کوشا فایل
کوشا فایل بانک فایل ایران ، دانلود فایل و پروژهکوشا فایل
کوشا فایل بانک فایل ایران ، دانلود فایل و پروژهپایان نامه نیاز سنجی کارکنان اطلاعات استان خراسان رضوی
اختصاصی از کوشا فایل پایان نامه نیاز سنجی کارکنان اطلاعات استان خراسان رضوی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .
فرمت:word(قابل ویرایش)
تعداد صفحات:45
فهرست
بیان مسأله. ۳
اهمیت و ضرورت مساله: ۶
اهداف تحقیق : ۸
اهداف جزئی طرح عبارتند از : ۸
سوالات تحقیق. ۸
فرضیه های تحقیق: ۹
تعریف مفاهیم ۹
- دوره های عرضی. ۹
- کارکنان اطلاعات.. ۱۰
نیاز. ۱۰
نیاز سنجی: ۱۱
مباحث نظری.. ۱۲
چارچوب تئوریک… ۱۳
آموزش های ضمن خدمت.. ۱۳
تاریخچه آموزش های ضمن خدمت.. ۱۵
مراحل آموزش.. ۱۸
سطوح نیازسنجی. ۱۹
بررسی پژوهشهای انجام شده ۲۲
وزارت آموزش و پرورش، سازمان آموزش و پرورش، پژوهشکده تعلیم و تربیت.. ۲۵
ب- اولویتهای نیازهای مدیران دوره راهنمایی عبارت است از: ۲۸
پایان نامه(کارشناسی ارشد)- دانشگاه اصفهان. دانشکده علوم اداری و اقتصادی، ۲۹
نیاز سنجی آموزشی مراقبین بهداشت در مدارس اصفهان: ۳۰
نیاز سنجی آموزشی کارکنان وزارت جهاد سازندگی سیستان و بلوچستان: ۳۱
نیاز سنجی آموزش مدیران سازمان جنگلها و مراتع کشور: ۳۱
نیاز سنجی، جایگزینی، توانبخشی و آموزش دانش آموزان استثنایی، وزارت آموزش و پرورش، پژوهشکده کودکان استثنایی ۳۵
پرویز مشایخی، نیازسنجی آموزشی مدیران وزارت آموزش و پرورش، اداره کل آموزش و پرورش استان مازندران ۳۶
ب- اولویتهای نیازهای مدیران دوره راهنمایی عبارت است از: رهبری و مدیریت آموزشی. ۳۶
شناسایی نیازهای آموزشی اعضاء تعاونیهای دامداران در استان مازندران، وزارت جهاد کشاورزی، مرکز تحقیقات و بررسی مسائل روستایی ۳۷
تشخیص نیاز و رسیدن به الگوی ارزیابی مناسب، ۳۸
روش تحقیق. ۴۱
ابزار گردآوری داده‌ها: ۴۱
روائی و پایانی ابزار تحقیق. ۴۲
جامعه آماری، حجم نمونه و شیوه نمونه‌گیری : ۴۲
شیوههای تحلیل اطلاعات : ۴۲
پایان نامه بررسی چگونگی مدیریت و تاثیر آن بر عملکرد کارکنان
اختصاصی از کوشا فایل پایان نامه بررسی چگونگی مدیریت و تاثیر آن بر عملکرد کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .
فرمت:word(قابل ویرایش)
تعداد صفحات:140
مقدمه:
مولفه های جز دستمزد وجود دارند که نیروی کار برتر را حفظ می کند عاملی دیگری جزء بهای نازل کالا نیز وجود دارند که مشتریان خود را حفظ می نمایند همچنین در توسعه و اقتصاد کشور به جزء ثروت و منابع موجود در آن عوامل وجود دارند که پیشرفت را تضمین می کند. چه بسا کشورهایی که با در دست داشتن معادن، منابع مختلف از جمله کشور های با درآمد کم و اقتصاد ضعیف تک محصولی به شمار می روند و کشورهای که با فقر منابع طبیعی دارای اقتصادی کار آمد و تاثیر گذار می باشند و البته فاکتور اصلی و مهم دیگری به نام مدیریت نیز به کمک می آید.
مدیریتی، یک مدیریت صحیح محسوب می شود که یک مدیریت موثر می باشد. مدیریت موثر جزء منابع اصلی توسعه ملتها شده است و مهمترین منابع لازم برای توسعه ملتها است. اعمال مدیریت توسط مدیر در موفقیعت یک سازمان نقش بسزایی دارد هر چه سازمان پیچیده تر باشد نقش مدیریت دشوار تر خواهد شد. مدیریت یعنی تصمیم گیری در زمان مناسب با افراد مناسب در جای که فعالیت در آن جریان دارد.
