مقاله و تجربه ارتقا شغلی خبره و عالی بررسی رابطه تیپ های شخصیتی دبیران دبیرستانها بامیزان موفقیت دانش آموزان

اختصاصی از کوشا فایل مقاله و تجربه ارتقا شغلی خبره و عالی بررسی رابطه تیپ های شخصیتی دبیران دبیرستانها بامیزان موفقیت دانش آموزان دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فایل حاضر کامل ترین و دقیقترین مقاله ایست که  برای همه پایه ها قابل استفاده است در  قالب ورد و قابل ویرایش تعداد صفحات 190 طراحی گردیده است و طبق آخرین بخشنامه های آموزش و پرورش بروز رسانی گردیده است و آماده چاپ می باشد. در نگارش این مقاله تمامی نکات مورد نیاز اداره آموزش و پرورش لحاظ گردیده است.به همراه این مقاله دقیق و کارآمد سه نمونه فرم ویژه ارتقای شغلی هم برای شما اسال می گردد

مقدمه :
آموزش وپرورش زیربنای توسعه اجتماعی ،اقتصادی ،سیاسی وفرهنگی هرجامعه است.بررسی عوامل موثردرپیشرفت وترقی جوامع پیشرفته نشان می دهدکه همه این کشورهاآموزش وپرورش توانمندوکارآمدی داشته اند. نگاهی به تاریخ ملل نیزبیان کننده این واقعیت است که دوران شکوفایی ودرخشیدن آنهابا رشدو پویایی نظامهای آموزشی مقارن بوده است . هدف آموزش و پرورش درهرجامعه ای شناسایی وپرورش افرادیست که در ساختن آینده آن جامعه نقش موثری دارند. میزان توجه آموزش وپرورش تربیت نیروی انسانی مناسب در انتخاب افراد واجد شرایط و به کار گماری آنها در بخشهای مختلف نقش اساسی در آینده هر جامعه دارد .
از سوی دیگر پیشرفت علم و صنعت پیچیدگی ودگرگونی دائم دنیای مشاغل وتقاضاهای روزافزون برای ورود به برخی از حرفه ها وتصمیم گیری ها در انتخاب حرفه ای را امری دشوار ساخته است . درضمن رشد سریع تکنولوژی مشاغلی را ایجاد نموده که تقاضاها و شرایط متفاوت نسبت به زمان گذشته دارد . این امر سبب رشد عمومی و آموزش جهت کسب مهارتها و دانشهای لازم به منظور رسیدن به شرایط مورد نیاز شغلی است که به نوبه خود تصمیم گیری شغلی را دشوارتر می سازد . شغل معلمی را می توان از جهاتی با اهمیتتراز دیگرمشاغل موجود در جامعه دانست . چرا که موضوع آموزش وپرورش موجود پیچیده ای به نام انسان است که باید به طورهمه جانبه به آن نگریست . در انتقال میراث فرهنگی جامعه ازنسلی به نسل دیگر و آماده سازی زمینه برای باروری میراث فرهنگی ، شاید هیچ یک از عناصر جامعه به اندازه معلم و نقش اساسی ندارد . درست است که عوامل دیگری چون خانواده ، گروه های بازی وتفریح ونظامهای اقتصادی واجتماعی در تکوین شخصیت آدمی اثر می گذارد ، اما این معلم است که به منزله ی نساینده رسمی فرهنگ جامعه ، آگاهانه رفتار کودکان را شکل می دهد .
اگر معلمی صرفا" از جهت علمی کفایت لازم را داشته باشد نمی تواند معلم خوب وموفقی باشد معلم علاوه بر داشتن دانش مطلوب باید انتقال دهنده  خوب و دارای شخصیتی متعادل و مدیری شایسته در کلاس درس باشد . هر چه دقت در بررسی در گزینش و تربیت معلم بیشتر باشد از آن طرف شخصیت های سالم و بهنجار و توانمند به عنوان معلم انتخاب میشوند ویقینا"هر چه دقت و سرمایه گذاری درانتخاب وگزینش معلمان بهتر وکارآمدترواز جهت شخصیتی سالمتر بیشتر شود بسیاری از مشکلات موجود در آموزش و پرورش که ناشی از نقص در تأمین وتربیت نیروی انسانی است را مرتفع میسازد . دربسیاری ازموارد مشاهده می شود که معلمان ازرفتارههای مختلف وگوناگونی برخوردارهستند. همانگونه که اصل تفاوتهای فردی رادرمورد همه افراد می پذیریم . معلمان هم ازاین قاعده مستثنی نیستند . برخی ممکن است مهربان ورئوف وقابل اعتماد باشند وبرخی عصبی وتند خووغیرقابل اعتماد . عده ای به جهت داشتن مشکلات خانواد گی ،اجتماعی وشغلی ازکاربریده می شوند واین امربه نوبه خود درکارآیی آنان نقش موثری خواهد داشت . با توجه به نقش معلمان درپیشرفت وتوسعه هرکشوری واهمیت آموزش وپرورش  درامرتوسعه کارآیی وکارآمدی معلمان وویژگی های شخصیتی آنها به عنوان مجریان اصلی برنامه های آموزش وپرورش ازاهمیت ویژه ای برخورداراست.
آنچه که درشناخت آن دربازده کارونقش معلم درجامعه اهمیت فراوانی دارد شناخت عواملی است که درانتخاب شغل فرد موثرمی افتد .

بیان مسأله :

پایه واساس هرکشوری براستقلال فکری افراد آن جامعه استواراست هرچه افراد جامعه نیرومند تروعالم تربا شند جامعه سعادتمند تروپیروزترخواهند بود تردیدی نیست که نیرومندی ودانش یک جامعه به وضع فرهنگی وتربیت افراد آن بستگی دارد . درآموزش وپرورش ،نقش نیروی انسانی بسیارمهم است . ومعلم ازمهمترین عوامل دررشد وتوسعه کیفی تعلیم وتربیت به شمارمی آید . معلمان هسته مرکزی دستگاه تعلیم وتربیت ومجریان حقیقی این امرحیاتی هستند وتأ ثیرآن برجامعه به اندازه ای زیاد است کهمی توان گفت سعادت مملکت در دست کسانی است که به تعلیم وتربیت فرزندان کشور اشتغال دارند.(مصتفایی ،1377،ص 15)انتخاب شغل یکی از اساسی ترین فعالیت های زندگی انسان به شمار می رود ولی آنچه مهم به نظر می رسد این است که آیا فرد درحین اشتغال به یک شغل از انجام دادن آن احساس رضایت خواهد کرد ومحیط کار برای او لذت بخش خواهد بود یا مجبور خواهد شد برای ارضای نیازها وعلایق خود به منبع دیگر چشم بدوزد ودل سردی ،یاس ،نومیدی ،اضطراب وبی میلی بر فضای کارحاکم می شود .
در کوششهایی که برای بهبود زندگی کاری افراد به عمل می آید،این نکته شایان توجه است که نخست افراد دارای نیازهای گوناگون می باشند که از میان آنها می توان نیازهای اجتماعی واحساسی افراد رادرنظر آورد . افراد هنگامی که به کارمشغولند نمی توانند فارق ازاینگونه نیازها باشند . توجه به انگیزه های درونی کار سبب می شود که فرد کاری را که به آن علاقه داردپیشرفت خود را در آن می بیندومی تواند به خاطر آن تلاش کند برگزیند (علوی1378،ص298).

