دانلود پایان نامه دستورالعمل دفع زائدات شیمیایی خطرناک مایع

اختصاصی از کوشا فایل دانلود پایان نامه دستورالعمل دفع زائدات شیمیایی خطرناک مایع دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

دفع مواد زائد خطرناک مایع یکی از مباحث جدی و عمدة دانش و تکنولوژی محیط زیست می‌باشد. و این دفع می‌بایست بر شالودة قوانین و راهکارهای مهندسی و استانداردهای دقیق و روشن مبتنی باشد. از این رو قبل از دفع این مواد بررسی رو شمای مختلف دفع با توجه به شرایط محلی و موقعیتهای مکانی و اقلیمی و شرایط اقتصادی برای انتخاب یک روش مناسب و بهینه جهت دفع حائز اهمیت می‌باشد.

در این تحقیق پس از شناسایی و طبقه‌بندی پسابهای خطرناک مایع اثراث زیست محیطی آنها و همچنین قوانین و استانداردهای بین‌المللی به طور اجمالی بررسی شد. و پس روشهای مختلف دفع پسابهای خطرناک مایع تشریح گر دید و از میان روشهای مختلف دفع این موارد، لاگونهای تبخیری به عنوان یکی از راهکارهای مهندسی و فنی دفع این مواد با توجه به شرایط آب و هوایی و اقتصادی ایران مورد بررسی‌های فنی و اقتصادی قرار گرفت و در آخر سیستم تبخیری فوق با توجه به آمار بارش و تبخیر شهر اصفهان و فاضلاب فرض شدة ورودی 14300 متر مکعب در سال، طی دورة 10 ساله طراحی و مدل‌سازی کامپیوتری گشت و نتایج بدست آمده از مدل کامپیوتری حوضچة تبخیری با ابعاد 60×120 متر و عمق 5/2 متر با شیب 2 به 1 بود که لاگون طرح شده پس از چک شدن حداکثر عمق فاضلاب در طول بهره‌برداری 10 ساله برابر 81/1 متر بود که این رقم بیانگر  طراحی مناسب و بهینه حوضچه با توجه به شرائط جوی و داده‌های مفرض می‌باشد و در آخر سه سیستم لایه‌بندی جهت نفوذ ناپذیر ساختن حوضچه‌ها معرفی گردید که با توجه به برآورد هزینه و نوع زائدات خطرناک دفع شده در حوضها بهترین گرینه جهت دفع سپابهای بسیار خطرناک صنایع سیستم لایه بیندی ژئوسنتتیکی همراه با بتن مسلح پیشنهاد گشت که هزینه نصب و تهیة و آزمایشان هر متر مربع آن با توجه به فهرست‌های انبیه سازمان مدیریت و برنامه‌ریز کشور در سال 1383 و مذاکرات با شرکتهای سازند، 142950 ریال برآورد شد.

تولید پسماند، پیامد ناگزیر و وجه مشترک تمامی فرآیندهای تولید، توزیع و مصرف مداد و انرژی در جوامع کنونی است. بخشی از این پسماندها به دلیل آثار و عوارض حاد و یا مزمنی که بر سلامت انسان و کیفیت محیط زیست بر جای می نهند، تحت عنوان پسماندهای زیانبار، پسماندهلای خطرناک یا پسماندهای ویژه تعریف و دسته‌بندی شده‌اند. بزرگترین بخش از اینگونه پسماندها از تولید و مصرف میلیونها ماده شیمیایی سرچشمه می‌گیرند که در قرن حاضر به جوامع و طبیعت معرفی شده‌اند و مکانیزم دفاعی طبیعی برای مقابله با آنها وجود ندارد.

در سال 1983 حداقل  365 میلیون تن پسماند خطرناک در کشور امریکا تولید شده‌است. که معادل با 3/4 کیلوگرم به ازاء هر نفر در روز می‌باشد.

[salcedo, R.N, 1989]

تا پنجاه شاه پیش از این، توجهی به مسأله پساندهای خطرناک نمی‌شد. وقوع برخی  حوادث در کشورهای صنعتی سبب شد که افکار عمومی نسبت به این مساله حساسیت نشان دهد و این حساسیت موجب وضع قوانین و مقرارت پیچیده و معضل برای مدیریت جامعه فرآیندهای تولید، نگهداری، حمل و دفع این مواد شده است.

از جمله این حوادث می‌توان به واقعه لاو کانال در امریکا و سوسو در ایتالیا اشاره کرد که هر دو منجر به آلودگی شدید محیط و مرگ انسانها شدند.

حل و فصل مشکلات ناشی از تولید پسماندهای خطرناک بسیار پرهزینه است. میزان هزینه‌هایی که در عرصه مدیریت پسماندهای خطرناک در کشورهای توسعه‌یافته به مصرف می‌رسید بین 1 تا 10 دلار به ازاء هر نفر در سال متغییر می‌باشد.

