دانلود مقاله آزادی و آگاهی، دو عنصر بنیادی در تربیت اسلامی

اختصاصی از کوشا فایل دانلود مقاله آزادی و آگاهی، دو عنصر بنیادی در تربیت اسلامی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:8

چکیده:

لا اِکراهَ فِی‌الدّینِ قَد تَبَیَّنَ الرُّشدُ مِنَ الغَیِّ . . . (بقره/ 256)

در کار دین اکراه روا نیست؛ چرا که راه از بیراهه به روشنی آشکار شده است . . .

برای تعریف آزادی در یک نوشتة کوتاه، لزومی به نقل آرای اندیشمندان نیست؛ بنابراین، به اجمال می‌توان گفت آزادی یعنی نبودن موانع بیرونی و درونی برای اندیشیدن و بیان اندیشه‌ نظر سنجیده و منطقی و بررسی شده. در بعضی کتاب‌ها، بحث آزادی اغلب به دنبال مطالب مربوط به دمکراسی و تعلیم و تربیت مطرح شده است. مثلاً جرج نلر در کتاب مبانی تربیتی خود می‌گوید: «دمکراسی، آزادی فردی را حفظ می‌کند و رشد می‌دهد . . .» (نلر، 45:1971)؛ بروباخر در کتاب فلسفه‌های نو در تعلیم و تربیت، از دمکراسی به عنوان آزادی یاد می‌کند و آزادی معلمان را یادآور می‌شود:

 معلمان باید از تأثیر عواملی که مانع بیان حقایق آن‌طور که  می‌بینند می‌شود، آزاد باشند. البته باید در رشتة خود کاملاً‌

 ماهر و با صلاحیت باشند که بتوانند حقیقت را بررسی نمایند. (بروباخر: 60:1969)

  اما آزادی در تربیت، ریشة ژرف و گستردة همة آزادی‌های  اجتماعی و سیاسی است. کسی که تربیتی آزادانه نداشته، بینش و نگرشی مستدل وعقلانی نیافته، از خودخواهی و هواهای نفسانی نرسته و آزادگی را درک نکرده است، چگونه می‌توانددر ایجاد جامعه‌ای آزاد و آگاه و قانون‌گرا و خالی از تعصب‌های نابخردانة گوناگون شرکت داشته باشد؟

افراد باید بتوانند با آزادی و آگاهی، هدف اعلای زندگی، هدف‌های میانی و رفتارهای قابل مشاهدده را از راه خردورزی برگزینند. در نظام تربیتی اسلام، عقل و بلوغ شرط تکلیف هستند و این عقل و بلوغ در پایان دورة کودکی و بیداری گرایش‌های دینی، با پرسش‌های اساسی و وجودی مانند «من کیستم؟»، «از کجا آمده‌ام؟» «به کجا می‌روم؟»، به توانایی شناخت و درک و فهم رمز و راز هستی، پیچیدگی موجودات، علم و نظم به کار رفته در خلقت آنها و بالاخره آفریدگار می‌رسد. تربیت اسلامی با بیان رشد و غی، آزادانه و بدون اکراه، آدمی را به بیشن و منش شایسته‌ای توجه می‌دهد که حیات طیبة او را در دنیا و آخرت تضمین می‌کند.

علامه طباطبایی می‌نویسد:

رشد یعنی یافتن راه کار و جادة مستقیم؛ و غی، مقابل آن است. بنابراین، رشد و غی اعم از هدی و ضلال است، زیرا هدی ـ چنان‌که گفته‌اند ـ عبارت است از یافتن راهی که به منزل می‌رسد و ضلال عبارت است از نیافتن آن؛ و ظاهراً یافتن جادة مستقیم، از مصادیق همان مبنای اول یعنی یافتن راه کار است، زیرا یافتن راه کار نسبت به راه‌پیما این است که جادة مستقیم را پیش گیرد و از آن دور شود. (طباطبایی، 1364: ج2، ص 482)

مقاله بررسی آگاهی، نگرش و عملکرد (KAP) مدیران دانشکده علوم پزشکی شاهرود در زمینه مدیریت تعارض

اختصاصی از کوشا فایل مقاله بررسی آگاهی، نگرش و عملکرد (KAP) مدیران دانشکده علوم پزشکی شاهرود در زمینه مدیریت تعارض دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

