نمونه سوال سیر تحول تعاونی ها در ایران و جهان

اختصاصی از کوشا فایل نمونه سوال سیر تحول تعاونی ها در ایران و جهان دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

نمونه سوال سیر تحول تعاونی ها در ایران و جهان

دانلود پروژه پایان نامه بررسی عوامل موثر در مدیریت تحول و تاثیر آن بر روی اثربخشی کارکنان بانک سپه

اختصاصی از کوشا فایل دانلود پروژه پایان نامه بررسی عوامل موثر در مدیریت تحول و تاثیر آن بر روی اثربخشی کارکنان بانک سپه دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

دانلود پروژه پایان نامه با موضوع بررسی عوامل موثر در مدیریت تحول و تاثیر آن بر روی اثربخشی کارکنان بانک سپه "سرپرستی منطقه دو تهران" که شامل 42 صفحه و بشرح زیر میباشد:

نوع فایل : Word

*ویژه ی دانشجویان رشته های مدیریت ، اقتصاد ، آمار و حسابداری

هدفهای پژوهش: 

• تعیین میزان ارتباط فرهنگ سازمانی و اثربخشی کارکنان
• تعیین میزان ارتباط رسالت سازمان و اثربخشی کارکنان
• تعیین میزان ارتباط استراتژی سازمان و اثربخشی کارکنان
• تعیین میزان ارتباط قوانین و مقررات و اثربخشی کارکنان
• تعیین میزان ارتباط محیط خارجی و اثر بخشی کارکنان
• تعیین میزان ارتباط رهبری و اثربخشی کارکنان
• تعیین میزان ارتباط عوامل و عملکرد فردی با اثربخشی کارکنان
• تعیین میزان عوامل و عملکرد سازمانی با اثربخشی کارکنان

سؤالهای پژوهش:

• آیا فرهنگ سازمان بر روی اثربخشی کارکنان تاثیر دارد؟
• آیا رسالت سازمان بر روی اثربخشی کارکنان تاثیر دارد؟
• آیا استراتژی سازمان بر روی اثربخشی کارکنان تاثیر دارد؟
• آیا قوانین و مقررات موجب اثربخشی کارکنان می­شود؟
• آیا محیط خارجی بر روی اثربخشی کارکنان موثر می­باشد؟
• آیا رهبری بر روی اثربخشی کارکنان تاثیر دارد؟
• آیا عوامل فردی بر روی اثربخشی کارکنان تاثیر دارد؟
• آیا عوامل سازمانی با اثربخشی رابطه دارد؟

فرضیه­های تحقیق:

• فرهنگ سازمانی با اثربخشی کارکنان رابطه دارد.
• رسالت و استراتژی سازمان با اثربخشی کارکنان رابطه دارد.
• قوانین و مقررات سازمان با اثربخشی کارکنان رابطه دارد.
• رهبری با اثربخشی کارکنان رابطه دارد.
• عملکرد فردی با اثربخشی کارکنان رابطه دراد.
• عملکرد سازمانی با اثربخشی کارکنان رابطه دارد.
• محیط خارجی با اثربخشی کارکنان رابطه دارد.

روش تحقیق

متغییر ملاک(مستقل): 

متغییر پیش بین( وابسته):

جامعه آماری و نمونه آماری

قلمرو تحقیق

• قلمرو موضوعی تحقیق:
• قلمرو مکانی تحقیق: 
• قلمرو زمانی تحقیق:

محدودیتهای تحقیق:

انتخاب نمونه:                                                                                           

آزمون همبستگی رتبه ای اسپیرمن

ب)قابلیت اعتماد( پایائی):

برای تعیین اعتبار(روایی) پرسشنامه نیز به روش صوری عمل گردیده است. در این تحقیق سئوالات پرسشنامه با مبانی نظری و اهداف و فرضیات تحقیق و بر مبنای تحقیقات مشابه و با توجه به جزئیات تعریف شده  هر کدام از متغییرها طراحی شده و با متخصصان امر در رابطه با سئوالات پرسشنامه یک مصاحبه مقدماتی صورت گرفته و پس از تعدیل یا حذف سئوالات نامفهوم و نامناسب، پرسشنامه با نظر موافق اساتید محترم راهنما و مشاور تنظیم و توزیع گردیده است. در راستای افزایش روایی پرسشنامه سعی گردیده که سئوالات پرسشنامه بصورت ساده و واضح طرح گردد، به گونه ای که برای پاسخ دهنده مشخص و محرز است که چه متغییری را می سنجیم. همچنین با انجام یک مطالعه مقدماتی از روایی و پایایی پرسشنامه تحقیق، اطمینان کامل به عمل آمد. 

در تحقیق حاضر از هر دوی آمار توصیفی و آمار استنباطی جهت توصیف و تجزیه تحلیل داده ها استفاده به عمل آمده است بدین معنی که پس از بررسی متغیرهای جمعیت شناختی تحقیق شامل جنسیت، سن، وضغیت تاهل، مدرک تحصیلی، عنوان شغلی، نوع استخدام، به بررسی  متغیرها شامل فراوانی، درصد تجمعی.. پرداخته شده است و سپس در قسمت تحلیل استنباطی یافته ها از طریق نرم افزار  spss ، ابتدا با استفاده از "آزمون همبستگی رتبه ای اسپیرمن" به بررسی همبستگی بین متغیرها پرداخته سپس از طریق" آزمون رگرسیون" به مطالعه این موضوع می پردازیم که همبستگی بدست آمده از آزمون فوق دارای رابطه خطی هست یا خیر؟و نهایتا جهت رتبه بندی متغیرهای تحقیق از "آزمون تحلیل واریانس فرید من" بهره جسته ایم.

