مقاله بررسی جنبه های کیفری و منع تغییر کاربری اراضی

اختصاصی از کوشا فایل مقاله بررسی جنبه های کیفری و منع تغییر کاربری اراضی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:49

فهرست مطالب:
مقدمه2
فصل اول- کلیات4
الف – پیشینه منع تغییر کاربری اراضی در ایرن4
ب- تعاریف6
مفهوم تغییر کاربری8
موارد ضروری تغییر کاربری10
- مصادیق تغییر کاربری12
فصل دوم- سیاست کیفری در مقابل تغییر کاربری اراضی14
الف- مجازات قانونی به منظور منع تغییر کاربری اراضی16
ب- بزه تغییر کاربری اراضی20
ج- هدف اصلی سیاست کیفری26
د- رأی وحدت رویه30
ه‍ - بررسی قانون حفظ کاربری اراضی زراعی و باغها (با اصلاحات بعدی)34
ی- شیوه رسیدگی به درخواست تغییر کاربری41
نتیجه گیری45
پاورقی‌ها46
فهرست منابع49

مقدمه:

منظور از حفظ کاربری اراضی جلوگیری از تغییر نحوه استفاده از زمین‌هایی خاص توسط مالکان یا متصرفین آنها می‌باشد.

برخی از اراضی بنابر قانون، صرفاً جهت کاربردهای خاص قابل استفاده هستند و در صورتی که مالک متصرف بر آن باشد که نوع کاربرد ویژه ای را که قانون برای آن در نظر گرفته تغییر دهد، آثار منفی آن دامنگیر طبیعت، محیط زیست،‌ اقتصاد، اجتماع یا فضای علمی، سیاسی، فرهنگی ، هنری و مذهبی در پی خواهد داشت

در برخی کشورها، زمین و اراضی طبیعی موضوعی مقدس و غیر قابل مسامحه برای بومیان منطقه محسوب می‌شود، به طوری که قوانین داخلی کشور و یا حتی معاهدات حقوق بشر، و نهادهای حقوق بشری بین المللی نظیر کمیته حقوق بشر سازمان ملل متحد (نهاد ناظر بر اجرای میثاق حقوق مدنی و سیاسی) و شورای حقوق بشر، آن را مورد توجه قرار داده و تخطی ناپذیری آن را مورد تأکید قرار دادند.

بنابر میثاق حقوق مدنی سیاسی، و بیش از آن بنابر اعلامیه حقوق بشر 1948 سازمان ملل، افراد را نمی‌توان از ارزش‌های مذهبی، قومی و قبیه‌ای شود دور ساخت. از این رو در کشورهایی مانند استرالیا یا چین و در نوای از سوئد یا کانادا، بومیان منطقه که سرزمنیشان را مقدس می‌شمارند، حق محافظت و استفاده انحصاری از آن را بریا خود محفوظ داشته‌اند، طوری که دولت نمی‌تواند ، آنها را از دست بومیان خارج ساخته و یا کاربردی غیر از آنچه که مد نظر بومیان است برای آن مقرر دارد.

علاوه بر آن، در اکثر کشورهای دنیا، معمولاً زمین‌های کشاورزی، جنگها، مراتع اراضی با تلاقی و سایر اراضی طبیعی مورد محافظت ویژه قرار گرفته و امکان دست یازی به آنها بنابر مقررات قانونی ممکن نمی‌باشد. با توجه به نوع مالکیت در کشورهای حوزه خاورمیانه، حفظ کاربری اراضی و منع تغییر آن، بیشتر در رابطه با اراضی کشاورزی و مراتع مطرح است. در ایران نیز، با توجه به وضعیت اقلیمی حاکم و کمبود جنگها و مراتع طبیعی، هر چند به کشاورزان و دامداران بومی نواحی مختلف اجازه استفاده از آنها داده می‌شود اما این حق استفاده منحصر بوده و امکانی غیر از آنچه به طور سنتی استفاده می‌شده، نظیر ساخت و ساز یا کاربرد صنعتی وجود نخواهد داشت.

از جمله مهمترین این اراضی، اراضی کشاورزی هستند که به طور اعم به زمنی‌هایی اطلاق می‌شود که به طور مداوم مورد عملیات کشاورزی، باغداری و تاکداری قرار می‌گیرند و یا با توجه به ویژگی‌های طبیعی، استعداد و قابلیت بالایی برای چنین مصارفی خواهند داشت.

جهت جلوگیری از تغییر کاربری اراضی قوانین متعددی وضع شده که هم شیوه تشویقی، هم باز دارنده را مورد توجه قرار داده‌اند.

در این تحقیق سعی می‌کنیم با بیان روند قانونگزاری در ایران جهت منع تغییر کاربری اراضی، جنبه‌های ک یفری آن را مورد توجه قرار دهیم.

فصل اول- کلیات

الف – پیشینه منع تغییر کاربری اراضی در ایرن

منع تغییر و حفظ کاربری اراضی در ایران، روند نوپایی است که به تازگی آغاز شده و مخصوصاً حفاظت از کاربری زمین‌های کشاورزی، به دلایل متعدد از جمله وجود قوانین مبهم، و نارسا، عدم انجام طرح‌های آمایش زمین، کمبود نیورهای انسانی متخصص قیمت صعودی و روز افزون اراضی با کاربری مسکونی، صنعتی و تجاری، مورد توجه کافی قرار نگرفته است.1

قانون گسترش قطب‌های کشاورزی مصوب 5 خرداد 1354 اولین قانونی است که صریحاً روی حفاظت از زمین‌های کشاورزی تأکید دارد. با این وجود این قانون صرفاً به زمین‌های کشاورزی واقع در قطب‌های کشاورزی تأکید دارد و از آنجا که قطب کشاورزی خود، تعریف خاصی دارد، بسیاری از زمین‌های دیگر خارج از حوزه حمایتی قانون مذکور قرار می‌گیرند. حدود 20 سال بعد قانون حفظ کاربری اراضی زراعی و باغی در 31 خرداد 1374 جهت جلوگیری از تغییر کاربری کلیه زمین‌های کشاورزی به تصویب مجلس شورای اسلامی رسید.

با این وجود، این قانون را نیز نمی‌توان گام موثری جهت حفظ کاربری اراضی تلقی کرد. علل این امر را می‌توان موارد ابهام و نقص‌های بسیار قانون دانست. از جمله در قانون مذکور استثناعات متعددی را وارد کرده است که شامل کمیسیون تبصره یک ماده یک قانون حفظ کاربری اراضی زراعی و باغها، اراضی مالکین کم درآمد و تغییرات کاربری نیاز بخش کشاورزی می‌باشد.

همچنین حوزه عمل قانون محدود به اراضی کشاورزی خارج از محدوده قانونی شهرهای و شهرک‌ها موجب بی‌تأثیری و ناکارآمدی قانون مربوط جهت جلوگیری از تغییر کاربری اراضی گردد.