[ Yakwitz, Harvy, 1988]

در کشورهای در حال توسعه، مصرف بی‌رویه مواد شیمیایی از قبیل سموم کشاورزی سوختها و مواد نفتی، کودها و داروها و سایر مواد (که گاه با سوبسیدهای دولتی عرضه می‌شوند)، فقدان مقرارت و آگاهی و حساسیت عمومی و فقدان دانش و تخصص در نهادهای دولتی موجب پدید آمدن ناهنجاریهای فراوان در مدیریت پسماندهای خطرناک شده است. ریخت و پاش مواد شیمیایی خطرناک و دفع نامناسب این مواد همراه با زباله‌های شهری و فاضلابها در کشور ما امری است کاملاً مشهود، روزمره و فراگیر. در عین حال، بخشی قابل توجهی از مشکلات مربوط به پسماندهای شیمیایی از کشورهای پیشرفته به کشورهای در حال توسعه منتقل می‌شود به عنوان مثال علیرغم منع شدید مصرف بی‌فنیلهای پلی کلره در کشورهای پیشرفته، هنوز هم این مواد به کشور ما وارد می شود و در صنعت تولید و انتقال نیروی برق به مصرف می‌رسد. از این رو راهکار و روش دفع این پسماندها به دلیل خطرناک بودنشان حائز اهمیت می‌باشد لذا هر کدام از راهکارهای دفع پسماندهای خطرناک می‌بایست تمام مراحل دفع این مواد را در برگیرد و در این میان دفع به روش لاگونهای تبخیری به عنوان یکی از روشهای دفع در مناطق گرمسیر؛ به دلیل توجیه اقتصادی و سهولت عملیات ساخت و سادگی دفع از اهمیت ویژه برخوردار است. از این رو در این تحقیق پس از مرور اجمالی بر روشهای مختلف دفع مواد زائد خطرناک، روش لاگونهای تبخیری به عنوان یکی از روشهای دفع پسابهای خطرناک با توجه به شرایط اقلیمی، جغرافیایی و اقتصادی ایران مورد بررسی فنی و اقتصادی قرار گرفته شده است.