ابزار اندازه گیری و بررسی اعتبار آن 

تعریف واژه­ها و اصطلاحات  تخصصی طرح

• عوامل تحول­زا: .

- فرهنگ سازمان:

-رسالت: 

- استراتژی :

- قوانین و مقررات.:

- رهبری:

- عملکرد فردی:

- عملکرد سازمانی: 

- محیط خارجی: 

        2- مدیریت تحول:

3-اثربخشی کارکنان:

4-انگیزش: 

5-تعهد سازمانی: 

6-مقاومت:

عوامل تحول زا:

تحول از دیدگاه علم مدیریت:

٭تحول سازمان: 

عوامل موثر بر شاخصهای اثربخشی

• نفوذ مدیریت عالی سازمان 2- قابل سنجش بودن هدف 3- شرایط محیطی

مسائل اساسی در تعیین اثربخشی

برای برسی اثربخشی سازمان باید از عواملی استفاده کرد که با ساختار، نوع و ماهیت کار و وظایف سازمان متناسب و سازگار باشد.

 برای تعیین اثربخشی سازمان باید مسائل زیر را مورد توجه قرار داد:

1. اثربخشی از دیدگاه چه کسی مورد ارزیابی قرار میگیرد؟
2. تجزیه و تحلیل اثربخشی در چه سطح و واحدی از ارزیابی انجام می شود؟
3. چه نیازها و فعالیتهایی در بررسی اثربخشی اولویت دارند؟
4. از تعیین اثربخشی سازمان چه اهدافی دنبال می شود؟.
5. چه محدوده زمانی برای تعیین اثربخشی سازمانی مورد نظر است؟
6. چه نوع اطلاعاتی و منابعی برای تعیین اثربخشی مورد استفاده قرار می گیرد؟ .

2-تفکیک پاسخ‌گویان بر اساس جنسیت

3-تفکیک پاسخ‌گویان بر اساس وضعیت تاهل

4-  تفکیک پاسخ‌گویان بر اساس میزان تحصیلات

5-  تفکیک پاسخ‌گویان بر اساس عنوان شغل

6- تفکیک پاسخ گویان بر اساس نوع استخدام 

آزمونهای آماری

• نتایج آزمون همبستگی

2- نتایج آزمون رگرسیون

1-2 نتایج آزمون رگرسیون بر روی عامل فرهنگ و تعهد سازمانی

2-2نتایج آزمون رگرسیون بر روی عامل رسالت / استراتژی و تعهد سازمانی

• نتایج آزمون رگرسیون بر روی عامل قوانین ومقررات و تعهد سازمانی

4-2نتایج آزمون رگرسیون بر روی عامل  رهبری  و تعهد سازمانی

5-2نتایج آزمون رگرسیون بر روی عامل  محیط خارجی و تعهد سازمانی

6-2نتایج آزمون رگرسیون بر روی عامل  عملکرد فردی و تعهد سازمانی

7-2نتایج آزمون رگرسیون بر روی عامل  عملکرد سازمانی  و تعهد سازمانی

8-2نتایج آزمون رگرسیون عامل  فرهنگ و مقاومت منفی

9-2نتایج آزمون رگرسیون بر روی عامل رسالت/ استراتژی  و مقاومت منفی

10-2نتایج آزمون رگرسیون عامل  قوانین و مقررات و مقاومت منفی 

11-2نتایج آزمون رگرسیون بر روی عامل  رهبری  و مقاومت منفی

12-2نتایج آزمون رگرسیون بر روی عامل  محیط خارجی  و مقاومت منفی

13-2نتایج آزمون رگرسیون بر روی عامل  عملکرد فردی و مقاومت منفی

14-2نتایج آزمون رگرسیون بر روی عامل عملکرد سازمانی و مقاومت منفی

15-2نتایج آزمون رگرسیون بر روی عامل  فرهنگ و انگیزش کاری

16-2نتایج آزمون رگرسیون بر روی عامل رسالت / استراتژی و انگیزش کاری

17-2نتایج آزمون رگرسیون بر روی عامل قوانین و مقررات  و انگیزش کاری

18-4نتایج آزمون رگرسیون بر روی عامل رهبری و انگیزش کاری

19-2نتایج آزمون رگرسیون بر روی عامل محیط خارجی و انگیزش کاری

20-2نتایج آزمون رگرسیون بر روی عامل عملکرد فردی و انگیزش کاری

21-2نتایج آزمون رگرسیون بر روی عامل عملکردسازمانی و انگیزش کاری

3-آزمون تحلیل واریانس فریدمن

1-3 اولویت بندی عوامل موثر در مدیریت تحول

2-3 اولویت بندی ابعاد اثربخشی

جدول  رتبه بندی فریدمن ابعاد اثربخشی :

الف- یافته های پژوهش با توجه به فرضیات تحقیق (آزمون همبستگی)

1- فرضیه اول: بررسی همبستگی بین عامل فرهنگ و اثربخشی

2- فرضیه دوم:بررسی همبستگی بین عامل رسالت و استراتژی و اثربخشی

3- فرضیه سوم:بررسی همبستگی بین عامل قوانین و مقررات و اثربخشی

4-فرضیه چهارم: بررسی همبستگی بین عامل رهبری و اثربخشی

5- فرضیه پنجم:بررسی همبستگی بین عامل محیط خارجی و اثربخشی  

6- فرضیه ششم: بررسی همبستگی بین عامل عملکرد فردی و اثربخشی

7- فرضیه هفتم: بررسی همبستگی بین عملکرد سازمانی و اثربخشی

ب- یافته های پژوهش با توجه به آزمون رگرسیون

ج- یافته های پژوهش بر اساس آزمون تحلیل واریانس فریدمن

پیشنهادات بر مبنای یافته های تحقیق:

• کوتاه سخن پیشنهاد اینست که با توجه به مزایا و نتایج مطلوب متعدد اعمال شیوه مدیریت تحول بخصوص از نقطه نظر کارایی و اثربخشی و بدنبال آن بهره وری سازمان مورد مطالعه مسئولین امر در پی بکارگیری و راه اندازی نظام مدیریت تحول در سازمان مورد بحث برآیند. ایجاد گروههای کاری منسجم، ایجاد  یک برنامه ریزی تغییر و تحول مناسب و با توجه به ماهیت و رسالتهای سازمان مورد مطالعه پیشنهاد می گردد.