به عنوان مثال،‌ به منظور ایجاد تغییرات کاربری مورد نیاز مزرعه ، باغ یا تاکستان نظیر تأسیسات آبیایری مزرعهع دریافت عوارض نیازبخش کشاورزی مقرر نشده است.

اما در عمل تنها به این موارد ختم نمی‌شود، بلکه به دلیل ابهام موجود در قانون و عدم شفافیت کافی، کلیه موارد تغییر کاربری که به هر نحوی به کشاورزی ارتباط پیدا می‌کنند، مثل احداث مرغداری یا دامداری و یا حتی آببندان‌های پرورش ماهی که به هیچ وجه نیاز بخش کشاورزی محسوب نمی شوند، خود را در قالب این استثنا جا داده و از عوارض معاف می‌شوند.

پس از آن در سال 1385، به دلیل ضرورت‌های پیش آمده و توسعه بیش از حد شهرها و حاشیه نشینی در اطراف شهرهای بزرگ، و به منظور پیشگیری از بافت‌های قارچی نواحی حاشیه‌ای و جلوگیری از رویه ساخت و ساز و تبدیل اراضی زراعی و باغ‌ها کاربری‌های دیگر در خارج از محدوده قانونی شهرها وشهرک‌ها قانون سال 1374 دستخوش تغییرات و اصلاحاتی گردید. هر چند این قانون نیز از موانع اجرایی مصون نمانده است و در عمل با اختلاف نظریه ها و استنباط های متفاوت و تفسیرهای گاه مغایر روبه رو شده است.2

ب- تعاریف

بند «ت»‌ ماده یک آئین نامه اجرایی قانون اصلاح قانون حفظ کاربری اراضی زراعی و باغها در تعریف اراضی زراعی و باغی مقرر داشته است:

” اراضی تحت کشت، آیش و باغات شامل آبی و دیم ، ا عم از دایر و بایر که سابقه بهره برداری داشته باشد، و اراضی تحت فعالیت‌های موضوع تبصره (4) الحاقی که در حکم اراضی زراعی و باغی محسوب می‌شود”.

بنابراین می‌بینیم، برای تشخیص و تعیین زراعی و یا باغی بودن اراضی، سابقه چنین انواع بهره برداری ملاک کافی تلقی شده و نیازی به بهره برداری مستمر در این حوزه نمی‌باشد، از طرف دیگر مفهوم منفی هم از این ملاک استنباط می‌شود که بنابرآن، اگر زمینی، هیچ گونه سابقه بهره برداری زراعی و باغی نداشته باشد، مشمول قانون مورد بحث نخواهد بود. نتیجه دیگری که از تعریف قانونی فوق عاید می‌شود،‌ آن است که اراضی تحت فعالیت‌های موضوع تبصره 4 الحاقی را در حکم اراضی زراعی و باغی محسوب نموده است، لذا چنانچه فعالیت‌های موضوف مطابق ضوابط و موافقت رئیس سازمان جهاد کشاورزی استان انجام شده باشد،3 در خصوص تفکیک آن وفق تبصره 3 ماده یک قانون و ماده 9 آئین نامه اجرایی بایستی حداقل مساحت‌های زراعی و باغی رعایت گردد. یعنی طبق این قیود نیز محتمل است بخش دیگیری از اراضی به جهت آنکه فاقد شرط مساحت لازم هستند از شمول تعریف خارج می‌گردند.

تبصره 2 ماده 2 قانون حفظ کاربری اراضی و باغ‌ها اصلاحی 1385، در خصوص مرجع تشخیص زمین‌های زراعی مقرر کرده است:

«مرجع تشخیص اراضی زراعی و باغی وزرات جهاد کشاورزی است».

دانلود ترجمه مقاله کامپیوترها به سوی : ویژگی تغییر پذیری windows vista [w.v ‌]

اختصاصی از کوشا فایل دانلود ترجمه مقاله کامپیوترها به سوی : ویژگی تغییر پذیری windows vista [w.v ‌] دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:23

عنوان لاتین:Computing to Go:
Windows Vista
Mobility Features

چکیده:

کامپیوترها به سوی : ویژگی تغییر پذیری windows vista [w.v ‌]
اهداف این فصل
•    تنظیمات واسط کاربر برای انجام امور دلخواه و عمر باطری
•    کسب ویژگی های مدیریت جدید انرژی
•    ایجاد کردن و استفاده از طرح های انرژی خودتان
•    کاربرد مرکز جدید تغییر پذیری ویندوز
•    پی گیری فایل ها و فولدرها هنگامی که به شبکه متصل نیستید .
•    برگزاری میتینگ های تک کاره (غیر عمومی )در شبکه بی سیم  خودتان
•    به کار بدن ویندوز ساده side show
_ 412 Part V: Mobility _ _   _
Windows Vista is the ultimate version of Windows for users on the go. Whether you use a notebook computer, Tablet PC, or Ultra-Mobile PC, you won’t get a better mobile experience than what’s available in Microsoft’s latest operating system. This time around, Microsoft has fortified Windows with new user interface, power management, and presentation capabilities, along with a suite of mobile-oriented applications and utilities that tie it all together. We’ll examine each of these features in this chapter.


قسمت V : تغییر پذیری
ویندوز ویستا آخرین ورژن ویندوز برای کاربران پرمشغله می باشد .هنگام استفاده از کامپیوتر نوت بک ،کامپیوتر شخصی رومیزی یا کامپیوتر شخصی ultra-nobile .شما تجربه ای بهتر از آنچه که در آخرین سیستم پردازشی میکروسافت موجود می باشد .به دست نخواهید آورد ،میکروسافت ویندوز را مجهز کرده است به واسط کاربر جدید ،مدیریت انرژی و ارائه قابلیت ها و یک سری کاربردهای تغییر پذیری که همه را با هم منظم کرده است . ما در این فصل هر کدام از این موارد را آزمایش خواهیم کرد .

. Windows Vista on the Road
Over the years, Microsoft has steadily improved Windows to better take advantage of the
unique hardware features and capabilities offered by portable computers such as notebooks,
laptops, and Tablet PCs (including a new generation of tablet devices called Ultra-Mobile
Personal Computers, or UMPCs). For the most part, using Windows Vista on a notebook
computer or other portable PC is just like using it on a desktop PC. That is, a notebook computer
can do anything a desktop PC can, and Windows Vista doesn’t offer a limited feature
set when you’re using a portable PC.
That said, you may want to approach Windows Vista a bit differently when using a notebook
computer. Certain operating system features, such as the user interface or power
management plan you select, can impact both performance and battery life when you’re
not connected to power, for example. And Vista includes special presentation, security,
and networking features that are often specific to portable computers or at least work
somewhat differently when you’re using a portable PC.
In this chapter, we’re going to use terms like portable PC, portable computer, notebook,
laptop, and even, occasionally, Tablet PC to describe mobile computers running
Windows Vista. For the most part, these terms are largely interchangeable in the context
of this chapter unless specifically stated otherwise.