فهرست
عنوان صفحه
فصل اول: کلیات تحقیق………………………………………………………………………….. ۱
موضوع تحقیق: بررسی چگونگی مدیریت و تاثیر آن بر عملکرد کارکنان………………. ۲
مقدمه: ………………………………………………………………………………………………… ۲
فرضیه های تحقیق………………………………………………………………………………….. ۵
هدف تحقیق: ……………………………………………………………………………………….. ۵
ضرورت تحقیق……………………………………………………………………………………… ۷
محدودیت ها و مشکلات تحقیق………………………………………………………………… ۸
تعریف واژه ها و اصطلاحات……………………………………………………………………. ۹
فصل دوم: ادبیات موضوع…………………………………………………………………………. ۱۱
تاریخچه موضوع…………………………………………………………………………………….. ۱۲
مدیریت در دوران باستان………………………………………………………………………….. ۱۲
تعریف مدیریت:…………………………………………………………………… ۱۴
اهمیت مدیریت:. …………………………………………………………………………………… ۱۵
مدیر و مدیریت موفق و موثر: …………………………………………………………………… ۱۵
سطوح مدیریت:……………………………………………………………………. ۱۶
مهارتها ی مدیریتی:. ………………………………………………………………………………. ۱۷
نقش های مدیریتی:: ………………………………………………………………………………. ۱۹
مدیریت مشارکتی: …………………………………………………………………………………. ۲۱
فلسفه مدیریت مشارکتی:………………………………………………………….. ۲۲
پیش نیازهای نظام مشارکت: …………………………………………………………………….. ۲۲
مزایای حاصل از مدیریت مشارکتی: …………………………………………………………… ۲۴
محدودیت های مدیریت مشارکتی: ……………………………………………………………. ۲۵
انواع برنامه های مدیریت مشارکتی: ……………………………………………………………. ۲۶
۱- نظام پیشنهادها: ………………………………………………………………………………… ۲۶
مراحل پیاده سازی نظام پیشنهادها: …………………………………………………………….. ۲۸
۲- نظام مدیریت کیفیت جامع: …………………………………………………………………. ۲۹
ارکان مدیریت کیفیت جامع: …………………………………………………………………….. ۳۰
فلسفه ادوارد(دمینک(………………………………………………………………………………. ۳۱
۳- گروه های کنترل کیفی:…………………………………………………………. ۳۲
پیش فرض ها وفلسفه کنترل کیفی: ……………………………………………………………. ۳۳
و چگونگی شکل گیری گروه کنترل کیفی تاثیر اهداف آن…………………………………. ۳۴
۴- تیم های خودگردان: …………………………………………………………………………… ۳۵
۵- طراحی های مالکیت کارکنان…………………………………………………………………. ۳۶
۶- مدیریت بر مبنای هدف……………………………………………………………………….. ۳۶
۷- دیگر برنامه های مدیریت مشارکتی…………………………………………………………. ۳۷
مدیریت منابع انسانی……………………………………………………………………………….. ۳۸
وظایف مدیریت منابع انسانی…………………………………………………………………….. ۳۹
برنامه ریزی منابع انسانی:………………………………………………………….. ۳۹
برنامه ریزی نیروی انسانی، کارمند یابی و گزینش…………………………………………… ۴۰
استخدام: ……………………………………………………………………………………………… ۴۰
-۲آموزش و توسعه نیروی انسانی………………………………………………………………. ۴۱
۳- نظام ارزیابی عملکرد نیروی انسانی………………………………………………………… ۴۳
۴- نظام جبران خدمات و انگیزه………………………………………………………………….. ۴۵
اهداف: ……………………………………………………………………………………………….. ۴۶
۵- برنامه ریزی و پرورش مسیر پیشرفت شغلی…………………………………………….. ۴۷
۶- بهبود ارتباطات منایع انسانی: ……………………………………………………………….. ۴۸
عناصر فراگرد ارتباطات……………………………………………………………………………. ۴۹
عناصر فرستنده یا منبع خبر……………………………………………………………………….. ۴۹
به رمز تبدیل نمودن و خارج ساختن از رمز…………………………………………………… ۴۹
دریافت کننده: ………………………………………………………………………………………. ۴۹
بازخور:……………………………………………………………………………………………….. ۵۰
موانع ارتباطات موثر: ………………………………………………………………………………. ۵۰
اثرهای ادراکی……………………………………………………………………………………….. ۵۰
مفاهیم کلمات………………………………………………………………………………………… ۵۱
تفاوت در سطح سازمانی………………………………………………………………………….. ۵۱
دیگر موارد: …………………………………………………………………………………………. ۵۲
موارد دیگر در مورد ارتباطات: ………………………………………………………………….. ۵۳
۷- نظام ایمنی و سلامتی کارکنان: ………………………………………………………………. ۵۴
نظام حقوق و مزایا………………………………………………………………………………….. ۵۷
شرح شغل: ………………………………………………………………………………………….. ۵۷
روش طبقه بندی…………………………………………………………………………………….. ۵۸
نظریه های متداول در زمینه حقوق و دستمزد…………………………………………………. ۵۹
۱- نظریه عرضه و تقاضا…………………………………………………………………………… ۵۹
۲- نظریه هزینه زندگی……………………………………………………………………………… ۵۹
۳- نظریه قدرت پرداخت………………………………………………………………………….. ۶۰
۴- نظریه کارائی……………………………………………………………………………………… ۶۰
الف- روش های تعیین مزد کاران انفرادی…………………………………………………….. ۶۲
۱- روش کار مزدی تکه کاری……………………………………………………………………. ۶۲
۲-روش پرداخت بر مبنای استانداردها: ……………………………………………………….. ۶۲
ب: روش های مزد کارانه گروهی……………………………………………………………….. ۶۳
ج: روش های تعیین مزد کارانه سازمانی: …………………………………………………….. ۶۳
د: طرح های تشویقی سرپرستان…………………………………………………………………. ۶۴
رهبری اثر بخش…………………………………………………………………………………….. ۶۶
هر سربازی حق دارد یک فرمانده لایق داشته باشد………………………………………….. ۶۶
رهبری…………………………………………………………………………………………………. ۶۶
منظور از رهبری و ویژگی های آن……………………………………………………………. ۶۷
فرق رهبری با مدیریت…………………………………………………………………………….. ۶۸
منابع قدرت رهبری…………………………………………………………………………………. ۶۹
وظایف رهبری………………………………………………………………………………………. ۷۰
ویژگی های یک رهبر موثر……………………………………………………………………….. ۷۱
سبک های عمده رهبری……………………………………………………………………………. ۷۳
سبک رهبری اثر بخش از دیدگاه فیدلر: ………………………………………………………. ۷۳
نظریه سبک رهبری رینسیس لیکرت……………………………………………………………. ۷۴
مدل شبکه رهبری یا سبک سنجش رهبری…………………………………………………….. ۷۵
مدیریت ضعیف(۱-۱)……………………………………………………………………………… ۷۶
