کوشا فایل
کوشا فایل بانک فایل ایران ، دانلود فایل و پروژهکوشا فایل
کوشا فایل بانک فایل ایران ، دانلود فایل و پروژهپایان نامه بررسی تحلیلی رابطه شرایط فردی کارکنان شاغل در ادارات دولتی شهرستان بردسیر با شرایط احراز پست آنها
اختصاصی از کوشا فایل پایان نامه بررسی تحلیلی رابطه شرایط فردی کارکنان شاغل در ادارات دولتی شهرستان بردسیر با شرایط احراز پست آنها دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .
فرمت فایل : word(قابل ویرایش)
تعداد صفحات:243
پایان نامه:برای دریافت درجه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی
فهرست مطالب:
چکیده…………………………………………. ۵
فصل اول……………………………………….. ۸
بیان مساله…………………………………….. ۸
مقدمه………………………………………… ۱۰
تشریح موضوع تحقیق (بیان مسأله)………………….. ۱۳
فرضیه های تحقیق……………………………….. ۱۵
هدف تحقیق…………………………………….. ۱۵
ویژه کردن موضوع……………………………….. ۱۶
اهمیت تحقیق…………………………………… ۱۶
تعریف واژه ها…………………………………. ۱۸
سازمان:………………………………………. ۱۸
تحصیل :………………………………………. ۲۰
پست:…………………………………………. ۲۱
آموزش ضمن خدمت :………………………………. ۲۲
خلاصه…………………………………………. ۲۳
فصل دوم………………………………………. ۲۴
بررسی ادبیات موضوع…………………………….. ۲۴
مقدمه………………………………………… ۲۴
تجزیه وتحلیل شغل………………………………. ۲۶
نقش و اهمیت تجزیه وتحلیل شغل……………………. ۲۹
تنظیم شرح شغل…………………………………. ۳۲
تنظیم شرایط احراز شغل………………………….. ۳۵
کاربرد تجزیه وتحلیل شغل………………………… ۳۹
برنامه ریزی نیروی انسانی ۱……………………… ۴۳
فرآیند برنامه ریزی نیروی انسانی…………………. ۴۵
کارمند یابی…………………………………… ۴۷
مراحل کارمند یابی……………………………… ۴۹
نمودار( ۲-۲) مراحل کارمندیابی (سعادت،۱۳۷۵، ۹۷)…….. ۵۰
انتخاب یا گزینش……………………………….. ۵۳
سازش شغلی…………………………………….. ۵۸
انگیزش شغلی…………………………………… ۵۹
موفقیت شغلی…………………………………… ۶۲
رضایت شغلی……………………………………. ۶۴
مراحل وروشهای انتخاب(گزینش)…………………….. ۶۶
نمودار (۳-۲) فرآیند انتخاب و گزینش (دعایی،۱۳۷۴، ۱۱۲)… ۷۳
پیامدهای انتخاب وگزینش غلط……………………… ۷۴
اهمیت وضرورت آموزش…………………………….. ۸۰
مراحل مختلف وروشهای آموزش………………………. ۸۲
آموزش ضمن خدمت………………………………… ۸۳
فواید آموزش…………………………………… ۸۴
شرایط احراز شغل……………………………….. ۸۸
ضرورت طبقه بندی وارزشیابی مشاغل…………………. ۸۹
فواید طبقه بندی……………………………….. ۹۰
فصل سوم………………………………………. ۹۲
روش تحقیق…………………………………….. ۹۲
مقدمه :………………………………………. ۹۳
روش نمونه گیری………………………………… ۹۵
است به طوری که واحد ها……………………….. ۹۵
باشند و در کسب اطلاعات خاصی…………………. ۹۵
تصادفی دارد…………………………………… ۹۵
تصادفی ساده می باشد…………………………… ۹۵
ابزار جمع آوری اطلاعات………………………….. ۹۶
است …………………………………………. ۹۶
مدیریت MIS)…………………………………… 96
متون مختلف مدیریتی…………………………….. ۹۶
استفاده در پرسشنامه مبتنی بر…………………… ۹۶
شداه اند……………………………………… ۹۶
روش تجزیه وتحلیل آماری داده ها………………….. ۹۹
خلاصه………………………………………… ۱۰۰
فصل چهارم……………………………………. ۱۰۱
یافته های تحقیق………………………………. ۱۰۱
مقدمه……………………………………….. ۱۰۲
فرضیه اول :………………………………….. ۱۰۳
فرضیه دوم :………………………………….. ۱۰۷
فرضیه سوم :…………………………………. ۱۰۹
فرضیه چهارم :………………………………… ۱۱۱
جدول شماره ۲…………………………………. ۱۱۳