چکیده     
مقدمه     
علت انتخاب موضوع    
اهداف تحقیق    
1-1-1) شناسایی مواد زائد خطرناک (تقسیم‌بندی)    
1-1-1-1) تعاریف و دسته‌بندی مواد زائد خطرناک    
1-1-1-2) طبقه‌بندی مواد زائد خطرناک    
1-1-1-3) فهرست مواد زائد خطرناک ارائه شده توسط جامعه     
اقتصادی اروپا    
1-1-1-4) طبقه‌بندی مواد زائد خطرناک در اتریش    
1-1-2) اثرات بهداشتی و زیست بهداشتی و زیست محیطی مواد     
زائد خطرناک     
1-1-2-1) اهمیت نسبی مواد زائد خطرناک در ایجاد مخاطرات بهداشتی    
1-1-2-2) چگونگی آلودگی محیط زسیت توسط مواد زائد خطرناک    
1-1-2-2-1) آلودگی آبهای زیرزمینی    
1-1-2-3) اثرات تری کلرواتن - دی کلروتیلن    
1-1-2-4) اثرات 1 و 2 دی کلرواتان     
1-1-2-5) اثرات تتراکلرواتن (تتراکلرواتیلن، پرکلرواتیلن)     
1-1-2-6) اثرات تتراکلرید کربن    
1-1-2-7) اثرات بنزن و اکلیل بنزن‌های سبک    
1-1-2-8) اثرات کلروفرم    
1-1-2-8) اثرات کلروفرم     
1-1-2-9) اثرات اواواتری کلرواتان     
1-1-2-10) اثرات تری کلرواتیلن    
1-1-2-11) اثرات کلروبنزن‌ها    
1-1-1-12) اثرات کلرونیل    
1-1-2-13) اثرات جیوه    
1-1-2-14) اثرات ناشی از مس    
1-1-2-15) اثرات ناشی از سرب    
1-1-2-16) اثرات آزبستوز    
1-1-2-17) اثرات سیانیها (نمک‌های محلول)    
1-1-3) قوانین و مقرارت مواد زائد خطرناک در جهان (استانداردها)    
1-1-3-1) قوانین و مقرارت کنترل مواد زائد خطرناک در آمریکا    
1-1-3-1-1) مسئولیت‌های تولید کننده    
1-1-3-1-2) مسئولیت‌های حمل کننده    
1-1-3-1-3) مسئولین متصدیان و دارندگان تسهیلات تصویه،     
ذخیره و دفع    
1-1-3-1-4) مقرارات بازدیدها    
1-1-3-1-5) مقرارت مربوط به آموزش پرسنل    
1-1-3-1-6) مقرارت مربوط به پیگیری، ثبت و ارائه گزارشات    
 1-1-3-3) مقررات کنفرانسیون بازل    
1-1-4) روش‌های تصویه و دفع مواد زائد شیمیایی خطرناک مایع    
1-1-4-1) بازیافت و تهویه مواد زائد خطرناک مایع صنعتی    
1-1-4-2-1) کوره‌های زباله سوز    
1-1-4-2-1-1) سوزاننده‌های تزریق مایع    
1-1-4-2-2) مخازن سطحی    
1-1-4-2-3) تزریق در چاه عمیق    
1-1-4-2-4) کاهش حجم مواد زائد خطرناک    
1-1-4-2-5) ذخیره‌سازی و نگهداری مواد زائد خطرناک در معادن    
1-1-4-2-6) انتخاب معدن و دفن بهداشتی مواد خطرناک    
1-1-4-2-7) انبار کردن و استفاده کردن از لایه‌های نفوذناپذیری     
برای کنترل مواد زائد خطرناک    
1-1-4-2-8) دفن مواد زائد خطرناک    
1-4-2-8-1) انواع روش‌های دفن مواد زائد خطرناک     
بخش دوم
1-2-1) شناسایی سیستم‌های تبخیری    
1-2-1-1) تبخیر و تعرق (با بستر و بدون بستر جاذب)     
1-2-1-1-1) تشریح     
1-2-1-1-1) کاربرد سیستم‌های تبخیر و تعرق    
1-2-1-1-3) فاکتورهای عملکرد مؤثر در سیستم‌های تبخیر و تعرق    
1-2-1-1-4) خصوصیات و نمای سازه‌ای     
1-2-1-2) فاگون‌های تبخیری (با نفوذ و بدون نفوذ)     
1-2-1-2-1) کاربرد لاگون‌های تبخیری    
1-2-1-2-2) فاکتورهای عملکرد مؤثر در لاگون‌های تبخیری    
1-2-1-2-3) شکل‌ سازه‌ای حوضچه‌ی تبخیر    
1-2-2) مبانی طراحی    
1-2-2-1) عوامل مؤثر در مقدار تبخیر    
1-2-2-1-1) اثر گرما در میزان تبخیر    
1-2-2-1-2) تأثیر باد در مقدار تبخیر    
1-2-2-1-3) تأثیر فشار جو در میزان تبخیر    
1-2-2-1-4) تأثیر مواد محلول در میزان تبخیر    
1-2-2-1-5) تأثیبر شکل و طبیعت سطح در مقدار تبخیر    
1-2-2-1-6) اندازه‌گیری مقدار تبخیر    
1-2-2-2) بارش و نزولات آسمانی    
1-2-2-2-1) تأثیر عوامل جغرافیای در مقدار بارش    
1-2-2-2-2) تأثیر زمان در تغییرات بارش    
1-2-3) انتخاب محل     
1-2-3-1) ارزیابی کلی    
1-2-3-1-1) معیارهای مهندسی     
1-2-3-1-2) معیارهای زیست محیطی    
1-2-3-1-3) معیارهای اقتصادی     
1-2-3-3) چشم‌انداز طبیعی    
1-2-3-4) خصوصیات خاک و مکانیزم کنترل آلودگی    
1-2-3-5) حفاظت از کیفیت آب در محل دفع    
1-2-4) استفاده از پوشش‌های غیرقابل نفوذ در برکه‌های تبخیری    
1-2-4-1) دسته‌بندی پوشش‌های    
1-2-4-2) ارزیابی نشت    
1-2-4-4) معرفی انواع پوشش‌های برکه‌های تبخیری    
1-2-4-4-1) درزگیری طبیعی و شیمیایی    
1-2-4-4-2) پوشش‌های ژوئسنتیک     
1-2-4-4-3-1) ژئوتکستیایل     
1-2-4-4-3-2) ژئوممبران    
1-2-4-4-3-2-1) پوشش‌های پلی اتیلن متراکم    
1-2-4-4-3-2-2) اساس فلسفه طراحی ژئوممبران    
1-2-4-4-3-2-3) مشخصات فنی لایه‌های ژئوسنتتیک    
1-2-4-4-3-2-4) روش نصب و اجرای پوشش‌های HDPE     
1-2-4-4-3-2-5) نگهداری و انبار لایه‌های ژئوسنتتیک     
1-2-4-4-3-2-6) استاندارد نصب لایه های ژئوسنتتیک    
1-2-4-4-3-2-7) موارد استفاده ژئوممبران برای نفوذ ناپذیر ساختن    
1-2-4-4-3-3) عوامل مؤثر بر انتخاب نوع پوشش    
1-2-4-4-3-4) مسائل پوشش‌های بتنی و مراحل اجرای     
لاینینگ و راهکار مشکلات آن     
1-2-4-4-3-5) برخی از علل ترک خوردگی در پوشش بتنی     
حوض‌ها و راهکارها    
فصل دوم
2-1) گردآوری اطلاعات     
3-2) مطالعه بر روی مطالب گردآوری شده    
2-3) فرضیات مدل    
2-4) معیارهای طرح    
1-4-1) آب باران در آب‌گیری حوضچه    
2-4-2) آب فرآیند ورودی    
2-4-3) تولید فاضلاب    
2-4-4) تبخیر    
2-4-5) چرخش موجی در اثر باد مداوم    
2-5) روش محاسبه    
2-5-1) حصول مساحت سطحی دلخواه حوضچه با تکرار آزمایش    
2-5-2) تنظیم عمق لاگون برای ورودی بیش از حد متوسط    
2-6) نتایج سایز بعدی لاگون    
2-7) آب تعادل    
2-7-1) بهسازی معیارهای طرح    
2-7-1-1) بارش     
2-7-1-2) آب تعادل     
2-7-1-3) تبخیر    
2-7-2-1) حداکثر آب تعادل    
2-7-2-2) حداقل آب تعادل    
فصل سوم
3-1) نتایج    
3-2) نحوة عملکرد مدل    
3-3) نتیجه طرح    
3-3) نتیجه طرح    
3-4) ارائه سیستم لایه‌بندی برای برکه‌های تبخیری    
3-4-1) سیستم لایه‌بندی ژئووسنتیک و بتن مسلح    
3-4-2) سیستم لایه‌بندی ژئوسنتیک و خاک اصلاح شده    
3-4-3) سیستم لایه‌بندی خاکی    
فصل 4
4-1) بحث و نتیجه‌گیری    
4-2) ارائه پیشنهادات    
منابع    
چکیده انگلیسی    