مدیریت وظیفه مدار(۱-۹) :……………………………………………………………………….. ۷۶
مدیریت باشگاهی(۹-۱):…………………………………………………………………………… ۷۶
مدیریت تیمی(۹-۹ ) :……………………………………………………………………………… ۷۶
مدیریت میانه رو(۵-۵):……………………………………………………………………………. ۷۷
تلحیلی در زمینه اثر بخشی رهبری سازمانی:………………………………………………….. ۷۷
انگیزش: ……………………………………………………………………………………………… ۷۹
تعریف انگیزش:……………………………………………………………………. ۷۹
تئوریهای انگیزش: …………………………………………………………………………………. ۸۰
تئوری سلسله مواتب نیازهای مازلو: …………………………………………………………… ۸۰
تئوری دو عاملی هرزبرگ: ………………………………………………………………………. ۸۲
تئوری های نیازهای زیستی و تعلق و رشد: …………………………………………………. ۸۳
تئوری انتظار روم……………………………………………………………………………………. ۸۳
تئوری برابری………………………………………………………………………………………… ۸۴
تئوری تقویت انگیزش……………………………………………………………………………… ۸۴
تقویت مثبت………………………………………………………………………………………….. ۸۵
تقویت منفی………………………………………………………………………………………….. ۸۵
تضعیف رفتار نامطلوب……………………………………………………………………………. ۸۵
تنبیه…………………………………………………………………………………………………….. ۸۶
مدیریت و انگیزش………………………………………………………………………………….. ۸۶
شکاف وابستگی: …………………………………………………………………………………… ۸۷
اندازه گیری میزان بهره وری: ……………………………………………………………………. ۸۷
پنج مرحله برای کامیابی……………………………………………………………………………. ۸۸
فصل سوم:روش تحقیق……………………………………………………………………………. ۸۹
فرضیات……………………………………………………………………………. ۹۰
تعریف فرضیه: ……………………………………………………………………………………… ۹۰
فرضیه های این تحقیق…………………………………………………………………………….. ۹۰
جامعه آماری و نمونه گیری: …………………………………………………………………….. ۹۲
تعریف جامعه آماری……………………………………………………………………………….. ۹۲
جامعه آماری این تحقیق: …………………………………………………………………………. ۹۳
تعریف نمونه گیری: ……………………………………………………………………………….. ۹۳
انواع نمونه گیری: ………………………………………………………………………………….. ۹۴
نمونه گیری این تحقیق…………………………………………………………………………….. ۹۵
روش های تحقیق…………………………………………………………………………………… ۹۵
تعریف روش تحقیق……………………………………………………………………………….. ۹۵
انواع روش های تحقیق……………………………………………………………………………. ۹۶
روش بکار گرفته شده در این تحقیق…………………………………………………………… ۹۹
روش های جمع آوری اطلاعات………………………………………………………………… ۹۹
مشاهده………………………………………………………………………………………………… ۱۰۰
پرسشنامه……………………………………………………………………………………………… ۱۰۰
مصاحبه………………………………………………………………………………………………… ۱۰۱
روش آماری: ……………………………………………………………………………………….. ۱۰۱
سیستم کتابداری: …………………………………………………………………………………… ۱۰۱
روش جمع آوری اطلاعات این تحقیق………………………………………………………… ۱۰۱
فصل چهارم:تجزیه و تحلیل اطلاعات………………………………………………………….. ۱۰۶
تجزیه و تحلیل فرضیه ها با جدول فراوانی و رسم نمودار ستونی……………………….. ۱۰۷
تجزیه و تحلیل فرضیه اول: ……………………………………………………………………… ۱۰۷
جدول فرضیه اول…………………………………………………………………………………… ۱۰۷
نمودار فرضیه اول…………………………………………………………………………………… ۱۰۷
تجزیه و تحلیل فرضیه دوم……………………………………………………………………….. ۱۰۸
جدول فرضیه دوم…………………………………………………………………………………… ۱۰۸
نمودار فرضیه دوم…………………………………………………………………………………… ۱۰۸
تجزیه و تحلیل فرضیه سوم………………………………………………………………………. ۱۰۹
جدول فرضیه سوم………………………………………………………………………………….. ۱۰۹
نمودار فرضیه سوم………………………………………………………………………………….. ۱۰۹
تجزیه و تحلیل فرضیه چهارم……………………………………………………………………. ۱۱۰
جدول فرضیه چهارم……………………………………………………………………………….. ۱۱۰
نمودار فرضیه چهارم……………………………………………………………………………….. ۱۱۰
تجزیه و تحلیل و فرضیه پنجم…………………………………………………………………… ۱۱۱
نمودار فرضیه پنجم…………………………………………………………………………………. ۱۱۱
فصل پنجم: نتیجه گیری……………………………………………………………………………. ۱۱۲
نتایج این تحقیق…………………………………………………………………………………….. ۱۱۳
نتیجه فرضیه اول: ………………………………………………………………………………….. ۱۱۳
نتیجه فرضیه دوم……………………………………………………………………………………. ۱۱۴
نتیجه فرضیه سوم……………………………………………………………………………………. ۱۱۵
نتیجه فرضیه چهارم…………………………………………………………………………………. ۱۱۶
نتیجه فرضیه پنجم…………………………………………………………………………………… ۱۱۷
ارائه پیشنهادات………………………………………………………………………………………. ۱۱۸
منابع و مأخذ: ……………………………………………………………………………………….. ۱۲۵
دیگر منابع: ………………………………………………………………………………………….. ۱۲۵
پیوست:……………………………………………………………………………. ۱۲۶
دانلود پایان نامه مدیریت آموزش کارکنان
اختصاصی از کوشا فایل دانلود پایان نامه مدیریت آموزش کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .
فرمت:word(قابل ویرایش)
تعداد صفحات:
مقدمه
در هر سازمانی بدون توجه به نوع هدف، به وسیله کارکنان اموری به اجرا در می‌آید که در نهایت به‌صورت مجموعه‌ای که ماحصل سرمایه‌گذاری است شکل می‌گیرد. بدینسان نتیجه کار اعضاء به‌صورت منسجم متجلی می‌شود. در سازمانها و مؤسسات هر کاری نیازمند مهارتها و به‌کارگیری دانش‌های در رابطه است. سازمانها با توجه به این نیاز، شرایط احراز شغل نیروی انسانی خود را تهیه نموده و به گزینش می‌پردازند. هر چند در بدو استخدام نیروی تازه وارد در سازمان، با شغل خود انطباق کیفی دارد ولی اگر مدیریت آنها را کارآموزانی مستعد تلقی نکند، نخواهد توانست در پروراندن آنها اقدام نموده و در نتیجه از نیروی انسانی مفید برخوردار گردد. چرا که محبوس نگهداشتن تجارب و مهارت‌های شغلی افراد، روح تعالی و رشد را در اعضاء خفه کرده و موجبات سد تحرک و پویایی آنها را فراهم می‌کند (عسگریان، 1370، ص 55).
