دانلود پایان نامه بررسی عوامل مختلف در رابطه با کاهش انگیزه پرسنل شرکت رینگ سازی مشهد

اختصاصی از کوشا فایل دانلود پایان نامه بررسی عوامل مختلف در رابطه با کاهش انگیزه پرسنل شرکت رینگ سازی مشهد دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

بررسی عوامل مختلف در رابطه با کاهش انگیزه پرسنل شرکت رینگ سازی مشهد

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:69

فهرست مطالب :

پیشگفتار. 1

فصل اول – مقدمه پژوهش... 3

مقدمه. 4

بیان مسئله. 4

اهمیت و ضرورت تحقیق: 6

فرضیات پژوهش... 8

اهداف تحقیق.. 9

متغیرهای تحقیق.. 9

تعریف اصطلاحات.. 9

تعریف... 10

فصل دوم- بررسی پیشینه پژوهشی.. 11

الف: بررسی تئوری ها و پژوهش های گذشته. 11

ب: اتسنتاج کلی در ارتباط با مسئله پژوهشی.. 11

پ: خلاصه چگونگی حل مسئله پژوهشی.. 11

اصطلاحات و مفاهیم. 12

مفهوم انگیزش... 12

ماهیت انگیزش: 13

اهمیت انگیزش... 13

«ریشه یابی علل مشکلات عدم وجود انگیزش صحیح نیروی کار». 14

عدم تامین انتظارات کاری مدیریت از سوی زیردستان.. 19

سبک نامناسب رهبری مدیر. 21

عدم انطباق اهداف کارکنان با اهداف مدیریت.. 25

الف- میزان مشارکت کارکنان در تصمیم گیریها 26

ب- درجه رضایت شغلی کارکنان.. 26

ج- میزان واگذاری مسئولیتها 27

ه- میزان انگیزه و تمایل واقعی پرسنل. 27

و- سهیم شدن کارکنان در مالکیت و سود شرکت.. 28

د- مساله امنیت شغلی.. 28

فقدان آموزش موثر نیروی انسانی.. 30

اثربخشی پایین مدیریت.. 31

ت- طیف زمانی برنامه ریزی شرکت.. 31

عدم اعتماد مدیریت به کارکنان.. 32

فصل 3- روش پژوهش... 34

الف- توصیف آزمودنیها (جامعه و گروه نمونه) 34

ب- توصیف ابزارهای پژوهش... 34

پ- اعتبار و روایی ابزارهای پژوهشی.. 34

ج- طرح پژوهش و روش تحلیل داده ها 34

فصل 3- روش تحقیق.. 35

جامعه آماری.. 35

نمونه و روش نمونه گیری.. 35

قلمرو مکانی و زمانی پژوهش... 35

ابزار و گردآوری اطلاعات.. 35

روایی و اعتبار ابزار گردآوری اطلاعات.. 35

قلمرو پژوهش... 36

فصل 4- یافته های پژوهشی.. 37

الف- توصیف و تحلیل داده ها (در رابطه با پرسش، هدف یا فرضیه) 37

ب- سایر یافته های پژوهشی.. 37

فصل 5- بحث و تفسیر. 43

نتیجه گیری.. 43

پیشنهادها 43

نتیجه گیری: 44

پیشنهادات.. 44

مطرح کردن مسائل و مشکلات سازمان و تبادل اطلاعات.. 45

منابع و مآخذ. 50

چکیده :

تا قبل از دهه 1930 میلادی بطور گسترده ای باور بر این بود که رهبری یک ویژگی فردی است، و تنها محدودی از افراد بطور ذاتی توانائیها و خصوصیاتی را به ارث برده اند و خداوند به آنان این ودیعه گرانبها را اعطا فرموده که می‌توانند رهبران موثری باشند. از دهه 1930 به بعد، دانشمندان علوم اجتماعی و علوم رفتاری مسیر جدیدی را در تحقیق پیرامون رفتار و خصوصیات رهبری پیمودند. اصولا مشخص ساختن یک الگوی اساسی و یکسان رهبری ناممکن است، چرا که از یک طرف نمی‌توان ویژگیهائی را برشمرده کهتمام رهبران موثر و موفق دارای آن خصوصیات باشند و از طرف دیگر با توجه به شرایط خصوصیات رهبران موفق و موثر در سازمانها نظامی، صنعتی و تعلیم و تربیتی با یکدیگر متفاوتند. نمونه بارز آن اینکه حتی درون یک صنعت، شرایط متفاوت، رهبری متفاوت را می‌طلبد. مقایسه رهبران صنعتی موفق و موثر در دوره های تاریخی مختلف، در فرهنگهای مختلف و در صنایع مختلف، این مطلب را بوضوح روشن می‌سازد. بهرحال، عواملی که برای یک رهبری موفق ضرورت دارد، داشتن مهارت و نگرش است که می‌توان آنها را از طریق فراگیری کسب کرد، و یا بطور گسترده ای اصلاح نمود. رهبری را در یک طیف گسترده باید مورد توجه قرار دهیم. چرا که چهار متغیر وجود دارد که رهبری را متاثر می‌سازند، اول خصوصیات رهبر، دوم نگرش ها، نیازها و سایر خصوصیات فردی زیر دستان، سوم خصوصیات سازمان، مانند اهداف آن، و ماهیت وظایفی که باید انجام پذیرد و چهارم: متغیرهای محیطی.