2- از لحاظ تئوریک این مطلب به اثبات رسیده که وجود تعهد کاری بالا باعث رشد و موفقیت سازمان میگردد  و پشتیبان اهداف خرد و کلان هر سازمانی محسوب میشود. لذا بایستی به تعهد سازمانی به عنوان یک عامل بقای سازمانی نگریست که تضمین کننده رشد و تعالی است پیشنهاد می شود با توجه  به تائید رابطه همبستگی مطلوب بین عوامل موثر در مدیریت تحول و تعهد سازمانی در این تحقیق، توجه خاصی به هر یک از این عوامل نمود و از شیوه های تصمیم گیری گروهی به منظور ایجاد تقویت و روحیه تعهد کاری در افراد سازمان بعمل آید.    

3- مشاهده ملموس مقاومت منفی کارکنان در مقابل تغییرات ، مطلوب سازمان نبوده و در خلاف اهداف آن می باشد.. شرکت وسیع افراد در برنامه تغییر و تحول بخشی از فرایند ایجاد تغییر به حساب می آید. مشارکت افراد باعث می شود تا آنان چنین استنباط کنند که بر فعالیتهای تغییر اعمال کنترل میکنند. تحت چنین شرایطی آنها برنامه تغییر را بهتر درک کرده و نسبت به اجرای موفقیت آمیز آن احساس تعهد بیشتری میکنند.

4- بر اساس نتایج آزمون مشاهده میشود از همه بیشتر دو عامل رسالت و استراتژی و رهبری هستند که با انگیزش کاری رابطه دارند . با توجه به اینکه وجود همبستگی میان این عوامل در مدیریت تحول و انگیزش کاری کارکنان در تحقیق حاضر هم قویا مورد تائید واقع گردید لذا استفاده از یک شیوه مدیریت تحول کارا و موثر در ایجاد انگیزش در افراد موکدا توصیه میشود. نوع صحیح این مدیریت علاوه براینکه منجر به افزایش انگیزه میشود از طرف دیگر معلومات ارزنده ای در اختیار سازمان گذاشته و نیز وسیله ای برای شناخت محسوب میشود.

5- بر اساس نتایج آزمون مشاهده میگردد که رابطه بسیار گسترده ای بین اثربخشی کارکنان و عوامل موثر در مدیریت تحول وجود دارد که از جمله مهمترین آنها می توان فرهنگ، رسالت و استراتژی، رهبری نام برد. لذا به منظور افزایش اثربخشی آنها و بالتبع افزایش اثربخشی کل سازمان باید از شیوه ها و برنامه های مناسب بهره جست. با توجه به اینکه در تحقیق حاضر نیز وجود رابطه مستقیم بین عوامل موثر در مدیریت تحول و اثربخشی کارکنان مورد تائید قرار گرفت، لذا با به کارگیری روشهای مناسب مدیریت تحول می توان گام موثری در افزایش اثربخشی کارکنان برداشت.

پیشنهادهای کلی:

1- نظر به تائید رابطه  مدیریت تحول و اثربخشی کارکنان در قالب فرضیه های تحقیق حاضر، بایستی بیش از پیش به تقویت و اصلاح نظام تغییر و تحول و بهبود روشهای آن در قالب یک برنامه ریزی تغییر در سازمان مورد مطالعه پرداخته شود.

2- به منظور بستر سازی هر چه بهتر فرهنگی برای تغییر و تحول می بایست یک برنامه تغییر مناسب در سازمان مورد مطالعه صورت پذیرد که در آن ساختار سازمانی متناسب با شیوه تغییر و تحول طراحی گردد.

3- بایستی به این مساله توجه داشت که اجرای برنامه های تغییر و تحول در سازمانها اگر بدون مطالعات و برنامه ریزی های اصولی باشد ممکن است به شکست بیانجامد چرا که در غیر اینصورت ممکن است تغییر و تحول کارکردهای منفی همچون اخلال در نظم سازمان، هزینه بری، اتلاف وقت، ایجاد رقابت ناسالم میان کارکنان و... را بدنبال داشته باشد لذا لازمست است قبل از پیاده سازی نظام تحول با افراد صاحبنظر در این خصوص مصاحبه بعمل آید. در سازمان مورد مطالعه  نیز پیشنهاد اینست که قبل از پیاده سازی نظام تحول و یا توسعه آن حتما از تجربیات و الگوهای تغییر سازمانهای موفق داخلی استفاده بعمل آید. 

4- اعتقاد و حمایت مدیریت ارشد سازمان از نظام تحول به عنوان یکی از مهمترین پیش شرطهای موفقیت در دنیای امروزیست، لذا می بایست قبل از هر کاری این اعتقاد و باور به کارایی این نظام در مدیریت عالی سازمان بوجود آید. 

