دانلود تعیین برخی ویژگی های فیزیکوشیمیایی و ردیابی سرولوژیکی جدایه ایرانی ویروس کوتولگی زبر ذرت

اختصاصی از کوشا فایل دانلود تعیین برخی ویژگی های فیزیکوشیمیایی و ردیابی سرولوژیکی جدایه ایرانی ویروس کوتولگی زبر ذرت دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دسته بندی : صنایع غذایی _ کشاورزی و زراعت

فرمت فایل :  Doc ( قابلیت ویرایش و آماده چاپ ) Word

---

قسمتی از محتوی متن ...

تعداد صفحات : 13 صفحه

تعیین برخی ویژگی های فیزیکوشیمیایی و ردیابی سرولوژیکی جدایه ایرانی ویروس کوتولگی زبر ذرت.
Partial physicochemical characterization and serological detection of Iranian of maize rough dwarf virus.
چکیده .
ویروس کوتولگی زبر ذرت (maize rough dwarf virus – Iranian isolate , mrdv-i) یکی از ویروس های مهم در استان فارس محسوب می شود .
رابطه این ویروس با ویروس های مشابه در داخل و خارج از ایران هنوز روشن نشده و ردیابی سرولوژیکی آن در سطح وسیع نیز هنوز امکان پذیر نگردیده است .
هدف از تحقیق حاضر خالص سازی ویروس ، تهیه آنتی سرم بر علیه آن ، شناسایی میزبان های طبیعی و امکان ردیابی منابع آن در طبیعت و مطالعه برخی ویژگی های فیزیکوشیمیایی آن بود .
خالص سازی MRDV-I از طریق سانتریفوژ کردن افتراقی و استفاده از ستون سوکروز دارای شیب چگالی انجام شد .
آنتی سرم ویروس با تزریق زیر پوستی آموده خالص سازی شده ویروس به خرگوش تهی و مورد استفاده قرار گرفت .
پیکره های MRDV-I در الکترون میکروسکوپ فاقد کپسید خارجی بودند و قطری در حدود 48 نانومتر داشتند.
الکتروفورز پروتئین ساختمانی ویروس و متعاقب آن آزمون Westem blot سه پروتئین به اندازه های 113،119،138 دالتون را مشخص کرد .
الکتروفورز آر.
ان.

تحقیق درمورد تعیین ارزش پولی منابع انسانی یا حسابداری منابع انسانی 8 ص

اختصاصی از کوشا فایل تحقیق درمورد تعیین ارزش پولی منابع انسانی یا حسابداری منابع انسانی 8 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 8

به نام خدا

تعیین ارزش پولی منابع انسانی یا حسابداری منابع انسانی

مقدمه :

عصر صنعت وتفکر خالص صنعتی سپری شده واکنون دوره اقتصاد مبتنی بر دانش است و سرمایه های انسانی در سازمانهای دانش محور نقش واهمیت ویژه ای پیدا نموده ومدیریت برسرمایه های انسانی ودانشگران در سازمانهای امروزی به رمز موفقیت آنان تبدیل شده است. لذا سرمایه انسانی تنها نهاده ای است که میتواند ضمن تغییر خود ، سایر نهاده های تولید را تغییر داده یا تعدیل کند و مبنایی برای نو آوری فراهم سازد که در سطح وسیع به رشد اقتصادی بینجامد.

در رویکردهای نوین مدیریت, نقش مدیر از نقشهای فرماندهی وکنترل به نقش مربیگری تغییر یافته ودو مقوله کارایی واثر بخشی، محور توجه مدیران است. و باید توجه داشت در اقتصاد امروز داراییهای مجازی وناملموس همراه با داراییهای ملموس ارزش سازمان را مشخص میکنند.

روند تحولات حسابداری :

حسابداران از بدو تولد حسابداری نوین سه مرحله شامل 1- حسابداری سیاهه نویسی – 2- حسابداری مالی 3 - حسابداری مدیریت را طی کرده اند وچالش آینده حسابداری ، مرحله چهارم حسابداری یا ”حسابداری اجتماعی- اقتصادی ”است که حسابداری منابع انسانی یکی از مقولات آن است.