با اجرای برنامه‌های آموزشی در سازمانها می‌توان به رشد نیروی انسانی کمک کرد. آموزش تنها وسیله همگام شدن با تغییراتی است که در گذر زمان ایجاد می‌شود. تغییر و تحولات سیاسی، اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی و پیشرفت علم و تکنولوژی نیازهای آموزشی گوناگونی را به سازمانها تحمیل می‌کند.
برنامه‌های آموزشی را تنها هنگامی باید طراحی و اجرا کرد که مطمئن باشیم می‌تواند به حل مشکلات، کمک مؤثری بنماید، بنابراین، عاقلانه‌ترین راه برای تصمیم‌گیری درباره مسائل مربوط به آموزش کارکنان باید براساس بررسی و مطالعه کامل کل سازمان باشد. با شناخت سازمان و مسائل موجود در آن خواهیم دانست که آموزش کارکنان چگونه می‌تواند به ما در رفع این مشکلات کمک کند(سعادت، 1381، ص 176).
بر این اساس، اولین قدم در تجویز آموزش برحسب داده‌های نیازسنجی که به وسیله پرسشنامه‌ها و مشاهدات به دست می‌آید صورت می‌گیرد(عسکریان، 1370، ص 57).
طرح موضوع و بیان مسأله
سازمانها برای نیل به اهداف خود، باید کادری از نیروهای لایق و کارآمد در اختیار داشته باشند. دبستان، دبیرستان و دانشگاه نظامی برای تربیت و آموزش دانش و معلوماتی است که افراد را برای ورود به اجتماع و خدمت مؤثر آماده می‌سازد. اما افرادی که به استخدام سازمان در می‌آیند، علاوه‌بر این معلومات، به آموزش تخصصی و حرفه‌ای نیز نیاز دارند تا دانش فنی و مهارت‌های لازم را برای انجام شایسته وظایف محول به دست آورند. این آموزش‌ها به کارکنان کمک می‌کند تا نقش فعال‌تر و مؤثرتری در نیل به اهداف سازمان ایفا کنند(سعادت، 1381، ص 174).
آموزش امری حیاتی و اساسی است، اما سؤال این است که چه چیزی را باید آموزش داد؟ درست است که آموزش ضروری است اما درعین حال امری است که هزینه‌های بسیاری را برای سازمان به بار می‌آورد لذا باید مشخص کرد که چه آموزشی مورد نیاز است.
یکی از بارزترین خصوصیات عصر حاضر تغییر و تحولات شگرف و مداومی است که در طرز تفکر، ایدئولوژی، ارزش‌های اجتماعی، روشهای انجام کار و بسیاری از پدیده‌های دیگر زندگی به چشم می‌خورد. علوم مختلف در چند دهه اخیر بیش از هر دوران دیگر در طول تاریخ بشر پیشرفت کرده‌اند. تکنولوژی به‌طور مداوم و با شتابی بی‌مانند در حال تحول و پیشرفت است. بنابراین مدیران امروزی در محیطی پویا و متحول کار می‌کنند. لذا بهره‌گیری از اندیشه‌های نوین و روشهای اثربخش مدیریت برای فرد، سازمان و جامعه ضرورتی اجتناب‌ناپذیر میباشد.
در نیم قرن اخیر، شیوههای مدیریت و رهبری در نظام‌های آموزشی، دستخوش تغییرات قابل ملاحظه‌ای شده است، طرح نظرات و اندیشه‌های جدید و متفاوت، از سوی صاحبنظران رشته‌های مدیریت و آموزش و پرورش از یک‌سو، و نیاز به بهبود کیفی عملکردها و نتایج آموزش و پرورش از سوی دیگر، ضرورت و اهمیت تحول و دگرگونی تکنولوژی و مدیریت آموزشی را به مرور، بر گردانندگان نظام‌های آموزشی آشکار کرده است. امروزه، تقریباً در تمام نظام‌های آموزش و پرورش، نگرش مثبتی نسبت به امر آموزش و باز‌آموزی معلمان و مدیران آموزشی و ترویج و به کار‌گیری روشهای مؤثر آموزش ملاحظه می‌شود(علاقه‌بند، 1378، ص 1).
در باب اهمیت و لزوم آموزش کارکنان صاحبنظران امر، نظرات بسیاری ارائه کرده‌اند. از جمله Frederick W.Taylor می‌گوید: «کارکنان را باید براساس روشهای علمی انتخاب کرد و آنان را برای انجام وظایف محوله تعلیم و آموزش داد نه آنکه کارکنان خود مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادهایشان باشند»(Taylor, 1947,p.37).
مصطفی عسگریان در کتاب مدیریت نیروی انسانی در باب اهمیت و ضرورت آموزش، پویایی هر سازمانی را در گرو توجه به رشد و تعالی نیروی انسانی دانسته و می‌گوید: «ادامه حیات سازمانی به گونه‌های مختلف رهین آموزش است. چرا که آموزش تنها وسیله همگام شدن با تغییرات سریع سازمان در شئون مختلف است»(عسگریان، 1370، ص 56).