ویندوز ویستا در جاده (حین سفر )
سالهاست که میکروسافت تنها از طریق ویژگی ها و قابلیت های سخت افزاری ارائه شده در کامپیوترهای سبک مانند نوت بوک ها ،لب تاپ ها و کامپیوترهای شخصی رومیزی (شامل نسل جدید ابزارهای تابلو یا نام کامپیوترهای شخصی utra-nobile ) در پی بهبود کیفیت ویندوز می باشد .کاربرد ویندوز ویستا در کامپیوتر نوت بوک یا دیگر کامپیوترهای سبک تا حد زیادی مانند استفاده آن در دسک تاپ یک p.c می باشد .یعنی یک کامپیوتر نوت بوک هر آنچه را که یک کامپیوتر شخصی رومیزی می تواند انجام دهد ،می تواند انجام دهد .بعضی ویندوز ویستا برای استفاده شما از یک کامپیوتر سبک p.c هیچ نوع تنظیمات خاصی را قرار نمی دهد .گفته شد که هنگام استفاده از کامپیوتر نوت بوک شاید شما ویندوز ویستا را کمی متفاوت تر بخواهید .ویژگی های خاص سیستم عامل مانند واسط کاربر یا طرح ***انرژی که شما بر می گزینید ،می تواند هم بر کارایی مهم بر عمر باطری شما هنگامی که با شبکه متصل نیستید تأثیر بگذارد و ویستا ویژگی های اتصال به شبکه ،ایمنی و نمایش خاصی دارد که معمولاَ مخصوص کامپیوترهای سبک می باشند یا اقلاَ دراین کامپیوترها به طور متفاوت عمل می کنند .
Tip : در این فصل ما برای توصیف کامپیوترهای موبایل (تغییر پذیر )ویندوز ویستا از این اصلاحات استفاده می کنیم :
p.c سبک ،کامپیوتر سبک ، نوت بوک ، لپ تاپ و گاهاَ Tablet  p.c ،این اصلاحات تا حد زیادی در متن این فصل قابل تغییر هستند مگر اینکه به گونه ای دیگر بیان شوند .

دانلود ترجمه مقاله تغییر اشکال سریع و مجزای انحرافی Fast Discrete Curvelet Transforms

اختصاصی از کوشا فایل دانلود ترجمه مقاله تغییر اشکال سریع و مجزای انحرافی Fast Discrete Curvelet Transforms دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل ترجمه شده:Word

تعداد صفحات ترجمه 36

اصل مقاله لاتین:pdf

خلاصه:

این مقاله 2 روش اجرایی دیجیتالی جدید وابسته ریاضیات، مشهور به (نسل دوم تغییر اشکال انحرافی) ]10 و 12[ در دو و سه بعدی، را تشریح می‌کند. اولین تغییر شکل دیجیتالی بر اساس تغییر اشکال چها گانه سریع در فضای نا برابر (USFFT) اجرا می‌شود در حالیکه روش دو بر اساس پیچیدن نمونه های چهار گانه ویژه انتخاب شده صورت می‌گیرد. دو روش اجرائیی الزاما بخاطر فرآیند شبکه فضائی که برای تعبیر انحرافات در هر مقدار و زاویه بکار می‌روند ماه یکدیگر متفاوت می‌کنند. هر دو تغییر شکل دیجیتالی جدولی از ضرایب انحنای دیجیتالی که فهرست عوامل مقیاس نیز ضمیمه آنهاست را ارائه می‌کنند، همچنین عوامل جهت یابی و عامل مکانیت فضائیی را نیز به پیوست دارند. هر دو روش اجرائی در مورد اجرای فلاپهای O(n2log n) برای n با n با ترتیب cartesian، سرعت زیادی خواهد داشت، بعلاوه آنها قابل معکوس شدن بوده و الگوریتم معکوس و سریعی درباره آنها با ترکیب و پیچیدگی یکسانی وجود دارد.

تغییر اشکال دیجیتالی ما بر اساس روشهای اجرا شده پیشین اثبات شده- بر اساس نسل اول انحرافات با این فرض که ازنظر مفهومی‌ساده تر، سریعتر و افزایش بسیار کمتری نیز دارند. نرم افزار curvelob که هر دو روش اجرائی را انجام می‌دهد نیز در این مقاله ارائه شده و می‌توانید آنرا در آدرس http://www.curvelet.orgپیدا کنید.

کلمات کلیدی:

تغییر اشکال انحنائی دوم (2D) و سوم (3D)، تغییر اشکال سریع چهار گانه، تغییر اشکال چهار گانه سریع غیر همسان، تقسیم سازی سطح صاف، درجه بندی، برش دیجیتالی، فیلتر کردن، پیچیدن.

دانسته ها:

E.C بطور همه جانبه توسط موسسه علوم ملی (DMS) 40698-01 (FRG) و توسط وزرات نیرو DE- FGO3-02ER مود حمایت واقع می‌شود. L.Y. نیز به وسیله وزارت نیرو مورد حمایت قرار می‌گیرد. ما قصد داریم تا از Felix Herrmann, Eric verschuur برای فراهم سازی تصاویر وابسته و زمین لرزه، تشکر و قدر دانی نمائیم.

1- مقدمه 1-1 تحلیل چند گانه کلاسیک:

در دو دهه گذشته شاهد فعالیتهای بسیار عظیمی‌در زمینه توسعه و پیشرفت ابزار جدید ریاضیات و محاسباتی بر اساس ایده های چند منظوره ای بوده ایم. امروزه، ایده های چند منظوره/ چند جانبه باعث نفوذ و پیدایش زمینه های زیادی از علوم و تکنولوژی عصر ما شده اند. در علوم اطلاعاتی و به ویژه فرآیند سیگنالی، توسعه امواج و ایده های مربوط به منجر به ایجاد ابزار رضایت بخشی در زمینه هدایت مجموعه های اطلاعاتی گسترده، انتقال فشرده، و سریع اطلاعات، حذف پارازیت از سیگنال ها و تصاویر، و شناسائی عوامل نفوذی وبحرانی در چنین گسترده اطلاعاتی شده است. در زمینه علوم محاسباتی، امواج ها و روشهای چند منظوره مرتبط گاهی اوقات باعث بالا بردن سرعت علوم پایه محاسباتی همچون ارزشیابی ارقامی‌راه حلهای معادلات مختلف، شده اند در حال حاضر، تفکر چند گانه توانسته با لیست بسیار بلندی از موفقیتهای فشرده، حساس و مختلف همراه شود.