تعریف حسابداری منابع انسانی :

طبق تعریف انجمن حسابداری آمریکا عبارتست از فرایند تشخیص واندازه گیری اطلاعات درباه منابع انسانی وگزارش این اطلاعات به افراد علاقمند وذینفع می باشد . در واقع حسابداری منابع انسانی تبدیل مفهوم کیفی وذهنی ارزش منابع انسانی در قالب کمی وعینی با استفاده از دانش حسابداری است و با سه بخش مهم واساسی پیرامون منابع انسانی شامل ؛شناسایی کمیت وکیفیت آن،ارزیابی واندازه گیری ارزش اقتصادی وگزارشگری مالی مناسب آن سروکار دارد.

ضرورت و اهداف حسابداری منابع انسانی :

1.ارائه اطلاعات ارزش اقتصادی منابع انسانی به عنوان عمده ترین دارایی سازمان در انقلاب اطلاعاتی عصر امروز

اکثر سازمانها میتوانند اطلاعات دقیقی درباره داراییهای ملموس خود مانند زمین ،ساختمان ،ماشین آلات وتجهیزات ارائه دهند ولی معمولا هیچ گاه سابقه رسمی از داراییهای ناملموس خود نظیر علائم تجاری ،مخارج تحقیق وتوسعه ومنابع انسانی که ارزش روز افزونی برای سازمان ایجاد میکنند ندارند. از همین رونداشتن اطلاعات درباره ارزش اقتصادی دارایی انسانی سازمان ویا مخارج انجام شده برای پرورش وآموزش افراد متخصص ومیزان هزینه از دسته رفته ،از نقاط ضعف سیستم حسابداری فعلی است.

2. محاسبه میزان سرمایه گذاری سازمان در منابع انسانی

بسیاری از سازمانها مبالغ عمده ای را صرف برنامه های آموزشی کارکنان نموده بدون آنکه بازده سرمایه گذاریهای مزبور را ارزیابی ونتایج حاصله را بطور دقیق مورد ارزیابی قرار دهند.وحتی در صورت عدم توانایی تامین هزینه برنامه آموزشی را متوقف می نمایند. لذا با توجه به ضرورت تفکیک هزینه های واقع شده در ارتباط با نیروی انسانی از سایر هزینه های واحد تجاری ، بایستی بین هزینه های جاری وسرمایه ای نیروی انسانی تمایز قائل گردید . زیرا این اطلاعات مدیریت را قادر میسازد تا بر مبنای هزینه های سود وسرمایه ای تصمیم لازم را اتخاذ نماید.

3. افزایش کارایی مدیریت منابع انسانی

حسابداری منابع انسانی تلفیقی از دو حوزه حسابداری ومدیریت منابع انسانی است .کاربرد روشها ومفاهیم حسابداری واستفاده از فن والگوی اندازه گیری میتواند تاثیرات عمیقی را بر نحوه اداره افراد سازمان داشته باشدوکارکنان را قادر به مشارکت موفق در پیشرفت اهداف سازمان سازد.

4.ارزیابی منابع انسانی یک سازمان از این نظر که حفظ شده ،تحلیل رفته یا توسعه یافته است.

5 . شناسایی سود غیرعملیاتی وبهره وری ناشی از سرمایه گذاری در منابع انسانی.

6.محاسبه میزان ارزشی که منابع انسانی در سایر منابع مالی وفیزیکی سازمان ایجاد میکند.

روشهای اندازه گیری ارزش منابع انسانی :

حسابداری منابع انسانی را میتوان از دو روش زیر مورد بررسی قرار داد .

1 - هزینه یابی منابع انسانی

یک سیستم حسابداری منابع انسانی در وهله اول به شناسایی هزینه های واقع شده در ارتباط با نیروی انسانی که بایستی از سایر هزینه ها ی واحد تجاری تفکیک گردد نیاز دارد.

روشها وشیوه های مورد استفاده باید بین بخش سرمایه ای وجاری هزینه ها تمایز قائل شود.

هزینه یابی منابع انسانی از دو بخش ذیل تشکیل میشود :

1-1- هزینه های اولیه :کلیه وجوهی است که برای تامین وپرورش نیروی انسانی شامل گزینش نیرو واستخدام ،استقراروآموزش ضمن خدمت ،بازآموزی وآموزشهای کاربردی وتخصصی برای کسب مهارت مصرف میشود.

