتیجه فعالیت‌های فاقد ارزش افزوده انجام می‌دهند که تکرار انجام آنها منجر به باورهای غلط می‌شود. این مقاله سعی دارد مهمترین اشتباهات مدیران منابع انسانی و کارکنان را در رابطه با مدیریت عملکرد بیان نماید و د ر رابطه با پرهیز از این اشتباهات رایج الگویی ارائه کند.

همزمان با گرایش سازمان‌ها به سوی رقابت، تکنولوژی و مدیریت و ترقی اقتصاد نوین، فشار در جهت ایجاد لبه برنده طرح‌های استراتژیک برای سازمان‌ها افزایش می‌یابد. این طرح‌ها جهت اجرا نیاز به روش فوق العاده‌ای دارند تا سازمان‌ها را در صدر رقابت ابقا نموده و به طور پیوسته برای سازمان، صاحبان سهام و تمامی ذینفعان ذیربط، ایجاد ارزش نمایند.

خوشبختانه سازمان‌ها در این دهه یا حتی در این چند سال اخیر دست از خیالبافی برداشته و امروزه به طرقی در حال ایجاد ارزش می‌باشند. ولیکن در جاده منتهی به ارزش افزوده، با موانعی برخورد می‌نمایند که تا همین اواخر کسی حتی فکرش را هم نمی‌کرد. سهم قابل توجهی از این موانع از پارادایم‌های ذهنی مزمن، باورهای غلط و گاه اشتباهات مدیران نشأت می‌گیرد. ذکر این نکته ضروری است که حتی بهترین فرآیند مدیریت عملکرد طراحی شده، تنها زمانی اثربخش خواهد بود که متناسب با سبک رهبری، سبک مدیریت، باورهای مدیران و کارکنان و فرهنگ سازمان ذیربط باشد. این مقاله سعی دارد، تا بازگو نماید که چگونه فرآیند مدیریت عملکرد با رویکردی نوین و کاربردی، سازمان را در جهت تشخیص مشکلات عملکردی و در نتیجه از میان برداشتن موانع در قالب الگویی هفت عامله، حمایت می‌کند. این مقاله شامل چهار بخش است. در بخش اول ده اشتباه رایج مدیران که موجب اشتباه در ارزشیابی عملکرد می‌شود مطرح می‌گردد. در بخش دوم طی بررسی‌های به عمل آمده در دپارتمان‌های منابع انسانی، به رایج‌ترین اشتباهات مدیران منابع انسانی اشاره خواهد شد. سپس در بخش سوم پیرامون بهبود عملکرد مواردی مطرح خواهند شد و نهایتاً در بخش چهارم جمع‌بندی و نتیجه‌گیری خواهیم کرد.

2- ده اشتباه رایج ارزشیابی

1- صرف وقت بیشتر برای ارزشیابی عملکرد نسبت به طرح‌ریزی عملکرد و یا نسبت به ارتباط کاری موجود ارزشیابی عملکرد، نقطه پایان یک فرآیند پیوسته است . فرآیندی که مبنای آن ارتباط مطلوب میان مدیر و کارمند است. بنابراین به جای ارزشیابی در پایان سال، وقت بیشتری را باید صرف پیشگیری از مشکلات عملکردی نمود. هنگامی که مدیران در طول سال رویه مثبتی را اتخاذ می‌کنند، ارزشیابی ساده و آسان خواهد بود. 

2- مقایسه کارکنان با یکدیگر: چنانچه می‌خواهید موجب پدید آوردن احساسات منفی شوید، به روحیه کارکنان خود آسیب بزنید و در آنها به گونه‌ای نامطلوب چنان حس رقابتی بوجود آورید که توان کار گروهی را از دست دهند، آنان را درجه بندی نموده یا با هم مقایسه نمایید. این شگردی تضمین شده است. بدین ترتیب مدیر نه تنها موجبات اصطکاک میان کارکنان را پدید می‌آورد، بلکه خود، هدف اصلی این کینه توزی قرار می‌گیرد.

3- فراموش کردن این مطلب که هدف از ارزشیابی، پیشرفت است، نه سرزنش کردن: ما بدین منظور دست به ارزشیابی می‌زنیم که به بهبود عملکرد کمک کنیم، نه آن که مقصر بیابیم و سرزنش کنیم. مدیرانی که این امر را فراموش می‌کنند اعتماد کارکنانشان و حتی سازگاری آنها را از دست می‌دهند.

ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است

متن کامل را می توانید در ادامه دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن برای نمونه در این صفحه درج شده است ولی در فایل دانلودی متن کامل همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند موجود است