تحقیق درباره نقش دین، دینداری و انتظار در کاهش ناهنجاریهای جامعه

اختصاصی از کوشا فایل تحقیق درباره نقش دین، دینداری و انتظار در کاهش ناهنجاریهای جامعه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 15

نقش دین ، دینداری و انتظار در کاهش ناهنجاری‌های اجتماعی

پس هر یک از شما باید کاری کنید تا به محبت و دوستی ما نزدیک شوید.وظیفه منتظران، ‌پیوند دادن و آشنا کردن مردم با امام زمان(عج) و گوشزد کردن دوستی و محبت حضرت به آنان است تا خود را در جهت پیوند معنوی با امام زمان(عج)، متعهد و پای‌بند به هنجارهای دینی گردانند و از هنجارشکنی و کج‌روی دست بردارند. منتظر واقعی کسی است که به خود سازی بپردازد، معارف، ارزش‌ها و محبت آنان را نشر دهد و به دیگران بیاموزد تا مکتب اهل‌بیت: احیا شود:امام صادق(ع)می‌فرماید:رحم الله عبداً اجترّ مودّة الناس إلینا، فحدّثهم بما یعرفون و ترک ما ینکرون؛[51]خداوند رحمت کند بنده‌ای را که مودت مردم را به سوی ما کشاند و به آن‌چه می‌شناسند با آنان سخن بگوید و آن‌چه را منکرند واگذارد.بنابراین، منتظران براساس شفقت بر هم‌نوعان، احسان به خَلق و مهرورزی و رعایت قوانین اجتماعی، به وحدت انسانی در سطح جهانی با هم‌نوعان می‌اندیشند آنان تکیه‌گاه مردمند و دیگران به ایشان امیدوارند. مردم برای حل معضلات فردی و اجتماعی خویش، ‌به منتظران، چشم امید دارند و به آنان اعتماد می‌کنند. امام عسکری7 می‌فرماید:أولی الناس بالمحبّة منهم من أمّلوه؛[52]سزاوارترین شخص به دوستی کسی است که مردم به او امید دارند.نظریه بریتویت در کنترل اجتماعی، شرمنده‌سازی کج‌روان بود. به اعتقاد او، با شرمنده‌سازی متخلف، می‌توان ناهنجاری را کنترل کرد.[53] در راه‌کار انتظار که مبتنی بر عزت و کرامت انسانی است، حتی هنجارشکنان نیز شرمنده نمی‌شوند، بلکه در دریای کرم و مهر مهدوی، با رغبت و ارادة خویش، از هنجارشکنی و کج‌روی، دست بر می‌دارند و با مهرورزی و حمایت عاطفی و امید به زندگی سالم، در پرتو فرهنگ انتظار، به گروه منتظران می‌پیوندند. هم‌چنین برای ارزش‌های متعال جامعه مهدوی، ارزش قائل می‌شوند و نه تنها هنجارهای مؤمنان را نادیده نمی‌گیرند، بلکه با فراگیری هنجارها، برای نهادینه کردن آنها در جامعه می‌کوشند.