2-1- هزینه های جایگزینی:هزینه های جایگزینی کارکنانی که در حال حاضر در سازمان مشغول هستند وشامل:

الف)هزینه های جایگزینی پستی یا شغلی :هزینه هایی است که برای جایگزینی فردی در یک سازمان با شخصی که بتواند خدمات مشابهی را ارائه دهد میباشد که شامل هزینه های تامین،پرورشی یا آموزشی وکناره گیری است.هزینه کناره گیری شامل کلیه هزینه های پاداش کناره گیری ،خالی ماندن پست ،ومابه التفاوت پیش از کناره گیری است .

ب) سایرهزینه های پرسنلی شامل پاداشها(نقدی وغیر نقدی) ، تسهیلات(ابزارها،اسباب واثاثیه وتجهیزات ضروری برای رفاه کارکنان ) ، سلامت وبهداشت ، هزینه های مربوط به مشاوره وگفتگو ، حقوق ودستمزد پرداختی وسایر پرداختها مانند بیمه

2- ارزشگذاری منابع انسانی :

حسابداری منابع انسانی بیشتر از هزینه یابی نیازمند ارزشگذاری است. مفهوم ارزش منابع انسانی مبتنی بر نظریه ارزش در اقتصاد عمومی است. با توجه به اینکه انسان قادر به ایجاد منافع بالقوه آتی است، میتوان ارزش انسان را مانند سایر منابع به عنوان ارزش فعلی خدمات آتی مورد انتظار تعریف کرد. بنابراین ارزش فرد عبارتست از ارزش فعلی مجموعه ای از خدمات که انتظار میرود فرد در طول دوره خدمت خود در سازمان ایجاد کند. گروهی این نظریه را رد کرده ومعتقدند انسان فراتر از ارزیابی ودر حقیقت غیر قابل ارزیابی است . با توجه به نظریه محققان برای اندازه گیری منابع انسانی دو مرحله اساسی وجود دارد. بدین معنی که ابتدا بایستی مفهوم منابع انسانی را به بیان غیر پولی یا کیفی مشخص کنیم تا سپس بتوانیم آن را به بیان پولی جهت نشان دادن در ترازنامه سازمان ارائه نماییم .

معیارهای اندازه گیری سرمایه انسانی :

معیار های مالی مانند فروش وعملکرد مالی

معیارهای بازده کالاوخدمات تولید شده ،خدمات ارائه شده به مشتری،تعداد خطاها،رضایت مشتری،کیفیت خدمات

معیارهای تاخیر زمانی ، غیبت

طبق تحقیقی که در سال 2004 در زمینه ارزشگذاری منابع انسانی در انگلستان انجام شد معیارهای ذیل به عنوان معیارهایی شناخته شد که در بیش از 50 درصد سازمانها برای ارزشگذاری نیروی انسانی مورد استفاده قرار میگیرد:

فعالیتهای سرمایه انسانی

اندازه گیریهای ممکن

به کار گیری نیروی جدید

هزینه ،زمان،کمیت،کیفیت،انطباق با معیارهای راهبردی

اخراج

دلایل ترک شغل،نرخ ترک خدمت

پاداش /جبران خدمت

سطح پرداختها،تفاوتها،ارزیابی عدالت ،رضایت مشتری،رضایت کارکنان

شایستگیها /آموزش

اندازه گیری سطح شایستگیها،مهارتها،فاصله شایستگیهاو سرمایه گذاری در آموزش

نمودار نیروی انسانی

سن ،نرخ ارتقا،مشارکت در فعالیتهای مدیریت دانش ،تنوع ،رهبری ،تعهد سازمانی

معیارهای بهره وری

درآمد سرانه هر نفر،هزینه عملیاتی هر نفر،ارزش افزوده واقعی هر نفر

چالشهای ارزشگذاری منابع انسانی :

طرفداران مدیریت مدرن ، ثروت ملت را در چهارمقوله انسان ،مواد، ماشین آلات ،وپول طبقه بندی کرده اندو اصطلاحات کارگر وانسان را منابع انسانی نامگذاری نموده اند. ولی باید اذعان داشت که منابع انسانی تنها تعداد افراد مشغول در سازمان نیست،بلکه چیزی فراتر از شمارش افراد است.منابع انسانی به مجموعه دانش ،مهارتها؛تواناییهای خلاقانه ،استعدادها ونگرشهای نیروی کار یک سازمان اطلاق میشودکه در واقع مجموع تواناییهای ذاتی ،دانش کسب شده ومهارتهای کارمندان میباشد. هزینه منابع انسانی به راحتی در صورت سود وزیان انعکاس می یابد . اما ارزش منابع انسانی هیچ جایگاهی در ترازنامه نداشته ومشکل اصلی دقیقا نداشتن یک فرمول ساده برای اجرای ان است. گرد آوری اطلاعات سرمایه انسانی وعدم درک مناسب از این اطلاعات ،گزارشگری سرمایه انسانی و کیفیت اطلاعات آن را به چالش کشانده است.