مقاله ارتقاشغلی خبره و عالی بررسی میزان کارآیی آموزش های ضمن خدمت کوتاه مدت فرهنگیان از دیدگاه معلمان ابتدائی و دبیران متوسطه ا

اختصاصی از کوشا فایل مقاله ارتقاشغلی خبره و عالی بررسی میزان کارآیی آموزش های ضمن خدمت کوتاه مدت فرهنگیان از دیدگاه معلمان ابتدائی و دبیران متوسطه اول دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فایل حاضر کامل ترین و دقیقترین مقاله ایست که  برای همه پایه ها قابل استفاده است در  قالب ورد و قابل ویرایش تعداد صفحات  198طراحی گردیده است و طبق آخرین بخشنامه های آموزش و پرورش بروز رسانی گردیده است و آماده چاپ می باشد. در نگارش این مقاله تمامی نکات مورد نیاز اداره آموزش و پرورش لحاظ گردیده است.به همراه این مقاله دقیق و کارآمد سه نمونه فرم ویژه ارتقای شغلی هم برای شما اسال می گردد

مقدمه :
 «آموزش و پرورش بحق از بزرگترین و پیچیده ترین نظام های اجتماعی محسوب می گردد. سازمانی که از دیرباز نقشی سازنده و اساسی در بقاء و تداوم فرهنگ و تمدن بشری داشته و امروزه سنگ بنای توسعه فرهنگی، سیاسی، اجتماعی و اقتصادی هر جامعه است. مطالعات عمیق در زمینه عوامل مؤثر در تغییر و تحول جامعه ها و پیشرفت و ترقی آنها حکایت از آن دارد که دوران شکوفائی آنها با رشد و پویایی سازمان های آموزش و پرورش مقارن بوده است و از بیشترین نیروهای کیفی و کمی کارآمد و توانمند برخوردار بوده اند».(صافی ، 1377،ص 14)
   انسان موجودی است تغییرپذیر با توانایی های بالقوه نامحدود که این توانایی ها می تواند تحت نظام و برنامه ریزی های آموزشی و پرورشی به تدریج به فعل درآید. با توجه به روند مستمر و مداوم تغییر و تحول در شئون مختلف حیات اجتماعی و پیشرفت های شگرف و عمیق در علوم و فنون گوناگون، پیشرفت فن آوری و تأثیرات عمیق آن در عرصه های مختلف فعالیت های تولیدی و خدماتی مؤسسات و سازمان ها، نیاز به آموزش و به سازی نیروی انسانی شاغل در یک سازمان را افزایش می دهد بنابراین سرمایه گذاری برای آموزش یک عامل کلیدی در فرایند توسعه است.
 «از آنجا که تحقق توسعه مستلزم پرورش نیروی انسانی کیفی و با صلاحیت، و توسعه بدون داشتن انسان های فرهیخته و متمدن امروزی غیرممکن است. به همین دلیل بررسی اجماعلی وضعیت کشورهای توسعه یافته و عقب مانده نشان می دهد که کشورهای صنعتی و فراصنعتی، آموزش و پرورش نیروی انسانی را سرلوحه اقدامات زیربنایی خود قرار داده و این مهم را بر فلسفه اساسی توسعه و پرورش منابع انسانی بنیان نهاده اند.»( فتحی واجاره گاه ،‌1383، ص 31-30).
   عصر حاضر، عصر فرایند تربیت نیروی انسانی است. هدف اصلی این فرایند تربیت پرورش و استفاده مفید از همه توانایی های انسان است. گسترش و توسعه علوم و فن آوری در جهان امروز، بخصوص در کشورهای پیشرفته بطور نسبی کلیه ی فعالیت های اجتماعی و اقتصادی جوامع را تحت تأثیر قرار داده است. در این میان نقش نیروی انسانی، ماهرو متخصص در هدایت کلی سازمان ها اهمیت خاصی دارد.
 «با توجه به شرایط عصر حاضر که عصر رقابت های صنعتی و اقتصادی است، بدیهی است که کشورهای برخوردار از نیروی انسانی متخصص و خبره در زمینه های گوناگون کاری، در وضعیت بهتری خواهند بود. بنابراین کشورهای درحال توسعه باید به منظور رسیدن به مرحله مطلوب اقتصادی و صنعتی نیروی انسانی و آموزش را در صدر اولویت های خود قرار دهند و در زمینه تربیت مغزهای متفکر و مبتکر سرمایه گذاری کنند».(   ابیلی (1376، ص165)
   امروزه سازمان ها جزء لاینفک جوامع گوناگون هستند و هر یک از آنها نیز به نوبه خود با استفاده از منابع محدودی که دراختیار دارند، به گونه ای به رفع نیازهای فردی و اجتماعی آن جامعه مشغول هستند به لحاظ کمیابی منابع تولید، هموارده اصلی ترین هدف سازمان ها استفاده بهینه از امکانات به منظور اثربخشی بهتر است. این امکانات شامل : دارائی، سرمایه، نیروی انسانی، تکنولوژی و مدیریت است در این میان نیروی انسانی به عنوان عامل اصلی، از نقش حساسی برخوردار است. انسان در سازمان نه تنها عامل اصلی است بلکه بعنوان نیروی صاحب اندیشه، وظیفه هدایت و بهره برداری از سایر عوامل را نیز به عهده دارد.
«سرمایه در سازمان به دو مفهوم انسانی و مالی است. بسیج هر دو سرمایه، اهداف توسعه و بهبود سازمانی را محقق می سازد. و حدود هفتاد درصد از منابع و سرمایه در سازمان ها را نیروی انسانی تشکیل می دهد. بنابراین تأمین سرمایه ی انسانی مستلزم انجام فعالیت های آموزشی منظم و مستمر در تمامی سطوح سازمان است».(   مشبکی 1337).
   بنابراین هر سازمانی به افرادی آموزش دیده و با تجربه نیاز دارد تا به اهداف خود برسد. اگر توانایی های کارکنان موجودی پاسخ گوی این نیازها باشد، نیاز چندانی به آموزش ندارد. اما اگر چنین نباشد، ضروری است سطح توانایی و مهارت آنان افزایش یابد. همگام با پیچیده تر شدن مشاغل، بر اهمیت آموزش کارکنان نیز افزوده شده است و دگرگونی هایی که در جوامع روی داده، سازمان ها را بر آن داشته تا خدمات خود را با وضعیت موجود وفق دهند.
    «امروزه سازمانی در عرصه رقابت با دیگر سازمان ها پیروز خواهد شد و به اهداف خود بهتر نائل خواهد گشت و در ارائه خدمات و کالا به جامعه موفق تر خواهد بود که به نیروی انسانی کارآمد، توانمند و آموزش دیده که بزرگترین سرمایه مؤسسه محسوب می شود مجهز باشد و آموزش بطور صحیح در آن سازمان اجرا شود و برای مدیران نیز امری جدی و لازم الاجرا تلقی گردد».
   حیات یک سازمان تا حدود زیادی بستگی به مهارت ها و آگاهی های مختلف کارکنان آن دارد، هر چه این زمینه ها به هنگام و بهینه باشند قابلیت سازگاری سازمان با محیط متغیر نیز بیشتر می شود، لذا آموزش و توسعه منابع انسانی نه تنها در ایجاد دانش و مهارت ویژه در کارکنان نقش به سزایی دارد، بلکه باعث می شود که افراد در ارتقاء سطح کارآیی و اثربخشی سازمان سهیم باشند و خود را با فشارهای متغیر محیطی وفق دهند. (کاظمی 1370، ص198).  
      «در تمام سازمان ها، دو نکته اساسی مورد توجه است : حفظ بقاء و حیات سازمان و افزایش کارآیی و اثربخشی سازما، حیات سازمان تا حد زیادی وابسته به دانش و مهارت های گوناگون نیروی انسانی است و هر چه دانش و مهارت به هنگام و بهینه باشند، سازگاری با محیط متغیر نیز بیشتر می شود».(جهانیان 13801، ص86).
بنابراین «استفاده بهینه از نیروهای بالقوه کارکنان، به چگونگی استفاده از ظرفیت وجودی آنها با دادن آگاهی، تغییر نگرش، افزایش مهارت ها و پرورش استعدادهای آن ها از طریق آموزش های ضمن خدمت بستگی دارد». ( میرکمالی 1377، ص10).
   نظر به اهمیت نیروی انسانی در سازمان توجه فزاینده ای به روش های آموزشی ضمن خدمت و کارآموزی معطوف شده است که هدف از این کار آموزشی و آموزش نیروی انسانی به حداکثر رساندن کارآمدی نیروی انسانی در راستای اهداف سازمان است. بنابراین در این پژوهش به بررسی میزان کارآیی آموزش های ضمن خدمت کوتاه مدت فرهنگیان استان اردبیل شهرستان پارس آباد از دیدگاه معلمان ابتدائی و دبیران راهنمایی» پرداخته شده است تا از این طریق مشخص گردد که با توجه به سیستم برنامه ریزی آموزش و پرورش در ارتباط با ارتقاء سطح علمی و آشنائی دست اندرکاران نظام تعلیم و تربیت با فنون و تکنیک های جدید آموزش کسانی که این دوره ها را طی می نمایند تا چه حد می توانند در حل مسائل آموزش و پرورش و تحول مدارس و پیشرفت امور درسی دانش آموزان تأثیر داشته و مؤثر واقع شوند.
 