2. انتظار و کنترل اجتماعیکنترل اجتماعی، سبب می‌شود فرد به واسطه تعلق به گروه‌‌های اجتماعی، و از ارزش‌های آنها پیروی کند.[54] کنترل اجتماعی، ادامه فرآیند جامعه‌پذیری است. جامعه‌پذیری، هم‌نوایی داوطلبانه و اختیاری به شمار می‌آید. وقتی هم‌نوایی صورت نگیرد، مکانیسم‌های کنترل اجتماعی برای انتقال و تحمیل و اجرای هنجارها و انتظارات اجتماعی به کار می‌روند. در واقع، در جامعه‌پذیری، ارزش‌ها و هنجارهای اجتماعی به فرد آموخته می‌شود و سپس رفتار او به وسیله «کنترل اجتماعی» زیر نظارت قرار می‌گیرد.[55]مکانیسم‌های مختلفی برای تنظیم رفتارهای مقبول و جلوگیری از بی‌نظمی در جوامع وجود دارد که عبارتند از:ـ مکانیسم‌های رسمی:[56] مبتنی بر عنصر حقوقی و قانونی کنترل اجتماعی است که سرپیچی از آنها کیفر به دنبال دارد.ـ مکانیسم‌های غیر رسمی:[57] در عرصه رویارویی اجتماعی اعضای جامعه و در خانواده، مدرسه، محل کار و ... تحقق می‌یابد؛ در این حالت حفظ آبرو و ترس از بی‌آبرویی یا بی‌احترامی، فرد را از هنجارشکنی باز می‌دارد.[58] مکانیسم‌های غیررسمی عبارتند از:الف) بیرونی و درونی (وجدانی)؛ب) ارزشی، عاطفی، اقتصادی؛ج) انتظامی، ارشادی.[59]در همه جوامع انسانی، نوعی کنترل اجتماعی مبتنی بر هنجارهای مقبول و سنت‌های متداول بر چارچوب رفتارهای اجتماعی مردم نظارت می‌کند و گرچه هم‌نوایان را تشویق می‌کند، بیشتر بر تنبیه هنجارشکنان و مخالفان تأکید می‌ورزد.[60]هرشی یکی از مهم‌ترین نظریه‌پردازان کنترل اجتماعی است که علت ناهنجاری را سست شدن رابطه فرد با جامعه می‌داند.[61]«دین» به طور عام و «انتظار فرج» به طور خاص، ارزش‌های خود را به مردم عرضه می‌کند تا به صورت هنجار درآید و از طریق تقویت آنها، نقش خود را در کنترل رفتار افراد به شکل مؤثری ایفا کند.

انتظار فرج، یکی از مهم‌ترین ابزارهای کنترل اجتماعی غیررسمی است؛ چون مؤمنان براساس آن، همواره خود را در محضر حضرت ولی‌عصر(عج) می‌بینند و تردید ندارند که امام، شاهد و ناظر ایشان است.حضرت مهدی(عج) می‌فرماید:فإنّا یحیط علمنا بأنبائکم ولا یعزب عنّا شیء من أخبارکم؛[62]ما بر اخبار و احوالتان آگاهیم و هیچ چیزی از اوضاع شما بر ما پوشیده نیست.تمام همت منتظران، انجام دادن وظایفی است که در برابر آن حضرت بر عهده دارند. مولی‌الموحدین، حضرت علی7 می‌فرماید:إن غاب عن الناس شخصه فی حال هدایتهم، فإنّ علمه و آدابه فی قلوب المؤمنین مثبتة، فهم بها عاملون؛[63]اگر شخص او [ولی‌عصر(عج)] از مردم در حال صلح و متارکه با مخالفان، غایب ماند، به راستی که علم و آداب او در دل‌های مؤمنان ثبت است که به آن عمل می‌کنند.منتظران واقعی معتقدند «حضرت بقیه‌الله، شاهد و ناظر است»[64] و آنان را برای ایفای نقش خویش در جامعه و انجام دادن رسالت امر به معروف و نهی از منکر آماده ‌می‌کند.[65]در جامعه‌ای که «فرهنگ انتظار» در آن رواج داشته باشد و به درستی نهادینه شود، افراد در برابر سرنوشت هم‌دیگر احساس مسئولیت می‌کنند و مسئولیت‌پذیری، وظیفه‌ای دینی تلقی می‌گردد. ‌امام صادق(ع)می‌فرماید:یجب للمؤمن علی المؤمن النصیحة؛[66]نصیحت کردن مؤمن، بر مؤمن [دیگر]، واجب است.امام باقر(ع)در اهمیت امر به معروف می‌فرماید:إنّ الأمر بالمعروف و النهی عن المنکر سبیل الأنبیاء و منهاج الصلحاء فریضة عظیمة بها تقام الفرائض وتأمن المذاهب و تحلّ المکاسب و ترّد المظالم و تعمر الأرض و ینتصف من الأعداء و یستقیم الأمر؛[67]‌بی‌تردید، امر به معرو‌ف و نهی از منکر، طریق انبیا و صالحان و وظیفه‌ای سترگ و عظیم است و دیگر واجبات دینی به واسطه آن انجام می‌پذیرد؛ راه‌ها به وسیله آن امنیت می‌یابد و درآمدها (کسب‌ها) به واسطه آن مشروع و حلال می‌شوند و مظالم دفع می‌گردند و زمین، آباد می‌شود و از دشمنان انتقام گرفته می‌شود و امور سامان می‌یابد.