سرمایه فکری :

سرمایه فکری یک شرکت شامل دانش ،تکنولوژی سازمانی ،تجربه ،روابط مشتری ومهارتهای حرفه ای است که آن را در بازار در موضع رقابتی قرار میدهدو به سه دسته زیر تقسیم می شود:

1.سرمایه انسانی : توانمندی گروهی شرکت در اتخاذ بهترین راه حلها وانتخاب بهترین افراد.

2.سرمایه ساختاری :توانمندیهای سازمانی شرکت در برآورده کردن نیازهای بازار

3.سرمایه های مشتری :رابطه سازمان با شبکه شرکتهای تابعه ومیزان رضایت آنها به شرکت ووفاداری به آن

عمده ارزش برخی کالاها نیز در جهان امروز برگرفته از سرمایه فکری بوده وبخش اعظم بهای کالاها را این هزینه تشکیل میدهد.بهای تمام شده مواد یک گوشی موبایل بدون در نظر گرفتن تکنولوژی تولید آن بسیار ناچیز است اما سهم تکنولوژی فکری بکار رفته تعیین کننده سهم عمده ارزش آن میباشد. لذا اندازه گیری سرمایه فکری میتواند در دو صورت ودر قالب دو معیار صورت گیرد:

تحقیق و بررسی در مورد تعیین سن مشخص مسئولیت کیفری در اجرای قوانین مجازات اسلامی برای کودکان و نوجوانان

اختصاصی از کوشا فایل تحقیق و بررسی در مورد تعیین سن مشخص مسئولیت کیفری در اجرای قوانین مجازات اسلامی برای کودکان و نوجوانان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 2

* تعیین سن مشخص مسئولیت کیفری در اجرای قوانین مجازات اسلامی برای کودکان و نوجوانان