آزمون اثر عامل تحصیلات…………………………. ۱۱۳
با تصحیح…………………………………….. ۱۱۴
با تصحیح…………………………………….. ۱۱۵
با تصحیح…………………………………….. ۱۱۷
آزمون اثر عامل عنوان شغل(پست سازمانی)…………… ۱۱۹
با تصحیح…………………………………….. ۱۲۰
آزمون اثر عامل سن…………………………….. ۱۲۴
آزمون اثر عامل سابقه خدمت……………………… ۱۲۹
آزمون اثر عامل نوع همکاری……………………… ۱۳۵
فصل پنجم…………………………………….. ۱۸۷
نتیجه گیری، بحث و پیشنهاد……………………… ۱۸۷
مقدمه……………………………………….. ۱۸۸
نتایج……………………………………….. ۱۸۸
الف) تحصیلات………………………………….. ۱۸۹
د) سابقه خدمت………………………………… ۱۹۱
هـ) نوع همکاری……………………………….. ۱۹۲
پیشنهادات :………………………………….. ۱۹۷
فهرست منابع و مأخذ……………………………. ۱۹۹
پیوست……………………………………….. ۲۰۵
آزمون های دوجمله ای…………………………… ۲۱۴
آزمون های دوجمله ای…………………………… ۲۱۵
تحلیل واریانسهای ناپارامتری……………………. ۲۱۶
تحلیل واریانس ناپارامتری………………………. ۲۲۰
تحلیل واریانس ناپارامتری………………………. ۲۲۲
تحلیل واریانس ناپارامتری………………………. ۲۲۴
تحلیل واریانس ناپارامتری………………………. ۲۲۶
آزمونهای ناپارامتری…………………………… ۲۴۱
آزمونهای ناپارامتری…………………………… ۲۴۲
چکیده:
در مسیر تو سعه و تکامل سازمانها بی شک فکرو اندیشه انسان نقش مهمی را ایفا میکند. انسان در یک سازمان عامل و عنصری است که با بسیج توان جسمی و ظرفیت روانی و قابلیت فنی خویش ما موریت هایی را که سازمان به او محول می کند از قوه به فعل در می آورد. از جمله اقداماتی که باید درجهت تداوم و حفظ پویایی هرسازمانی انجام گیرد این است که خصوصیات شاغلین آن با وظایف و مسؤلیتهای مشا غل مطابقت داشته ،رابطه منطقی بین کیفیت وظایف و مسؤلیتهای مربوط به شغل و حقوق و مزایای پرداختی به آن در سازمان برقرار باشد.این تحقیق به بررسی تحلیلی شرایط فردی کارکنان شاغل در ادارات دولتی شهرستان بردسیر با شرایط احراز پست آنها پرداخته و با امید به استفاده از نتایج آن در جهت تقویت نقاط قوت و رفع نقاط ضعف به منظورافزایش کارایی و اثربخشی در سازمان انجام شده است. درتحقیق حاضربا توجه به هدفها و ماهیت پژوهش ، روش توصیفی به کارگرفته شد . برای جمع آوری اطلاعات درکنارمطالعات کتابخانه ای وبررسی اسناد ومدارک موجود درپرونده ها ازپرسشنامه نیز استفاده گردیده که توسط پژوهشگر تهیه شد و پس ازتعیین روایی و اعتبار آن ، دراختیار کارکنان ادارات دولتی شهرستان بردسیر قرار گرفت .در این بررسی از روشهای موجود در آمارتوصیفی نظیر جداول توضیع فراوانی ،اندازه های مکانی و پراکندگی ، نمودارهای مستطیلی جهت نمایش و مقایسه اطلاعات جمع آوری شده استفاده به عمل آمد.همچنین برای سنجش شباهت در جوابهای داده شده بین گروههای مختلف و آزمون وفرضیه ها از تکنیکهای آمار استنباطی از نوع آزمونهای نا پارامتری نظیر آزمون (u)من ویتنی و (w ) ویلکاسن ، آزمون جفتی رتبه های علامت دارآنالیز واریانس یک طرفه کروسکال – والیس وآزمون دو جمله ای کمک گرفته شد .
در نتیجه تجزیه وتحلیل اطلاعات اخذ شده مشخص گردید که :
1- به نظرشاغلین، تحصیلات کارکنان شاغل درادارات دولتی درحد محسوس، با شرایط احراز پست آنها متناسب نمی باشد.
2-به نظرشاغلین،سوابق تجربی کارکنان شاغل درادارات دولتی درحد محسوس باشرایط احراز پست آنهاهمسان نبوده، بلکه نسبتاً از حد مورد نیاز شغل بیشتر وبالاتر می باشد .