خصوصیات شخصی که برای عملکرد موثر رهبر لازم می‌باشد، باتوجه به سایر عوامل، تغییر می‌یابد. این چهار متغیر دستاوردهای تحقیقات و پژوهشهای علمی‌در مورد رهبری می‌باشد و مفهومش این است که رهبری یک خصوصیت ذاتی فرد نیست. بلکه یک رابطه پیچیده بین این چهار متغیر می‌باشد.

بنابر این اگر بپذیریم که رهبری رابطه ای بین رهبر، پیروان، سازمان و عموال محیطی است و قبول داشته باشیم که این عوامل و متغیرهای موقعیتی با گذشت زمان تغییر می‌کند، لازم است بپذیریم که خصوصیات و ویژگیهای رهبری نیز تغییر می‌کند.

به هر تقدیر تسلط به تکنیک های فنی، مانند کامپیوتر، مالی، تولید، بازاریابی و امثالهم برای رهبری موثر کفایت نمی‌کند، چرا که جنبه انسانی رهبری، به مراتب مهمتر از وظایف فنی است. برای بقا و حفظ موقعیت هر سازمان، وجود رهبری موثر، امری است حیاتی. سبک تصمیم گیری رهبر، یکی از ابعاد مهم رهبری است. روشهای بسیار متنوعی وجود دارد که هر رهبر برای انجام وظیفه و یا اتخاذ تصمیمات مشخصی، می‌تواند از آنها استفاده کند که با توجه به میزان مشارکت یا عدم مشارکت زیر دستان سبک رهبری متفاوت خواهد بود.

بعضی از زیر دستان تمایلی به مشارکت در فرآیند تصمیم گیری ندارند و پاره ای اشتیاق فراوان دارند. بهرحال با توجه به متفاوت بودن زیر دستان، میزان علاقه به مشارکت در فرایند تصمیم گیری نیز متفاوت است، حتی افراد نسبت به بعضی از تصمیمات بیشتر، مشتاق به مشارکت هستند و در بعضی دیگر، کمتر، همین درجه و میزان علاقه مندی و تمایل زیر دستان نسبت به مشارکت یا عدم مشارکت خود ایجاد کننده نوع سبک رهبری می‌باشد. بعبارتی توان و تمایل زیردستان، یک عامل اساسی در اتخاذ سبک بخصوصی از رهبری می‌باشد. در این مسیر به بررسی عوامل موثر برانگیزه کارکنان شرکت رینگسازی پرداختیم که در فصل اول به کلیات این مساله پرداختیم وهدف ما ضرورت این امر را توضیح دادیم و فرضیه های موجود بر روی این موضوع را بررسی کردیم و در فصل دوم پیشینه این مساله را مورد جستجو قرار دادیم تا بتواند راه گشایی برای تحقیق حاضر باشد. در فصل سوم روش و شیوه تحقیق را درباره این مسئله را ذکر کردیم و در فصل چهارم با پرسش نامه ای که در بین کارکنان و پرسنل محترم این شرکت توزیع کردیم یافته های تحقیق را بدست آوردیم. تا توانستیم در فصل پنجم به نتیجه گیری دست یابیم.

فصل اول – مقدمه پژوهش

الف- بیان کلی مساله

ب- بیان پرسشها- هدفها- فرضه ها

پ – تعریف اصطلاحات و مفاهیم

مقدمه :

ما در عصری زندگی می‌کنیم که سازمانهای مختلف با تشکیلات کوچک و بزرگ پیرامونمان را فراگرفته اند. قسمت اعظم احتیاجات و نیازهای گوناگون ما را سازمانهای دولتی و خصوصی اجتماعی تقریبا در کلیه شئون زندگی انسان، از از هنگام تولد تا مرگ تاثیر می‌گذارند و بدون وجود سازمانها زندگی ما حالتی کاملا متفاوت از آنچه که هم اکنون دارد، پیدا می‌کند. گستردگی سازمانها به گونه ای است که می‌توان گفت جامعه از سازمان های گوناگون که کالاها و خدمات مورد نیاز را تامین می‌کنند، تشکیل یافته است و امروزه ما پیشرفت و توسعه در هر جامعه را منوط به کارائی و راندمان سازمان های آن جامعه می‌دانیم.

در جهت افزایش راندمان و کارائی سازمان ها باید اجزاء و عوامل اصلی هر سازمان را شناسایی و نحوه بهره گیری از منابع و امکانات آن را مورد بررسی قرار دهیم. بررسی اجمالی سازمان ها نشان می‌دهد که پنج عامل اصلی را می‌توان در هر سازمان مشخص نمود که عبارتند از نیروی انسانی، مواد، تجهیزات، روشها و مدیریت. هرچند که هرکدام از این عوامل در جای خود اهمیت زیادی را دارند و می‌توانند در کارایی سازمان نقش داشته باشند اما می‌توان گفت مهمترین این عوامل مدیریت است. برای رسیدن به بازدهی مطلوب و دستیافی به اهداف می‌باید مدیریتی توانمند وجود داشته باشد که در نیروی انسانی تحرک و شور و شوق ایجاد نماید.

از مواد به بهترین نحوه استفاده کند و از تجهیزات با توجه به ظرفیت به گونه ای مطلوب استفاده شود و روشهای مناسبی را تدوین نماید. بنابراین هرچه مدیریت تواناتر باشد احتمال تحقق اهداف سازمان بیشتر شده و بهره گیری مطلوبتری از منابع بعمل می‌آید.