5- بایستی تمهیدات ساختاری و رفتاری لازم جهت کاهش  رسمیت و تمرکز در قالب کاهش دستورالعملهای مدون و دست و پاگیر ، تشکیل جلسات دوستانه مشورتی مکرر، تماسهای رودروی بیشتر مدیران و کارکنان، تشکیل تیمهای کاری، تقویت گروههای غیررسمی، تفویض اختیار بیشتر، حاکمیت جو انتقادپذیری، تقویت روحیه تیمی، تشویق روحیه نوآوری و خلاقیت ، از سوی مدیران درگیر نظام تحول بعمل آید تا زمینه ای برای تثبیت و رشد نظام مزبور فراهم آید. 

6-همچنین پیشنهاد میشود قبل از اجرای نظام تحول، زمینه های لازم اقتصادی و مالی برای اجرای موفقیت این نظام فراهم گردد تا در هنگام اجرا با وقفه و مشکل مواجه نشود.

7- پیشنهاد میگردد استفاده از مکانیسم های نظام تغییر و تحول با توجه به سطح بلوغ فکری و روحی، میزان تخصص کارکنان و مدیران، پیچیدگی کارها ، پویایی محیط، پیچیدگی تکنولوژی، اندازه سازمان، فرهنگ حاکم بر سازمان و نوع استراتژی منتخب سازمان باشد تا بدان وسیله امکان وصول به سطح بهینه بهره وری ممکن شود.

8- پیشنهاد میشودکه اجرا و پیاده سازی سازمان یافته نظام تحول ابتدا به صورت آزمایشی در سطح یک واحد یا بخش مناسب شروع گردیده و پس از رفع نواقص و کاستیهای آن، نظام مزبور در سازمان استقرار یابد. 

9- مدیران باید از اعمال سبکهای آمرانه و رابطه گرایی در سازمان خودداری کرده و از سبکهای گروهی ( دموکراتیک) در سازمان بهره جویند تا بتوانند در تصمیم گیریهای خود از تخصص و تجربیات کارکنان بهره مند شوند.

10- توصیه میشود به پیشنهادهای  مورد قبول، پاداشهای مناسب و به موقع داده شود و در اهدا جوائز و پاداشهای مربوط به پیشنهادها عدالت اجرا گردد. این کار به استمرار و تثبیت تغییر کمک میرساند.

11- پیشنهاد میشود در جهت روشمند کردن و قانونمند کردن هرچه بیشتر روشهای انجام کار در جهت جایگزینی برخوردهای قانونی بجای برخوردهای سلیقه ای، خط مشیها و سیاستهای مربوطه در زمینه های مختلف بویژه نیروی انسانی مشخص و تدوین کردند.

12- پیشنهاد میشود در جهت تطبیق توانائیهای کارکنان در رده های مختلف سازمانی با وظائف و پستهای محوله به آنها، شرایط احراز هر یک از مشاغل و پستهای سازمانی در بانک سپه دقیقا مشخص و مدون شوند.

13- مناسب است جهت توانمند کردن کارکنان در انجام وظائف و مسئولیتهای محوله، به آموزش ضمن خدمت بویژه برای کارشناسان و مدیران اهمیت بیشتری داده شود.

پیشنهادات برای تحقیقات آتی:

1- مطالعات نظری پیرامون موضوع تحول و مدیریت تحول نشان میدهد که در کشورمان موانع متعددی در راه توسعه مدیریت تحول در سازمانهای مختلف وجود دارد لذا پیشنهاد می شود مطالعات گسترده ای در خصوص ‹‹آسیب شناسی نظام تغییر و تحول›› بعمل آید.

2- یافته های تحقیق حاضر و سایر تحقیقات مشابه نشان میدهند که مدیریت تحول  بر عوامل متعددی مانند انگیزش کاری، تعهد کاری، خلاقیت، مسئولیت پذیری، بهره وری نیروی کار، نظم و انضباط، رضایت شغلی، بلوغ سازمان و ... اثر میگذارد. لذا پیشنهاد میشود هر یک از عوامل یاد شده را به عنوان موضوعی مستقل انتخاب گردیده و در تحقیقات آتی رابطه آنها با مدیریت تحول و همچنین میزان تاثیر پذیری آنها از نظام مزبور مورد مطالعه و تحقیق قرار گیرد.

3- با توجه به عدم اعتقاد بعضی از کارکنان به مثمر ثمر بودن کارهای تحقیقاتی، پیشنهاد میشود قبل از پخش و توزیع پرسشنامه ها، یک مصاحیه مقدماتی با افراد و کارکنان صورت گیرد تا در صورت تمایل ، پرسشنامه ها  تکمیل  شوند.

مروری اجنمالی بر تحول تفکر مدیریتی مدیر عامل در گذر زمان

اختصاصی از کوشا فایل مروری اجنمالی بر تحول تفکر مدیریتی مدیر عامل در گذر زمان دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

مقدمه:

مروری اجنمالی بر تحول تفکر مدیریتی مدیر عامل در گذر زمان

چالش بزرگ تحول از تفکر خطی، به قرار گرفتن در آستانه تفکر سیستمی

اولین تجربه من در زمینه مدیریت مربوط به سی و هفت سال پیش است وقتی که به عنوان کار آموز وارد صنعت پتروشیمی شدم تا برای سرپرستی اداره تعمیرات برق کارخانجات کود شیمیایی شیراز آماده شوم ، در آن روزها داشتن تفوق بر دیگران در زمینه کارشناسی، اولین شرط لازم برای احراز مقام سرپرستی بود، از این رو با پوشیدن لباس کار و کار کردن در کنار کارگرها و تکنیسینها،خیلی زود با آنها صمیمی شدم و آنها نیز به تدریج با محک زدن توانمندیهای من در رفع بعضی از عیوب پیچیده دستگاهها ، مرا به عنوان رییس پذیرا شدند.