3- به نظرشاغلین ،دوره های آموزشی کوتاه مدت کارکنان شاغل در ادارات دولتی درراستای نیازهای شغلی آنها می باشد.
4- به نظرشاغلین،خصوصیات فکری وجسمانی کارکنان شاغل درادارات دولتی با شغل مورد تصدی آنها کمتر سازگاری دارد .
همچنین بر اساس مدارک موجود وبررسی پرونده های پرسنلی نتایج زیر حاصل گردید:
1- گرچه تحصیلات کارکنان شاغل در ادارات در حد کفایت با شرایط احراز پست آنها متناسب نمی باشد ، لکن رشته تحصیلی اکثریت شاغلین با رشته های تحصیلی مورد نیاز شغل آنان مطابقت دارد.
2-تجربه مفید کارکنان شاغل در ادارات دولتی به طور آشکار از تجربه مورد نیاز شغل آنها بیشتر وبالاتر می باشد.
3-دورههای آموزشی کوتاه مدت کارکنان شاغل درادارات دولتی نسبتاً درراستای نیازهای شغلی آ نان می باشد.
کار تحقیقاتی رشته حقوق پیرامون تغییر محل جغرافیایی کارکنان دولت به شکل درون سازمانی
اختصاصی از کوشا فایل کار تحقیقاتی رشته حقوق پیرامون تغییر محل جغرافیایی کارکنان دولت به شکل درون سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .
فرمت فایل : word(قابل ویرایش)
تعداد صفحات:75
عنوان:تغییر محل جغرافیایی کارکنان دولت به شکل درون سازمانی و صلاحیت مدیران و دستگاه های دولتی در جابجایی آن ها
مقدمه:
امروزه داشتن کارکنان و مدیران انعطاف پذیر، ماهر، و چند مهارت، شاید برا ی هر سازمانی و بطور کلی برای هر سیستمی یک آرزو باشد. وجود اینگونه افراد در جریان فعالیتهای هر مجموعه ای می تواند موجبات تسهیل و تسریع در امور و صرفه جویی در منابع و زمان و فرصتی برای توسعه مهارتها و ایجاد انگیزش زمان و حتی در منابع را فراهم آورد.
راهکارهای مختلفی برای تحقق این هدف وجود دارد که یکی از این راهکارها تغییر محل کارکنان است. اگر بتوان افراد را به شکل صحیح، کارشناسی و عادلانه جابه جا نمود، آن ها می توانند به عضو مناسبی از سازمان تبدیل شده و انگیزه کار در آنان تقویت شود.
از طرف دیگر در صورتی که جابجایی کارکنان کارشناسی نباشد و با اجبار صورت گیرد رضایت شغلی را کاهش می دهد، باعث افزایش هزینه ها می گردد و کارایی افت می کند[1].
در پژوهش حاضر در صددیم به مبانی حقوقی و مدیریتی موضوع جابه جایی کارکنان دولت از طریق تغییر محل جغرافیایی خدمت آنان که به شکل درون سازمانی صورت می گیرد بپردازیم و صلاحیت ها و اختیارات مدیران در انتقال کارکنان را بررسی نماییم.
نکته قابل توجه این است که در خصوص تغییر محل کارکنان دولت و همچنین میزان اختیار مدیران در جابجایی آنها نمی توان یک رای کلی صادر کرد.
بر اساس مطالعات صورت گرفته، دریافته می شود که کیفیات جابجایی و تغییر محل خدمت کارمندان دولت بیش از هرچیز به اهداف انتقال و جابجایی بستگی دارد. بنابراین ضروری است این مبحث را بر اساس هدف از انتقال کارمندان تقسیم بندی کنیم و به تشریح آن بپردازیم.
انواع جابجایی کارمندان دولت
به طور کلی جابجایی و تغییر محل خدمت کارمندان دولتی را به دو نوع تقسیم می کنند:
1- جابجائی درون سازمانی و 2- جابجائی بین سازمانی یا برون سازمانی.
گردش درون سازمانی، یعنی فرد در درون سازمان محل خدمت خود را تغییر دهد این تغییر می تواند شامل تغییر عنوان و رده شغلی هم بشود یا نشود اما لزوما محل جغرافیایی آن تغییر می کند. ولی گردش بین سازمانی یعنی کارمند سازمان خودرا تغییر دهد و یا توسط دستگاههای ذیربط و یا مدیریت به سازمان یا نهاد دیگری انتقال یابد.