تسلیم بودن، کناره‌گیری و بی‌اعتنایی در برابر تباهی و فساد اجتماعی، با فلسفه انتظار سازگاری ندارد؛[68] چون همه، روزی اعمال خود را می‌بینند و خود را در محضر خدا می‌دانند:gوَقُلِ اعْمَلُوا فَسَیَرَى اللَّهُ عَمَلَکُمْ وَرَسُولُهُ وَالْمُؤْمِنُونَf.[69]منتظران چون خود را در برابر سرنوشت جامعه، مسئول می‌دانند، پیوند افراد با آرمان‌های متعالی را مستحکم می‌کنند تا از گسستن و سست شدن پیوند افراد با جامعه و

مقاله چرا کارکنان ، کاری را که از آنان انتظار می رود انجام نمی دهند

اختصاصی از کوشا فایل مقاله چرا کارکنان ، کاری را که از آنان انتظار می رود انجام نمی دهند دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود در "پایین مطلب"

فرمت فایل: word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحات:165

یکی از مهمترین مسائل مورد علاقة‌مدیران این است که چگونه می توانند کارکنان را به انجام دادن کاری که می‌خواهند، ترغیب کنند. این موضوع به صورت دیگری قابل طرح است و آن اینکه “چرا کارکنان،‌کاری را که از آنان متصور است، انجام نمی دهند؟” بحثهای تئوریک زیادی تاکنون در این زمینه مطرح شده است و لی آنچه از دیدگاه مدیران بیشتر اهمیت دارد، اطلاع و به کارگیری رهنمودهایی است که در عمل بهترین کاربرد را داشته باشد.

در پژوهشی که بوسیلة یکی از مشاوران مدیریت در ایالات متحده در طی مدت پانزده سال از طریق جمع آوری نظرات بیش از بیست هزار تن از مدیران بعمل آمده، کوشش شده است، دلایل این موضوع جست و جو و بررسی شود. همچنین باتوجه به آثار مشخصی که اقدامات مدیر در این جهت داراست،‌شیوه اقدام و عمل او که موجب می شود کارکنان آنچه از آنان متصور است، انجام ندهند و نتیجة عملکرد مطلوب حاصل نشود، مورد توجه قرار گرفته است.

در استنباط از یافته های این پژوهش، دلایل متعددی در پاسخ به سؤال فوق ، گردآوری و دسته بندی شده و همراه با هر مورد، راه حلهایی برای اجتناب از این امر و در نتیجه دستیابی به عملکرد مطلوب به مدیران توصیه گردیده است.

نتایج حاصل از این تحقیق، در کتابی تحت عنوان “چرا کارکنان، کاری را که از آنان انتظار می رود، انجام نمی دهند؟ و در این باره چه باید کرد؟” از سوی “فردیناند، ف. فورنیس” به رشته تحریر درآمده است. از آنجا که یافته ها و راه حلهای ارائه شده، از موضوعات سودمند و کاربردی است، در این نوشته با رعایت اختصار به بیان آنها می پردازیم.

واژگان کلیدی: نیروی انسانی ، مدیریت نیروی انسانی ، تشویق و تنبیه ، نظارت و ارزیابی ، برنامه ریزی

1- کارکنان دلایل و ضرورت انجام دادن کار را نمی دانند

گاهی اوقات مدیران می خواهند کارکنان بدون هیچ گونه پرسشی کار خود را انجام دهند. دلایلی هم برای این کار دارند؛ مثلاً اینکه آنها حقوق دریافت می کنند و باید کارشان را انجام دهند یا اینکه مدیر وقت ندارد که به پرسشهای آنها پاسخ بگوید و … در نتیجه کارکنان بر اثر عدم آ؛اهی از علت وجودی و اهمیت کار، آن را انجام نمی دهند. اهمیت کار و بیان علت آن از بعد فواید و مضاری که برای سازمان و همچنین نتایجی که برای کارکنان در بردارد، باید برای آنان به نحو مطلوب توضیح داده شود. اینکه چرا کاری باید انجام شود و نیز اینکه چرا باید فرد خاصی آن را انجام دهد، این نکته باید برای فرد مزبور نیز روشن باشد، در غیر اینصورت عملکرد او نامطلوب خواهد بود.