1-2- بیان مسئله
   نیروی انسانی مهم ترین و راهبردی ترین منبع یک سازمان به حساب می آید. یک سازمان حتی به فرض دارا بودن مجهزترین تجهیزات و تسهیلات، برخورداری از پیشرفته ترین فن آوری و استقرار در بهترین نقطة جهان، بدون بهره گیری از نیروی کار متخصص و تعلیم دیده توفیق کامل نخواهد داشت. به علاوه امروزه ثابت شده است که توفیق یک کشور در زمینه های فرهنگی، اجتماعی، سیاسی و اقتصادی در گرو برخورداری از یک نظام منسجم و پویا (اعم از رسمی و غیررسمی) است و تنها با داشتن چنین نظامی می تواند با تحولات و پیشرفت های اجتماعی و صنعتی همگامی داشته باشد و در میان کشورهای موفق جهان از جایگاه شایسته ای برخوردار گردد. (ابیلی، 1377، ص16).
   از آنجا که دانش بشری هر 5 سال یکبار دو برابر افزایش می یابد و این افزایش همه چیز را در حال تغییر و تحول قرار می دهد، پس چگونه می توان منابع انسانی یک سازمان را با این تغییر و تحولات آشنا نکرد. بدیهی است در صورت بی توجهی به امر آموزش کارکنان سرنوشت و بقای سازمان به خطر خواهد افتاد به همین علت در کشورهای پیشرفته امروزه معمولاً نیروی انسانی حداقل هر سال یکبار به کلاس آموزش می روند (الوانی، 1369، ص146).
   آموزش نیروی انسانی یکی از مطمئن ترین و اساسی ترین راه های به سازی سازمانی است. آموزش نیروی انسانی علاوه بر آن که استعدادهای افراد را پرورش می دهد، روش ها و فنون انجام دادن کار را بهبود می بخشد، موجب کسب دانش و افزایش مهارت های شغلی می شود، از اتلاف منابع انسانی و مالی نیز جلوگیری می کند. بطور کلی، آموزش یکی از مؤثرترین وسایل سازگاری کاکنان مؤسسه با شرایط تغییرپذیر و در حال تحول سازمان است. (میرکمالی، 1377، ص6).
   اجرای آموزش و به سازی نیروی انسانی سبب می شود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیط بطور مؤثر فعالیت هایشان را ادامه داده و به کارآیی خود بیفزایند. بنابراین مدیران مسئولیت دارند برای اینکه کارکنان بتوانند از عهده خواسته های جدید، مسایل و دشواری های تازه برآیند و در میدان مبارزه موفق باشند انگیزه های آموزش و فرصت های پیشرفت کارمندان خود را به گونه ای که آنان بتوانند از تمام استعدادهای خود بهره گیری کنند فراهم سازند. (دعائی، 1377، ص158).
      آموزش کارکنان به ویؤه آموزش معلمان آموزش و پرورش نیز همچون آموزش دیگر کارکنان از اهمیت خاصی برخوردار می باشد. رشد و گسترش و تغییر و تحول نظام های آموزش و پرورش، ویژگی بارز جوامع بشری در عصر ماست که پیامد این رشد به کارگیری معلمان و کارکنان فراوان، با دانش و مهارت های گوناگون است. و با تغییر و تحول در نظام های آموزشی، که خود متأثر یا در تعامل با تغییرات مهم و تکنولوژی است نیاز به بازسازی و نوسازی دانش و اطلاعات معلمان و کارکنان است (سبحان اللهی و کرانی، 1379، ص27)
      با توجه به عصر حاضر که آن را عصر اطلاعات و بعضی آن را فرااطلاعات می نامند جا دارد که معلمان نیز به این سلاح یعنی دانش و اطلاعات مجهز باشند، تا با این تحولات همگام باشند، معلمان با آینده سازنان جامعه سروکار دارند مسلم است که این قشر از جامعه نیاز دارند که دانش و اطلاعات مناسب زمان خود به آنها داده شود (نیکنامی، 1383، ص108).