از آنجایی که بین افرادی که محل شغل خود را ترک می کنند با افرادی که حرفه خود را ترک می کنند تفاوت وجود دارد؛ لذا، به گردش که در آن ، افراد درون یک حرفه جابجا می شوند گردش درون حرفه ای و به گردش که افراد همراه با گردش حرفه شان را نیز تغییر می دهند گردش بین حرفه ای نیز گفته می شود. تغییر محل خدمت مورد بحث ما بر اساس گردش شغلی، می تواند شامل درون حرفه ای و یا برون حرفه ای شود[2].
اهداف تغییر محل خدمت کارمندان
به طور کلی اهداف تغییر محل کارمندان را به دو دسته اهداف اجرایی و اهداف سازمانی تقسیم می کنند. صاحبنظران مدیریت از نقطه نظر مدیریت دولتی، هدفهای متعددی را برای تغییر محل بر می شمرند. چنانچه با دقت بیشتری به این اهداف نگریسته شود، رابطه نزدیک شغلی با عملکرد به روشنی قابل درک است. صاحبنظران، اهداف سازمانی تغییر محل را به شش دسته تقسیم کرده اند که همه آنها سبب بهبود عملکرد سازمانی می شود:
تغییر محل خدمت کارمندان به منظور آشنایی با سیاستها و رویه های سازمانی.
تغییر محل خدمت کارمندان به منظور کسب یا اصلاح مهارتهای ویژه.
تغییر محل خدمت کارمندان به منظور اصلاح روابط انسانی.
تغییر محل خدمت کارمندان به منظور حل مساله.
تغییر محل خدمت کارمندان به منظور اصلاح روشهای مدیرتی و نظارتی.
تغییر محل خدمت کارمندان به منظور کارآموزی و آموزش تجربی.
تغییر محل خدمت کارمندان به منظور صرفه جویی در هزینه ها.
تغییر محل خدمت کارمندان به منظور پیروی از سیاست های خاص دولت[3].
از نظر اجرایی نیز، تغییر محل کارکنان در داخل موسسه به علل مختلفی انجام می گیرد. به عبارتی گاهی که به سلیقه و خواست مدیریت، مواقعی به جبر محیط و قوانین استخدامی و زمانی به خواست و نیازهای کارکنان مربوط می شود.
این موارد عبارتند از:
1- تغییر ساخت سازمانی که منجر به تقسیم بندی و گروه بندی خاص واحد های اجرایی، کاهش یا افزایش تعداد پست های سازمانی و بالاخره کاهش یا افزایش سقف پرسنل سازمان می گردد.
در این زمینه اقداماتی نظیر کوچک سازی، چند بخشی نمودن سازمان، ایجاد شرکت ها و سازمان های احتمالی از یک بنگاه بزرگ و به ویژه خرید خدمات از سازمان در تغییر عمده کم و کیف منابع انسانی موجود سازمان، نقش تعیین کننده ای دارد.
2- افزایش سطح ارائه خدمت که به نیاز بیشتر به منابع انسانی منتهی می گردد، احتمالاً منجر به ایجاد پستهای جدید می شود. معمولاً هر قدر حجم عملیات بیشتر شود کارها تخصصی تر می گردد. به طور مثال در یک موسسه کوچک مدیر موسسه کار استخدام، اداره امور حقوقی و دستمزد، آموزش، بهداشت، ایمنی و سایر امور کارکنان را انجام می دهد. در حالی که اگر حجم عملیات و کار زیاد باشد برای هر یک از وظایف فوق دفاتری با چندین کارمند به وجود می آید. در صورتی که از حجم عملیات کاسته شود عیناً عکس حالت فوق اتفاق خواهد افتاد و هر دو در تغییر محل کارکنان اهمیت بسزایی دارند.
3- معرفی یک کالا، خدمت و یا روش تولید جدید منجر به تغییر کم و کیف مشاغل می گردد. در این زمینه تغییر تکنولوژی در فرایند عملیات، مهمترین آثار را در تغییر محل کارکنان در سازمان دارد.
4- رکود بازار و دگرگونی حاد و اقتصادی که منجر به متوقف شدن بعضی از خطوط تولید و بیکار شدن عده ای از کارکنان می گردد.
5- تغییر نوع بازار یا مراجعینی که شرکت یا نهاد دولتی با آن ها مواجه است.
6- آموزش کارکنان و کارمندان.
7- گردش شغلی در سازمان[4].
از انواع عللی که در بالا برشمرده شد آموزش و گردش شغلی علت هایی هستند که بیش از همه به سبب آن ها تغییر محل جغرافیایی کارمندان دولتی می تواند صورت بگیرد؛ فلذا در ادامه به این دو مورد می پردازیم.