در بسیاری از موارد ، مدیران از اهمیت کارها آگاهی دارند ولی کارکنان از این موضوع بی اطلاع اند. در نتیجه، ممکن است آن را بی اهمیت بدانند و اقدام نکنند. در چنین مواردی تنها با نظارت شدید ممکن است کارکنان کارها را انجام دهند ولی این وضعیت نمی تواند ادامه داشته باشد و راه حل اساسی آن است که دلیل انجام دادن کار برای کارکنان روشن باشد.

راه حلهای مدیر برای پیشگیری:

الف ) مدیر باید قبل از واگذاری کار، کارکنان را از علت و ضرورت انجام دادن کاری که به خاطر آن به استخدام در آمده اند، آگاه کند. منافع و مضاری که برای سازمان دارد و نحوة ارتباط و تأثیر و تأثر با واحدهای دیگر و همچنین مأموریت سازمان را برای آنان تشریح نماید.

ب) مدیر اگر می خواهد اقدامی در جهت حل مشکل برای بهبود کیفیت کار انجام دهد، باید مسئله را به تفصیل توضیح دهد و اهداف را کاملاً مشخص سازد، راه حلها را مشروحاً مورد بحث قرار دهد و مزایا و مضار مورد انتظار را روشن کند.

ج) هنگامیکه کار دشواری است یا عواقب فوری خوشایندی ندارد، منافع بلندمدت ناشی از انجام دادن آن را تشریح و تبیین نماید.

د) توقع نداشته باشد آنان صرفاً برای حفظ حیثیت و مباهات سازمان کوشش کنند بلکه باید کارکنان را در مقداری از منافع حاصل سهیم گرداند.

هـ) پاداشهایی که بر اثر عملکرد خوب نصیب آنان خواهد شد، از قبیل: حیثیت، دانش افزایی ، موقعیت ، آسایش و امنیت و پاداش مالی را برای آنها توضیح دهد. همچنین تنبیه هایی که در نتیجة عملکرد نامناسب و ضعیف مانند از بین رفتن حیثیت، عدم امنیت شغلی و محرومیت از دریافت وجوه و … متوجه آنان می شود، به روشنی بیان کند تا از عواقب عملکرد خود، آگاهی کامل یابند و برای تنبیه و احیاناً خاتمه کار ،‌اتمام حجتی شده باشد.

2- کارکنان چگونگی انجام دادن کار را نمی دانند.

در بعضی از موارد کارکنان تصور می کنند چنانچه در مورد نحوة انجام دادن کار از مدیر خود پرسش کنند، دلیل ضعف آنان خواهد بود یا اینکه سرزنش خواهند شد و یا به پاسخ مطلوب دست نخواهند یافت. از سوی دیگر، تعدادی از مدیران فکر می کنند چون به کارکنان در ازای انجام دادن کار حقوق پرداخت می شود، نباید به آنها در مورد انجام دادن کار توضیح داد یا فکر می کنند چنانچه به آنان توضیح دهند، در واقع به جای آنها فکر کرده اند و یا کار آنان را انجام داده اند یا اینکه تنگی وقت اجازه چنین کاری را نمی دهد. نتیجه این می شود که کارکنان ندانند چگونه کار را انجام دهند.

 عوامل اصلی مرتبط با مدیران که موجب این امر میشود، میتوان بدین ترتیب برشمرد:

مدیران فرض می کنند کارکنان نحوة انجام دادن کار را بلد هستند.

مدیران فکر می کنند که نحوة انجام دادن کار را آموزش می دهند، در حالیکه که تنها به گفتن اکتفا می کنند.

مدیران تصمیم می گیرند که وقت را دربارة آموزش تلف نکنند (این کار را تلف کردن کردن وقت می دانند)

مدیران ترجیح می دهند کارکنان جدیدالاستخدام زودتر به کار مشغول شوند اما نمی دانند که بعداً به دلیل عملکرد نامطلوب و کیفیت و کمیت پایین کار و … متضرر خواهند شد.

راه حلهای مدیر برای پیشگیری:

الف) مدیر باید فردی را برای آموزش کارکنان جدیدالاستخدام تعیین کند و او را برای این کار آماده سازد.

ب) برای آموزش، دستورالعمل و راهنمایی تنظیم و آن را استاندارد نماید.