مقاله ارتقاشغلی خبره و عالی تأثیر هوش هیجانی بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان مقطع دبیرستان

اختصاصی از کوشا فایل مقاله ارتقاشغلی خبره و عالی تأثیر هوش هیجانی بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان مقطع دبیرستان دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فایل حاضر کامل ترین و دقیقترین مقاله ایست که  برای همه پایه ها قابل استفاده است در  قالب ورد و قابل ویرایش تعداد صفحات   60طراحی گردیده است و طبق آخرین بخشنامه های آموزش و پرورش بروز رسانی گردیده است و آماده چاپ می باشد. در نگارش این مقاله تمامی نکات مورد نیاز اداره آموزش و پرورش لحاظ گردیده است.به همراه این مقاله دقیق و کارآمد سه نمونه فرم ویژه ارتقای شغلی هم برای شما اسال می گردد

مقدمه:
بی شک معطوف شدن نگاههای والدین و جامعه ی آموزش کشور به برآورده ساختن نیازهای علمی دانش آموزان سبب شده است تا نیازهای روحی آن دسته از افراد در بین مشکلات گوناگون کم رنگ شود اگر خصوصیاتی نظیر گذشت، همدلی، شوخ طبعی، کمک به دیگران درک ضعف خود و دیگران ، عدالت خواهی، رازداری، کنترل خشم و احساسی بودن را از جمله ویژگیهای هوش هیجانی یا هوش اجتماعی بدانیم ضرورت دارد که سازمان آموزش و پرورش کشور دانش آموزان مستعد و مدیران آینده کشور را تربیت کند. بررسی های انجام شده در تعیین هوش هیجانی نشان داده است که هوش هیجانی در دانش آموزان خودنمایی می کند. و به همین علت است که در طول سالیان دراز مدارس جهت توجه به این نیازهای درونی اقداماتی مانند المپیادهای ورزشی، طرح پژوهش های دانش آموزی، ابداعات و خلاقیت در زمینه های علوم انسانی در برنامه های مدارس گنجانده شده است. تحقیقاتی در زمینه توضیح رابطه هوش هیجانی و پیشرفت تحصیلی در دنیا و در ایران به عمل آمده است و اغلب معنادار بودن رابطه را نشان داده است. هوش هیجانی خود به تنهایی تولیدکننده ی موفقیت نیست اما واقعیت این است که اسنادهای مثبت در درازمدت می تواند عامل پیش بینی کننده ی خوبی برای موفقیت باشد (سیارویی و همکاران، 1384)

بیان مسئله پژوهش
مسئله اصلی در این پژوهش تأثیر هوش هیجانی بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان مقطع دبیرستان است. تأثیر هوش هیجانی بر پیشرفت تحصیلی در واقع سازه هایی هستند مستقل اما با یکدیگر ارتباط بسیار دارند. وجود هوش هیجانی و احساس در انسان واقعیتی انکار ناپذیر است و در انسان نیم کره ی راست مغز مربوط به هوش هیجانی است هوش هیجانی که مواردی از قبیل علاقه به شادی، ترس از تحقیر و غیره. هوش هیجانی توانایی آگاه بودن از خود، درک و فهم خود و دیگران توانایی مواجه شدن با هیجانات شدید و مدیریت خود و .... است. جان انیل، 1996 هوش هیجانی را چنین تعریف می کند: هوش هیجانی نوع دیگری از هوش است این هوش مشتمل بر شناخت احساسات خویشتن و استفاده از آن برای اتخاذ تصمیم های مناسب در زندگی است توانایی اداره ی مطلوب خلق و خوی و وضع روانی و کنترل تکانش هاست عاملی است که به هنگام شکست ناشی از دست نیافتن به هدف در خود ایجاد انگیزه و امید می کند هم حس یعنی آگاهی از احساسات افراد پیرامون شماست. نظریه پردازان می گویند که هوش هیجانی در واقع به ما می گوید که چه کار می توانیم انجام دهیم هوش هیجانی یعنی داشتن مهارت تا بدانیم چه کسی هستیم و چه افکار، احساسات، عواطف و رفتاری داریم یعنی شناخت عواطف خود و دیگران تا بتوانیم بر اساس آن رفتاری مبتنی بر اخلاق و شایستگی داشته باشیم.

اهمیت پژوهش
 در واقع انجام  این پژوهش در راستای تربیت نیروی انسانی برای آینده کشور و رشد سرمایه های اجتماعی دارای ضرورت بنیادی است و همچنین شناخت هوش هیجانی و ابعاد هوش هیجانی است و پی بردن به ارتباط هوش هیجانی و پیشرفت دانش آموزان است و در صورت و جود این رابطه آن را به صورت علمی، عینی و آماری نشان دهیم.

اهداف پژوهش
در این پژوهش اولویت با بررسی تأثیر هوش هیجانی در موفقیت و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان هدف تعیین شده است. هوش هیجانی یک مهارت اجتماعی است و شامل همکاری با سایر مردم، کاربرد احساسات در روابط و توانایی رهبری سایر افراد و توانایی کنترل حالتهای اضطراب و کنترل واکنش هاست.
(گلبرگ و همکاران، 2005) نشان دادند که آموزش همدلی در دانش آموزان، هوش هیجانی و عملکرد اجتماعی آنها را افزایش می دهد.
(شرما، 2004) اظهار داشت دانش آموزات که یادگیری پایین دارند. در تطابق هوش هیجانی و تحمل فشارهای روانی دچار مشکل می شوند.

فرضیه های پژوهش
بین هوش هیجانی و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان مقطع دبیرستان ارتباط معنادار وجود دارد.

 

مقاله ارتقاشغلی خبره و عالی بررسی سطح اضطراب معلمان دانش آموزان استثنایی (عقب مانده ذهنی) و معلمان دانش آموزان عادی

اختصاصی از کوشا فایل مقاله ارتقاشغلی خبره و عالی بررسی سطح اضطراب معلمان دانش آموزان استثنایی (عقب مانده ذهنی) و معلمان دانش آموزان عادی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فایل حاضر کامل ترین و دقیقترین مقاله ایست که  برای همه پایه ها قابل استفاده است در  قالب ورد و قابل ویرایش تعداد صفحات 104 طراحی گردیده است و طبق آخرین بخشنامه های آموزش و پرورش بروز رسانی گردیده است و آماده چاپ می باشد. در نگارش این مقاله تمامی نکات مورد نیاز اداره آموزش و پرورش لحاظ گردیده است.به همراه این مقاله دقیق و کارآمد سه نمونه فرم ویژه ارتقای شغلی هم برای شما اسال می گردد