دکتر محمود ساعتچی در کتاب روانشناسی در کار، سازمان و مدیریت، در باب اهمیت و ضرورت آموزش می‌نویسد: «تا هنگامی که به فرایند مدیریت و آموزش اثربخش مدیران توجه نشود، همه تلاش‌های یک یا چند روانشناس، قاضی، پزشک و… فقط می‌تواند منجر به حل نسبی مشکلات تعداد معدودی از افراد جامعه شود. پس برای تأمین سلامت، رفاه و آسایش مردم کشور، راهی جز توجه به نقش عظیم آموزش و خاصه آموزش مدیریت نداریم. باید پذیرفت که بدون برخورداری از نظام مدیریت کارآمد، جامعه نمی‌تواند حتی مشکلات مربوط به زندگی روزمره مردم را حل نماید چه رسد به اینکه بخواهد برای آینده دور برنامه‌ریزی کند»(ساعتچی، 1370، ص 244).
امروزه تقاضای روزافزون جامعه برای آموزش و پرورش موجب بسط و گسترش مؤسسات آموزشی گردیده و در نتیجه مسئولیت‌ها و عملکرد آنها در زمینه‌ها و سطوح مختلف آموزشی و پرورشی افزون‌تر و پیچیده‌تر شده است. همین نقش پراهمیت مدیریت در آموزش و پرورش، دقت و توجه بیشتری را از لحاظ انتخاب و تربیت مدیران آموزشی ایجاب می‌کند.
مدیران مدارس غالباً اذعان دارند که به دلیل فاقد بودن دانش و مهارت از درافتادن با مسائل اساسی نظام آموزشی در حیطه کار خود، نظیر افت تحصیلی، نابرابری‌های آموزشی، فقدان انگیزه یادگیری و هدر رفتن استعدادها و خلاقیت‌های فردی، احساس ناتوانی می‌کنند.(علاقه‌بند، 1378، ص 172).
به نظر می‌رسد برای فائق آمدن مدیران بر مسائل و مشکلات اساسی نظام آموزشی در حیطه کار خود، مسلح ساختن آنان به آگاهی‌ها و شناخت لازم در زمینه دانش و آگاهی‌های مدیریتی ضروری است. با توجه به این امر، این پژوهش در پی شناسایی و بررسی نیازهای آموزشی مدیران مدارس متوسطه دولتی شهرستان کرج به‌صورت علمی است، تا در برنامه‌ریزی آموزشی مدیران مورد استفاده قرار گیرد.
اهداف تحقیق
هدف کلی:
شناخت و بررسی نیازهای آموزشی مدیران مدارس متوسطه دولتی شهرستان کرج.
هدف‌های ویژه:
- بررسی و شناخت نیازهای مربوط به برنامه‌ریزی درسی.
- بررسی و شناخت نیازهای مربوط به انجام امور دانش‌آموزان.
- بررسی و شناخت نیازهای مربوط به انجام امور کارکنان آموزشی.
- بررسی و شناخت نیازهای مربوط به برقراری ارتباط میان مدرسه و جامعه.
- بررسی و شناخت نیازهای مربوط به فراهم‌سازی تجهیزات و تسهیلات.
- بررسی و شناخت نیازهای مربوط به انجام امور اداری و مالی.
سؤال‌های تحقیق
سؤال کلی:
شناخت و بررسی نیازهای آموزشی مدیران مدارس متوسطه دولتی شهرستان کرج.
سؤال‌های ویژه:
- نیازهای آموزشی مدیران مدارس متوسطه دولتی شهرستان کرج در زمینه برنامه‌ریزی درسی چیست؟
- نیازهای آموزشی مدیران مدارس متوسطه دولتی شهرستان کرج در زمینه انجام امور مربوط به دانش‌آموزان چیست؟
- نیازهای آموزشی مدیران مدارس متوسطه دولتی شهرستان کرج در زمینه انجام امور مربوط به کارکنان آموزشی چیست؟
- نیازهای آموزشی مدیران مدارس متوسطه دولتی شهرستان کرج در زمینه برقراری ارتباط میان مدرسه و جامعه چیست؟
- نیازهای آموزشی مدیران مدارس متوسطه دولتی شهرستان کرج در زمینه فراهم‌سازی تجهیزات و تسهیلات چیست؟
- نیازهای آموزشی مدیران مدارس متوسطه دولتی شهرستان کرج در زمینه انجام امور اداری و مالی چیست؟
اهمیت و ضرورت پژوهش
توجه به نقش آموزش، در رابطه با بکارگیری منابع مادی مشخص می‌کند که نیروی انسانی در هر سازمانی اساس کار است و این انسان‌ها هستند که می‌توانند در پایایی حرکت و ازدیاد عایدی مؤثر گردند. در این رابطه کافی است که از چشم‌اندازی محدود به جوامع جهان سوم نگاه کرده و دریابیم که علت ضعف دستیابی به سود خواسته در سرمایه‌گذاری‌های صنعتی چیست؟ چرا اغلب اینگونه کشورها، با بکارگیری تکنولوژی‌های پیشرفته نمی‌تواند، به نیمه راه سوددهی جهان صنعتی نزدیک شوند؟ چرایی را در ضعف کیفی نیروی انسانی باید جستجو کرد. با وجود این ضعف کیفی، هنوز در نمودار سازمانی اغلب واحدهای تولیدی اینگونه جوامع جای واحد آموزش خالی است؛ و اگر زمانی از مدیریت نیروی انسانی که مسئول آموزش است سخن به میان آید، اغلب کارمندگزینی را با کمی روابط انسانی در ذهن تداعی می‌کند. غافل از اینکه، رشد انسانی را با رشد فعالیت‌های اقتصادی، ارتباطی تنگاتنگ است و تولید با کیفیت نیز به انسان‌های کارآمد نیاز دارد. بدین جهت باید بخشی از سرمایه‌گذاری تولیدی، در سرمایه‌گذاری آموزشی خلاصه شود، اما متاسفانه آموزش در مفهوم سرمایه‌گذاری برای عاملین اقتصادی هزینه مصرفی قلمداد می‌شود. پس چه باید کرد؟
نیروی انسانی را به مفهوم واقعی باید آموزش داد. آموزشی مداوم و مستمر، آموزش‌های هدفدار، بررسی نیازها و محسوب داشتن برنامه‌های آموزشی، در شرح وظایف مدیران و بالاخره واحد آموزشی قوی به وجود آوردن (عسگریان، 1370، ص 69).