ج) شیوة عمل کارکنان و نحوة‌ عملکرد مطلوب را به آنان آموزش دهد و آنان را در برابر مشکلات و موانع و راه حلهایی که وجود دارد، راهنمایی کند.

در بسیاری ازموارد، مدیران از اهمیت کارها آگاهی دارند ولی کارکنان از این موضوع بی اطلاع اند و ممکن است آن را بی اهمیت بدانند. راه حل اساسی آن است که دلیل انجام دادن کار برای کارکنان روشن باشد.

در بعضی از موارد کارکنان تصور می کنند چنانچه در مورد نحوة انجام دادن کار از مدیر خود پرسش کنند،‌دلیل ضعف آنان خواهد بود از سوی دیگر، تعدادی از مدیران فکر می کنند نباید به کارکنان در مورد انجام دادن کار توضیح داد یا اینکه تنگی وقت اجازة چنین کاری را نمی دهد نتیجه این می شود که کارکنان ندانند چگونه کار را انجام دهند.

د) در مورد کارهای جدید که ممکن است عملکرد نامطلوب، نقایص مهمی را در بر داشته باشد، امکان شبیه سازی را فراهم آورد.

هـ) آزمونی را به صورت کتبی یا عملی طراحی کند تا از طریق اجرای آن مطمئن شود که کارکنان واقعاً نحوه انجام دادن کار را یاد گرفته اند یانه . اگر کسی ضعیف بود مجدداً او را آموزش دهد. از کارکنان نپرسد که آیا کار را می توانند انجام دهند یا نه بلکه از آنها بخواهد چگونگی انجام دادن آن را تعریف کنند یا آن را از قوه به فعل درآورند.

3- کارکنان نمی دانند انجام یافتن چه کاری از آنها مورد انتظار است.

البته نه به این مفهوم که کلاً بی اطلاع هستند بلکه نمی دانند که کار باید در چه زمانی شروع و در چه موقعی خاتمه یابد یا اینکه نتیجه کار دقیقا باید چه چیزی داشته باشد. در بسیاری از موارد موضوع به طور کامل از سوی مدیر به کارمند تفهیم نشده است و آنچه در ذهن مدیر وجود دارد ، تماماً به وی انتقال نیافته است، در نتیجه مجبور به حدس زدن و برداشتهای متفاوت می شود و در نهایت موجبات ناهمگونی را فراهم می سازد. کلمات و عبارات بکار رفته در هنگام ارتباط نیز ممکن است به طور متفاوتی استنباط شود و مقصود اصلی تفهیم نشده باشد؛ به طور مثال، مفهوم “سروقت آمدن” می تواند به انحاء مختلف تعبیر شود: در رأس ساعت مقرر کارت زدن، استقرار در اتاق محل کار، مشغول به کار شدن و … به هر حال، روشن نبودن رفتار مورد انتظار و قبول و ناآشنایی با شرح وظایف مشاغل ، موجد اشکالات فراوانی میشود.

راه حلهایی مدیر برای پیشگیری:

الف) مدیر باید برای افزایش کارایی، مشکلاتی را که بر اثر عدم اطلاع کارکنان از رفتار مورد قبول بوجود می‌آید، حذف کند. بدین نحو که شرح مشاغل ، رفتار مورد انتظار و آنچه مورد نظر است به آنها بگوید و مقاصد خود را روشن کند.

ب ) چنانچه می خواهد بداند که آیا کارکنان می دانند چه انتظاراتی از آنان می رود، فقط به پرسیدن اکتفا نکند بلکه از آنها بخواهد که آنچه را که از ایشان متصور است بیان کنند.

تحقیق مدیریت با عنوان چرا کارکنان ، کاری را که از آنان انتظار می رود انجام نمی دهند؟

اختصاصی از کوشا فایل تحقیق مدیریت با عنوان چرا کارکنان ، کاری را که از آنان انتظار می رود انجام نمی دهند؟ دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 46

چرا کارکنان ، کاری را که از آنان انتظار می رود انجام نمی دهند؟

یکی از مهمترین مسائل مورد علاقة ‌مدیران این است که چگونه می توانند کارکنان را به انجام دادن کاری که می‌خواهند، ترغیب کنند. این موضوع به صورت دیگری قابل طرح است و آن اینکه “چرا کارکنان،‌کاری را که از آنان متصور است، انجام نمی دهند؟” بحثهای تئوریک زیادی تاکنون در این زمینه مطرح شده است و لی آنچه از دیدگاه مدیران بیشتر اهمیت دارد، اطلاع و به کارگیری رهنمودهایی است که در عمل بهترین کاربرد را داشته باشد.