تغییر محل کارمندان با هدف آموزش
منابع انسانی بخش عمده ای از ورودی های تولیدی و عملیاتی سازمان ها و مراکز دولتی را تشکیل می دهند. شرکت یا سازمان و اداره ای دولتی که مدیر و کارکنان با مهارت را بکار می گیرد در مقایسه با نوسانات دیگری که از چنین امتیازی برخوردار نیستند، احتمالاً موفقیت بیشتری دارد. اگر افراد از طریق آموزش به تخصص و مهارتهای بالاتری مجهز گردند، وظایف خود را صحیح تر انجام داده و قابلیت بیشتری برای یادگیری روش های انجام کار و تولید پیشرفته در ارتباط با کارشان پیدا می کنند. آموزش می تواند سطح مهارتهای مدیران و کارکنان را تعالی بخشیده و دستاوردهای موثر مرتبط با عملکرد را بوجود آورد[5].
شواهد موجود بیانگر آن است که کشورهای پیشرفته و شرکت های موفق سرمایه گذاری های هنگفتی را در این زمینه بکار بسته اند. بدون شک آنان سودآوری و کارآمدی آموزش نیروی انسانی را در گذشته تجربه نموده اند که در وضعیت حاضر نیز به انجام چنین عملیاتی اهتمام می ورزند[6].
بطور واضح انتقال کارکنان در راستای ضرورت آموزش نیروی انسانی را در 2 بخش می توان مطرح کرد:
الف)واقعیت ها و ب)شرایط و اقتضای زمان.
الف) واقعیت ها:
در این زمینه تجربه شرکت ها و نهادهای دولتی و عمومی کشورهای پیشرفته خود گواه بر این است که آموزش های نیروی انسانی به منظور توسعه و بهسازی منابع انسانی از یک جایگاه استراتژیکی برخوردارند. به عنوان مثال، 90 درصد شرکتهای آمریکایی بودجه رسمی آموزشی دارند. در ایالات متحده بطور متوسط سالانه هر یک از پرسنل 15 ساعت آموزش دریافت می کنند و میزان کلی ساعتهای سپری شده در آموزش 15 بیلیون ساعت می باشد، بطور متوسط شرکتهای بزرگ دولتی در ژاپن 527000 دلار متوسط به ازای 30000 پرسنل و شرکتهای کوچکتر دولتی 218000 دلار به ازای 24500 پرسنل خود برای آموزش صرف می کنند.
در سازمان های دولتی آلمان، 10000 نفر سالانه از طریق مراکز کارآموزی وزارت آموزش، بودجه آموزش به شکل انتقال به مراکز و شعبه های دیگر همان سازمان ها در محل های دیگر دریافت می کنند[7].
به هر حال واقعیت های فوق نشان از آن دارد که آموزش یکی از عوامل موفقیت کشورها و شرکتهای دولتی موفق جهان است زیرا بدون تغذیه علمی و فکری، نیروی انسانی عملاً حالت منابع مادی به خود می گیرد. از طرف دیگر زیان حاصل از عدم این شرایط، به صورت تصاعدی در می آید، بدین خاطر که کارکنان فرهیخته از توانایی بکارگیری موثر و کارآمد منابع مادی و فکری در سطح بالایی برخوردارند.
در این راستا، انتقال جغرافیایی کارکنان دولت با صرفه ترین روش هاست. زیرا در عین حال که از نیروی خدماتی آن ها در همان سازمان و در جای دیگر استفاده می شود، آموزش آنان نیز تامین شده و در سازمان پویایی به وجود می آید.
در ایران نیز انتقال درون سازمانی کارمندان دولت برای آموزش قابل تصور است. البته این امر باید توسط دولت توصیه شده باشد و اقدام سرخود مدیر دولتی در انتقال کارمند به جا نخواهد بود.
در این روش باید گفت مدیران سازمان های دولتی زمانی از اختیار تام برخوردارند که آموزش از طرف مقامات بالادستی اجباری شده باشد و زمان خدمت در محل دیگر به خاطر آموزش نیز محدود باشد.