با وجود موفقیتهای مشهود، تحقیقات فشرده در چند سال اخیر نشان داده که ایده های چند منظوه برای راه حلهای کلاسیک تا رسیدن به مرحله قابل قبول بودن در سطح جهان هنوز فاصله زیادی دارند. در حقیقت، همانطوریکه مردم تصور می‌کنند که روشهای چهار گانه برای تمامی‌اهداف مورد نظر نمی‌تواند روش خوبی باشند- و در نتیجه به معرفی سیستمهای جدیدی از جمله ریزاصلاحی می‌پردازند محققان نیز تغییرات تناوبی را در تحلیل این امواج مشاهده کرده اند. بعنوان مثال در فرآیند سیگنالی،یکنفر باید با این حقیقت کنار بیاید که پدیده های جالب توجه در طول انحرافها و جدا شده ها اتفاق می‌افتد، از جمله لبه های یک تصویر دو بعد. در حالیکه این امواج مطمئنا برای استفاده از لوازم مناسب می‌باشد در جائیکه عامل ایجاد کننده پدپده از جمله، منحصر به فرد بودن، با نقاط مخصوص همراه می‌شوند که آن نقاط تناسب زیادی را برای کشف شدن، سازمان دهی یاارائه یک ساختار داخلی کامل و فشرده در صفحه بروز می‌دهند. با ارائه چنین چند بعدی و ویژه و مشخص، تحقیقات بسیار گسترده ای در جهت فراهم سازی نمونه های تطبیق یافته بهتری با تلفیق ایده های هندسی با ایده های سنتی و قدیمی‌تحلیلی چند گانه، انجام گرفته است.

2-1 چرا یک منحنی مجزا تغییر شکل می‌دهد؟

یکی از اعضاء ویژه این خانواده تغییر اشکال چند گانه هندسی، همان " تغییر اشکال انحرافی" ] 12 و 10و 8[ که در چند سال اخیر برای غلبه بر محدودیتهای موارد ارائه شده چند گانه سنتی، از جمله امواج ها، به شدت مورد تحقیق و بررسی قرار گرفته اند. از نظر مفهومی، تغییر شکل منحنی مانند یک هرم چند معیاری است که با جهت ها و ابعاد زیادی در هر یک از مقادیر طولی، و عوامل سوزنی شکل در مقیاسهای مناسب قرار گرفته است. این هرم البته استاندارد نیست. در حقیقت، منحنی ها دارای خصوصیات هندسی قابل استفاده ای هستید که آنها را با سایر منحنی ها و اشکال مشابه دیگر متمایز می‌سازد. بعنوان مثال، منحنی ها از یک رابطه مقیاس سنجش پیروی می‌کننند که می‌گوید در مقیاس 2 هر عامل دارای پوششی است که در طول یک محور با خط الراس طولی 2 و پهنای 2 قرار می‌گیرد. ما روش حل ریاضی تغییر اشکال منحنی های را به بخش 2 موکول می‌کنیم و در عوض برای عامل اینکه چرا یک خود یابد درباره گسترش این تغییر شکل جدید اهمیت تائل شود و چرا این عامل در پیشرفت صحیح تغییر اشکال منحنی های مجزا اهمیت فراوانی دارد.

منحنی ها جالب هستند زیرا آنها بصورت مناسب درباره اهمیت مشکلاتی که ایده های منحنی ها را از سایر ایده ها متمایز می‌کند، توضیح می‌دهند. ما در اینجا سه مثال عنوان می‌کنیم.

اغلب مشاهده شده که اشیاء کمتر با لبه های خود مشاهده ؟ منحنی ها از نظر بصری می‌تواند ارائه اشیائی که سطح صاف و نقطه چین منحنی وار را نمایش می‌دهند- بغیر از وضعیت غیر مداوم در طول یک منحنی را با مقدار انحنای محدود به اجرا در می‌آورند. چنین ارائه تصویری آنقدر اندک هستند که اگر آن شی منفرد نباشد حتی از تجزیه آن شی به روش امواج نیز ممکن است نادرست باشد.

این موضوع دارای کاربردهای سریعی در تئوری تقریبی داشته و در تخمینهای ارقامی‌نیز به کار می‌روند. در تئوری تقریبی، fm چپ، بعنوان مفهوم m- تقریبی منحنی برای شی f، x2،x1 (R2) در نظر گرفته می‌شود. سپس پراکندگی اندک عنوان می‌کند که اگر شی f در طول سطح کلی منحنی سطح c2، ولی در سایر موارد بصورت صاف، خطای تقریبی از فرمول زیر پیروی می‌کنید.

و از نظر وضعیتی که هیچ تصویر دیگری نمی‌تواند خطای تماسی کوچکتر با تعداد مساوی دفعات ارائه کند را در ذهن ایجاد می‌کند. کاربردهای آن در آمار نیز این است که یک نفر می‌تواند چنین اشیائی را از اطلاعات مختلف بوسیله انقباض ساده منحنی پوشش داده و یک خطای مشخصی (MSE) را از ترتیب حجم با وضعیت بهتری نسبت به آنچه بوسیله روشهای قدیمی‌تر حاصل شده را به دست آورد. در حقیقیت، بهبود وضعیت فوق از نظر فرضیه تماسی نزدیک به ناپدید شدن می‌باشد. آمار ارقامی‌حاصله از نظر بصری درباره وضعیت منحنی ها به شرایط دیگری نیز خواهد انجامید که شامل اندازه گیری غیر مستقیمی‌از یک سطح عظیم مشکلات بیمار گونه موجود، خواهند بود

2- ارائه پراکنده امواج گسترده شده مطلوب منحنی می‌توانند همچنین بعنوان ابزار بسیار مطلوبی برای تحلیل و محاسبه معادلات متفاوت بخشی بکار گرفته شوند. بعنوان مثال، یک ویژگی قابل توجه این است که منحنی ها می‌توانند الگوی کاملی برای امواج گسترده شده باشند. در حقیقبت روش عملکرد گروهی- امواج، درباره منحنی به صورت مطلوبی می‌توانند تقریبی باشند و با کمک انتقال ساده مرکز منحنی در طول جریانات Hamil tonian این مهم را ایجاد نمایند. یکی از نتایج فیزیکی این روش این است که آنها می‌توانند همانند امواج رفتار کنند، ولی بطور همزمان با مکانیت فضائی کافی همانند رفتار همزمان ذرات را نیز ارائه نمایند، ]34و [

این موضوع کاملا می‌توان کمیتی باشد. یک سیستم متقارن از معادلات مختلف خطی را به شکل ریز در نظر بگیرید.