بیان مسئله

هر یک از سازمان های اجتماعی، هدفها و خدمات و کارکردهایی دارند که بدین وسیله اجتماع بشری را به چرخش در می‌آورند. هدف اصلی هر سازمان، کسب سود و به حداکثر رساندن آن است. و این کار باید با اثر بخشی توام باشد. هدف اصلی تر در سازمانها در زمینه اثر بخشی فعالیتهای رفاهی جامع، از جمله تامین نیازها و خدمات رسانی به مردم و عدالت اجتماعی است.

یکی از مسئولیتهای هر نهاد اجتماعی میل به اهدافی است که علت وجودی هر نهاد را شکل می‌دهد. تحقق اهداف سازمان در گرو همکاریو هماهنگی تمامی‌عوامل است که تعامل نظام مند آنها با یکدیگر بوجود سازمان معنا می‌بخشد.

نیروی انسانی، بزرگترین سرمایه هر سازمان و هر کشوری می‌باشد و عامل اصلی موفقیت و پیشرفت است. اغلب گفته می‌شود که کارمند خوشحال یک کامند کارا است و یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش ارضاء شود. نیروی انسانی به اسکلت سازمانی روح می‌بخشد و چرخه آن را به حرکت در می‌آورد و تعیین میکند که فرایند کل مجموعه چگونه جهت بگیرد.

در این میان، نقش یک عامل برجسته از سایر عوامل و آن نیروی انسانی در تمام سطح سازمان است که باید به آن بعنوان یک عامل ذی شعور و دارای نیازهای مادی و معنوی اهداف فردی، توقعات گروهی بین از سایر عوامل توجه شود. از آنجا که کارایی نیروی انسانی همیشه براساس محاسبات اقتصادی قابل پیش بینی نیست و عوامل متعدد دیگری که برخواسته از نیازهای برتر انسان در ابعاد اجتماعی و خودیابی است، در این زمینه موثر است. لذا ازمیان پدیده ها و عوامل مختلفی که بر بازده شغلی و سطح کارایی فرد در سازمان تاثیر گذار است، انگیزه شغلی را انتخاب نموده ایم که اهمیت و حساسیت خاصی دارد. چرا که اگر در سازمان، انگیزه و رضایت شغلی انسان مقدم بر هدفهای دیگر نباشد آن سازمان محکوم به نابودی است.

انگیزه تاثیر متقابل روی فردو سازمان دارد. از یکطرف، فرد همراه با خواسته ها و آرزوهایی به سازمان می‌پیوندد و هماهنگی و همسویی این دو در فرد ایجاد انگیزه می‌نماید و این انگیزه شغلی خود باعث نوآوری و خلاقیت در کار و افزایش تعهد و بازده فردی می‌شود. و از طرف دیگر طی فرایند کسب انگیزه کاری افراد، سازمان دارای پویایی گشته و به اهداف خود نزدیک می‌شود.

یکی از متغیرهای بسیار مهمی‌که بر انگیزش کارکنان اثر گذار است. سبک مدیریت و رهبری سازمانی است که آن خود نیز به نوعی، متجلی دیدگاه مدیر نسبت به انسان و کار می‌باشد، اگر این سبک مناسب و به مقتضای شرایط انتخاب شده باشد می‌تواند بر انگیزنده انگیزش در سازمان باشد و آن نیز می‌تواند سبب هم سویی اهداف کارکنان با اهداف سازمان شده و در نهایت منجر به موفقیت سازمان گردد.

در حقیقت توفیق در امر مدیریت در گرو شناخت صحیح از منابع انسانی و برقراری روابط مناسب با آنها و ترغیب آنان به کوششی در جهت دستیابی به اهداف سازمانها است.

مواردی که تقویت کننده روحیه و انگیزه و علاقمندی کارکنان به کار و محیط کاری باشند مانند ایجاد امنیت شغلی،تامین زندگی در زمان، دوران پیری و از کار افتادگی، رضایت از شغل و موارد مشابه دیگر.

نیازهای انسان ریشه انگیزه را به وجود می‌آورد. وقتی نیازهای کارمند در محیط مشخص شد بصورت خواست ظاهر می‌شود. و وقتی نیاز به خواست تبدیل شد ایجاد انگیزش می‌کند.

اهمیت و ضرورت تحقیق:

امروزه اغلب دانشمندان معتقدند که نیروی انسانی در سازمان اهمیت و جایگاه ویژه ای پیدا نموده و توجه به خواسته ها، نیازها و احتیاجات او از همه ابعاد، امری کاملا ضروری و مهم است، گاهی انگیزه بعنوان یک زیر مجموعه ای از تحقیقات رفتار سازمانی از ابعاد گسترده ای مورد مورد بحث و بررسی قرار گرفته است. هرگاه صحبت از روحیه ضعیف می‌شود کاهش انگیزشی از مفاهیمی‌است که همراه با آن به ذهن می‌آید. شناخت فرد در سازمان، پی بردن به مبنای رفتارش و درنتیجه انگیزش او درحقیقت یکی از حیاتی ترین و مشکل ترین وظایف مدیر را تشکیل می‌دهد. لذا شناخت صفات خصوصیات انسان از درجه اهمیت خاصی برخوردار می‌باشد.

دنیای ما، دنیای سازمانهاست و سازمان بعنوان ابزار پیشبرد اهداف اجتماعی شبه در عرصه های گوناگون مطرح است و انسان عامل اصلی حیات و بالندگی در سازمان است. افراد هستند که به کالبد سازمانها جان می‌بخشندن و تحقق هدفها را میسر می‌سازند و بدون آنها سازمان بی معنی و مدیریت امری موهوم است.