آیه الله العظمى صانعى

محضر مبارک حضرت آیت اللّه العظمى صانعى«دامت برکاته» با سلام و تقدیم ادب و احترام; سوال: به استحضار شریف مى رساند سرویس فقه و حقوق خبرگزارى دانشجویان ایران در نظر دارد نظر حضرتعالى را در خصوص مسائل ذیل جویا شود. بر اساس ماده ۴۹ قانون مجازات اسلامى، اطفال در صورت ارتکاب جرم برى از مسوولیت کیفرى هستند و طبق تبصره ۱ ماده ۴۹، منظور از طفل کسى است که به حد بلوغ شرعى نرسیده باشد. طبق تبصره ۱ اصلاحى ۱۴ آبان ۷۰ ماده ۱۲۱۰ قانون مدنى: سن بلوغ در پسر ۱۵ سال تمام قمرى و در دختر ۹ سال تمام قمرى در نظر گرفته شده است. این در حالى است که کنوانسیون حقوق کودک - که ایران نیز به آن پیوسته است - سن کودکان را تا ۱۸ سال در نظر گرفته است و بر همین اساس، گاهى مشاهده مى شود که قضات دادگاه ها و محاکم در صدور احکام، سن ۱۸ سال و برخى قضات حد بلوغ شرعى را در نظر مى گیرند و نتیجه صدور آراء متفاوت در خصوص جرائم مشابه در سنین مشابه است. به نظر حضرتعالى; - آیا ممکن است قانونگذار به جاى لفظ حد بلوغ شرعى سنى را مشخصاً به عنوان سن قانونى تعیین کند تا بر اساس همین سن قانونى احکام دادگاه ها صادر شود؟ - آیا ممکن است قانونگذار سن مسوولیت کیفرى در هر دو جنس را یکى در نظر بگیرد؟ جواب: با توجه به اینکه قوانین مجازات اسلامى ذیل سه عنوان تعزیرات، حدود و قصاص قرار مى گیرد، تعیین سن مسئولیت کیفرى براى هر یک از این عناوین مى بایست جداگانه مورد بررسى قرارگیرد. الف ـ تعزیرات: با توجه به اینکه بخش عمده موارد قوانین جزایى اسلام در باب تعزیرات است و جزاى بیش از نود و پنج در صد جرمها به علت آنکه تحت عنوان تعزیر قرار دارند، به دست قانون و حکومت است، لذا جواز ترتیب نظام ویژه دادرسى براى جوانان کمتر از ۱۸ سال که در سوال آمده به تعزیر نمودن آنها به انواع تعزیرها و بازدارنده ها، به نظر اینجانب بلااشکال و بلامانع است، اگر نگوییم با فرض انحصار طریق بازدارنده در بعضى از افراد واجب و متیقن است، و وجه جواز را در حقیقتِ تعزیر و علت آن باید جستجو نمود، چون تعزیر لغهً و عرفاً و شرعاً عبارت است از منع مجرم از تکرار جرم و منع دیگران از ارتکاب آن در حدى که مقدور است. یعنى کارى که به حسب متعارف و طبع مى تواند مانع و رادع باشد، آنرا تعزیر مى گویند و تعزیر هم به وسیله آن باید انجام گیرد. به عبارت دیگر تعزیر مثل حد به معناى منع است و به کارى که مانع است،-یعنى خود جزا هم- حد و تعزیر گفته مى شود. آرى تفاوت عمده آنها در تعیّن بحسب شرع و عدم تعیّن آن مى باشد که در تعزیر تابع نظر حکومت در بعد قانون گزارى و کارشناسى مى باشد، یعنى احتیاج به قانون در مجلس شوراى اسلامى توسط نمایندگان منتخب مردم دارد و مراجعه به کتب فقهیه هرچه زیادتر باشد، حقیقت بودن تعزیر در منع و به ید حکومت بودن آن روشن تر مى شود. علامه در تحریر در مبحث ۱۳ از مباحث احکام قذف مى گوید:« و هو (اشاره به تعزیر است) یکون بالضرر و الحبس و التوبیخ»و باید دقت نمود که علامه حتى توبیخ را صریحاً در تعزیر کافى دانسته و معلوم است که براى توبیخ خصوصیتى نیست. چون توبیخ مانند غیر آن از ضرب و حبس جزء حدود نیامده تا بگوییم از باب مشابهه با حدود است، بلکه معلوم است که به عنوان یک طریق از طرق مانعه ذکر شده. پس غیر آن هم از بقیّه طرق به نظر ایشان بلکه به نظر بقیّه هم در تعزیر کفایت مى کند و فقیه عالى مقدار و محقّق بزرگوار در فقه، مرحوم فاضل اصبهانى مشهور به فاضل هندى صاحب کشف اللثام در بحث تعزیر که در ذیل حدّ قذف متعرض آن شده مى گوید:«ثم وجوب التعزیر فى کلّ محرّم من فعل او ترک ان لم ینته بالنّهى والتوبیخ ونحوهما فهو ظاهر لوجوب انکار المنکر وامّا ان انتهى بما دون الضّرب فلا دلیل علیه الى ان قال و یمکن تعمیم التعزیر فی کلامه (ای کلام القواعد) وکلام غیره لما دون الضّرب من مراتب الانکار»(کشف اللثام،جلد دوم، کتاب الحدود ذیل بحث قذف، صفحه ۴۱۵) . و این فقیه بزرگوار گویا براى امروز ما سخن مى گوید و مخصوصاً صراحت ذیل کلامش هرگونه شبهه اى را در عدم جواز تعزیر به غیر ضرب از مراتب انکار و بازدارنده، زدوده و پاسخ فقهى عمیق را داده و شبیه