فرمول

در جائیکه u مقدار بردار بعدی- m و می‌باشد. سایر تکنیکهای B, Ak ممکن است بر سادگی با متغیرهای فاصله ای X وابسته بوده و Ak نیز متقارن باشد. اجازه دهید تا Et راه حل اپراتوری باشد که جهات؟ امواج (o, x) u در زمان صفر با ؟ امواج (t, x)u در زمان t به تصویر بکشد فرض کنید که چهار چوب سختی از منحنی ها (مقدار برداری) باشد. سپس (5) نشان دهید که بردار ماتریکس بدین گونه است.

دانلود مقاله تغییر کارفرما و آثار آن در رابطه کارگری و کارفرمایی

اختصاصی از کوشا فایل دانلود مقاله تغییر کارفرما و آثار آن در رابطه کارگری و کارفرمایی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : docx(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:26

مقدمه:

با لازم الاجراء شدن قانون جدید کار،پرسشهای گوناگونی مطرح می شود و یاقابل طرح است که برخی از آنها به مبانی قانون کارو چگونگی تصویب آن مربوط می شود و پاره ای به مقایسه قانون تازه و قانون پیشین نظر دارد.

از جمله پرسش های دست اول می توان موارد زیر را برشمرد:ضرورت تغییر قانون کار در پی انقلاب احساس شد یا در دوران نظام پیشین هم مطرح بود؟ با آنکه لزوم تغییر قانون کار از سال 1358، به طور جدی ، عنوان شد چرا بیش از پنج سال طول کشید(1364) تا لایحه آن از سوی دولت تقدیم مجلس شد؟ ایرادهای شورای نگهبان به مصوبه مجلس (آبانماه 1366) متضمن چه اموری بود و اگر مصوبه براساس آنها تغییر داده می شد قانون کار به چه صورتی در می آمد؟ چرا تغییرهای انجام شده در مصوبه مجلس (مهرماه 68) که در جهت تامین برخی از نظرهای شورای نگهبان صورت گرفته بود از سوی این شورا کافی تشخیص داده نشد و موضوع به مجمع تشخیص مصلحت نظام ارجاع شد؟ مجمع تشخیص مصلحت نظام چگونه بین مصوبه مجلس و نظرهای شورای نگهبان داوری کرد؟ آیا مجمع به این داوری بسنده کرد یا خود نیز تغییرهائی در مصوبه مجلس داد، در صورت اخیر آیاچنین اقدامی با اختیارات مجمع سازگاری دارد؟

پرسش های دسته دوم بیشتر به صورت کلی مطرح می شوند ماننداینکه قانون جدید کار بهتر است یا قانون پیشین ؟ کدامیک از لحاظ تامین حقوق کارگران مناسبتر است ؟ قانون جدید سبب بالارفتن هزینه تولید نخواهد شد؟

هر چند طبیعی است که اینگونه پرسشها عنوان شده وموردبررسی قرار گیرند اما اکنون که قانون ، به هر صورت ، تصویب و لازم الاجراء شده است بنظر می رسد تحلیل پرسش های دسته اول در واقع بیشتر به بررسی تحول حقوق کار ایران و مبانی آن مربوط می شود و جای چنین مطالعه ای کتابها و نوشته های مفصل مربوط به حقوق کار است. در مورد پرسش های دسته دوم نیز با اینکه مقایسه اجمالی دو قانون می تواند به روشن شدن برخی جنبه های قانونی جدید کمک کند اما با روش نشریه دانکشده حقوق و علوم سیاسی هخوانی ندارد. بنابراین با در نظر گرفتن شیوه کارنشریه ، بر آن شدیم که به تدریج نوآوری های قانون جدید را، مورد به مورد، با توجه به مبانی آن تحلیل کنیم و از آنجا که راه حلهای نو از لحاظ حقوق ما و در مقایسه با قوانین پیشین کشورمان ، تازه به شمار می آیند وگرنه از جهت تحول حقوق کار در کشورهای دیگر گاه از سابقه ای طولانی برخوردارند، در این بررسی ها از مطالبعه تطبیقی کمک می گیریم 0 در این نوشته مبانی حکم مندرج در ماده 12 قانون جدید کار درباره تغییر کارفرما را مطالعه می کنیم امید آنکه حق توفیقی عنایت فرماید و مباحث دیگر قانون نیز که متضمن نوآوری هائی است به همین روش بررسی ومطالعه شود.

طرح موضوع

رابطه کارگری وکارفرمائی که به موجب آن کارگر نیروی بدنی یا قکری خود را در برابر دریافت مزد در اختیار کارفرما می گذارد و می پذیرد که زر نظر و به دستور او کار کند هرچند از جهاتی با قراردادهای معوض بی شباهت نیست اما با آنها تفاوتهای بسیاردارد. وجود قوانین امری و ضرورت رعایت آنها از سوی طرفین قراردادسبب شده است تا نقش قراردادکار، به عنوان قرارداد، کاهش یابد، از این رو برخی ترجیح می دهند به جای قرارداد کار از عنوان رابطه کار استفاده کنند. در بحث کنونی این نکات مورد توجه نیست ،آنچه در نوشته حاضر مورد بررسی قرار می گیرد آثار متفاوتی است که تغییر وضعیت یکی از دو طرف یعنی کارگر و کارفرما بر قرارداد و رابطه کار می گذارد.

روشن است که هرگاه کارگر بمیرد و یا ازکار افتاده شود( از کار افتادگی کلی ) قرارداد کار پایان می پذیرد و رابطه دو طرف قطع می شود. در مورد یهم که به فرض فرزند کارگر متوفی به کاری گمارده شود که مثلا\” پدرش قبل از مرگ بدان اشتغال داشته است این رابطه ، رابطه ای جداگانه وتازه به شمار می آید و سابقه خدمت کارگر متوفی برای فرزندش ایجاد حقی نمی نماید، زیرا تعهدکارگر جنبه شخصی دارد وو کار هر انسان جزئی از خود اوست. اماهنگامی که تغییری در وضع کارفرماپدید آید: مثلا\” به صبب فوت اواموالش به روثه منتقل شود و موسه محل خدمت کارگر هم بدین طریق به آنان انتقال یابد و یا هرگاه کارفرما کارخانه یا موسسه ای راکه کارگر در آن کار می کند به دیگری بفروشد یا به طریق دیگری منتقل کند یا آنکه کارخانه یا موسسه مورد بحث به سبب ملی شدن یا مصادره شدن از سوی مراجع قانونی یا قضائی از ملکیت کارفرما خارج شود آیا بازهم می توان گفت که در همه این موارد رابطه کارگری و کارفرمائی پایان می پذیرد و کارفرمای جدید در برابر کارگران مسئولیتی ندارد؟ یا بعکس باید پذیرفت که رابطه کارگری و کارفرمائی می تواند استمرار داشته باشد و کسانی که جانشین کارفرمای پیشین می شوند(وراث ،انتقال گیرندگان ، نهادیاموسسه ای که کارخانه یا واحد تولیدی یا خدماتی مصادره شده یا ملی شده را در اختیار می گیرد) در برابرکارگران مسئولند؟ در فرض اخیرپرسش دیگری پیش می آید: حدود مسئولیت آنان چه اندازه است ؟ پاسخ این پرسشها بر حسب آنکه از چه زاویه ای به رابطه کارگر وکارفرما بنگیریم متفاوت خواهد بود، اما پیش از آنکه نظریه های مختلف را در این باره بررسی کنیم لازم است ببینیم حقوق کشورمان (پیش از تصویب قانون جدید) در این زمینه چه حکمی مقرر می داشت ؟