هر رفتار سازمانی ناشی از نیاز به نیازهایی است که برای نیل به هدفی صورت می‌گیرد. نتیجتا آگاهی مدیران از چگونگی انگیزش کارکنان که درواقع پی جویی ملت و سبب حرکت و رفتارهای اعضا و افراد سازمان است، برای نیل به هدفهای سازمانی ضرورت تام دارد (؟) در میان موضوعات و بحثهای مربوطه رفتار سازمانی، کمتر موضوعی همانند انگیزش توانسته تا این اندازه توجه روانشناسان و صاحب نظران رشته مدیریت و متخصص علوم رفتاری و رفتار سازمانی را به خود جلب کند.

عدم شناخت و درک صحیح از انگیزش مشکلات بسیاری را فراهم آورده که ظاهر ناگوار آن را می‌توان در محیطهای سازمانی مشاهده نمود. از قبیل بی تفاوتی نسبت به کار، کاهش کارایی و اثر بخشی سازمانها، اتلاف وقت، بالارفتن ضایعات، اتلاف منابع و ...

امروزه توجه به کارکنان و سازمان های مختلف به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی هر سازمان پدیده ای است که رشد زیادی داشته است. و آنچه بیشتر بر آن تمرکز شده است. این مبحث است که ترقی هرجامعه ای منوط به داشتن نیروهای انسانی کارآمد در سازمانهاست، بطوری که انسان را بعنوان یکی از عوامل زیر بنایی تاثیر گذار در هر سازمان معرفی می‌کنند و از این جهت رفتار او را شایسته یک بررسی دقیق همه جانبه می‌بینند.

آنچه قابل تامل است اینکه هرشغلی دارای صفات و ویژگی هایی است که وظایف کارکنان را تحت تاثیر قرار می‌دهد و این ویژگی ها بطور کلی باعث می‌شود که افراد در آن شغل احساس انگیزه و رضایت کنند. این احساس درونی و نگرش آنها به شغل از طریق رفتار آنان نسبت به سازمان به شیوه های مثبت و یا منفی تجلی می‌یابد. بطوریکه می‌توان گفت در صورت نگرشی مثبت، نسبت به شغل خود تعهد بیشتری خواهند داشت و با انگیزه بالاتری در محیط کار خود حاضر می‌شوند و در صورت عدم انگیزه شغلی واکنشهای پی در پی دارند که چندان مطلوب نیست و در نهایت کارایی خود و بهره وری و بازدهی سازمان را کاهش می‌دهد.

انگیزه شغل از تاثیر عوامل مختلفی حاصل می‌شود و از طرف دیگر آثار بی شماری را نیز از خود برجا می‌گذارد. بطوریک همچنین رفتار هر فرد در سازمان می‌تواند تحت تاثیر انگیزه شغلی باشد.

ارزیابی کارایی سازمان هاۀ بخشی اساسی از برنامه هر سازمانی را تشکیل می‌دهد که مسئولین آن در پی اصلاح و بهبود کارایی آن سازمان می‌باشند. زیرا از یک طرف هر سازمان جزئی از یک نظام است و مدیران در پی آنند که این مجموعه تحت شرایط عینی که وجود دارد، بیشترین کارایی را داشته باشد. از طرف دیگر کارایی این سازمان ها به یک ارزش و میزان اجتماعی تبدیل گشته که مردم جوامع، مدیران را بطور مستمر بر آن اساس، ارزیابی می‌کنند.

یکی از شرایط تباه هر سازمان برآوردن انتظاراتی است که اعضای آن سازمان دارند. همانطور که برآوردن انتظارات مشتریان نیز از عوامل بقاء است و این امر تاثیر بسزایی در تعهد سازمانی دارند.

فرضیات پژوهش

در رابطه با موضوع تحقیق می‌توان فرضیاتی به شرح ذیل ارائه داد که دربرگیرنده عوامل موثر در کاهش انگیزه پرسنل می‌شود:

1. آیا عدم اعتماد مدیر به کارکنان در انجام امور موجب کاهش انگیزه کارکنان می‌شود؟
2. آیا سبک نامناسب رهبری مدیر سبب کاهش انگیزه کارکنان می‌شود؟
3. آیا نامناسب بودن شرایط و محیط کاری در کاهش انگیزه کارکنان موثر است؟
4. آیا عدم توجه مدیران به مشارکت گروهی کارکنان در کار باعث کاهش انگیزه کارکنان می‌شود؟
5. آیا بی تفاوتی مدیریت نسبت به عملکرد مثبت کارکنان باعث کاهش انگیزه می‌شود.
   

اهداف تحقیق

1. اهداف کلی پژوهش حاضر شناسایی عوامل موثر بر کاهش انگیزه پرسنل شرکت رینگ سازی مشهد می‌باشد:
2. تعیین چه عوامل مدیریت بر کاهش انگیزه شغلی کارکنان شرکت موثر هستند؟
3. تعیین شرایط محیط کاری نامناسب در کاهش انگیزه کارکنان تا چه اندازه تاثیر دارد؟

متغیرهای تحقیق

متغیرها عبارتند از عواملی که روی عوامل و پدیده های مختلف شامل (افراد مختلف) تاثیر گذاشته و اندازه های مختلفی را نتیجه دهد و قابل اندازه گیری و مشاهده باشند.

1. متغیر مستقل:

متغیر مستقل متغیری است که آزادانه تغییر می‌کند و باعث تغییر متغیرها و فاکتورهای دیگر می‌شود؟ در این پروژه تحقیقاتی متغیرهای مستقل عبارتند از: محیط کاری – مسئولیت کاری.