مقدمه:
فرض براین است که هر موقعیتی که بهزیستی جاندار را به خطر می اندازد و حالت اضطراب به وجود می آورد. منظور از اضطراب، هیجان ناخوشایندی است که با اصطلاحاتی مانند «نگرانی»، «وحشت» و «ترس» بیان می شود و همه ما آدمیان درجاتی از آن را گاه به گاه تجربه می کنیم. از آنجا که اضطراب به درجات گوناگونی از دلشورة خفیف گرفته تا وحشت روی می دهد، بنابراین آگاهی آدمی نسبت به سبب ناراحتی خویش نیز احتمالاً درجات گوناگونی دارد (اتکینسون و اتکینسون و هیلگارد، ترجمه براهنی، شاملو، کریمی، هاشمیان 1379).
روان رنجوریها اختلالاتی مبتنی بر اضطراب هستند که در آنها آگاهی از واقعیت پابرجاست ولی این آگاهی اغلب تحریف شده است. این اختلالها در نبود اختلال عضوی مغز ظاهر می شوند، اگر چه برخی از اختلالهای عضوی مغز مانند صرع، در کنار این اختلالها شیوع بیشتری دارند (ریچارد پی. هالجین ـ سوزان کراس ویتبورن، ترجمه: سیدمحمدی 1384).
اضطراب به منزلة بخشی از زندگی هر انسان، در همة افراد در حدّی اعتدال آمیز وجود دارد. و در این حد، به عنوان پاسخی سازش یافته تلقی می شود. بالعکس، اضطراب مرضی نیز وجود دارد، چرا که اگر حدی از اضطراب می تواند سازنده و مفید باشد و اگر اغلب مردم اضطراب را تجربه می کنند، اما این حالت ممکن است جنبة مزمن و مداوم بیابد که در این صورت نه تنها می توان پاسخ را سازش یافته دانست بلکه باید آن را به منزلة منبع شکست، سازش نایافتگی و استیصال گسترده ای تلقی کرد که فرد را از بخش عمده ای از امکاناتش محروم می کند، وقتی اساس راهبردهای محدودکنندة آزادی و انعطاف فردی کاهش می یابد و طیف گستردة اختلالهای اضطرابی را که از اختلالهای شناختی و بدنی تا ترسهای غیرموجه و وحشت‌زدگیها گسترده‌اند، به وجود می آورد (ریچاردپی، هالجین ـ سوزان کراس ویتبورن، ترجمة :سیدمحمدی، 1384).
بیشتر معلمان از اضطراب و دلواپسیهایی که از منابع بسیاری نشئت می گیرد در عذاب‌اند. این اضطرابات از هر منبعی که باشد، کار تدریس را برای آنها دشوار کرده از درجة موفقیت آنها به میزان قابل توجهی می کاهد(فرهنگی، 1378).
کیفیت شغل، سازش با محیط کار و همکاران، توجه به مقررات کار و وظایفی که به دلیل داشتن حرفه خاصی فرد را مقید و مجبور به اطاعت می نماید امر عادی و شایان توجه است. در صورت عدم انطباق با چنین شرایطی ممکن است اختلالات رفتاری و روانی در فرد بروز نمایند. بین ثبات شغلی و ثبات روانی رابطه مستقیم وجود دارد(میلانی فر، 1376).
معلمی حرفه ای است که نیازمند انرژی و توان زیادی است، با وجود این، توانایی جسمی اگر چه لازم است اما کافی نیست، چه معلم به توانایی عقلی ـ ذهنی، روانی‌ ـ عاطفی و اجتماعی نیز نیاز دارد (سیف، 1384).
هنوز هم کنترل کلاس درس و مسایل و مشکلات انضباطی، یکی از اصلی‌ترین مشغله های ذهنی اکثر معلمان است و یا به قول «بیلز» و «پاجاک»   (1985) باید گفت، مشکلات انضباطی یکی از عمده ترین دلیل شکست معلمان و فشار روحی آنهاست. یک موقعیت استرس  (فشار روانی) دائمی مربوط به نقش معلم، وی را مجبور می کند تا به منظور حمایت و حفظ شخصیت خود به جستجوی سازگاری با انواع فشارها برآید (سیف، 1384).
هدف از برنامه آموزشهای ویژه ارائه خدماتی به کودکان استثنایی است که نتوان آن خدمات را در کلاسهای عادی فراهم نمود. برنامه های آموزشی ویژه به این علت که سعی دارند تفاوتهای میان گروهی و میان فردی را مورد توجه قرار دهند، با برنامه‌های کلاسهای عادی مختلف می باشند. معلمان کلاسهای معمولی اصولاً قادر نمی باشند.به نیازهای کودکان استثنایی به طور کامل پاسخ دهند. آنها نه وقت این کار را دارند و نه منابع لازم را در اختیار دارند (میلانی فر، 1385).
آموزش کودکان عقب مانده ذهنی از ابتدا گرفتار تغییرات، مباحثات، تعصبات و فشارهای زیادی بوده است. علت گرفتاریهای نامبرده این است که اهمیت آموزش و پرورش این دسته از کودکان بیشتر از کودکان عادی است (میلانی فر، 1376). تدریس در کلاس مستعد آسانتر از تدریس به کلاس ناتوان و کم استعداد است (فونتانا، مترجمان، حمزه، محمدی 1378).
یکی از نگرانیهای معلمان استثنایی مربوط است به مدت زمانی که این کودکان  می توانند وظایف درسی خود را انجام دهند. مطالعات نشان داده‌اند، که کودکان عقب مانده ذهنی در مقایسه با کودکان عادی وقت کمتری را صرف می کنند و حواسشان به سادگی پرت می شود.
مهمترین عامل موفقیت در تدریس کودکان عقب مانده ذهنی کاردانی، علاقه، درک و شخصیت مربیان است، داشتن تخصص در آموزش و پرورش این کودکان به تنهایی کافی نیست بلکه آموزگار باید دارای رشد عاطفی باشد و بتواند خود را در وضعیتهای غیرمترقبه کنترل کند و به مسئولیت خودآگاه باشد تا بدین وسیله بتواند در آموزش این گروه نقش موثری داشته باشد (میلانی فر، 1385).
از نظر روانی معلم فردی بالغ به حساب می آید و رفتارهای او همه ممکن است الگوی فراگیرندگان قرار گیرد(سیف، 1384).
ممکن است معلم بدون آگاهی مسئول تقویت و تشویق رفتارهایی باشد که قصد از میان بردن آنها را دارد. بدیهی است که معلم افسرده، مضطرب،‌ مأیوس، ستیزه جو و تندخو نمی تواند نشاط، امنیت خاطر و ثبات را در کلاس درس و محیط آموزشی و پرورشی به وجود آورد(تقی پور، 1375).
یک معلم یک انضباط دهندة واقعی ، از قوة تعقل استفاده می کند و بر حوادث غالب می آید. در لحظة اضطراب، او نه با تهدید و تنبیه بلکه با توان پاسخگویی شخصی بچه ها را تحت تأثیر قرار می دهد (فونتانا، ترجمة ، حمزه، محمدی، 1378).
روان شناسان بر این باورند که وقتی موجود زنده احساس نیاز می کند، دچار تنش شده، برای ارضای نیاز خود، انگیخته می شود. باید دانست که انگیزه‌های قوی منشاء رفتار هستند.
باید بدانیم که رفتارهای معلم معلول تعامل متغیرهای شناخته یا ناشناخته است که بسیاری از آنها ریشه در گذشته و تجربه ها و برداشتهای او دارند. پس اگر انتظار می رود که معلم به مثابه رهبر یا عنصر هوشمند سیستم آموزشی رفتاری مطلوب، خلّاقانه و هوشمندانه، داشته باشد باید دید چگونه می توان نیازها، ارزشها و هنجارهای او را متأثر ساخت و در نگرش، شخصیت و تخصص وی تغییر به وجود آورد. در صورت تحقق این امر، معلم فردی اجتماعی ـ فرهنگی و انسانی یکپارچه خواهد بود که به تناسب توانایی و خلاقیت خود در همه شئون زندگی از جمله در کلاس درس رفتاری همانند ـ فرهیختگان خواهد داشت (سیف، 1384).