تعریف واژه‌ها و متغیرها
نیاز: فاصله بین وضع موجود و وضع مطلوب(فتحی واجارگاه، 1377، ص 84).
نیاز آموزشی: تغییرات مطلوبی که در فرد یا افراد یک سازمان از نظر دانش، مهارت یا رفتار باید به وجود آید تا فرد یا افراد مزبور بتواند وظایف و مسئولیتهای مربوط به شغل خود را در حد مطلوب و قابل قبول و منطبق بر استانداردهای کاری انجام داده و در صورت امکان زمینه‌های رشد و تعالی کارکنان را در ابعاد مختلف به وجود آورند(ابطحی، 1373، ص 17).
برنامه‌ریزی درسی: برنامه‌ریزی فعالیت‌های یاددهی – یادگیری به منظور ایجاد تغییرات مطلوب در رفتار یادگیرنده، و ارزیابی میزان تحقق این تغییرات(مشایخ، 1379، ص 9).
امور دانش‌آموزان: امور دانش‌آموزان مکمل فعالیت‌های آموزشی است. وظایف و خدمات اداری و سرپرستی امور دانش‌آموزان عبارتند از: 1. پذیرش، ثبت‌نام، گروه‌بندی کودکان و نگهداری آمارهای حضور و غیاب، سوابق و اطلاعات شخصی و تحصیلی دانش‌آموزان 2. شناسایی توانایی‌ها، علایق و نیازهای کودکان و پرورش آنها(علاقه‌بند، 1378، ص 77).
امور کارکنان آموزشی: کار و فعالیت مؤثر هر نظام آموزشی مستلزم تأمین افراد شایسته و واجد شرایط است. معلمان، راهنمایان آموزشی و مشاوران از جمله افرادی هستند که نقش‌های مهمی در نظام آموزش و پرورش ایفا می‌کنند. مدیران آموزشی با بهره‌گیری از شایستگی‌های فردی و تخصصی معلمان، مشاوران و راهنمایان آموزشی، می‌توانند به پیشرفت فعالیت‌های آموزشی و افزایش بازدهی مدارس کمک کنند(علاقه‌بند، 1378، ص 77).
ارتباط مدرسه و جامعه: نظام آموزشی به‌منظور تحقق هدف‌های چند بعدی جامعه برپا شده است و مدارس در خدمت نیازهای اجتماع هستند. از این رو، برقراری روابط مؤثر میان مدرسه و جامعه امری طبیعی به‌نظر می‌رسد. هدف از برقراری روابط میان مدرسه و جامعه، ایجاد اعتماد متقابل از طریق اطلاع‌رسانی به مردم درباره وضعیت کار مدارس است. تا بدین وسیله حمایت آنان را برای حل و فصل مشکلات گوناگون مدارس جلب نمایند(علاقه‌بند، 1378، ص 79).
تسهیلات و تجهیزات: اجرای برنامه‌های آموزشی، ایفای وظایف تدریس و تربیت و ارائه خدمات فرهنگی و بهداشتی به دانش‌آموزان مستلزم استفاده از تسهیلات و تجهیزات ویژه است(علاقه‌بند، 1378، ص 80).
امور اداری و مالی: ارائه خدمات آموزشی و فعالیت‌های مدرسه منوط به اداره مؤثر امور و تأمین منابع مالی و بودجه است. به علاوه تأمین منابع مالی مدرسه، از طریق دولتی یا مردمی نقش بسزایی در حل مسائل آموزشی ایفا می‌کند(علاقه‌بند، 1378، ص 80).
مدیران: افرادی که برحسب ابلاغ رسمی یکی از ادارات آموزش و پرورش نواحی چهارگانه شهرستان کرج در پست سازمانی مدیریت دبیرستان منصوب شده‌اند.
مدارس متوسطه دولتی: کلیه مدارسی که براساس قوانین و مقررات اداره کل آموزش و پرورش در امر آموزش و پرورش دانش‌آموزان فعالیت دارند. در این مدارس سال اول به‌صورت عمومی و از سال دوم به رشته‌های ریاضی و فیزیک، علوم تجربی و علوم انسانی تقسیم می‌شوند.
متن کامل پایان نامه همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشنداماده دانلود میباشد
پایان نامه بررسی میزان توانمندی کارکنان گمرکات استان کرمانشاه با استناد به مدل وتن
اختصاصی از کوشا فایل پایان نامه بررسی میزان توانمندی کارکنان گمرکات استان کرمانشاه با استناد به مدل وتن دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .
فرمت:word(قابل ویرایش)
تعداد صفحات:177
پایان نامه برای دریافت کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی
چکیده:
تحقیق حاضر که یک تحقیق کاربردیست و از نظر گردآوری داده‌ها توصیفی و از نوع زمینه یابی است به دنبال مساله عدم شناخت و اطلاعات کافی در مورد کارکنان و توانمندی آنها و همچنین نبود تحقیقات در این زمینه و به منظور بررسی میزان توانمندی کارکنان گمرکات استان کرمانشاه بر اساس مطالعات میشرا و مدل وتن و کمرون انجام گرفت، برای این منظور در فصل دوم موضوع توانمندی، ابعاد، الگوها، دیدگاههای مختلف و تاثیر توانمندی بر نگرش کارکنان تشریح گردید با استفاده از پرسشنامه، مصاحبه و بررسی اسناد و مدارک داده‌ها گردآوری شده و با استفاده از آزمون ویلکاکسون و نرم افزار SPSS تجزیه و تحلیل شده‌اند و در نهایت به این نتیجه رسید که کارکنان گمرک استان کرمانشاه از توانمندی بالایی برخوردارند و توانایی انجام مسئولیتهای محوله، شهامت قبول نتایج کارهایشان و رضایت شغلی را دارند.