1. متغیر وابسته:

متغیر ایست که تحت تاثیر متغیر مستقل دچار تغییر می‌شود. در این پروژه تحقیقاتی متغیر وابسته ای که مد نظر است انگیزشی است.

  تعریف اصطلاحات

انگیزش:

مجموعه پیچیده ای از نیروها، میلها و نیازها، حالت تنشی و یا سایر مکانیزمهای روانی است که سبب شروع فعالیت و ادامه آن به سوی میل به هدفهای شخصی می‌شود (کتاب رفتار و روابط مدیریت در سازمان ص 54).

انگیزش یعنی نیروهایی که موجب می‌شوند افراد بگونه ای خاص رفتار کنند.

انگیزش عبارتست از نتیجه رابطه متقابل (تعامل) فرد با موقعیت یا وضعیتی که در آن قرار می‌گیرد (استیفن رابینند رفتار سازمانی ص 314).

رضایت شغلی:

رضایت شغلی عبارتست از حدی از احساسات و نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند.

رضایت شغلی یک حالت احساسی مثبت یا مطبوع است که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است.

تعریف

روحیه:

به عقیده کمبل وایلز (Kimball Ailles) روحیه عکس العمل عاطفی و روانی شخص نسبت به شغلش می‌باشد که ممکن است این واکنش دارای درجه پایین و یا بالا باشند (کتاب رفتار و روابط در سازمان و مدیریت ص 76).

بطور کلی روحیه حالت واقعی کیف درونی است که تمایل و یا عدم تمایل فرد یا گروه را برای رسیدن به یک هدف روشن می‌کند (رفتار و رابطه در سازمان مدیریت ص 77).

کارایی:

نسبت بازده واقعی بدست آمده به بازدهی استاندارد و تعیین شده (مورد انتظار). کارایی یا راندمان است یا درواقع نسبت مقدار کاری که انجام می‌شود به مقدار کاری که باید انجام شود بعبارتی دیگر نحوه استفاده و بهره برداری از منابع برای نیل به نتایج. مربوط به کارایی می‌شود و جنبه کمی‌دارد.
فصل دوم- بررسی پیشینه پژوهشی الف: بررسی تئوری ها و پژوهش های گذشته ب: اتسنتاج کلی در ارتباط با مسئله پژوهشی پ: خلاصه چگونگی حل مسئله پژوهشی
اصطلاحات و مفاهیم

انگیزش و انگیزش از واژه لاتین MOVERE که به معنای حرکت دادن می‌باشد مشتق شده است. مدیریت رفتار سازمانی دکتر اصغر مشبکی ص 129. دین ماندی و همکارانش انگیزش را عبارت از اشتیاق و علاقه نسبت به انجام فعالیتهایی می‌دانند که برای نیل به هدفهای (هدف) سازمان مورد نظر لازم است.

انگیزش عبارتست از نتیجه رابطه متقابل (تعامل) فرد با موقعیت یا وضعیتی که در آن قرار می‌گیرند (استیفن رابینز، رفتار سازمانی، جلد اول ص 314).

انگیزه عبارت از یک محرک درونی برای بروز یک اقدام برونی توسط انسان که این اقدام ممکن است فیزیکی، فکری و یا هنری باشد (مدیریت منابع انسانی ص 417).

جان مایز (1998) تعریف نسبتا جامعی از انگیزش ارائه داده است که عبارتست از انگیزش به فرایندهای درون فردی گفته می‌شود که موجب رفتار فرد و هدایت آن در جهتی می‌شود که سازمان بهره مند می‌گردد (نظریه های عاملیت در انگیزش نوشته دکتر محمد علی نائلی)

انگیزش MOTIVATION یعنی نیروهایی که موجب می‌شوند افراد بگونه ای خاص رفتار کنند.

  مفهوم انگیزش

اصطلاح انگیزش نخستین بار از واژه لاتین «موو» که به معنی حرکت است گرفته شد.

در ذیل مختصر برگزیده های دیگر از تعریفهایی که نشان می‌دهد چگونه این اصطلاح بکار برده می‌شود ذکر می‌گردد. تاهرچه بهتر و بیشتر با این واژه که محور موضوع تحقیق است آشنا شویم.

تاثیر همزمان (بلافاصله) در هدایت، قوت و تداوم کنش (اتکینسون 1964).

انگیزش با یک دسته پیوندهای متغیر مستقل یا وابسته که جهت، وسعت و دوام رفتار فرد را بیان می‌کند و آثار، استعداد، مهارت و فهم وظیفه را ثابت نگاه می‌دارد و همچنین بازدارنده هایی که در محیط عمل می‌کنند کار دارد (کمیل و پریچارد 1967)

و...

NikoFile

دانلود پایان نامه بررسی عوامل مؤثر بر کاهش میزان رضایت شغلی کارکنان بانک صادرات ایران

اختصاصی از کوشا فایل دانلود پایان نامه بررسی عوامل مؤثر بر کاهش میزان رضایت شغلی کارکنان بانک صادرات ایران دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

بررسی عوامل مؤثر بر کاهش میزان رضایت شغلی کارکنان بانک صادرات ایران (نمونه موردی کارکنان حوزه 6 منطقه غرب تهران)

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:43

فهرست مطالب :

مقدمه و کلیه واژه
ارائه مدل تحقیق
پیشگفتار
چکیده تحقیق
رئوس مطالب
نتیجه
منابع – مآخذ و پیوست‌ها

چکیده :

1-1) قلمرو زمانی و مکانی تحقیق

قلمرو زمانی تحقیق سال 1387 بوده و قلمرو مکانی تحقیق بانک صادرات ایران حوزه 6 منطقه غرب تهران می‌باشد.