پیشینه موضوع در حقوق ایران

با توجه به سکوت قانون کار سال 1337 می توان گفت تا سال 1343 راه حل ویژه ای درباره موضوع مورد بحث ما، ارائه نشده بود. در این سال قانونی به نام (قانون حمایت صنعتی و جلوگیری از تعطیل کارخانه های کشور) تصویب شد که هدف آن ، چنانکه از نامش پیداست ، جلوگیری از تعطیل کارخانه های کشور بود. برابر ماده 2 این قانون در صورتی که به سبب توقف یا صدور قرار تامین علیه کارفرما یا فوت یا حجرا و کارخانه ای تطعیل شود هئیت حمایت از صنایع (پیش بینی شده در ماده یک قانون ) می تواند شخص یا اشخاصی را بعنوان مدیر کارخانه تعیین کن0 این اشخاص در دوره اداره موقت امین محسوب می شوند. هر چند از مواد 6و7 این قانون به طور ضمنی استفاده می شود که رابطه کارگران با کارخانه قطع نشده و دردوره اداره موقت ادامه می یابد اما با توجه به اینکه قانون فقط شامل موارد خاص (کارخانه ها) می شد و حمایت از کارگران هم منحصر به دوره اداره موقت شده بود برای حل مشکل اصلی یعنی تعیین تکلیف کارگران در صورت تغیر کارفرما کافی نبود.

شاید یادآوری این نکته بی فایده نباشد که در پاره ای ازکشورها (چنانکه در دنباله بحث ثمن مطالعه تطبیقی خواهیم دید) با وجود سکوت قانون ، رویه قاضی مشکلی را حل کرده است اما در کشور ما بعید می نمود که از این راه بتوان به نتیجه رسید و می بایست تکلیف موضوع به روشنی در قانون معلوم گردد.

در سال 1358 که اندیشه تهیه و تنظیم پیش نویس قانون کار در سطح وزارت کار و امور اجتماعی مطرح شد و بدنبال آن تنی چند از کارشناسان با تجربه وصاحب نظر آن وزارت در موسسه کار وتامین اجتماعی (وابسته به وزارت مزبور) برای تهیه پیش نویس قانون کار، گرد آمدندو به مطالعه کارشناسی پرداختند کوشش شدکه با توجه به هدف قوانین کار(حمایت از کارگران ) و با در نظر گرفتن امکانات کشور و در چارچوب قانون اساسی جمهوری اسلامی با عنایت به این امر که حقوق کار حقوقی است در حال تحول ، موارد سکوت قانون کار سال 1337 تدارک ونارسائی های آن جبران گردد و در هر مورد راه حل مناسبی ارائه شود. در موضوع مورد بحث یعنی تعیین تکلیف کارگران در صورت تغییر کارفرما نیز در طرح تنظیمی در موسسه یاد شده راه حلی پیش بینی شده که با اندک تغییری به صورت ماده 12 متن مصوب مجلس شورای اسلامی درآمد و در مجمع تشخیص مصلحت نظام هم نظر مجلس تایید شد از آنجا که حکم مقرر در یکی از چهره های تحول حقوق کار در دهه های اخیر محسوب می شود نخست میان نظری این تحول را به اختصار مطالعه می کنیم (گفتار اول )، آنگاه موضوع را از لحاظ رویه قضائی چند کشور بررسی می نمائیم (گفتار دوم )تابتوانیم از عملکر کشورهای دیگر در مواردی مشابه آنچه در قانون جدیدکار کشورمان پیش بینی شده آگاه شویم و در صورت امکان از تجربه آنان در زمینه چگونگی اجرای قانون بهره مندگردیم .

کار تحقیقاتی رشته حقوق پیرامون تغییر محل جغرافیایی کارکنان دولت به شکل درون سازمانی

اختصاصی از کوشا فایل کار تحقیقاتی رشته حقوق پیرامون تغییر محل جغرافیایی کارکنان دولت به شکل درون سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:75

عنوان:تغییر محل جغرافیایی کارکنان دولت به شکل درون سازمانی و صلاحیت مدیران و دستگاه های دولتی در جابجایی آن ها

مقدمه:

امروزه داشتن کارکنان و مدیران انعطاف پذیر، ماهر، و چند مهارت، شاید برا ی هر سازمانی و بطور کلی برای هر سیستمی یک آرزو باشد. وجود اینگونه افراد در جریان فعالیتهای هر مجموعه ای می تواند موجبات تسهیل و تسریع در امور و صرفه جویی در منابع و زمان و فرصتی برای توسعه مهارتها و ایجاد انگیزش زمان و حتی در منابع را فراهم آورد.

راهکارهای مختلفی برای تحقق این هدف وجود دارد که یکی از این راهکارها تغییر محل کارکنان است. اگر بتوان افراد را به شکل صحیح، کارشناسی و عادلانه جابه جا نمود، آن ها می توانند به عضو مناسبی از سازمان تبدیل شده و انگیزه کار در آنان تقویت شود.

از طرف دیگر در صورتی که جابجایی کارکنان کارشناسی نباشد و با اجبار صورت گیرد رضایت شغلی را کاهش می دهد، باعث افزایش هزینه ها می گردد و کارایی افت می کند[1].

در پژوهش حاضر در صددیم به مبانی حقوقی و مدیریتی موضوع جابه جایی کارکنان دولت از طریق تغییر محل جغرافیایی خدمت آنان که به شکل درون سازمانی صورت می گیرد بپردازیم و صلاحیت ها و اختیارات مدیران در انتقال کارکنان را بررسی نماییم.

نکته قابل توجه این است که در خصوص تغییر محل کارکنان دولت و همچنین میزان اختیار مدیران در جابجایی آنها نمی توان یک رای کلی صادر کرد.

بر اساس مطالعات صورت گرفته، دریافته می شود که کیفیات جابجایی و تغییر محل خدمت کارمندان دولت بیش از هرچیز به اهداف انتقال و جابجایی بستگی دارد. بنابراین ضروری است این مبحث را بر اساس هدف از انتقال کارمندان تقسیم بندی کنیم و به تشریح آن بپردازیم.