شامل 230 صفحه فایل word

نمونه دستورالعمل - آیین نامه نامه و دستورالعمل مرخصی

اختصاصی از کوشا فایل نمونه دستورالعمل - آیین نامه نامه و دستورالعمل مرخصی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

به منظور آشنایی شما با مستندات شما، یک نمونه از مستندات موجود در سایت به صورت محدود با حداقل قیمت ممکن سایت در اختیار شما قرار داده است. امید است که مفید فایده واقع شده است. لازم به ذکر است فایل مذکور صرفا برای نمایش محتوی بوده و چندان قابل استفاده مستقیم نمی باشد.

عنوان مستند: مرخصی

حوزه کاربرد: اداری و سرمایه­ های انسانی

تعداد صفحات: 23

محتویات مستند:

• آیین نامه مرخصی
• دستورالعمل مرخصی
• فرم مرخصی استحقاقی مجاز کارکنان
• فرم درخواست مرخصی ساعتی 
• فرم درخواست مرخصی روزانه

آشنایی با دستورالعمل ها و نحوه ارزشیابی کارکنان

اختصاصی از کوشا فایل آشنایی با دستورالعمل ها و نحوه ارزشیابی کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

آشنایی با دستورالعمل ها و نحوه ارزشیابی کارکنان

مقدمه

بدون شک نیروی انسانی در هر سازمان جدای از حجم و اندازه آن بعنوان مؤثرترین و مهمترین عامل تعیین کننده در بقاء رشد و پویایی سازمان به شمار آمده و بزرگترین سرمایه و دارایی آن محسوب می گردد.

لذا هر فرد در سازمان مربوطه برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد. این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع گردد و تمهیدات لازم را برای اثربخشی بیشتر کوششهایش به کار برد.

بدیهی است که عدم توجه دستگاه به احساسات، نیازها و عملکرد کارکنان صدمات جبران ناپذیری در ادامه انجام مأموریت و اهداف سازمان وارد خواهد نمود.

ارزشیابی ابزاری است که سازمانها و کارکنان را در تأمین این نیازها کمک می‌کند و بعنوان یکی از مؤثرترین و کارآمدترین ابزار شناخت و کنترل، نقش مهمی ایفاء می‌کند زیرا با اجرای یک طرح مناسب ارزشیابی میتوان در جهت اثربخشی، بهسازی، رشد و تعالی، جلب رضایت، ایجاد سیستمی عادلانه (برای ارتقاء گروه، ترفیع، انتصاب به پستهای مدیریتی، تشویق و تنبیه، تعیین نیازهای آموزشی) مشخص نمودن نقاط قوت و ضعف و ایجاد روابط عادلانه همراه با محیطی مناسب توأم با حسن تفاهم در بین مدیران و کارکنان اقدام نمود.

از همین منظر نظر مدیران و مسئولین محترم را به این نکته جلب می نمایم که با توجه به اهمیت ارزشیابی کارکنان در مدیریت منابع نیروی انسانی و از آنجائیکه اطلاعات دقیق و صحیح حاصل از اجرای برنامه ارزشیابی کارکنان تحت سرپرستی مبنای تصمیمات مهم مربوط به افزایش سنواتی، افزایش فوق العاده شغل ارتقاء گروه، آموزش و بهسازی و… قرار می گیرد و مالاً عدالت استخدامی را در دستگاه محقق می سازد از این رو نظارت و کنترل بر فرآیند اجرای برنامه ارزشیابی به منظور تضمین ارزشیابی دقیق و واقعی امری الزامی است.

تعداد صفحات: 27

دانلود پایان نامه آشنایی با دستورالعمل ها و نحوه ارزشیابی کارکنان

اختصاصی از کوشا فایل دانلود پایان نامه آشنایی با دستورالعمل ها و نحوه ارزشیابی کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

مقدمه

بدون شک نیروی انسانی در هر سازمان جدای از حجم و اندازه آن بعنوان مؤثرترین و مهمترین عامل تعیین کننده در بقاء رشد و پویایی سازمان به شمار آمده و بزرگترین سرمایه و دارایی آن محسوب می گردد.

لذا هر فرد در سازمان مربوطه برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد. این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع گردد و تمهیدات لازم را برای اثربخشی بیشتر کوششهایش به کار برد. بدیهی است که عدم توجه دستگاه به احساسات، نیازها و عملکرد کارکنان صدمات جبران ناپذیری در ادامه انجام مأموریت و اهداف سازمان وارد خواهد نمود.