5-1) روشها و ابزار گردآوری اطلاعات

به منظور جمع آوری اطلاعات مورد نیاز این تحقیق از دوروش ذیل استفاده گردیده است:

الف) روش کتابخانه‌ای : توضیح مفاهیم اصلی کلید واژه‌ها از کتابهای معتبر موجود رفتار سازمانی اخذ گردیده است.

ب ) پرسشنامه : یکی از متداولترین روشهای جمع آوری اطلاعات استفاده از پرسشنامه است. برای گردآوری اطلاعات مورد نیاز در مورد تعیین میزان رضایت شغلی کارکنان بانک صادرات و سایر فاکتورهای مورد پرسش و موثر در بیان مسئله از پرسشنامه استفاده شده است.

6-1) روش نمونه گیری

جامعه آماری در این تحقیق حوزة 6 منطقه غرب بانک صادرات ایران در شهر تهران بوده و روش نمونه گیری تصادفی ساده است.

7-1) روش تجزیه و تحلیل داده‌ها

در این تحقیق از روش توصیفی از نوع پیمایشی استفاده شده است.

1-1 مقدمه

در ابتدا رضایت شغلی را تعریف می‌کنیم که عبارتست از واکنش‌های عاطفی یا احساسی خود نسبت به جنبه‌های مختلف شغل.

این تعریف بدان معناست که در مورد رضایت شغلی یک مفهوم واحد وجود ندارد، یک فرد می‌تواند از یک جنبة شغل، نسبتاً راضی باشد و از یک یا چند جنبة دیگر ناراضی باشد.

2-1 کلید واژه

تعریف دیگر از رضایت شغلی این است: مقصود از رضایت شغلی نگرش کلی فرد دربارة کارش است، کسی که رضایت شغلین او در سطحی بالاست نسبت به شغل یا کار خود نگرش مثبت دارد کسی که از کار خود راضی نیست (رضایت شغلی ندارد) نگرش منفی نسبت به شغل خود دارد. هنگامی که دربارة نگرش کارکنان بحث می‌شود غالباً مقصود چیزی جز رضایت شغلی آنان نیست. در واقع در این زمینه معمولاً این دو «رضایت شغلی» و «نگرش» را بجای یکدیگر بکار می‌برند.

عوامل تعیین کننده رضایت شغلی عبارتند از: معارضه یا گیرایی کار، سیستم پاداش بر اساس عدل و مساوات، شرایط کاری که فرد را حمایت کنند، ارضای نیازهای مادی و معنوی، کسب ارزش و تفاوت. تفاوت بدین معنا که آنچه یک فرد انتظار دارد از شغل خود دریافت کند، از قبیل درآمد مناسب، فرصت‌های ارتقاء و پیشرفت و آنچه که بطور واقعی دریافت کرده است می‌باشد.

آنچه که در بالا ذکر شده معنی و مفهوم نسبتاً جامعی از رضایت شغلی کارکنان شاغل در سازمان می‌باشد همچنین عوامل موثر بر میزان رضایت شغلی ذکر شده است.

3-1 بیان مسئله تحقیق

آنچه که در پیش رو خواهد آمد تحقیق و بررسی نسبتاً مختصری از بخش کوچکی از کارکنان بانک صادرات ایران در خصوص عوامل موثر بر میزان کاهش رضایت شغلی کارکنان بانک صادرات (حوزه 6 منطقه غرب تهران) می‌باشد، امید است توانسته باشیم گام کوچکی در جهت شروع انجام یک کار عملی مختصر برداشته باشیم.

البته ممکن است در گذشته نیز بررسی‌هایی در خصوص علل کاهش رضایت شغلی کارکنان بانک صادرات در جاهای مختلف انجام گرفته باشد، لیکن با تحلیل و بررسی وضعیت حال امیدواریم بتوانیم با نتیجه گیری درست و صادقانه و ارائه نقطه نظرات پیشنهادی افقی روشن برای آیندة همکاران ارجمند و پر تلاش تصور نمائیم.

                                  ان شاء الله

پیشگفتار : preface

مطالبی که در صفحات آینده خواهد آمد نتیجه تلاش مشترکی است در بررسی عوامل موثر بر کاهش رضایت شغلی کارکنان بانک صادرات ایران (حوزه 6 منطقه غرب تهران). در این تحقیق کوشیده‌ام تا با تهیه نمونه آماری و استخراج نتایج آن و تعمیم آن به کل کارکنان بانک صادرات و نیز استفاده از صحبت‌های افراد شاغل از طریق ارتباطات افقی سازمان غیر رسمی عوامل موثر بر کاهش رضایت شغلی شامل پارامترهای مادی و معنوی از قبیل اعطاء وامهای مختلف، تسهیلات گوناگون، آموزش ضمن خدمت و ارتقاء شغلی را بررسی نمائیم و اثرات متغیرهای ذکر شده را پس از بررسی بسنجیم. کوشش شده است که گفته‌ها و داده‌ها بر اساس مستندات و آمارهای نسبتاً دقیق باشد تا از اصل مطلب دور نشویم و نتیجه گیری نهائی واجد استانداردهای لازم باشد.