انواع جابجایی کارمندان دولت

به طور کلی جابجایی و تغییر محل خدمت کارمندان دولتی را به دو نوع تقسیم می کنند:

1- جابجائی درون سازمانی و 2- جابجائی بین سازمانی یا برون سازمانی.

گردش درون سازمانی، یعنی فرد در درون سازمان محل خدمت خود را تغییر دهد این تغییر می تواند شامل تغییر عنوان و رده شغلی هم بشود یا نشود اما لزوما محل جغرافیایی آن تغییر می کند. ولی گردش بین سازمانی یعنی کارمند سازمان خودرا تغییر دهد و یا توسط دستگاههای ذیربط و یا مدیریت به سازمان یا نهاد دیگری انتقال یابد.

از آنجایی که بین افرادی که محل شغل خود را ترک می کنند با افرادی که حرفه خود را ترک می کنند تفاوت وجود دارد؛ لذا، به گردش که در آن ، افراد درون یک حرفه جابجا می شوند گردش درون حرفه ای و به گردش که افراد همراه با گردش حرفه شان را نیز تغییر می دهند گردش بین حرفه ای نیز گفته می شود. تغییر محل خدمت مورد بحث ما بر اساس گردش شغلی، می تواند شامل درون حرفه ای و یا برون حرفه ای شود[2].

اهداف تغییر محل خدمت کارمندان

به طور کلی اهداف تغییر محل کارمندان را به دو دسته اهداف اجرایی و اهداف سازمانی تقسیم می کنند. صاحبنظران مدیریت از نقطه نظر مدیریت دولتی، هدفهای متعددی را برای تغییر محل بر می شمرند. چنانچه با دقت بیشتری به این اهداف نگریسته شود، رابطه نزدیک شغلی با عملکرد به روشنی قابل درک است. صاحبنظران، اهداف سازمانی تغییر محل را به شش دسته تقسیم کرده اند که همه آنها سبب بهبود عملکرد سازمانی می شود:

    تغییر محل خدمت کارمندان به منظور آشنایی با سیاستها و رویه های سازمانی.
    تغییر محل خدمت کارمندان به منظور کسب یا اصلاح مهارتهای ویژه.
    تغییر محل خدمت کارمندان به منظور اصلاح روابط انسانی.
    تغییر محل خدمت کارمندان به منظور حل مساله.
    تغییر محل خدمت کارمندان به منظور اصلاح روشهای مدیرتی و نظارتی.
    تغییر محل خدمت کارمندان به منظور کارآموزی و آموزش تجربی.
    تغییر محل خدمت کارمندان به منظور صرفه جویی در هزینه ها.
    تغییر محل خدمت کارمندان به منظور پیروی از سیاست های خاص دولت[3].

از نظر اجرایی نیز، تغییر محل کارکنان در داخل موسسه به علل مختلفی انجام می گیرد. به عبارتی گاهی که به سلیقه و خواست مدیریت، مواقعی به جبر محیط و قوانین استخدامی و زمانی به خواست و نیازهای کارکنان مربوط می شود.

این موارد عبارتند از:

1- تغییر ساخت سازمانی که منجر به تقسیم بندی و گروه بندی خاص واحد های اجرایی، کاهش یا افزایش تعداد پست های سازمانی و بالاخره کاهش یا افزایش سقف پرسنل سازمان می گردد.

در این زمینه اقداماتی نظیر کوچک سازی، چند بخشی نمودن سازمان، ایجاد شرکت ها و سازمان های احتمالی از یک بنگاه بزرگ و به ویژه خرید خدمات از سازمان در تغییر عمده کم و کیف منابع انسانی موجود سازمان، نقش تعیین کننده ای دارد.

2- افزایش سطح ارائه خدمت که به نیاز بیشتر به منابع انسانی منتهی می گردد، احتمالاً منجر به ایجاد پستهای جدید می شود. معمولاً هر قدر حجم عملیات بیشتر شود کارها تخصصی تر می گردد. به طور مثال در یک موسسه کوچک مدیر موسسه کار استخدام، اداره امور حقوقی و دستمزد، آموزش، بهداشت، ایمنی و سایر امور کارکنان را انجام می دهد. در حالی که اگر حجم عملیات و کار زیاد باشد برای هر یک از وظایف فوق دفاتری با چندین کارمند به وجود می آید. در صورتی که از حجم عملیات کاسته شود عیناً عکس حالت فوق اتفاق خواهد افتاد و هر دو در تغییر محل کارکنان اهمیت بسزایی دارند.

3- معرفی یک کالا، خدمت و یا روش تولید جدید منجر به تغییر کم و کیف مشاغل می گردد. در این زمینه تغییر تکنولوژی در فرایند عملیات، مهمترین آثار را در تغییر محل کارکنان در سازمان دارد.

4- رکود بازار و دگرگونی حاد و اقتصادی که منجر به متوقف شدن بعضی از خطوط تولید و بیکار شدن عده ای از کارکنان می گردد.

5- تغییر نوع بازار یا مراجعینی که شرکت یا نهاد دولتی با آن ها مواجه است.

6- آموزش کارکنان و کارمندان.

7- گردش شغلی در سازمان[4].

از انواع عللی که در بالا برشمرده شد آموزش و گردش شغلی علت هایی هستند که بیش از همه به سبب آن ها تغییر محل جغرافیایی کارمندان دولتی می تواند صورت بگیرد؛ فلذا در ادامه به این دو مورد می پردازیم.

تغییر محل کارمندان با هدف آموزش

منابع انسانی بخش عمده ای از ورودی های تولیدی و عملیاتی سازمان ها و مراکز دولتی را تشکیل می دهند. شرکت یا سازمان و اداره ای دولتی که مدیر و کارکنان با مهارت را بکار می گیرد در مقایسه با نوسانات دیگری که از چنین امتیازی برخوردار نیستند، احتمالاً موفقیت بیشتری دارد. اگر افراد از طریق آموزش به تخصص و مهارتهای بالاتری مجهز گردند، وظایف خود را صحیح تر انجام داده و قابلیت بیشتری برای یادگیری روش های انجام کار و تولید پیشرفته در ارتباط با کارشان پیدا می کنند. آموزش می تواند سطح مهارتهای مدیران و کارکنان را تعالی بخشیده و دستاوردهای موثر مرتبط با عملکرد را بوجود آورد[5].

شواهد موجود بیانگر آن است که کشورهای پیشرفته و شرکت های موفق سرمایه گذاری های هنگفتی را در این زمینه بکار بسته اند. بدون شک آنان سودآوری و کارآمدی آموزش نیروی انسانی را در گذشته تجربه نموده اند که در وضعیت حاضر نیز به انجام چنین عملیاتی اهتمام می ورزند[6].