عبارت لثام را کتاب فقهى نفیس و گرانقدر جواهر هم دارد و این عبارات بعلاوه از بیان نظر خودشان و بیان مقتضاى قواعد، نظر فقها را هم براى ما بیان نموده اند و از عبارات نقل شده، جهت و دلیل تعزیر هم روشن شد که همان جلوگیرى و انکار منکر است، لیکن باید به چیزى غیر از حدّ باشد و باید مانع و رادع باشد. پس تمام مناط ردع و منع است، بهر نحو که حاصل شود و معلوم است جلوگیرى و تعزیر و ردع از محرّم ـ که نسبت به سنّ بعد از بلوغ معتبر است ـ و یا اصلاح مرتکب و جامعه و تادیب ـ که نسبت به قبل از بلوغ و بعد از تمیز معتبر است ـ (اگر نگوییم که آنجا هم تعزیر به خاطر جلوگیرى از کار خلاف و زشت است بعلاوه از اصلاح و تادیب مرتکب) به حسب موارد و اشخاص و محیطها و مکانها و زمانها و غیر آنها از خصوصیّات مختلف است و این نظر کارشناسان تربیتى جامعه و نظر جرم شناسان و علماى جزاء و حقوق و نظر قانونگزار است که مى تواند ضابطه، قاعده و قانون را حسب موارد معیّن نماید. حاصل کلام آنکه در تعزیرات مى توان به هر شیوه جدیدى که نقش موثرى در بازدارندگى در ساختار شخصیّتى نوجوانان قبل از ۱۸ سال دارد، دست زد و دادرسى ویژه اى را براى آنان ترتیب داد و گذشت که ترتیب شیوه جدید در بعضى موارد نه تنها جایز است بلکه اگر راه بازدارندگى منحصر به آن باشد، تعزیر به وسیله آن راه و روش جدید به خاطر وجوب تعزیر، لازم و واجب است . ب ـ حدود: در اجراى حدود رسیدن به سن بلوغ شرط مى باشد و به نظر اینجانب سن بلوغ در پسران تمام شدن پانزده سال قمرى و در دختران تمام شدن سیزده سال قمرى و یا علائم و نشانه هاى دیگرى که در رساله هاى عملیه ذکر شده مى باشد که غالباً آن نشانه ها و راهها براى غیر خود مکلف عادتاً معلوم نمى گردد. و ناگفته نماند که حدود بسیار محدود است و موارد آن همان طرز که در قواعد آمده به بیش از شش مورد نمى رسد و آنچه راهگشاى امثال مورد سئوال مى باشد دو امر است. اوّل اینکه در اجراى حدود در زمان غیبت امام عصر (عجل اللّه تعالى فرجه الشریف) مى توان به فتواى علماى فاضل و محققى همانند میرزاى قمى در کتاب گران سنگ جامع الشتات(جامع الشتات، جلد دوم، صفحه ۷۱۳ و ۷۳۱) عمل نمود که معتقد است، اجراى حدود در زمان غیبت محل تامل و توقف است و باید به جاى آنها تعزیر نمود (چنانکه در قست الف گذشت) و دوّم اینکه به نظر اینجانب طرق اثبات حد به دو امر منحصر است، راه اوّل; اقرارى که ناشى از وجدان دینى مجرم باشد که چهار مرتبه آن در بعضى از حدود دو مرتبه در برخى دیگر لازم است. راه دوم: چهار شاهد عادل در باب زنا و توابعش برویته و آن هم کالمیل فی المکحله و یا دو شاهد عادل در بقیّه موارد و معلوم است که اقرار و یا شهادت چهار شاهد عادل به تحقّق، بسیار مشکل بلکه در این زمان عادتاً غیر ممکن است. حتّى شهادت دو شاهد عادل نیز بر جرمى مانند سرقت با توجه احوال جامعه ونیرنگهاى سارقان تناسبى ندارد بعلاوه که در سرقت موجب حد، شرایطى وجود دارد که تحقق همه آنها، بعید به نظر مى رسد. نتیجتاً راه اثبات حدود به نظر این جانب تبعاً لغیر واحد من الفقهاء منحصر در این دو طریق بوده و امارات و شواهد نمى تواند موجب حدّ شود. آرى مى تواند موجب تعزیر برگناهان و مقدّمات حدود گردد چرا که در مقدّمات قرائن و شواهد حجّت است . ج - قصاص: به نظر این جانب درک و تمیز شخص از اینکه عمل او آدم کشى است در اجراى قصاص کفایت مى کند بلکه از بعضى روایات نیز استفاده مى شود که تمیز حتى قبل از سن بلوغ شرعى در قصاص کافى است بنابراین تعیین سن مشخص (مثل ۱۸ سال) براى موارد قصاص که حق الناس است . و در قرآن کریم به حیات از آن یاد شده «ولکم فی القصاص حیاه یااولی الالباب»، نمى تواند مورد استفاده قرارگیرد و آنچه مى تواند درکاهش اجراى حکم قصاص موثر باشد ترویج فرهنگ عفو و بخشش در جامعه مى باشد، چنانکه در قران کریم آمده «فمن عفى واصلح فاجره على اللّه»(شورى،آیه ۴۰)، و «فمن عفى له من اخیه شیءٌ فاتباع بالمعروف واداء الیه بالاحسان ذلک تخفیف من ربکم ورحمه»(بقره آیه ۱۷۸) که در نتیجه هم حقوق فردى اولیاء دم و جنبه حیات بودن قصاص مراعات گشته و هم عفو و بخشش سفارش شده از جانب پروردگار عالم