مقدمه

در تمامی ادوار زندگی بشر، تعارض، کشمکش و اصطکاک بین منافع رئیس و مرئوس، کارفرما و کارگر، ارباب و رعیت وجود داشته است. تعارض، واقعیتی است که بشر در طول تاریخ با آن آشنا بوده، ولی متأسفانه به دلیل عدم مدیریت صحیح، بیشتر تعارضات به ستیزه‌جویی و دشمنی مبدل شده است (نجفبیگی , 1383). امروزه جوامع بشری به علت پیشینه ناخوشایندی که از تعارض دارند، به آن به عنوان یک پدیده منفی می‌نگرند. خانم ماری پارکر فالت به تعارض به عنوان یک مسأله بد و زیان‌آور نگاه نمی‌کند؛ وی می‌گوید: از طریق روابط انسانی مناسب، می‌توان از تعارض موجود در راه پیشبرد اهداف سازمانی استفاده کرد. در مقابل التون مایو تعارض در سازمان را یک بیماری اجتماعی می‌داند (میرکمالی , 1371) رابینز تعارض را فرایندی می‌داند که در آن یک طرف عمداً سعی می‌کند کوشش طرف مقابل، گروه یا فرد دیگری را در نیل به اهداف مورد نظر سدّ نماید یا باعث محرومیت وی شود (رابینز , 1377). تعارض به علل گوناگون بین افراد و گروهها ظاهر می‌شود. تفاوتهای ادراکی، شخصیتی، اعتقادی، سیاسی و مانند آن از یک طرف و استنباطهای مختلف در مورد هدفهای فرد، سازمان و جامعه از سوی دیگر، تعارضات گوناگونی را در محیطهای کار دسته‌جمعی ایجاد می‌کند (رابینز پ. , 1382) اسماعیلی نشان داد که تفاوتهای قومی، زبان، گویش، تعداد زیردستان، عدم اعتماد مدیر به کارکنان، تحمیل خواسته‌های مدیر به زیر دستان و رقابت، از جمله عوامل مؤثر بر ایجاد تعارض درون سازمانی می‌باشد (اسماعیلی , 1374) بیشتر انسان‌ها با شنیدن واژه تعارض، دعوا و زدوخورد یا جنگ را تجسم می‌کنند؛ در صورتی که این وضعیتهای افراطی، تنها آشکارترین و بارزترین نمودهای خصمانه تعارض است. مدیران در طول عمر مدیریتی خود با انواع ظریفتر و ملایمتر تعارض مانند عدم توافقها، انتقاد‌ها و جدالها، مواجه می‌شوند (ریچاردال, 1381). فراگیری مدیریت تعارض برای بهبود انطباق و بهره‌گیری از تغییر و تحوّل، یک سرمایه‌گذاری حیاتی برای فرد، خانواده یا سازمان به شمار می‌آید. مدیریت خوب، تعارض ما را در برابر تغییرات محفوظ نمی‌دارد و بدین معنی نیست که همواره با داشتن این مهارت به خواسته‌های خود دست خواهیم یافت؛ بلکه ما را قادر می‌سازد با تحولات جدید آشنا شویم و برای مقابله با تهدید‌ها و استفاده از فرصتها، راه حلهای مناسبی بیابیم. مدیریت تعارض از این نظر اهمیت دارد که شناخت مدیران نسبت به ماهیت، ویژگیها و علل بروز تعارض، آنان را در کنترل و نحوة برخورد و کاهش مسائل ناشی از تأثیر آن یاری می‌نماید ( هندی , 1375). تعارض اگر به نحو مطلوب، مورد کنترل و هدایت قرار گیرد، نه تنها زیان‌آور نخواهد بود بلکه می‌تواند موجبات تحوّل و بهبود عملکرد را فراهم نماید، کیفیت تصمیم‌گیری را بهبود بخشد، دقت عمل را افزایش دهد، افکار و نظریات نوین را مطرح کند و موجب خلاقیت و نوآوری در سازمان گردد. مدیریت اثربخش تعارض به مدیر کمک می‌کند تا با تحولات جدید در تماس باشد و برای مقابله با تهدیدات و استفاده از فرصتها، راه حلهای مناسب بیابد. تعارض بین گروهها یکی از نتایج طبیعی سازماندهی است محمودآبادی در تحقیق خود با استناد به نتایج پژوهش برزن بیان نموده که بین ساختار سازمانی و میزان تعارض بین کارکنان رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد؛ همچنین بین هر یک از ابعاد ساختار سازمانی (پیچیدگی، رسمیت، تمرکز) با میزان تعارض شغلی کارکنان رابطه مثبتی وجود دارد (محمودآبادی, 1384). از سه عامل ابعاد ساختار سازمانی (پیچیدگی، رسمیت، تمرکز)، ابتدا پیچیدگی، سپس عامل رسمیت و در نهایت تمرکز با درجه اطمینان 99% بیشترین تأثیر را روی تعارض بین کارکنان دارند. نتایج پژوهشهای میدانی نشان می‌دهد که مدیران، 21% وقت خود را صرف مدیریت تعارض می‌کنند. زرنوشته فراهانی عنوان نمود که با افزایش سن و تجربه مدیریت، نوع رهبری به سمت رابطه‌گرایی سیر می‌کند (زرنوشته فراهانی, 13880). مدیریت تعارض از نظر اهمیت برابر و حتی در مواقعی بیشتر از کارهایی مانند برنامه‌ریزی، سازماندهی، ارتباطات، انگیزش و تصمیم‌گیری است (رابینز پ. , 1382). مدیران امروز در راستای نیل به اهداف سازمانی، باید بموقع تعارض در سازمانها را مورد شناسایی قرار دهند و از روشهای صحیح، اصولی و منطقی مدیریت تعارض در جهت افزایش اثربخشی سازمان استفاده نمایند

فرمت ورد قابل ویرایش  تعداد صفحات 12