بیان مسئله:
معلمان همچون دیگر انسانها در معرض همه اضطربات و عوامل عاطفی و احساسی هستند که می‌تواند نحوة برخورد آنها را نه تنها با دانش‌آموز خود، بلکه با کلیة انسانهای پیرامونشان دگرگون کرده، زندگی ویژه ای را برای آنها به وجود آورد. اندکی احساس اضطراب در ابتدای تدریس تدریجاً به اضطرابی بزرگتر مبدل می شود که تدریس را برای معلم دشوار و حتی ناممکن سازد، به عبارت دیگر، احساس اضطراب در یک کلاس ممکن است در کار آن روز یا هفته و حتی آن دورة معلم اثر منفی بگذارد و به کلی او را از کارش بازدارد (فرهنگی، 1378). حال اگر دانش‌آموزان این معلم، کودکان استثنایی بخصوص عقب ماندة ذهنی باشند، مسلماً نگرش معلم نسبت به آنها نسبت به کودکان عادی متفاوت خواهد بود، در نتیجه سطح اضطراب این معلمان هم متفاوت از معلمان کودکان عادی خواهد بود. لذا این تحقیق بر آن است که به این پرسش پاسخ دهد که آیا بین سطح اضطراب آشکار و پنهان معلمان کودکان استثنایی و عادی تفاوت وجود دارد؟

جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی

اختصاصی از کوشا فایل جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فایل بصورت ورد (قابل ویرایش) و در 115 صفحه می باشد.

فهرست مطالب:

بیان مسأله

اهداف پژوهش

هدف اصلی پژوهش

اهداف فرعی

فرضیه ها وسؤالات پژوهش

فرضیه های پژوهش

سؤالات پژوهش

تعریف اصطلاحات

جو سازمانی

مشارکت

تصمیم گیری

مشارکت در تصمیم گیری

تعاریف عملیاتی

فصل دوم – مبانی نظری پژوهش

جو سازمانی

مفهوم جو سازمانی

تعاریف جو سازمانی

نظریه ها ومطالعات در زمینه جو سازمانی

جو سازمانی از نگاه تاجی یور

جو سازمانی از منظر استرن و استینهوف

جو سازمانی از نگاه هاجتس

جو سازمانی از نگاه هریسون

جو سازمانی از منظر هالپین و کرافت

انواع جو سازمانی طبق مدل هالپین و کرافت

مطالعات رنسیس لیکرت

رویکردهای جوّ سازمانی

رویکرد ساختاری

رویکرد ادراکی

رویکرد تعاملی

رویکرد فرهنگی

ابعاد جو سازمانی

شاخص‌های جوّ سالم سازمانی

بررسی ارتباط بین جو سازمانی با شاخص های سازمانی

ساختار سازمان و جو سازمانی

شاخصهای روابط انسانی و جو سازمانی

مدیران و جو سازمانی

انگیزش و جو سازمانی

رهبری و جو سازمانی

بهداشت روانی و جو سازمانی

عملکرد و جو سازمانی

جو سازمانی چگونه عمل می کند ؟

تفاوت جو سازمانی با فرهنگ سازمانی

مراحل بهبود جو سازمانی

مشارکت در تصمیم گیری

مفهوم مشارکت

فلسفه مشارکت

ریشه های مشارکت

فرایند مشارکت

شرایط مشارکت

برنامه های مشارکت

طرفداران مشارکت

منتقدین مشارکت

تصمیم‌گیری

الگوها و مدل‌های تصمیم‌گیری

الگوی تصمیم‌گیری عقلانی (کلاسیک)

الگوی تصمیم‌گیری رفتاری (اداری)

مدل باز تصمیم‌گیری

الگوی دیوان سالاری

الگوی سیاسی

الگوی فرایندی

الگوی آشفته

مدل استاندارد وروم ـ یتون (الگوی تصمیم‌گیری مشارکتی)

فواید تصمیم‌گیری مشارکتی

روش‌های تصمیم‌گیری مشارکتی

تکنیک طوفان مغزی

تکنیک گروه اسمی

تکنیک دلفی

مشارکت در تصمیم‌گیری

درجات مشارکت در تصمیم گیری

سطوح مشارکت در تصمیم گیری

اثرات مشارکت در تصمیم گیری

مدلهای فرآیند مشارکت

مرور پژوهش ‌های انجام شده

پژوهش‌های انجام شده در زمینه جو سازمانی

پژوهش‌های انجام شده داخلی در زمینه جو سازمانی

پژوهش‌های انجام شده خارجی در زمینه مشارکت در تصمیم گیری

پژوهش های داخلی انجام شده در زمینه مشارکت در تصمیم گیری

استنتاج کلی

الگوی نظری پژوهش

فصل سوم – روش تحقیق

در این فصل هدف، نوع و روش انجام پژوهش، مشخصات جامعه آماری، حجم و روش نمونه گیری، ابزار پژوهش، پایایی و روایی ابزار و در پایان روش تجزیه و تحلیل داده ها مورد بحث و بررسی قرار خواهد گرفت.

جامعه آماری

نمونه مورد مطالعه:(حجم نمونه و روش نمونه گیری)

ابزار تحقیق

پرسشنامه توصیف جو سازمانیOCDQ

پایایی و روایی  ابزار تحقیق

روش تجزیه و تحلیل داده‌ها

فصل چهارم – بررسی توصیفی و استنباطی یافته های پژوهش

در این فصل داده های پژوهش تجزیه و تحلیل می شود، بدین منظور نمرات کارکنان در متغیرهای جو سازمانی و میزان تمایل به مشارکت در تصمیم گیری با استفاده از شاخص های آماری توصیف می شود و در مرحله بعد یافته های آماری توصیفی و استنباطی در ارتباط با فرضیات تحقیق با استفاده از نرم افزار SPSS   تحلیل می گردد.