فهرست مطالب:
فصل او: کلیات تحقیق
1-1 مقدمه
1-2 بیان مساله
1-3 پیشینه تحقیق
1-4 اهمیت وضرورت تحقیق
1-5 اهداف تحقیق
1-6 فرضیه های تحقیق
1-7چارچوب نظری ومدل تحلیلی تحقیق
1-8 نوع وروش تحقیق
1-9 فلمرو مکانی تحقیق
1-10 قلمرو زمانی تحقیق
1-11روش نمونه گیری وتعیین حجم نمونه
1-12ابزارهای گردآوری داده ها
1-13 محدودیتهاوموانع تحقیق
1-14واژه ها واصطلاحات بکار رفته درتحقیق
1-15 منابع مورد استفاده در تحقیق
فصل دوم: مبانی نظری تحقیق
2-1 مقدمه
2-2 تعاریف ومفاهیم توانمندسازی
3-2 دلایل توانمندسازی
2-4 مزایای توانمندسازی
2-5 فرهنگ سازمانی وتوانمندسازی
2-6 دیدگاههای مختلف توانمندسازی
2-6-1 دیدگاه عقلانی
2-6-2 دیدگاه انگیزشی
2-6-3 دیدگاه فوق انگیزشی
3-6-4 دیدگاه سیستمی
2-7 مدلهای توانمند سازی
2-7-1 مدلهایی که بر ویژگیهای عام توانمند سازی تاکید دارند
2-7-2 مدلهای اقتضایی
2-8 ابعاد توانمندسازی
2-8-1 خود اثر بخشی
2-8-2 خود سازمانی
2-8-3 پذیرفتن شخصی نتیجه
2-8-4 معنی دار بودن
2-8-5 اعتماد
2-9 عوامل روانشناختی توانمندسازی
2-9-1 احساس شایستگی
2-9-2 احساس داشتن حق انتخاب
2-9-3 احساس مؤثربودن
2-9-4 احساس معنی دار بودن
2-9-5 احساس داشتن اعتماد به دیگران
2-10 ویژگیهای سازمان توانمند
2-11 متغیرهای موثر بر احساس توانمندی افراد
2-11-1 ویژگیهای شخصیتی و فردی
2-11-2 ویژگیهای گروه کاری
2-11-3 ویژگیهای ساختاری اجتماعی واحد کار
2-12 فرایند توانمندسازی
2-13 روشهای توانمند سازی
2-14 تاثیر توانمند سازی بر نگرش کارکنان
2-14-1 تعهددرنوآوری برای روشهای انجام کار
2-14-2 تغییر در مسوولیتها
2-14-3 تغییر در یادگیری
2-15 پیامدهای توانمند سازی
2-16 نقش تفویض اختیاروواگذاری وظایف ومسوولیتها در توانمند سازی
2-17 نقش شفاف کردن اهداف در توانمند سازی
2-18 نقش مشارکت اطلاعاتی در توانمند سازی
2-19 گروه و توانمند سازی
2-20 سبک رهبری متناسب با توانمند سازی
2-21 نظارت بر توانمند سازی
2-22 فرهنگ توانمند سازی
2-23 توانمند سازی افراد و مدیران
2-24 توانمند سازی و رضایت شغلی
2-25 توانمند سازی وفشار عصبی
2-26 منابع استفاده شده برای فصل دوم
فصل سوم: روش شناسی تحقیق
3-1 مقدمه
3-2 روش تحقیق
3-3 ابزار جمع آوری اطلاعات
3-4 مقیاس سنجش نگرشها
3-5 پایایی
3-6 روایی
– تجزیه و تحلیل عاملی تاییدی
3-7 جامعه و نمونه آماری
– جامعه آماری
– حجم نمونه آماری
3-8 روش نمونه گیری
3-9 تکنیکهای آماری مورد استفاده در تحقیق
3-10 مدل تحلیلی تحقیق
– روش فرضی استقرایی
– روش قیاسی
3-12 منابع استفاده شده در فصل سوم
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات
4-1 مقدمه
4-2 توصیف داده ها
4-3 استنباط اماری پیرامون فرضیه ها
4-4 بررسی روایی و پایایی عوامل مطرح شده.
4-4-1- تحلیل عاملی تاییدی
4-4-2- آلفای کرونباخ
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1 مقدمه
5-2 نتایج
5-2-1 نتایج حاصل از بررسی فرضیات
5-2-2 نتایج جانبی
5-3- پیشنهادات
پیوستها
الف- آشنایی با سازمان گمرک و گمرکات استان کرمانشاه
ب- پرسشنامه
منابع وماخذ
پایان نامه بررسی عوامل موثر در بهره وری کارکنان کارخانه‌ی آسفالت سازی سازمان مهندسی و عمران شهر تهران
اختصاصی از کوشا فایل پایان نامه بررسی عوامل موثر در بهره وری کارکنان کارخانه‌ی آسفالت سازی سازمان مهندسی و عمران شهر تهران دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .
فرمت:word(قابل ویرایش)
تعداد صفحات:147
مقدمه
در جهان امروز پیشتاز بودن تنها طریقه‌ی واقعی ادامه‌ی زندگی است و اینجاست که مفهوم بهره وری هر چه بیشتر نمایان می‌شود که عبارتست از برنامه‌ریزی، سازماندهی مناسب برای گرفتن بهترین نتیجه از مجموعه‌ی فعالیتها است، ارزش پیدا می‌کند.
چند سالی است که بحث پیرامون «بهره وری»جای خود را در میدان مباحث علمی و اجتماعی کشور باز کرده است.
در صحنه‌ی پر تنش رقابت جهانی و سیر پرشتاب فن آوری،اینک سیاست گذاران و مدیران «ارزش بهره وری» را گاه به عنوان ابزار و گاه به عنوان هدف مورد توجه قرار می‌دهند.
اندازه گیری بهره وری یک مکانیزم کنترلی برای مدیریت است و اصولاً سازمانها مکانیزم‌هایی برای کنترل رفتارها، موجودی و کیفیت و … دارند. روشهای متفاوتی جهت دسته بندی سیستم‌های کنترلی وجود دارد و می‌توان آنها را بر اساس مدیریت منابع مورد استفاده کرد و دسته بندی نمود. که سیستم‌های کنترل مالی، سیستم‌های کنترل تولید و سیستم‌های کنترل رفتاری مثالهایی از این قبیل هستند.