من آن روزها چیزی از فنون سرپرستی نمیدانستم، خوشبختانه دو سال بعد در یک برنامه آموزشی پنج روزه، تحت نام اصول سرپرستی شرکت نمودم که برایم بسیار مفید و راهگشا بود . البته در اداره امور از خصوصیات شخصی خود نیز بهره می جستم و با تفویض اختیار و اعتماد به همکاران، امور محوله را انجام میدادم.

اینک که به گذشته می نگرم، می بینم که در آن روزها پنج وظیفه مدیریت، نقش بسیار کم رنگی در فعالیت های روزمره مسئولین داشت و ابزارهای برنامه ریزی عملیاتی نظیر CPM و نمودار گانت و امثالهم که امروزه از ابزارهای بسیار رایج مدیریت است در آن روزها اصلاً مورد توجه نبود ، حتی برنامه ریزی تعمیرات اساسی مجتمع کود شیمیایی شیراز نیز بسیار مقدماتی و تا حدی غیر علمی انجام میشد .

در آن زمان مدیر خوب کسی بود که دوشادوش همکارانش در انجام امور جاریه، شرکت و در هنگام رفع مشکلات فنی، افراد تیم خود را کمک کند .کارکنان هم همینقدر که حضور رئیس را در کنار خود احساس می کردند راضی و خوشحال و مدیران رده بالا هم از این بابت دلخوش بودند و مرا هم بخاطر داشتن این خصوصیات تحسین میکردند .

هیچکس از مدیریت، انتظاری غیر از این نداشت و چیزی که مطرح نبود، انجام وظایف پنجگانه مدیران بود و هر کسی که غیر از این عمل میکرد به پشت میز نشینی متهم میشد .این وضعیت همچنان ادامه داشت و من هم با همین سبک و سیاق پله های ترقی را یکایک طی کردم و چند سالی را در سمت های رئیس تعمیرات برق و ابزار دقیق و در نهایت رییس مهندسی برق و ابزار دقیق مجتمع کود شیمیائی شیراز که بعداً به مجتمع پتروشیمی شیراز تغییر نام یافت سپری کردم.

از سال ١٣٥٤ به مدت سه سال در سمت مهندسی ارشد پروژه در خارج از کشور خدمت کردم که کلاً یک وظیفه کارشناسی بود و چیزی بر تجربه عملی مدیریتی من افزوده نشد ، ولی در این مدت متوجه شدم که سبک مدیریت اروپایی ها کاملاً با سبک مدیران ایرانی تفاوت دارد و میدیدم که مدیران خارجی چگونه غیر متمرکز و سیستماتیک عمل میکنند، و از دخالت در امور کارشناسی پرهیز می نمایند در حالیکه در مدیران ایرانی چنین خصوصیاتی موجود نبود، شاید بتوان گفت که سبک مدیریت آن دوران بیشتر به مدیریت دستوری شباهت داشت.

در این سبک که سطوح پایین تر دخالتی در امر مدیریت بالا ندارند،کمال مطلوب آن است که آنها فقط کارشناسان خوبی باشند و اطلاعات خود را بطور موردی و حسب درخواست برای تصمیم گیری در اختیار مدیر مربوطه قرار دهند.
در شرکتی خارجی که در ارتباط با پروژه مربوطه با تیم ایرانی همکاری می کرد، توانمندی هر یک از افراد، از نظر کارشناسی، از مشابه ایرانی خود بیشتر نبود ولی توانائی جمعی آنها بمراتب بالاتر از توانائی جمعی ایرانیها بود، زیرا بسیاری از فعالیت های آنها سیستماتیک و تنظیم شده بود و برای انجام هر کاری روش مشخصی را تدوین و مستندکرده بودند و بکار میگرفتند .

پس از پیروزی انقلاب اسلامی، در سال ١٣٥٨ تعداد زیادی از مدیران مجرب به اتهام وابستگی به رژیم سابق کنار گذارده شدند و جوانهایی امثال من که بهره ای اندک از دانش مدیریت داشتند، در صحنه مدیریت بالای کشور از جمله مجتمع پتروشیمی شیراز ظاهر شدند و طبیعتاً همان راهی را طی نمودند که می شناختند و روشی را بکار بستندکه آموخته بودند ، یعنی غافل شدن از کارهای اصولی مدیریت و مداخله در امور کارشناسی و تخصصی که دیگران هم توانائی انجام آن را داشتند .

تعداد صفحات: 9

دانلود روش تحقیق بررسی رابطه بین سن و تحول قضاوت اخلاقی دانشجویان

اختصاصی از کوشا فایل دانلود روش تحقیق بررسی رابطه بین سن و تحول قضاوت اخلاقی دانشجویان دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

دانلود روش تحقیق  بررسی رابطه بین سن و تحول قضاوت اخلاقی دانشجویان با فرمت ورد و قابل ویرایش تعدادصفحات  102

مقدمه:

جایگاه اخلاق در جهان معاصر:
در عصری زندگی می‌کنیم که تنظیم روابط اجتماعی بر اساس اصول اخلاقی اهمیتی فوق‌العاده پیدا کرده است. زندگی، آسایش و حرمت شخصی هر یک از ما، بیش از پیش، در گرو آن قرار دارد که اصول اخلاقی تا چه حد به طور عمومی مورد رعایت قرار می‌گیرند. در بسیاری از عرصه‌های نوین کار و زندگی اگر انسان‌ها نخواهند به احکام اخلاقی وفادار بمانند هیچ نیرویی برای بازداری آنها از تجاوز به حقوق یکدیگر وجود ندارد. همبستگی جماعتی و قومی و قوام زندگی اجتماعی نیز ضعیف‌تر از آن است که افراد را به یکدیگر مرتبط سازد و انسان‌ها بیش از پیش به صورت افراد مجزا، مستقل و بی اعتنا نسبت به یکدیگر درآمده‌اند.
دولتهای ملی، به دنبال جهانی شدن اقتصاد و عروج نهادهای سیاسی بین المللی، قدرت و اعتبار خود را تا حد زیادی از دست داده اند؛ بحرانهای اقتصادی و سیاسی و انقراض باورهای سخت گیرانه سنتی تضعیف دستگاههای امنیتی را به همراه آورده است؛ و نهادهای گوناگون جامعه، محکوم به انشقاق و از هم پاشیدگی، توان نظارت بر اعمال اعضای خود را از دست داده‌اند. در نتیجه، حوزه‌هایی از زندگی اجتماعی که بر آنها هرج و مرج و اغتشاش حاکم است به طور مداوم در حال تکثیر و گسترش هستند. در این شرایط تنها اخلاق است که به علت موقعیت استعلایی خود می‌تواند، انسان‌ها را به جدی گرفتن مسئولیت خود در قبال یکدیگر فرا خواند.
اما امروزه آموزه‌های اخلاقی نیز در وضعیتی بحرانی قرار دارند. بنیادها، مراجع و تکیه گاههای سنتی احکام اخلاقی، تا حد معینی مشروعیت خود را از دست داده‌اند و هیچ گونه الگوی رفتاری معینی – حداقل برای نسل جوان – وجود ندارد.
هنجارهای اجتماعی، باورهای مذهبی و آموزشهای فلسفی، سه بنیاد اصلی ترویج آموزه‌های اخلاقی، هر یک به نوعی، دیگر از اعتبار و نفوذ دیرینه خود برخوردار نیستند.
هنجارهای اجتماعی، از یک سو، حالتی آن چنان مجرد و عام پیدا کرده‌اند که هیچ تکلیف مشخصی را برای کسی تعیین نمی‌کنند و از سوی دیگر، دلیل انشقاق جامعه و تضعیف نهادهای اجتماعی اقتدار و نفوذ خود را بر اذهان مردم از دست داده‌اند. در سطح کلی زندگی اجتماعی، مشروعیت هنجارهای اجتماعی چندان ضربه نخورده است، اما این هنجارها آن قدر از اقتدار برخوردار نیستند که فرد را از تک‌روی و بی‌توجهی به منافع جمع باز دارند.
به علاوه فرد نیز دیگر از آن توان، شهامت و امکانات برخوردار نیست که بتواند به صورت خودانگیخته و خودجوش از سر اقتدار و بزرگواری، اخلاقی عمل کند.
قدرت عظیم نهادهای اقتصادی، سیاسی و فرهنگی و حاکمیت شرایط بغرنج و پیچیده جهانی بر فراز و نشیب زندگی اجتماعی انسان‌ها را به موجوداتی خرد و حقیر تبدیل نموده است. فرد در چنبرة زنجیر منطق سرمایه، عقلانیت نظم اداری و پیامدهای تصمیم‌های خیل کنشگران قدرتمند گرفتار آمده است. در چنین شرایطی انسان دیگر سرنوشت را به مبارزه نمی‌طلبد، خود را وارد ماجراهای پیچیده برای تغییر شرایط کلی جهان نمی‌سازد و نگران از عواقب اعمال خود، خویش را چندان درگیر مشکلات دیگران نمی‌کند. او بیشتر سعی می‌کند تا از فرصتهای ممکن بهره جسته و امکانات لازم برای بهره مندی از یک زندگی بی دردسر را برای خود فراهم آورد. فداکاری و احساس مسئولیت نسبت به وجود و موقعیت دیگران برای او اهمیت چندانی ندارد. بیهوده نیست که ما امروزه با خیل افرادی روبرو هستیم که درصدد بازگردانیدن مشروعیت و اقتدار سابق به بنیادها و مراجع احکام اخلاقی هستند. در زمینة درک مذهبی، اجتماعی و فلسفی از امور رد پای این تلاش را می‌توان مشاهده کرد. این گونه تلاشها در برخی از مناطق جهان و حوزه‌های زندگی اجتماعی با موفقیت روبرو شده‌اند. اینجا و آنجا، مذهب، نهادهای سنتی جامعه و تعقل و استدلال وجهه‌ای نو پیدا کرده‌اند و افراد و گروههای بسیاری راغب شده‌اند که ادعای از نو طرح شدة این نهادها و مراجع را مورد ملاحظة جدی قرار دهند.
معهذا فریب ظاهر قضیه را نباید خورد. بنیادها و مراجع سنتی هر قدر که نوسازی شده باشند باز توان ارایة چنان احکام جهان‌شمولی را ندارند که انسان، جدا از موقعیت اجتماعی و اندیشه و طرز نگرشش به جهان، آنها را معتبر بشمارد. موقعیت قدرتمند این بنیادها و مراجع بیشتر اوقات محدود به یک زمان معین و وضعیت خاص است. مذهب به طور عمده مؤمنین، هنجارهای اجتماعی افراد میان‌سال و کمابیش موفق و استدلال و تعقل روشنفکران را مخاطب قرار می‌دهد.
به علاوه، آنها نمی‌توانند همان گروه مخاطب خود را به صورت جمع و کلیتی واحد تثبیت نمایند. مذهب خود متشکل از مذاهب مختلف است و هر مذهب احکام اخلاقی خاص خود را دارد. اعتقاد و ایمان به یک مذهب به طور معمول انسان را از مؤمنین به مذاهب دیگر دور و حتی گاه منزجر می‌سازد. از این لحاظ، حس عطوفت و اخوت نشأت گرفته از درک مذهب به طور معمول محدود به انسانهای خاص است. هنجارهای اجتماعی نیز به طور مداوم در حال تغییر هستند. هنجارهای حاکم بر نهادهای سنتی اجتماعی نیز هر چند در عرصه‌های خرد زندگی اجتماعی به کار می‌آیند، در عرصه‌های کلان و وسیع زندگی اجتماعی نقشی سرکوبگرایانه پیدا می‌کنند. هر چند صلابت و اقتدار این هنجارها ممکن است زمینة امن کار و کوشش را برای برخی فراهم آورد ولی این امنیت به بهای نقض آزادی عمل برخی دیگر از افراد به دست می‌آید. شکست این پروژه‌ها در عین حال شکست تلاش برای بنیان گذاری و فراافکندن هر نوع مرجع فرا-فردی برای اصول اخلاقی است.
در عصری که انسان تنها و تنها خویشتن را به عنوان جولانگاه اندیشه و تأملات خود در اختیار دارد، در عصری که همبستگی‌های اجتماعی ضعیف و شکننده هستند، در عصری که روابط اجتماعی هر چه بیشتر بر پایة ضابطه‌های حقوقی تعریف می‌شوند و بالاخره در عصری که زندگی به تجریبات شخصی و درد محدود شده است. براستی، چگونه می‌توان برای انسانها مرجعی در ورای فردیت آنها، برای تنظیم روابط اجتماعیشان، فرا افکند. برای چنین انسانی تنها آنچه از درون او می‌جوشد و می‌شکوفد مشروعیت دارد. معیار اصلی تمیز امور برای او ارزشهای فردی و شیوة داوری شخصی خود او هستند، نه احکامی که از پیش بر حق و درست فرض شده‌اند.
در این وضعیت جدید دیگر از خودگذشتگی، توجه به منافع و حقوق دیگری و کنش اخلاقی اموری نیستند که به خودی خود به ذهن فرد خطور کنند و یا اگر خطور کنند در اعمال و رفتار او انعکاس یابند. گرفتار در وجود شخصی خویش، او انگیزه و شور دست زدن به کنشی را ندارد که هدف آن تضمین منافع دیگری باشد.
در این میان، یک عامل و تنها یک عامل می‌تواند موقعیت فرد را تا حدی ثبات بخشد و او را به سمت اتخاذ موضعی اخلاقی نسبت به امور سوق دهد. این عامل همانا وجود دیگری به صورت یک شخص معین با احساسات و تمایلات مختص به خود است. وجود دیگری همیشه به صورت حضور زنده و فعال دیگری در عرصه‌های مختلف زندگی برای فرد مطرح است. او مجبور است در مقابل برخوردهای دم به دم متفاوت دیگران عکس العمل نشان دهد. اگر به برخورد‌های مستقل و پویا با حس مسئولیت فردی نسبت به استقلال دیگری ، ترکیب شود، فرد از حد معینی از استقلال و اقتدار برخوردار خواهد شد. در متن احساس مسئولیت نسبت به وجود و تضمین استقلال و پویایی دیگری، در متن معمولی نسبت به استقلال او، فرد می‌تواند احساس کند که هستی و حضور خاصی در جهان دارد. بدین شکل دیگری میدانی می‌شود که فرد در آن وسعت حضور و اقتدار خود را باز می‌یابد. در این روند او بر ضعفها و سرگشتگیهای خویش فایق می‌شود. از این رو می‌توان گفت نه خودمحوری و احساس توانمندی بلکه ضعف و فقر وجودی، فرد را بر می‌انگیزد تا با رویکردی اخلاقی تأمین آزادی و بهروزی دیگری را غایت اعمال خود گرداند (محمودیان، 1380).