توصیف یافته ها

فرضیه های پژوهش

فرضیه اول پژوهش

فرضیه دوم پژوهش

سؤالات پژوهش

فصل پنجم – بحث و نتیجه گیری

فرضیه های پژوهش

سؤالات پژوهش

بحث و تفسیر

بحث و تفسیر پایانی

پیشنهادات

پیشنهادات برگرفته از یافته‌ای پژوهش

پیشنهادات برای محققین دیگر

محدودیت‌های پژوهش

چکیده:

دردنیای امروز، مؤسسات آموزش عالی به عنوان مراکزی برای پاسداری از دانش موجود و محیطی برای فعالیت های پژوهشی در نظر گرفته می شوند.از طریق این موسسات است که حقایق جدیدی که راهگشای حل مسائل انسان ها و جوامع بشری باشند،کشف می شود.از این رو تکلیف برقرارکردن الگوی سازمانی و چگونگی اداره کردن چنین موسساتی روشن است.در این میان،متغیرهایی نظیر فرهنگ سازمانی،جو سازمانی،الگوهای تصمیم گیری و مشارکت کارکنان در امور سازمان نقشی انکار ناپذیر را در پیشبرد اهداف سازمان دارا هستند.

تسلیمی (1384)در این خصوص اشاره می نماید که در عصر اطلاعات، مدیریت اثربخش و موفقیت آمیز سازمانها به توانمندی گردانندگان آنها در حل مسائل ساختار نیافته،شکار فرصتها، استفاده مدبرانه ازشایستگی های سازمان و کسب برتری رقابتی از طریق تصمیم گیری و اتخاذ تصمیمات صحیح بستگی دارد.کیفیت تصمیمات با تلفیق دانش،تخصص،مهارت و رویکرد افراد متعدد درگیر در فرایند تصمیم گیری و هم افزایی حاصل از آن بهبود می یابد.

   تأثیر تصمیمات مشارکتی بر کارکرد سازمان‌ها تصمیم‌گیرندگان را مجاب نموده که نگاه ویژه‌ای به مشارکت‌ کارکنان در تصمیم‌گیری‌های سازمانی داشته باشند .از این‌روست که پرستون و پست معتقدند که: انقلاب اول در علم مدیریت، انقلاب استبداد مدیران بود و انقلاب دوم، انقلاب جدایی مالکیت از مدیریت و انقلاب سوم که مهم‌ترین انقلاب در مدیریت است، انقلاب مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها است (طولابی، 1381، 59).

     مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی نه تنها در میزان رضایت،تغییرنگرش،روحیه کارکنان تاثیر بسزایی دارد ، بلکه در اثربخشی ، کارایی و موفقیت سازمان موثر می باشد . مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها در مؤسسات آموزش عالی می تواند تاثیر شگرفی در کارکرد این موسسات ، که خود نقش سازنده منابع انسانی آینده جامعه را بر عهده دارد ،داشته باشد.

   وقتی صحبت از تصمیم گیری در سازمان های آموزشی، از جمله دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی باشد اهمیت مشارکت کارکنان در تصمیم گیری مدیران بیشتر می شود زیرا تصمیماتی که در این گونه سازمان ها گرفته می شود بر سایر بخش های فرهنگی ،اقتصادی ، اداری و سیاسی جامعه تاثیر دارد. به طوری که تصمیمات یک مدیر در مؤسسات آموزشی می تواند دیر یا زود سرنوشت نهادهای دیگر جامعه را دستخوش تغییر نماید(شریفی، 1381).

   اما تحقق رویکرد مشارکتی، بنا بر مطالعات انجام شده مستلزم صمیمت میان همکاران، رفتار حمایتی مدیر، وجود محیطی آرام و… می‌باشد که مجموعاً جو سازمانی حاکم بر سازمانی چون دانشگاه را تشکیل می‌دهد. (جهانداری و علوی، 1381). جو سازمانی به کیفیت درونی یک سازمان به گونه‌ای که اعضای آن، این کیفیت را «ادراک و تجربه» می‌کنند اشاره می‌کند؛ به عبارت دیگر، مجموعه ویژگی‌‌های درونی‌ای که مؤسسه‌ای را از مؤسسه دیگر متمایز ساخته و رفتار کارکنان آن را تحت تأثیر قرار می‌دهد، جو سازمانی آن مؤسسه نامیده می‌شود (علاقه‌بند، 1378).

   جو سازمانی با عواملی نظیر :میزان تعارض ،کیفیت زندگی کارکنان،تعهد سازمانی کارکنان، اثربخشی رفتاری مدیر، رفتار صادقانه مدیر و کارکنان رابطه دارد و بر کارکرد سازمان ها موثر می باشد.همچنانکه شکرکن (1370) در این زمینه اشاره می نمایدکه :

“امروزه جو سازمانی یکی از مفاهیم مهم در مدیریت است که به عناوین و طرق مختلف در منابع مربوط به رفتار سازمانی به آن اشاره می‌شود و تشریح آن به لحاظ اینکه ارتباط نزدیکی با بعضی از عوامل مؤثر در کارکرد و اثربخشی سازمان‌ها از قبیل: فرهنگ‌ سازمانی، روحیه و انگیزش کارکنان دارد بسیار مهم است”.

بدون شک نظام آموزش عالی بزرگترین و پیچیده ترین دستاورد بشر به شمار می رود(ناظم،1381). گادت(1994) در کتاب «انتظار تا عمل» در خصوص رسالت های مراکز آموزش عالی معتقد است که این مراکز رسالت ارزیابی و تحلیل منطقی وضع موجود جامعه، اشاعۀ آزادانۀ افکار، تبیین پدیده ها در گسترۀ جهانی، تولید دانش و اطلاعات، ارتباط با سایر نظام های خارج از دانشگاه و هدایت افکار جامعه را بر عهده دارد. لذا توجه به چگونگی ادارۀ این مراکز و جو سازمانی حاکم بر آن ها باید مدنظر قرار گیرد. از سوی دیگر، سیاست های اخیر دولت در زمینه آموزش عالی حکایت از توسعه (افزایش) مؤسسات آموزش عالی غیرانتفاعی و همچنین افزایش ظرفیت پذیرش دانشجوی این مؤسسات دارد . از آنجا که این مؤسسات در پرورش نیروی انسانی متخصص آینده جامعه سهم عمده ای خواهند داشت پس توجه به جو سازمانی و چگونگی (رویکردهای) تصمیم گیری سازمانی در این مؤسسات ضروری به نظر می رسد . از سوی دیگر، به نظر محقق در اکثر تحقیقات انجام شده در مؤسسات آموزش عالی (دولتی و غیرانتفاعی) تمرکز بر روی اعضای هیات علمی (آموزشی)بوده و به کارکنان که نقش پشتیبانی کننده را در سازمان بر عهده دارند کمتر توجه شده است .