ارزشیابی ابزاری است که سازمانها و کارکنان را در تأمین این نیازها کمک می‌کند و بعنوان یکی از مؤثرترین و کارآمدترین ابزار شناخت و کنترل، نقش مهمی ایفاء می‌کند زیرا با اجرای یک طرح مناسب ارزشیابی میتوان در جهت اثربخشی، بهسازی، رشد و تعالی، جلب رضایت، ایجاد سیستمی عادلانه (برای ارتقاء گروه، ترفیع، انتصاب به پستهای مدیریتی، تشویق و تنبیه، تعیین نیازهای آموزشی) مشخص نمودن نقاط قوت و ضعف و ایجاد روابط عادلانه همراه با محیطی مناسب توأم با حسن تفاهم در بین مدیران و کارکنان اقدام نمود. از همین منظر نظر مدیران و مسئولین محترم را به این نکته جلب می نمایم که با توجه به اهمیت ارزشیابی کارکنان در مدیریت منابع نیروی انسانی و از آنجائیکه اطلاعات دقیق و صحیح حاصل از اجرای برنامه ارزشیابی کارکنان تحت سرپرستی مبنای تصمیمات مهم مربوط به افزایش سنواتی، افزایش فوق العاده شغل ارتقاء گروه، آموزش و بهسازی و… قرار می گیرد و مالاً عدالت استخدامی را در دستگاه محقق می سازد از این رو نظارت و کنترل بر فرآیند اجرای برنامه ارزشیابی به منظور تضمین ارزشیابی دقیق و واقعی امری الزامی است.

در جهت تحقق این هدف به منظور کنترل و محدود نمودن تأثیر خطاهای رایج در ارزشیابی کارکنان به ویژه خطال هاله ای، خطای گرایش به ارفاق، خطای سهل گیری که موجب ارزشیابی غیر واقعی و بزرگ نمایی رفتار و عملکرد ارزشیابی شوندگان می‌گردد. کلیه ارزشیابی کنندگان مکلفند نسبت به ارزشیابی دقیق و واقعی کارکنان تحت امر اقدام نمایند، لذا به منظور آشنایی عزیزان ارزشیابی کننده از دستورالعمل ها و آئین نامه های مربوط به ارزشیابی بر آن شدیم تا گزیده ای هرچند  مختصر تهیه و تدوین و در اختیار آنان قرار دهیم امید است که مسئولین عزیز با مطالعه دقیق این مختصر ما را در انجام ارزشیابی واقعی، عادلانه و بدور از سلیقه های شخصی و بر اساس ضوابط مربوطه یاری نمایند.

ارزشیابی بایستی یکی از شاخص های مهم انتخاب افراد به پستهای مدیریتی و سرپرستی مد نظر مدیران و مسئولین عزیز قرار گیرد اما متأسفانه تا کنون این مهم مورد قرار نگرفته است به هر حال عدم دقت و آگاهی ارزشیابی کنندگان در سنجش معیارهای عملکردی و رفتاری و اخلاقی کارکنان میتواند موجبات نارضایتی عده اتی از همکاران خدوم را فراهم و یا باعث بزرگ نمایی بیش از اندازه عملکرد عده ای دیگر شود.

انشاءالله که بتوانیم با همکاری و هماهنگی یکدیگر در انجام ارزشیابی کارآمد، واقعی و عادلانه اقدام نمائیم تا اهمیت این مهم بعنوان بهترین ابزار تشویق و تنبیه و جلب رضایت کارمند مورد شناخت و توجه دقیق مدیران و کارکنان قرار گیرد.

خلاصه طرح و چرخه مستمر ارزشیابی:

1-گفتگو یا مصاحبه آغاز دوره:

در آغاز دوره ارزشیابی (فروردین تا اردیبهشت هر سال) واحد ارزشیابی مؤسسه بایستی فرمهای ارزشیابی کلیه کارکنان هر واحد سازمانی را که مشخصات کامل ارزشیابی شونده در قسمتهای مربوطه درج گردیده است برای مدیریتها و ادارات و قسمتهای مختلف ارسال نماید مسئولین مربوطه بایستی در مرحله نخست جلسه مصاحبه ای که آن را جلسه مصاحبه آغاز دوره می نامند با کارکند تحت سرپرستی تشکیل دهند و در مورد کارهایی که در طول دوره بایستی کارمند به انجام برساند برنامه ریزی کنند. به عبارت دیگر سرپرست بایستی شرح وظایفی را که کارمند در طول دوره موظف به انجام آن می‌باشد و حدود انتظارات خویش را به اطلاع وی برساند.

لازم به توضیح است در صورتیکه مدیران شرح وظایف مدونی در مورد کارمند در اختیار نداشته باشند از طریق واحد ارزشیابی مؤسسه شرح وظایف پستهای مربوطه در حد امکان در اختیار آنان قرار خواهد گرفت.

فرم ارزشیابی کارمند بایستی در طول دوره ارزشیابی (فروردین تا اسفند) نزد مسئول واحد (ارزشیابی کننده نگهداری و نامبرده موظف است در طول سال نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار کارمند تحت سرپرستی را در صفحه 4 فرم که به همین منظور اختصاص پیدا نموده با ذکر تاریخ ثبت نماید. این مسئله بسیار مهم و ضروری است که متأسفانه ارزشیابی کنندگان در خیلی از موارد اقدام به بایگانی فرمهای ارزشیابی می‌نمایند و نسبت به درج نقاط ضعف و قوت در طول دوره اقدام نمی نمایند بنابراین ممکن است در هنگام امتیازدهی چنانچه کارمند خدمات برجسته ای را انجام داده باشد و یا خدای نکرده سهل انگاری در انجام امور محوله در طول دوره داشته باشد از نظر خاطر ارزشیابی کننده دور بماند و موجبات ارزشیابی غیرواقعی و ناعادلانه را فراهم آورد.