ب)شرایط و اقتضای زمان:
پیدایش شرایط و موقعیت های جدید در زندگی انسان ها را به این فکر وا می دارد که همواره برای تغذیه علمی و اطلاعاتی خویش در زمینه های فکری و حرفه ای اقدام نموده و بیندیشند. این شرایط جدید عبارتند از:
1- عصری که بشر در آن به سر می برد فرا صنعتی است که به موج سوم موسوم است. برخلاف عصر کشاورزی و سنتی که موج اول نام گرفته و عصر صنعت که به موج سوم شناخته می شود، که به نوعی از ثبات برخوردار بودند و روند حیات بشر در یک مسیر نسبتاً هموار طی طریق می نمود، بارزترین ویژگی عصر فرا صنعتی را می توان پویایی امور، پیچیدگی شرایط و غیره عنوان نمود که به اقتضای آن انسان عصر فرا صنعتی باید مجهز به صفاتی همچون چالاکی اندیشه، مهارتهای تفکر انتزاعی، توان طراحی مدل های ذهنی از واقعیت های زندگی اجتماعی و اقتصادی می باشد. جابجایی های شغلی مستمر برای یادگیری بیشتر در واقع یک مسیر راهبردی به منظور رسیدن به خواسته های فوق است.
2- به تبع پیدایش جامعه نوین و تغییرات ساختار ارزشی، روابط اجتماعی و میان فردی صمیمانه و چهره به چهره به حالت رسمی و خشک تغییر حالت داده و پیامد چنین وضعی، مواردی همچون در لاک خود فرو رفتن و انزوا طلبی می باشد. بدین ترتیب در میان کارکنان و مدیران حس همکاری و روحیه همبستگی جای خود را به رقابت میان افراد داده است. در جریان آموزشها از طریق همایش ها و کارگاههای آموزشی، تبادلات علمی، گفت و شنودهای جمعی و …. می توان تا حدی حس مسئولیت اجتماعی و دگر خواهی افراد را تقویت نمود و صمیمیت میان آنها را افزایش داد.
در مجموع، انتقال درون سازمانی کارکنان به محل دیگر در جهت نیل به هدف والای آموزش نیروی انسانی، یکی از مناسبترین ابزارهایی است که به استعانت از آن می توان با ثبات گرایی، سستی، کهولت فکری نیروی انسانی دست و پنجه نرم کرد. بعلاوه، آموزش حرفه ای مداوم به طور معنی داری پتانسیل تاثیرگذاری بر عملیات حرفه ای می باشد.
البته همانطور که گفته شد انتقال کارمندان دولت در جغرافیای دیگر همان سازمان به هدف کسب تجربه و آموزش، اولا باید از لحاظ زمانی محدود باشد و ثانیا باید فقط در مواقع ضرورت انجام گیرد.
کسب رضایت کارمند برای چنین انتقالی همواره توصیه شده است زیرا در صورتی که وی مایل به این انتقال نباشد آموزش نیز به صحت صورت نخواهد گرفت؛ اما در هر حال از نظر حقوقی اگر ضرورت آموزش از طریق جابه جایی جغرافیایی توسط دولت درخواست شده باشد مدیران ذیربط موظف به اعلان و اجرای آن هستند و کارمندان مربوطه نیز یارای سرپیچی از آن را ندارند.
تغییر محل کارمندان با هدف گردش شغلی
یکی از اشکال و اهداف جابجایی کارمندان دولت گردش شغلی است. گردش شغلی با هدف های مختلفی می تواند صورت گیرد اما عنصر اصلی آن تغییر نوع و رده شغلی کارمند است؛ به این صورت که زمانی که کارمند متوجه تغییر محل جغرافیایی قرار می گیرد رده و رسته شغلی او نیز تغییر می کند و یا اساسا هدف تغییر محل جغرافیایی وی تغییر عنوان یا رده شغلی وی در آن سازمان دولتی است[8].
اینکه انسان در جهت تعالی و تکامل حرکت می کند، ثابت نگهداشتن مداوم پرسنل در پستها و مشاغل سازمانی نه به نفع سازمان و نه به نفع کارکنان آن می باشد.
ایاب و ذهاب کارکنان - نسخه غیرقابل ویرایش
اختصاصی از کوشا فایل ایاب و ذهاب کارکنان - نسخه غیرقابل ویرایش دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .
خلق و توسعه مزیت رقابتی، عمده ترین مسئله سازمان های پیشرو است. این مهم نیازمند نوآوری است تا رقابت پذیری سازمان از این طریق افزایش یابد. راهکاری که شرکت ها و سازمان های متعالی در جهان یافته و بر اساس آن رهبری بازار را به دست گرفته اند، استقرار نظام در سازمان است که عمدتا در واحد سیستم و روش یا مهندسی سیستم صورت میپذیرد.
اگرشما و سازمان شما نیز ....