بطور واضح انتقال کارکنان در راستای ضرورت آموزش نیروی انسانی را در 2 بخش می توان مطرح کرد:

الف)واقعیت ها و ب)شرایط و اقتضای زمان.

 الف) واقعیت ها:

در این زمینه تجربه شرکت ها و نهادهای دولتی و عمومی کشورهای پیشرفته خود گواه بر این است که آموزش های نیروی انسانی به منظور توسعه و بهسازی منابع انسانی از یک جایگاه استراتژیکی برخوردارند. به عنوان مثال، 90 درصد شرکتهای آمریکایی بودجه رسمی آموزشی دارند. در ایالات متحده بطور متوسط سالانه هر یک از پرسنل 15 ساعت آموزش دریافت می کنند و میزان کلی ساعتهای سپری شده در آموزش 15 بیلیون ساعت می باشد، بطور متوسط شرکتهای بزرگ دولتی در ژاپن 527000 دلار متوسط به ازای 30000 پرسنل و شرکتهای کوچکتر دولتی 218000 دلار به ازای 24500 پرسنل خود برای آموزش صرف می کنند.

در سازمان های دولتی آلمان، 10000 نفر سالانه از طریق مراکز کارآموزی وزارت آموزش، بودجه آموزش به شکل انتقال به مراکز و شعبه های دیگر همان سازمان ها در محل های دیگر دریافت می کنند[7].

به هر حال واقعیت های فوق نشان از آن دارد که آموزش یکی از عوامل موفقیت کشورها و شرکتهای دولتی موفق جهان است زیرا بدون تغذیه علمی و فکری، نیروی انسانی عملاً حالت منابع مادی به خود می گیرد. از طرف دیگر زیان حاصل از عدم این شرایط، به صورت تصاعدی در می آید، بدین خاطر که کارکنان فرهیخته از توانایی بکارگیری موثر و کارآمد منابع مادی و فکری در سطح بالایی برخوردارند.

در این راستا، انتقال جغرافیایی کارکنان دولت با صرفه ترین روش هاست. زیرا در عین حال که از نیروی خدماتی آن ها در همان سازمان و در جای دیگر استفاده می شود، آموزش آنان نیز تامین شده و در سازمان پویایی به وجود می آید.

در ایران نیز انتقال درون سازمانی کارمندان دولت برای آموزش قابل تصور است. البته این امر باید توسط دولت توصیه شده باشد و اقدام سرخود مدیر دولتی در انتقال کارمند به جا نخواهد بود.

در این روش باید گفت مدیران سازمان های دولتی زمانی از اختیار تام برخوردارند که آموزش از طرف مقامات بالادستی اجباری شده باشد و زمان خدمت در محل دیگر به خاطر آموزش نیز محدود باشد.

ب)شرایط و اقتضای زمان:

پیدایش شرایط و موقعیت های جدید در زندگی انسان ها را به این فکر وا می دارد که همواره برای تغذیه علمی و اطلاعاتی خویش در زمینه های فکری و حرفه ای اقدام نموده و بیندیشند. این شرایط جدید عبارتند از:

1- عصری که بشر در آن به سر می برد فرا صنعتی است که به موج سوم موسوم است. برخلاف عصر کشاورزی و سنتی که موج اول نام گرفته و عصر صنعت که به موج سوم شناخته می شود، که به نوعی از ثبات برخوردار بودند و روند حیات بشر در یک مسیر نسبتاً هموار طی طریق می نمود، بارزترین ویژگی عصر فرا صنعتی را می توان پویایی امور، پیچیدگی شرایط و غیره عنوان نمود که به اقتضای آن انسان عصر فرا صنعتی باید مجهز به صفاتی همچون چالاکی اندیشه، مهارتهای تفکر انتزاعی، توان طراحی مدل های ذهنی از واقعیت های زندگی اجتماعی و اقتصادی می باشد. جابجایی های شغلی مستمر برای یادگیری بیشتر در واقع یک مسیر راهبردی به منظور رسیدن به خواسته های فوق است.

2- به تبع پیدایش جامعه نوین و تغییرات ساختار ارزشی، روابط اجتماعی و میان فردی صمیمانه و چهره به چهره به حالت رسمی و خشک تغییر حالت داده و پیامد چنین وضعی، مواردی همچون در لاک خود فرو رفتن و انزوا طلبی می باشد. بدین ترتیب در میان کارکنان و مدیران حس همکاری و روحیه همبستگی جای خود را به رقابت میان افراد داده است. در جریان آموزشها از طریق همایش ها و کارگاههای آموزشی، تبادلات علمی، گفت و شنودهای جمعی و …. می توان تا حدی حس مسئولیت اجتماعی و دگر خواهی افراد را تقویت نمود و صمیمیت میان آنها را افزایش داد.

در مجموع، انتقال درون سازمانی کارکنان به محل دیگر در جهت نیل به هدف والای آموزش نیروی انسانی، یکی از مناسبترین ابزارهایی است که به استعانت از آن می توان با ثبات گرایی، سستی، کهولت فکری نیروی انسانی دست و پنجه نرم کرد. بعلاوه، آموزش حرفه ای مداوم به طور معنی داری پتانسیل تاثیرگذاری بر عملیات حرفه ای می باشد.

البته همانطور که گفته شد انتقال کارمندان دولت در جغرافیای دیگر همان سازمان به هدف کسب تجربه و آموزش، اولا باید از لحاظ زمانی محدود باشد و ثانیا باید فقط در مواقع ضرورت انجام گیرد.

کسب رضایت کارمند برای چنین انتقالی همواره توصیه شده است زیرا در صورتی که وی مایل به این انتقال نباشد آموزش نیز به صحت صورت نخواهد گرفت؛ اما در هر حال از نظر حقوقی اگر ضرورت آموزش از طریق جابه جایی جغرافیایی توسط دولت درخواست شده باشد مدیران ذیربط موظف به اعلان و اجرای آن هستند و کارمندان مربوطه نیز یارای سرپیچی از آن را ندارند.

تغییر محل کارمندان با هدف گردش شغلی

یکی از اشکال و اهداف جابجایی کارمندان دولت گردش شغلی است. گردش شغلی با هدف های مختلفی می تواند صورت گیرد اما عنصر اصلی آن تغییر نوع و رده شغلی کارمند است؛ به این صورت که زمانی که کارمند متوجه تغییر محل جغرافیایی قرار می گیرد رده و رسته شغلی او نیز تغییر می کند و یا اساسا هدف تغییر محل جغرافیایی وی تغییر عنوان یا رده شغلی وی در آن سازمان دولتی است[8].

اینکه انسان در جهت تعالی و تکامل حرکت می کند، ثابت نگهداشتن مداوم پرسنل در پستها و مشاغل سازمانی نه به نفع سازمان و نه به نفع کارکنان آن می باشد.