در همین راستا تصمیم گرفته شد تا با استفاده از روشهای نمونه گیری و ریاضی میزان عملکرد و کارایی و میزان تولید با توجه به استانداردهای از پیش تعیین شده مورد مقایسه قرار گیرد.
نکته‌ای که در اینجا لازم به ذکر است این است که تمام کارخانجات ساخت آسفالت نیاز به بالا بردن سطح کارایی خود هستند و در تلاش هستند سهم بیشتری از بازار رقابتی این صنعت را در دست گیرند.
چکیده
یکی از مهم ترین مسائل صنعت کشور در حال حاضر بهبود بهره وری و استفاده‌ی بهینه از منابع موجود است.
تلاش فراوانی ابتدا ضرورت انجام این تحقیق بیان شده است و با توجه به جمعیت مورد مطالعه و حجم نمونه مراحل مختلفی جهت انجام این تحقیق صورت گرفته است.
عوامل موثر در بهره وری مورد بررسی قرار گرفته و با بیان مسائلی در مورد تاثیر آنها در فرم‌های پرسشنامه با توجه بهه تجزیه و تحلیل آنها با استفاده از روشهای آماری به نتایجی دست پیدا کردیم و مولفه‌های تاثیر گذاری در بهره وری در کارخانه‌ی ۶ و ۷ آسفالت سازی سازمان مهندسی و عمران شهر تهران مورد بحث قرار گرفت.
در پایان نیز پیشنهاداتی جهت بهبود بهره وری تولید و نیروی انسانی در این کارخانه ذکر کردیم که امیدواریم با عملی کردن این پیشنهادات ساده ولی مهم در بهبود بهره وری این کارخانه‌ی مهم در سازمان مهندسی و عمران شهر تهران قدمی برداشته شود.
فصل اول
کلیات
۱-۱ مقدمه
۲-۱ چکیده
۳-۱- بیان مسأله
۴-۱ ضرورت تحقیق
۵-۱ جمعیت مورد مطالعه
۶-۱ حجم نمونه
۷-۱ مراحل انجام تحقیق
۸-۱ موانع موجود در انجام تحقیق
فصل دوم
ادبیات موضوع تحقیق
«موضوع تحقیق»
۱-۲-۱ پیشینه‌ی تحقیق
۱-۱-۲ تعریف بهره وری
۲-۱-۲ مفهوم بهره وری
۳-۱-۲ هزینه‌های افزایش کیفیت
۱-۳-۲-۱ هزینه‌های پیش گیرانه
۲-۳-۱-۲ هزینه‌های ناکامس
۴-۱-۲ بهره وری و سودآوری
۵-۱-۲ بهره وری و کیفیت زندگی کار
۲-۲ ادبیات تحقیق
۱-۲-۲ سابقه و تاریخچه
۲-۲-۲ تعاریف و مفاهیم اساسی بهره وری
۳-۲-۲ فرهنگ مدیریت
۴-۲-۲ سازمان بین المللی کار ILO
5-2-2 آژانس بهره وری اروپا EPA
6-2-2 مرکز بهره وری ژاپن JPC
7-2-2 تاریخچه‌ای از سازمانهای بهره وری در جهان
۸-۲-۲ بهره وری در کشورهای آسیایی
۳-۲- عوامل موثر در بهره وری و مدلهای مختلف بهره وری
۱-۳-۲ مدل یکپارچه عوامل بهره وری
۲-۳-۲ مدل پروکوپنکو
۲-۳-۳ مدل سازمان ملی بهره وری ایران با توجه به عوامل موثر
۴-۲ تحقیقات انجام گرفته در مورد بهره وری
۱-۴-۲ اهمیت مدیریت و نقش آن در بهره وری در شرکت ماشین سازی جابر
۲-۴-۲ بهره وری و سودآوری در شرکت زمزم تهران
۳-۴-۲ بهره وری و سازماندهی در هواپیمایی جمهوری اسلامی ایران
۴-۴-۲ بهره وری و کاهش هزینه‌های تولید، تعمیرات و نگهداری شرکت تحقیقاتی روئیز
۵-۴-۲ بهره وری در صنایع شهید کلاهدوز
۶-۴-۲ بررسی بهره وری راه آهن جمهوری اسلامی ایران
۷-۴-۲ عوامل موثر در بهره وری در شرکت تکنوصنایع
۸-۴-۲ عوامل موثر در افزایش بهره وری در صنایع تولیدی کوچک کشور
۹-۴-۲ بررسی بهره وری در شرکت بیمه البرز
۱۰-۴-۲ بهره وری کار
۱۱-۴-۲ انگیزش و بهره وری در کارکنان
فصل سوم
معرفی کارخانه
۱-۳ معرفی کارخانه
۲-۳ وسعت کارخانه
۳-۳ تعداد کارمندان و کارگران و واحدهای مختلف کارخانه
۴-۳ محصولات تولیدی کارخانه
۱-۴-۳ آسفالت توپکا Topeka
2-4-3 آسفالت بیندرBinder
3-4-3 آسفالت بلک بیس Black bais
5-3 نمودار تحلیل روند کارخانه
فصل چهارم :
تجزیه و تحلیل آماری
۱-۴ تجزیه و تحلیل داده‌های آماری
۲-۴ نتیجه گیری
۳-۴ پیشنهادات
منابع و مآخذ
منابع و مآخذ
۱- روانشناسی کار دکتر محمود ساعت چی
۲- کارکنان و انگیزش شهرام میرزایی
۳- مدیریت رفتار سازمانی دکتر مشبکی
۴- منابع سازمانی دکتر جاسبی
۵- بهبود بهره وری در بخش خدمات عمومی امور اداری و استخدامی
۶- مدیریت استراتژیک منابع انسانی در روابط کار دکتر ناصر میرسپاسی