بعلاوه درج نقاط قوت و ضعف با ذکر تاریخ در ستون مربوطه میتواند در صورت اعتراض کارکند به امتیاز ارزشیابی ملاک خوبی برای بررسی در کمیته رسیدگی به شکایات ارزشیابی مورد استفاده قرار گیرد.

2-گفتگو یا مصاحبه دوره:

ارزشیابی کننده بایستی در پایان سال جلسه ای تحت عنوان جلسه مصاحبه پایان دوره با کارمند تشکیل دهد این جلسه بایستی در محیطی آرام و با حضور ارزشیابی شونده و سرپرست برگزار گردد و ارزشیابی شونده فرصت اظهار نظر و دفاع از خود داشته باشد در این جلسه عملکرد کارمند در طول دوره مورد بحث و بررسی قرار گرفته، نقاط قوت و ضعف او مشخص و از امتیاز ارزشیابی خود آگاه می گردد و سپس نسبت به امضای فرم ارزشیابی خود اقدام می نماید.

لازم به توضیح است که امضای فرم توسط ارزشیابی شونده فقط به منظور اطلاع وی از امتیاز مکتسبه بوده و امتناع از آن خللی در ادامه کار ارزشیابی بوجود نخواهد آورد.

ضمناً جلسه مصاحبه پایان دوره و آغاز دوره بعدی میتواند بصورت یکجا و در اسفند ماه هر سال برگزار گردد.

3-دوره ارزشیابی از اول فروردین ماه هر سال تا اسفند ماه همان سال می‌باشد و کارکنانی که در هر دوره ارزشیابی حداقل شش ماه اعم از پیوسته یا منقطع به خدمت اشتغال داشته باشند در پایان دوره مورد ارزشیابی قرار می گیرند.

4-ارزشیابی کننده(سرپرست بلافصل) مسئولی است که از لحاظ سازمانی حداقل رئیس اداره، قسمت، گروه، بخش و عناوین مشابه بوده و مسئولیت ارجاع کار به کارمند و سرپرستی وی را بعهده دارد.

5-در مؤسسه تحقیقات واکسن و سرمسازی رازی رؤسای ادارات و بخشها بعنوان ارزشیابی کننده، مدیران تأیید کننده و معاونین در شاخه مربوطه به عنوان تأیید کننده نهایی محسوب می گردند.

لازم به یادآوری است که به منظور عدم اشتباه در این مورد واحد ارزشیابی سازمان نام ارزشیابی کننده، تأیید کننده و تأیید کننده نهایی را در ردیفهای 18 تا 20 فرم ارزشیابی درج خواهد نمود.

کاربرد نتایج ارزشیابی:

طبق بند 4 مصوبه شماره 3140 مورخع 28/3/72 شورای عالی اداری:

به منظور اعمال ضابطه شایستگی در تصمیمات اداری و وضعیت خدمتی کارکنان از نتایج ارزشیابی سالانه به طور وسیع در موارد ذیل استفاده می شود:

• تشخیص خدمت برجسته
• انتصاب به پستهای مدیریت و سرپرستی
• ارتقاء گروه
• افزایش فوق العاده شغل
• تعیین ضریب افزایش سنواتی
• تغییر شغل
• کاهش فوق العاده شغل
• تعیین نیازهای آموزشی و بهسازی کارکنان
• پرداخت پاداش معادل دو ماه حقوق و مزایا
• پرداخت فوق العاده کارانه
• اخراج

که بطور مختصر در رابطه با تعدادی از موارد فوق توضیحاتی ارائه خواهد شد:

1-تشخیص خدمت برجسته:

• خدمت برجسته در طرح ارزشیابی کارکنان به دو طرق مشخص می گردد:

الف: تشخیص از طریق ارزشیابی:

خدمت برجسته از طریق ارزشیابی عبارت است از کسب بالاترین امتیاز ارزشیابی در سه سال متوالی یا پنج سال غیر متوالی در واحد محل خدمت، به این دسته از کارکنان یک گروه تشویقی اعطاء می گردد.

برای این منظور با توجه به تعداد کارکنان هر واحد طبق ذیل نسبت به اعطای گروه تشویقی اقدام خواهد شد:

ردیف

تعداد افراد شاغل در واحد سازمانی

تعداد افراد منتخب

1

 

1 نفر

2

 

2نفر

3

 

3نفر

4

 

4 نفر

به همین ترتیب به ازای هر پنجاه نفر اضافه یک نفر به سهمیه مزبور اضافه خواهد گردید.

ذکر این نکته ضروری است که فردی واجد شرایط اعطاء گروه فوق می‌باشد که در سه سال متوالی و یا پنج سال غیرمتوالی بالاترین امتیاز را در واحد خود کسب نموده است نه اینکه فقط برجسته شده باشد(مراجعات زیادی صورت می گیرد که کارمند بعد از سه سال برجستگی خود را مشتحق گروه تشویقی می داند).