رشد ملاک‌های اخلاقی:
تاریخ اخلاقیات حرکتی است از یک وحدت شکل تقریباً بی چون و چرا در سلوک و رفتار به یک مسئولیت دایم التزاید شخصی. آن روزها دیر زمانی است سپری شده‌اند که نویسندة اخلاقیات می‌توانست زندگی اقوام ابتدایی، یا حالت به اصطلاح فطرت را هر طور که دلش می‌خواست تفسیر کند و نظر ساده لوحانه‌ای که می‌گفت انسان وحشی بر خلاف انسان متمدن زندگی بهتر یا بدتری در یک حالت آزادی نسبی داشته، به کلی متلاشی شده است.
انسان وحشی در چارچوب محدودیتهای نظام اخلاقی اش که به طرز غرابت آمیزی نامطمئن و به طور باور نکردی پیچیده است، موجود دست و پا بسته‌ای است. ولی تمکینی که می‌کند از هر
نظر داوطلبانه و تا جایی که تماسی با تأثیرات خارجی نیافته، عاری از سؤال است.
نظام او ضابطه به غایت خاصی است از رعایت‌ها و وظایفی که از اصولی کلی سرچشمه نگرفته‌اند و البته به هیچ وجه ملاحظات انسجام و تجانس را هم بر نمی‌تابند. واضح است که در این جا محلی هم برای تفکر و نظرورزی آزادانه نمی‌تواند وجود داشته باشد چون با اولین اشاره‌ای که از چون و چرا حکایت کند کل بنا فرو می‌ریزد و همه چیز متلاشی می‌شود.
انسان متمدن مورد متفاوتی را ارایه می‌دهد. ضابطة او در برابر انتقاد پابرجا می‌ماند و او انتظار دارد که توانایی دفاع از آن را داشته باشد. درست است که رسوم گرایش بدان دارند تا این ضابطه را یا بخشی از آن را با مقداری قداست در هم آمیزند. نیز درست است که نادرند مراحلی از تاریخ که در آنها انتقاد آزادانه به طور بی کم و کاست مجاز بوده باشد. با همة اینها، ضابطه‌ای که نام بردیم باز هم علی‌الاصول رابطه‌ای منطقی را بین اصول کلی از قبیل عدالت، حقیقت، شرافت و امثال ذالک از سویی و سخنهای اعمال ناشی از اینها را از سوی دیگر به بیان در می‌آورد. در اینجا همواره پای رجوع و توسل واضحی به ذهن و به عواطف در میان است و بیان هنری آرمان‌های اخلاقی مسلماً اثرگذارترین بنای یادبودی است که یک تمدن می‌تواند برجا بگذارد.