تعیین نقش مهارت شبکه سازی در پیشرفت شغلی کارکنان

اختصاصی از کوشا فایل تعیین نقش مهارت شبکه سازی در پیشرفت شغلی کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقاله پژوهشی مدیریت و حسابداری با فرمتpdf       صفحات  10

چکیده
امروزه مهارت رفتار شبکه سازی که از طریق توسعه و حفظ رابطه با افرادی که توانایی ایجاد کار یا منابع را دارند
حاصل می شود، نوعی استراتژی کاری محسوب می شود. این مطالعه به بررسی رابطه بین رفتار شبکه سازی در بین
کارکنان و تاثیر آن بر پیشرفت شغلی آن ها می پردازد. این پژوهش از نوع کاربردی است و برای تحلیل از روش هم
بستگی استفاده شده است. همچنین این بررسی در بین کارکنان شرکت برق منطقه ای خراسان رضوی انجام شده
است. داده ها از طریق پرسشنامه به دست آمده و با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون گام به گام مورد
تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. نتایج این مطالعه حاکی از آن است که بین مهارت شبکه سازی و پیشرفت شغلی
کارکنان ارتباط معنادار و مثبتی وجود دارد و در نهایت رفتار شبکه ای منجر به پیشرفت شغلی افراد در سازمان خواهد
شد.
وازگان کلیدی: رفتار شبکه سازی، پیشرفت شغلی، ایجاد ارتباطات، حفظ ارتباط

پاورپوینت درباره تکنولوژی تعیین سطح در صنایع شیمیایی

اختصاصی از کوشا فایل پاورپوینت درباره تکنولوژی تعیین سطح در صنایع شیمیایی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل :power point( قابل ویرایش) تعداد اسلاید: 33 اسلاید

مقدمه

nدر صنایع شیمیایی موارد بیشماری از نیاز به اندازه گیری سطح وجود دارد.اندازه گیری سطح مقدار مواد را در مقادیر اقتصادی  مطلوب حفظ کرده و کیفیت محصول را بهبود می بخشد. از طرفی با جلوگیری از سرریزی و توقف سیستم یا اشفتگی فرایند، خروجی واحد را افزایش میدهد و باعث صرفه جویی در وقت ،هزینه و یا جلوگیری از اشفتگی در ورودی سیستم می شود. علاوه بر اندازه گیری سطوح مایعات و جامدات ،اندازه گیری سطوح پودرها خمیرها ودوغاب در شرایط صنعتی پیچیده نیاز است که این عمل با بخار، غبار گرد و خاک ،دما و فشارهای بالاهمراه است.

برای اندازه گیری سطوح مواد، استفاده از یک تکنوژلوی مناسب نیست بلکه در ابتدا باید شرایط موجود بررسی شود سپس از تکنولوژی های متفاوت استفاده گردد.در بازار انتخاب های بیشماری وجود دارد که به طور کلی بر دو نوع اندازه گیری سطح متمرکز شده اند:

  1-اندازه گیری نقطه ای                   

 2-اندازه گیری پیوسته

در اندازه گیری نقطه ای ، سطح مواد را در یک نقطه از پیش تعیین شده بررسی میکنند، که به این ترتیب از سرریزی و یا پایین آمدن مواد جلوگیری میشود اما در اندازه گیری پیوسته بر سطح مواد دائما نظارت میشود و هر گونه تغییری ثبت می گردد.

بطور کلی اندازه گیری سطوح در صنایع شیمیایی به چهار شیوه زیر انجام میشود:

nمکانیکی

nالکترومکانیکی

nفشاری

nصوتی