فصل دوم

مرور ادبیات و پیشینه تحقیق

• مرور و ارائه چکیده 3 تحقیق مرتبط با موضوع
• اصل تحقیق

2-1) اهمیت پیشینه یا تاریخچة تحقیق

هدف ما از پیگیری و جستجوی پیشینة تحقیقهای دیگر مرتبط با این تحقیق در حقیقت جلوگیری از دوباره کاری و سپس استفاده از تجربیات گذشته در جهت انجام عمل صحیح و همچنین نوآوری احتمالی می‌باشد و در این راه باید سه گام مهم برداریم:

الف – شناسائی

ب – مطالعه نقادانه

ج – تهیه گزارش و تحقیق

بررسی پیشینه تحقیق معمولاً نقدی از دانش موجود درباره موضوع مورد پژوهش است.

2-1) چکیده تحقیق اول

در تحقیقی که در یکی از بانکهای دولتی (بانک ملت) انجام شده است تأثیر یک سری از عوامل مؤثر بر رضایت شغلی را مورد بررسی قرار داده و نتایج حاصل از این تحقیق به شرح زیر است.

1- نوع استخدام (رسمی و قرار دادی) بعنوان متغیر مستقل و رضایت شغلی بعنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است. تحلیل و واریانس داده‌ها نشان می‌دهد که بین دو گروه رسمی و قرار دادی از نظر میزان رضایت شغلی تفاوت معناداری وجود دارد و بطور کلی میانگین رضایت شغلی کارکنان رسمی از کارکنان غیر رسمی بیشتر است.

2-3) چکیده تحقیق دوم

در تحقیقی که توسط یکی از کارمندان کتابخانه ملی جمهوری اسلامی ایران با مدرک کارشناسی ارشد صورت گرفته است.

عوامل موثر بر میزان رضایت شغلی کارکنان با توجه به متغیرهای مستقلی مانند امنیت شغلی و نحوه مدیریت افراد ملفوق بررسی گردید، و نتایج زیر اخذ گردیده است.

• امنیت شغلی که بعنوان یک متغیر مستقل و رضایت شغلی بعنوان یک متغیر وابسته در نظر گرفته شده است. نتایج تحقیق نشان می‌دهد که ضریب همبستگی بین آنها مثبت، مستقیم و معنی دار است بعبارتی کسانیکه احساس امنیت شغلی بیشتری اظهار میدارند. همزمان احساس رضایت شغلی بیشتری ابراز می‌دارند.
• یافته‌های تحقیق فوق نشان می‌دهد که کارمندانی که شیوه مدیریت را پدرانه درک می‌نمایند رضایت شغلی بیشتری دارند و میان مدیریت خود کامه و رضایت شغلی رابطه معکوس و همبستگی منفی وجود دارد.

و...

NikoFile

بررسی میزان تأثیر روش های کاهش نیروی برکنش در حوضچه آرامش به کمک روش المان محدود

اختصاصی از کوشا فایل بررسی میزان تأثیر روش های کاهش نیروی برکنش در حوضچه آرامش به کمک روش المان محدود دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

• مقاله با عنوان: بررسی میزان تأثیر روش های کاهش نیروی برکنش در حوضچه آرامش به کمک روش المان محدود 

• نویسندگان: رضا تقی پور ، بهداد بهروزنیا 

• محل انتشار: هشتمین کنگره ملی مهندسی عمران - دانشگاه صنعتی نوشیروانی بابل - 17 و 18 اردیبهشت 93  

• محور: سازه های هیدرولیکی 

• فرمت فایل: PDF و شامل 7 صفحه می‌باشد.

چکیــــده:

یکی از روش‌های معمول استهلاک انرژی در پایین دست سدها، بهره جستن از پدیده پرش هیدرولیکی می‌باشد که این امر به کمک حوضچه‌های آرامش محقق می‌گردد. یکی از مهمترین عوامل در طراحی این سازه‌ها پایداری آنها در برابر نیروی برکنش ناشی از تراوش آب در پی سدها می‌باشد.

بطور کلی برای کاهش اثر نیروی برکنش در حوضچه‌های آرامش می‌توان از دیوار آببند، لوله‌های زهکشی (weep hole) استفاده نمود. در مقاله حاضر سد انحرافی گنج افروز بمنظور مطالعه موردی مورد استفاده قرار گرفته و خصوصیات هندسی سد بطور کامل بر اساس نقشه‌های طراحی و به کمک نرم افزار المان محدود GeoStudio مدلسازی شده است و تأثیر هر یک از راه‌های فوق الذکر بر میزان کاهش نیروی برکنش در شرایط مختلف بررسی شده و نتایج آن بیان شده است.

________________________________

** توجه: خواهشمندیم در صورت هرگونه مشکل در روند خرید و دریافت فایل از طریق بخش پشتیبانی در سایت مشکل خود را گزارش دهید. **

** توجه: در صورت مشکل در باز شدن فایل PDF مقالات نام فایل را به انگلیسی Rename کنید. **

** درخواست مقالات کنفرانس‌ها و همایش‌ها: با ارسال عنوان مقالات درخواستی خود به ایمیل [e-mail] پس از قرار گرفتن مقالات در سایت به راحتی اقدام به خرید و دریافت مقالات مورد نظر خود نمایید. **

به کارگیری سیستم های کنترلی TLD در کاهش ارتعاشات ساختمان های بلند در برابر زلزله

اختصاصی از کوشا فایل به کارگیری سیستم های کنترلی TLD در کاهش ارتعاشات ساختمان های بلند در برابر زلزله دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

پایان نامه کارشناسی ارشد با عنوان: به کارگیری سیستم های کنترلی TLD در کاهش ارتعاشات ساختمان های بلند در برابر زلزله
دانشگاه گیلان
استاد راهنما: دکتر سعید پورزینلی
پژوهشگر: حمیدرضا سمیعی
شهریور 1386
فرمت فایل: PDF و شامل 162 صفحه