دانلود پایان نامه مقایسه تحول شناختی بین کودکان عقب مانده ذهنی و عادی 7 تا 11 ساله در شهر تهران

اختصاصی از کوشا فایل دانلود پایان نامه مقایسه تحول شناختی بین کودکان عقب مانده ذهنی و عادی 7 تا 11 ساله در شهر تهران دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

     چکیده

پژوهش حاضر به منظور مقایسه تحول شناختی بین کودکان عقب مانده ذهنی و عادی 7 تا 11 ساله در شهر تهران در سال تحصیلی 84-83 انجام گرفته است . از جمله مسائلی که می توان در مورد این گروه مورد تحقیق قرار داد بررسی رشد شناختی است . بدین منظور نحوه عملکرد در آزمون های بندر و آدمک گودایناف بین دو گروه کودکان (7 و 11 سال ) عقب مانده و عادی مورد بررسی قرار می گیرد . جامعه آماری این پژوهش شامل دانش آموزان دختر و پسر عادی ( از متولدین سال 1372 الی 1376 ) که در آموزشگاه های ویژه کودکان عقب مانده ذهنی شهر تهران تحصیل می کنند . گروه نمونه شامل 100 دانش آموز عادی (50 نفر دختر و 50 نفر پسر ) در 5 گروه سنی 7 تا 11سال ( به ازای هر گروه سنی 10 نفر ) بود . روش نمونه گیری در این تحقیق به طور تصادفی می باشد و ابزاری که مورد استفاده قرار گرفته آزمون دیداری – حرکتی بندر ، آزمون نابسته به فرهنگ ، به عنوان ابزار غربال کردن برای بررسی آسیب مغزی ، فرم 1938 (شامل 9 تصویر ) . و آزمون نقاشی آدمک گودایناف، نابسته به فرهنگ ، به عنوان ابزاری جهت تشخیص رشد شناختی ، فرم نمره گذاری 1926 ( بر اساس نمره گذاری گوایناف ) می باشد . در این پژوهش مشاهده گردید که کودکان عقب مانده عملکردی به مراتب پائین تر و ضعیف تر از کودکان عادی ، در دو آزمون بندر و گوداینافدارند بجز نحوه بهتر عملکرد دختران عادی از پسران عادی در آزمون گودایناف در سایر آزمون ها و همچنین نحوه عملکرد آن ها در آزمون بندر و گودایناف جنسیت نقی ندارد . معمولا با افزایش سن عملکرد در دو آزمون بندر و گودایناف بهبود می یابد و این موضوع در مورد کودکان عادی مشهودتر است . بجز گروه دختران عقب مانده ذهنی در سایر گروه ها رابطه معنی داری بین نحوه عملکرد در آزمون بندر و گودایناف وجود دارد .

چکیده1
فصل اول
مقدمه2
بیان مساله 4
اهمیت و ضرورت تحقیق6
متغیر های تحقیق 7
اهداف تحقیق 10
فصل دوم
مقدمه11
تاریخچه 12
نامگذاری ، تعریف و طبقه بندی کودکان عقب مانده ذهنی 14
مراحل در رشد شناختی از دیدگاه پیاژه15
تعاریف متداول عقب ماندگی 17
عوامل روانشناختی در عقب ماندگی ذهنی 18
اصول کلی رشد و تحول روانشناختی 19
جباریت اجتماعی فرهنگی 19
رویکردی پویا در رشد و تحول روانشناختی20
نظریه های فرهنگی – بافتی 22
نظریه تکاملی روانی – اجتماعی اریک اریکسون23
نظریه آرنولد گزل24
نظریه جی  استانلی هال25
نظریات پیاژه26
دوره های عمومی رشد از دیدگاه پیاژه27
ارزیابی نظریات پیاژه30
علل عقب ماندگی ذهنی 32
تاریخچه پزشکی 33
طبقه بندی عقب ماندگی ذهنی 34
گروه بندی روانشناسان 34
گروه بندی روانپزشکان37
گروه بندی عقب ماندگان ذهنی از نظر آموزشی و تربیتی و درمانی38
طبقه بندی در DSM-III-R40
طبقه بندی در DSM-IV40
تعریف رشد 41
دیدگاه هایی درباره هوش 42
پیشگیری از بروز عقب ماندگی 44
فصل سوم
طرح تحقیق 45
جامعه آماری 45
گروه نمونه 45
روش نمونه گیری 45
ابزار تحقیق 46
روش اجرا48
روش نمره گذاری 49
روش آماری تجزیه و تحلیل داده ها 53
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل آماری 53
تجزیه و تحلیل داده ها (آزمون گودایناف ) 53
اطلاعات توصیفی (آزمون گودایناف ) 55
جدول اطلاعات توصیفی (آزمون گودایناف ) 66
تجزیه و تحلیل داده ها(آزمون بندر ) 72
اطلاعات توصیفی (آزمون بندر ) 74
جدول اطلاعات توصیفی (آزمون بندر ) 84
بررسی رابطه بین آزمون گودایناف و بندر 89
تفسیر کلی 96
فصل پنجم
خلاصه تحقیق  97
 یافته های تحقیق 99
سخن آخر 100
منابع102