در صورتیکه تعداد کارکنان در هر واحد سازمانی کمتر از 15 نفر باشد آمار واحد مزبور با آمار کارکنان واحد دیگری که تحت نظارت یک شاخه معاونت انجام وظیفه می‌نمایند جمع گردیده و سپس طبق دستور العمل فوق با آنان رفتار خواهد شد. بطور مثال چنانچه یکی از ادارات زیر مجموعه معاونت اداری و مالی کمتر از 15 نفر باشند برای تعیین فرد واجد شرایط دریافت گروهی تشویقی با اداره یا مدیریت دیگری که تحت نظر همان معاونت انجام وظیفه می نماید ادغام و سپس از مجموع آنها در صورت وجود فرد یا افراد واجد شرایط دستورالعمل فوق اجزاء خواهد شد.

• در صورت تساوی امتیازات ارزشیابی در هر واحد سازمانی نظر تأکید کننده نهایی ملاک تعیین کارکند برجسته خواهد بود.
• امتیاز معیار رفتار اخلاقی برای این دستورالعمل در دوره های مزبور نباید کمتر از 2 باشد.
• حداکثر گروه تشویقی موضوع این دستورالعمل در طول مدت خدمت کارکنان دو گروه بوده و در صورت شرایط اعطاء می گردد.
• تاریخ اعطای گروه تشویقی بر اساس این دستورالعمل از 1/1 خواهد بود بطور مثال کارکنانی که بر اساس نتایج ارزشیابی سالهای 78، 79، 80 واجد شرایط اعطای گروه قرار می گیرند مزایای گروه فوق را از 1/1/81 دریافت خواهند نمود.

ب. تشخیص از طریق بروز لیاقتهای ویژه:

عبارتست از تلاش چشمگیرانه و ارائه خدمت ارزنده در حیطه شغلی به گونه ای که موجب تحول ثمربخش در امور اجتماعی، اقتصادی، سیاسی، فرهنگی و اداری کشور یا تسریع تحقق اهداف طرحها و برنامه های سازمانی و یا بهبود و افزایش قابل ملاحظه حجم تولید و کمیت و کیفیت خدمات و به طور کلی ارتقاء سطح اثر بخشی و کارآیی دستگاه گردد. به این قبیل کارکنان نیز یک تا دو گروه تشویقی میتواند تعلق گیرد که بایستی از طریق کمیته اجرایی طرح طبقه بندی مشاغل به همراه صورتجلسه و با امضای بالاترین مقام سازمان به سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور ارسال گردد و بعد از انجام مراحل تحقیق و بررسی سازمان مزبور در صورت تأیید صورتجلسه تنظیمی اقدام لازم صورت می گیرد که با توجه به اینکه بروز چنین امری به ندرت اتفاق می‌افتد، لذا از توضیح بیشتر در این زمینه خودداری می نمایم.

2-استفاده از نتایج ارزشیابی در انتصاب به پستهای مدیریت و سرپرستی

دستگاهها مکلفند در انتصاب کارکنان خود به پستهای مدیریت و سرپرستی ضمن رعایت سایر مقررات مربوط، نتیجه ارزشیابی آنان را مورد لحاظ قرار داده و کارکنانی را به پستهای فوق الذکر انتخاب نمایند که امتیاز ارزشیابی بالاتری را دارا باشند. این مسئله اهمیت اجرای دقیق و عادلانه ارزشیابی را مورد توجه قرار داده و انشاءالله که ارزشیابی کنندگان گرامی واقعاً در دادن امتیازات ارزشیابی نهایت دقت و حساسیت را اعمال نمایند تا خدای نکرده  حقی از کسی ضایع نگردد و شایستگان در رأس امور قرار گیرند.

3-استفاده از نتایج ارزشیابی در ارتقاء گروه:

• ارتقاء گروه استحاقی کارکنان که در هر دوره ارزشیابی امتیاز 17 تا 30 را کسب نمایند بر اساس قوانین و مقررات استخدامی صورت خواهد گرفت.
• زمان ارتقاء گروه کارکنانی که امتیاز ارزشیابی آنها 14 تا 17 باشد به مدت شش ماه به تعویق خواهد افتاد.
• تعداد صفحه :42

مقایسه دستورالعمل بانکها و صندوق قرض الحسنه

اختصاصی از کوشا فایل مقایسه دستورالعمل بانکها و صندوق قرض الحسنه دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

مقایسه دستورالعمل بانکها و صندوق قرض الحسنه

29 صفحه در قالب word

«مقدمه»

فصل اول:

قرض الحسنه اعطایی که در مؤسسات و بانکهای دیگر پرداخت می‎شود:

در قرآن کریم، در آیات متعددی راجع به قرض الحسنه اشاره شده است که مشهورترین آن آیه شریفه 11 از سوره مبارکه حدید می‎باشد که می فرماید:

من ذالذی یقرض الله قرضاً حسناً فیضا عنه لَهُ و لَهُ اُجْرُ کریم.

کیست که به خدا قرض نیکو دهد تا خدا بر او چندین برابر گرداند و پاداشی با لطف و کرامت او را عطا فرماید.

فرض برعکس ربا- روح عطوفت و ایثار، احسان، مردم داری و قسط و عدل را در جامعه زنده کرده و ربا را از صحنه اقتصادی خارج می نماید. در روایات آمده است که ثواب «قرض» از صدقات نیز به مراتب فزون تر است.