چکیده:
استفاده از میراگر مایع هماهنگ شده، یکی از روش‌های کنترل غیر فعال در سازه‌های می‌باشد که از اواسط دهه 1980 میلادی برای کنترل ارتعاشات سازه‌های عمرانی به کار رفته است. این سیستم حاوی تعدادی مخازن آب است که در بالاترین تراز سازه نصب و از تلاطم آب درون برای کاهش نوسانات سازه استفاده می‌شود. میراگرهای مذبور برای کارایی بهتر با فرکانس مداول سازه تنظیم می‌شوند، بنابراین مشخصات میراگر (ابعاد مخزن و عمق آب درون آن) باید به نحوی انتخاب شوند که فرکانس آب درون مخازن با فرکانس ارتعاشات سازه هماهنگ شود. نیروی کنترلی برای کاهش ارتعاشات سازه، از اختلاف فشار ناشی از تفاوت رقوم سطح آزاد مایع در جداره‌های انتهایی که به صورت یک نیروی برشی در کف مخازن ظاهر می‌شود، بوجود می‌آید. برای محاسبه نیروی کنترلی ناشی از میراگرهای مایع هماهنگ شده باید وضعیت سطح آزاد آب را در زمان های مختلف بدست آورد.
در ادامه برای بدست‌ آوردن پاسخ های بهینه، پارامترهای میراگر به روش الگوریتم ژنتیک و براساس تابع تک هدفی (تغییر مکان طبقه آخر) و توابع چند هدفی (تغییر مکان و شتاب طبقه آخر) با استفاده از تعریف نقاط بهینه Pareto Front توابع هدف بطور همزمان حداقل می‌شوند. برای این منظور برنامه‌ای توسط نگارنده در محیط نرم افزار مطلب نوشته شده است.
در ادامه جهت کم نمودن تغییر مکان طبقات سلزه سیستم کنترلی TLD با سیستم کنترلی TMD تلفیق و سپس با استفاده از بهینه سازی الگوریتم ژنتیک پارامترهای میراگر مایع هماهنگ شده و میراگر جرم هماهنگ شده، با توجه به توابع هدف ذکر شده در فوق، بهینه می‌شود و تغییر مکان و شتاب طبقه آخر سازه به حداقل ممکن کاهش می‌یابد. جهت انجام این تحقیق، یک ساختمان 20 طبقه به عنوان یک مثال عددی مورد بررسی قرار گرفته است.


می توانید نمونه نمایشی شامل 20 صفحه نخست پایان نامه را از لینک زیر دریافت کنید.
http://omidcivil.persiangig.com/sellfile/225n.zip/download

مشاهده آنلاین و دریافت فایل نمونه:
https://drive.google.com/file/d/0B3BBM5yT_t4ZcFN2T1R0dnhxYVU


** توجه: خواهشمندیم در صورت هرگونه مشکل در روند خرید و دریافت فایل از طریق بخش پشتیبانی در سایت مشکل خود را گزارش دهید. **

علل افــت تحصیــــلی و روشهای کاهش آن در مدارس ( بررسی یک تجربه آموزشـی )

اختصاصی از کوشا فایل علل افــت تحصیــــلی و روشهای کاهش آن در مدارس ( بررسی یک تجربه آموزشـی ) دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

علل افــت تحصیــــلی و روشهای کاهش آن در مدارس ( بررسی یک تجربه آموزشـی )

فرمت ورد قابل ویرایش

تهیه شده طبق نگارش آموزشی و پرورشی

فهرست مطالب
چکیده 1
مقدمه 2
بیان مسئله 4
جمع آوری اطلاعات 5
اقدام راه حل پیشنهادی (راه حل اول) 6
یافته های علمی 21
جمع بندی 30
موانع و محدودیت ها 31
اجرای راه حل پنجم 31
نظرات وپیشنهادات 33
ارزشیابی و بررسی نتایج کار 35
منابع 36

چکیده:
افت تحصیلی یکی از مشکلات نظامهای آموزشی است،وهر سال مقادیر معتنابهی از امکانات مالی ونیرو های انسانی،آموزشی وپرورشی به این معضل اختصاص داده می یابد از آنجا که افت تحصیلی با نظام آموزشی ، فرهنگی ، اجتماعی و خانوادگی جامعه ارتباط تنگاتنگی دارد ، بررسی آن مستلزم دقت نظر و ارزیابی دقیق عوامل عدیده ای است.
بسیاری از افراد افت تحصیلی را به معنای ناتوانی دانش آموز در یادگیری مواد درسی می دانند . بدون شک این تصوری نادرست است ناتوانی کودک در فراگیری دروس ممکن است از تواناییهای ذهنی محدود و ضعیف ناشی شود در حالی که افت تحصیلی به معنای نزول از یک سطح بالاتر به سطحی پایین تر در تحصیل و آموزش است .
مشاهده این گونه افت وخیز ها در عملکرد تحصیلی دانش آموزان ، ما را به بررسی علل ان فرا می خواند . از آنجا که نظام اموزش وپرورشیکی از سازمان ها و نهادهای پر هزینه کشور است و نیز به دلید ارزش حیاتی ان در تامین و تربیت نیروی انسانی ماهر ومتخصص جامعه و بطور کلی اعتلای فرهنگی و اقتصادی کشور ، بررسی دلایل افت تحصیلی و روش های مقابله با آن ، می تواند از به هدر رفتن سرمایه های مادی ومعنوی مردم و مسئولان پیشگیری کند و به کارایی هر چه بیشتر افراد جامعه بینجامد.