- بدنبال خلق و توسعه مزیت های رقابتی سازمان خود هستید
- مایلید هزینه های سازمان خود را به صورت خلاقانه و مستمر کاهش دهید
- با مشکل کمبود منابع (انسانی، زمانی، مالی و...) مواجه هستید
- بدنبال طراحی فرایند در سازمان خود هستید
- بدنبال تدوین دستورالعمل و روش برای انجام کارها در سازمان خود هستید
- بدنبال یکسان سازی سازوکارها و رفتارها در سازمان خود هستید
- تغییر مداوم ذائقه، نیازها، فرهنگ، ترجیحات، انتظارات، علائق، سلایق و ارزش های حاکم بر مشتریان، و تاثیر آن بر کسب و کارتان را احساس نموده اید
- فرصت ها و تهدید های سازمان شما به دلیل تغییر محیط بیرونی سازمان، به صورت مداوم تغییر می کنند
- مایلید راندمان و بهره وری فرآیندهای سازمان خود را افزایش دهید
این مجموعه به شما توصیه می‌شود. لازم به اشاره است که این مستندات پس از بررسی سازوکارهای شرکت های مختلف و ساعتها بحث و بررسی توسط کارشناسان، بصورت کاملا یکپارچه برای سازمانها طراحی و تدوین شده است.
عنوان مستند: ایاب و ذهاب کارکنان
حوزه کاربرد: اداری و سرمایههای انسانی
تعداد صفحات: 4
محتویات مستند:
دستورالعمل ایاب و ذهاب کارکنان
دستورالعمل نظرسنجی از کارکنان در سازمان - نسخه قابل ویرایش
اختصاصی از کوشا فایل دستورالعمل نظرسنجی از کارکنان در سازمان - نسخه قابل ویرایش دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .
خلق و توسعه مزیت رقابتی، عمده ترین مسئله سازمان های پیشرو است. این مهم نیازمند نوآوری است تا رقابت پذیری سازمان از این طریق افزایش یابد. راهکاری که شرکت ها و سازمان های متعالی در جهان یافته و بر اساس آن رهبری بازار را به دست گرفته اند، استقرار نظام در سازمان است که عمدتا در واحد سیستم و روش یا مهندسی سیستم صورت میپذیرد.
اگرشما و سازمان شما نیز ....
- بدنبال خلق و توسعه مزیت های رقابتی سازمان خود هستید
- مایلید هزینه های سازمان خود را به صورت خلاقانه و مستمر کاهش دهید
- با مشکل کمبود منابع (انسانی، زمانی، مالی و...) مواجه هستید
- بدنبال طراحی فرایند در سازمان خود هستید
- بدنبال تدوین دستورالعمل و روش برای انجام کارها در سازمان خود هستید
- بدنبال یکسان سازی سازوکارها و رفتارها در سازمان خود هستید
- تغییر مداوم ذائقه، نیازها، فرهنگ، ترجیحات، انتظارات، علائق، سلایق و ارزش های حاکم بر مشتریان، و تاثیر آن بر کسب و کارتان را احساس نموده اید
- فرصت ها و تهدید های سازمان شما به دلیل تغییر محیط بیرونی سازمان، به صورت مداوم تغییر می کنند
- مایلید راندمان و بهره وری فرآیندهای سازمان خود را افزایش دهید
این مجموعه به شما توصیه می‌شود. لازم به اشاره است که این مستندات پس از بررسی سازوکارهای شرکت های مختلف و ساعتها بحث و بررسی توسط کارشناسان، بصورت کاملا یکپارچه برای سازمانها طراحی و تدوین شده است.
عنوان مستند: نظرسنجی از کارکنان
حوزه کاربرد: اداری و سرمایه های انسانی
تعداد صفحات: 11
محتویات مستند:
- دستورالعملنظرسنجی از کارکنان
- فرم پرسشنامه نظرسنجی دورهای از کارکنان
- فرم پرسشنامه نظرسنجی خدمات رستوران
- فرم پرسشنامه نظرسنجی خدمات ایاب و ذهاب
پایان نامه شناخت ارتباط میان افسردگی شغلی کارکنان بانک ملی و کارکردهای خانوادگی آنها
اختصاصی از کوشا فایل پایان نامه شناخت ارتباط میان افسردگی شغلی کارکنان بانک ملی و کارکردهای خانوادگی آنها دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .
فرمت:word(قابل ویرایش)
تعداد صفحات:134
پایان نامه رشته روانشناسی
فهرست مطالب:
-
فصل اول : طرح تحقیق
- مقدمه
- بیان مساله
- اهمیت مساله
- هدف کلی
- اهداف جزئی
- شناخت رابطه فرسودگی شغلی کارکنان با مهارتهای آنها
- فرضیات
- فرضیه اصلی
- فرضیه اول
- فرضیه دوم
- فرضیه سوم
- فرضیه چهارم
- فرضیه پنجم
- فرضیه ششم
- تعاریف نظری و عملی
- تعریف نظری خانواده
- کارکرد خانواده
- حل مساله
- ارتباط
- نقشها
- پاسخدهی عاطفی
- آمیختگی عاطفی
- کنترل رفتار
- فرسودگی شغلی
- تحلیل عاطفی
- مسخ شخصیت
- کاهش پیشرفت فردی
-
فصل دوم : پیشینه پژوهش
- فرسودگی شغلی
- تاریخچه مفهوم فرسودگی شغلی
- مرحله اولیه یا پیشگام
- مرحله تجربی
- تعاریف مختلف فرسودگی شغلی
- هربرت فرویدنبرگر (۱۹۷۵)
- پانیز و آرنسون (۱۹۸۱)
- فاربر (۱۹۸۳) در تعریف فرسودگی شغلی می نویسد
- اولویچ و برادسکی (۱۹۸۰)
- اوهلر (۱۹۹۱)
- نشانه های مرض فرسودگی شغلی
- فرویدنبرگر و ریچلسون (۱۹۸۰)
- مازلاک و جکسون (۱۹۸۶)
- بایبیو و همکاران (۱۹۸۹)
- مهمترین نشانه های فرسودگی شغلی
- علل و عوامل فرسودگی شغلی
- عوامل محیطی
- ارتباط عمده عوامل محیطی با پدیده فرسودگی شغلی
- ویژگیهای شغلی
- ویژگیهای سازمانی
- ویژگیهای حرفه ای
- عوامل فردی
- ویژگیهای جمعیت شناختی
- ویژگیهای شخصیتی
- گرایشات شغلی
- رویکرد های مختلف نسبت به فرسودگی شغلی
- رویکرد بالینی
- رویکرد تبادلی چرنیس
- مراحل فرسودگی شغلی
- فشار روانی منابع
- آشفتگی روانی
- مقابله دفاعی
- رویکرد روانشناختی اجتماعی
- مدلهای فرسودگی شغلی
- مدل حفظ منابع
- مدل منابع نیازهای شغلی
- کاهش فرسودگی شغلی
- راهبردها و تغییرات فردی
- راهبردها و تغییرات سازمانی
- خانواده از دیدگاههای جامعه شناسی
- خانواده از دیدگاه ههای روانشناسی
- انواع و اشکال خانواده
- وسعت ابعاد خانواده
- شیوه ازدواج
- مرکز ثقل قدرت
- منشا و نسب
- کارکردهای خانواده از دیدگاههای جامعه شناسی
- طبقه بندی وظایف اساسی خانواده به گونه ای عمومی و در قالبی جهانی
- ارزیابی خانواده و کارکردهای آن از دیدگاه روانشناسی
- مدل مک مستر از کارکرد خانواده
- حل مساله
- ارتباط
- نقشها
- پاسخ دهی عاطفی
- آمیختگی عاطفی
- کنترل رفتار
- پیشینه تحقیق در رابطه با فرسودگی شغلی
- پیشینه پژوهش در رابطه با کارکردهای خانواده
- مطالعات انجام شده در خارج از کشور
-
فصل سوم : روش تحقیق
- روش تحقیق
- جامعه آماری
- نمونه آماری
- فراوانی تحصیلات
- روش و شیوه عملی نمونه گیری
- ابزارهای اندازه گیری و چگونگی جمع آوری داده ها
- ابزار سنجش فرسودگی شغلی
- ابزار سنجش خانواده
- روشهای آماری برای تجزیه و تحلیل داده ها
-
فصل چهارم : نتایج
- ضرایب همبستگی بین مقیاسهای کارکرد خانواده (جدول)
- بین فرسودگی شغلی کلی با تمامی مقیاسهای کارکرد خانواده همبستگی منفی وجود دارد (جدول)
- ضریب همبستگی آیتم های سن و تحصیلات با فرسودگی شغلی
- میانگین نمرات، انحراف معیار مقیاسهای فرسودگی شغلی (جدول)
-
فصل پنجم : نتیجه گیری و بحث
- نتیجه گیری کلی و پیشنهادهایی برگرفته از یافته های پژوهش
- محدودیتهای تحقیق
- پیشنهادهایی برای پژوهشگرهای دیگر
- منابع و ماخذ فارسی
- منابع و ماخذ لاتین
- پرسشنامه فرسودگی شغلی مازلاک
- مقیاسها و ابعاد
- مسخ شخصیت (۵ ماده)
- فقدان موفقیت فردی (۸ ماده)
- نمره گذاری
- دستورالعمل شدت
- دستورالعمل فراوانی
- ابزار سنجـش خانواده
- مقیاسها و ابعاد
- پرسشـنامه
- ابزار سنجش خانواده