موارد اعطای قرض الحسنه

طبق ماده 16 آیین نامه فصل سوم قانون عملیات بانکی بدون ربا قرض الحسنه در موارد ذیل پرداخت می گردد.

الف- تأمین وسائل و ابزار و سایر امکانات لازم برای ایجاد کار جهت کسانی که فاقد این گونه امکانات می باشند در شکل تعاونی.

ب- کمک به امر افزایش تولید با تأکید بر تولیدات کشاورزی، دامی، صنعتی.

ج- رفع احتیاجات ضروری.

اعطای قرض الحسنه در خصوص بند الف، طبق ماده 2 دستورالعمل اجرایی به شرکت های تعاونی تولیدی و خدماتی به منظور ایجاد کار (غیر بازرگانی و معدنی) اختصاص یافته است.

اعطای قرض الحسنه مذکور در بند ب، به کارگاهها و واحدهای تولیدی متعلق به اشخاص حقیقی و حقوقی به منظور کمک به افزایش تولید در موارد ذیل، اختصاص یافته است:

• جلوگیری از توقف کارگاهها و واحدهای تولیدی موجود.
• راه اندازی کارگاهها و واحدهای تولیدی راکد.
• توسعه کارگاهها و واحدهای تولیدی کوچک در شهرهای کوچک و روستاها.
• ایجاد کارگاهها و واحدهای تولیدی کوچک در شهرهای کوچک و روستاها.
• در مواردی که تأمین نیاز کارگاه یا واحد تولیدی از طریق سایر تسهیلات امکان‌پذیر نباشد اعطای قرض الحسنه، در خصوص بند (ج) رفع احتیاجات اشخاص حقیقی، موارد ذیل را متضمن است:

1- هزینه های ازدواج   2- تهیه جهیزیه   3- درمان بیماری   4- تعمیر و تأمین مسکن
5- کمک هزینه تحصیلی  6- کمک برای ایجاد مسکن در روستاها  7- رفع نیازهای متفرقه مشروط به اینکه کل تسهیلات اعطائی در قالب این بند از 25% مجموع تسهیلات قرض الحسنه اعطائی برای رفع احتیاجات ضروری (بند ج) تجاوز ننماید.

ضوابط اعطای قرض الحسنه:

• حصول اطمینان از نیاز متقاضی
• حصول اطمینان از ایجاد کار در مورد بند الف
• حصول اطمینان از افزایش تولید در مورد بند ب
• حصول اطمینان از مصرف قرض الحسنه توسط متقاضی.
• حصول اطمینان از سکونت متقاضی در محدوده‌ی فعالیت واحد بانکی پرداخت کننده‌ی قرض الحسنه.
• حصول اطمینان از عدم بدهی قرض الحسنه به سایر بانکها.

باید توجه داشت که اعطای قرض الحسنه به کارکنان شاغل بانکها طبق ضوابط این دستورالعمل ممنوع است. اعطای قرض الحسنه جهت رفع احتیاجات ضروری کارکنان بانکها طبق ضوابط و مقررات مربوط به خود بلامانع است.

سقف تسهیلات اعطایی:

• حداکثر جمع کل قرض الحسنه اعطایی توسط بانکها ده درصد جمع کل تسهیلات اعطایی در هر سال می‎باشد. مشروط بر ایکه از جمع کل سپرده های پس انداز قرض الحسنه تجاوز ننماید ضمناً حداکثر سقف تخصیصی جهت رفع حوائج ضروری اشخاص (موضوع بند ج) نباید از 25% کل تسهیلات قرض الحسنه تجاوز نماید.
• حداکثر سقف تسهیلات اعطایی قرض الحسنه به شرکت های تعاونی و واحدهای تولیدی پنج میلیون ریال و اشخاص حقیقی جهت رفع حوایج شخصی دو میلیون ریال تعیین گردیده است.

مدت بازپرداخت:

• زمان بازپرداخت تسهیلات قرض الحسنه در خصوص واحدهای تولیدی و تعاونی حداکثر 5 سال.
• زمان بازپرداخت تسهیلات قرض الحسنه رفع احتیاجات ضروری در مورد اشخاص حقیقی 3 سال تعیین گردیده است.

اقساط تسهیلات اعطایی قرض الحسنه حسب نظر مرجع تصویب کننده بصورت ماهانه، سه ماهه، شش ماهه، سالانه و یا دفعةٌ واحدةٌ خواهد بود.

کارمزد

کارمزد تسهیلات اعطایی قرض الحسنه موضوع این دستورالعمل در حال حاضر حداقل 5/2% و حداکثر 4% می‎باشد مشروط بر اینکه از هزینه های تجهیز منابع قرض الحسنه و نیز هزینه های اعطای آن تجاوز ننماید. ضمناً نحوه محاسبه آن بدین گونه است که کارمزد قرض الحسنه در ابتدای اعطای قرض الحسنه برای مدت باقیمانده همان سال و برای سالهای بعد در ابتدای هر سال به نسبت مانده و مدت، محاسبه و از گیرنده قرض الحسنه دریافت و در پایان هر سال به حساب بانک منظور می گردد.

ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است

متن کامل را می توانید در ادامه دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن برای نمونه در این صفحه درج شده است ولی در فایل دانلودی متن کامل همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند موجود است