   بدین ترتیب پژوهش حاضر به بررسی وضعیت جو سازمانی و رابطه آن با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی می پردازد و به اقتضای پژوهش علمی این اقدام در سطح کارکنان مؤسسات آموزش عالی دولتی و مؤسسات آموزش عالی غیرانتفاعی شهر مشهد صورت می پذیرد. بر این اساس ، سوال اصلی تحقیق حاضر این است که جو سازمانی در هر یک از موسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی چگونه است و این جو چه رابطه ای با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی دارد ؟

2-1) اهداف پژوهش:

1-2-1) هدف اصلی پژوهش

هدف اصلی این پژوهش، بررسی تطبیقی جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی شهر مشهد و رابطه آن با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی است . از طریق یافته‌های این پژوهش، می‌توان راهکارهایی را برای بهبود وضعیت جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی ارائه نمود.

2-2-1) اهداف فرعی

ـ توصیف جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی دولتی

ـ توصیف جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی غیر انتفاعی

ـ شناسایی میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری در مؤسسات آموزش عالی دولتی

ـ شناسایی میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری در مؤسسات آموزش عالی غیرانتفاعی

ـ تعیین رابطه بین جو سازمانی و میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری در مؤسسات آموزش عالی

 3-1) فرضیه ها وسؤالات پژوهش :

1-3-1) فرضیه های پژوهش :

1ـ نمره جو سازمانی باز در مؤسسات آموزش عالی غیرانتفاعی از مؤسسات آموزش عالی دولتی بیشتر است .

2ـ بین جو سازمانی باز و میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم‌گیری های سازمانی در مؤسسات آموزش عالی رابطه ای مستقیم و معنی‌داری وجود دارد.

2-3-1) سؤالات پژوهش :

1ـ آیا بین مؤلفه‌های جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی تفاوت معنی‌داری وجود دارد؟

2ـ آیا بین جو سازمانی باز و میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم‌گیری های سازمانی درهر یک از مؤسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی رابطه ا‌ی معنی‌‌دار وجود دارد؟

3ـ آیا بین مؤلفه های جو سازمانی با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم‌گیری های سازمانی در مؤسسات آموزش عالی دولتی رابطه ا‌ی معنی‌دار وجود دارد؟

4- آیا بین مؤلفه های جو سازمانی با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی در مؤسسات آموزش عالی غیر انتفاعی رابطه ای معنی دار وجود دارد؟

5ـ آیا بین همبستگی مشاهده شده میان دو متغیر جو سازمانی و میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم‌گیری های سازمانی در دو نظام مؤسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی تفاوت معنی‌داری وجود دارد؟

 4-1) تعریف اصطلاحات :

1-4-1) جو سازمانی :

. هالپین و کرافت (1970) در تعریف جو سازمانی می‌گویند: «ویژگی‌های درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته و روی رفتار افراد آن تأثیر می‌گذارد جو سازمانی نامیده می‌شود. این جو سازمانی به وسیله ادراکات کارکنان و توصیف‌های آنان از ویژگی‌های درونی سازمان سنجیده می‌شود. هالپین و کرافت (1963) جو اجتماعی سازمان را به عنوان ترکیبی از دو بعد تصور می‌کردند: رهبری مدیر سازمان و تعامل‌های کارکنان (گودرزی، کمینیان، 1381).

 2-4-1) مشارکت :

مشارکت به عنوان نوعی درگیری احساسی ـ روانی یک شخص در یک موقعیت گروهی که فرد را به یاری رساندن و همکاری کردن در پیشبرد اهداف گروه و پذیرفتن مسؤولیت بخشی از آن دلگرم و تشویق‌ می‌‌کند، تعریف شده است (اونز، 1987).

 3-4-1) تصمیم گیری :

میرکمالی، تصمیم‌گیری را فرآیند انتخاب بهترین راه حل ممکن از میان راه‌حل‌های موجود برای حل یک مسأله می‌داند (میرکمالی، 1382).

4-4-1) مشارکت در تصمیم گیری :

منظور از مشارکت در تصمیم گیری، فرآیند سهیم شدن مدیران و کارکنان در کارها و امور سازمان است. مدیرانی که سیاست مشارکت در تصمیم‌گیری را اتخاذ نموده‌اند، مدیرانی هستند که با دخالت دادن کارکنان در تصمیم‌گیری زمینه را برای همکاری و همیاری همه اعضا فراهم می‌کنند. مشارکت در تصمیم‌گیری به دخالت عملی، ذهنی و عاطفی افراد در نحوه انجام امور اشاره می‌کند و از تمرکز تصمیم‌گیری‌ها جلوگیری می‌کند. با توجه به این‌که میزان نفوذ کارکنان یک سازمان در تصمیم‌‌گیری‌ها متغیر است، مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها هم می‌تواند درجات مختلفی داشته باشد که از حداقل میزان مشارکت شروع و به مشارکت کامل ختم می‌شود مشارکت از ارائه یک عقیده شروع و به عضویت در یک تیم خاتمه می‌یابد (رهنورد، 1379).

5-1) تعاریف عملیاتی :

جوسازمانی : منظور از جو سازمانی، متوسط نمره‌ای است که یک سازمان از طریق پاسخ‌دهی کارکنان آن سازمان در خصوص آن سازمان به پرسشنامه جو سازمانی کسب می‌کند.

با توجه به اینکه جو سازمانی در مؤسسات آموزشی به اعتقاد هالپین وکرافت(1970) ازابعاد گوناگونی مانند: جو دوستانه، جو پدرانه، جو کنترل شده، جو خودمحتار، جو باز و جو بسته برخودار می باشد. اما در این پژوهش از ابعاد گوناگون تنها به بررسی جو باز و جو بسته پرداخته می شود.

منظور از جو باز در این پژوهش وضعیتی است که دارای مشخصات زیر می باشد: رفتار حمایتی، رفتار غیردستوری و رفتار غیرممانعتی مدیران و رفتار همکارانه ، رفتار صمیمی و رفتار متعهدانه کارکنان بالا باشد .(بالاتر از میانگین که در این پژوهش برابر 5/2   می باشد).

منظور از جو بسته در این پژوهش وضعیتی است که دارای مشخصات زیر می باشد : رفتار حمایتی، رفتار غیردستوری و رفتار غیرممانعتی مدیران و رفتار همکارانه، رفتار صمیمی و رفتار متعهدانه کارکنان پایین باشد.(پایین تر از میانگین که در این پژوهش برابر 5/2 می باشد).

میزان تمایل به مشارکت در تصمیم گیری : منظور از میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم‌گیری ، متوسط نمره‌ای است که یک سازمان از طریق پاسخ‌دهی کارکنان آن سازمان در خصوص میزان تمایل به تصمیم‌گیری کارکنان آن سازمان، کسب می‌کند.

 دراین فصل ابتدا به مرور آثار موجود در زمینه موضوع مورد بررسی پرداخته و سپس پژوهش‌های انجام شده در ایران و خارج از ایران بررسی می شود و در پایان فصل استنتاج محقق از بررسی پیشینه و ارائه یک الگو نظری که بر اساس آن اساس فرضیه ها و سؤالات تدوین گردیده ارائه خواهد شد .