در پژوهشی که بوسیلة یکی از مشاوران مدیریت در ایالات متحده در طی مدت پانزده سال از طریق جمع آوری نظرات بیش از بیست هزار تن از مدیران بعمل آمده، کوشش شده است، دلایل این موضوع جست و جو بررسی شود. همچنین باتوجه به آثار مشخصی که اقدامات مدیر در این جهت داراست،‌شیوه اقدام و عمل او که موجب میشود کارکنان آنچه از آنان متصور است، انجام ندهند و نتیجة عملکرد مطلوب حاصل نشود، مورد توجه قرار گرفته است.

در استنباط از یافته های این پژوهش، دلایل متعددی در پاسخ به سؤال فوق ، گردآوری و دسته بندی شده و همراه با هر مورد، راه حلهایی برای اجتناب از این امر و در نتیجه دستیابی به عملکرد مطلوب به مدیران توصیه گردیده است.

نتایج حاصل از این تحقیقات، در کتابی تحت عنوان “چرا کارکنان، کاری را که از آنان انتظار می رود، انجام نمی دهند؟ و در این باره چه باید کرد؟” از سوی “فردیناند، ف. فورنیس” به رشته تحریر درآمده است. از آنجا که یافتها و راه حلهای ارائه شده، از موضوعات سودمند و کاربردی است، در این نوشته با رعایت اختصار به بیان آنها می پردازیم.

واژگان کلیدی: نیروی انسانی ، مدیریت نیروی انسانی ، تشویق و تنبیه ، نظارت و ارزیابی ، برنامه ریزی

1- کارکنان دلایل و ضرورت انجام دادن کار را نمی دانند

گاهی اوقات مدیران می خواهند کارکنان بدون هیچ گونه پرسشی کار خود را انجام دهند. دلایلی هم برای این کار دارند؛ مثلاً اینکه آنها حقوق دریافت می کنند و باید کارشان را انجام دهند یا اینکه مدیر وقت ندارد که به پرسشهای آنها پاسخ بگوید و … در نتیجه کارکنان بر اثر عدم آ؛اهی از علت وجودی و اهمیت کار، آن را انجام نمی دهند. اهمیت کار و بیان علت آن از بعد فواید و مضاری که برای سازمان و همچنین نتایجی که برای کارکنان در بردارد، باید برای آنان به نحو مطلوب توضیح داده شود. اینکه چرا کاری باید انجام شود و نیز اینکه چرا باید فرد خاصی آن را انجام دهد، این نکته باید برای فرد مزبور نیز روشن باشد، در غیر اینصورت عملکرد او نامطلوب خواهد بود.

در بسیاری از موارد ، مدیران از اهمیت کارها آگاهی دارند ولی کارکنان از این موضوع بی اطلاع اند. در نتیجه، ممکن است آن را بی اهمیت بدانند و اقدام نکنند. در چنین مواردی تنها با نظارت شدید ممکن است کارکنان کارها را انجام دهند ولی این وضعیت نمی تواند ادامه داشته باشد و راه حل اساسی آن است که دلیل انجام دادن کار برای کارکنان روشن باشد.

راه حلهای مدیر برای پیشگیری:

الف ) مدیر باید قبل از واگذاری کار، کارکنان را از علت و ضرورت انجام دادن کاری که به خاطر آن به استخدام در آمده اند، آگاه کند. منافع و مضاری که برای سازمان دارد و نحوة ارتباط و تأثیر و تأثر با واحدهای دیگر و همچنین مأموریت سازمان را برای آنان تشریح نماید.

ب) مدیر اگر می خواهد اقدامی در جهت حل مشکل برای بهبود کیفیت کار انجام دهد، باید مسئله را به تفصیل توضیح دهد و اهداف را کاملاً مشخص سازد، راه حلها را مشروحاً مورد بحث قرار دهد و مزایا و مضار مورد انتظار را روشن کند.

ج) هنگامیکه کار دشواری است یا عواقب فوری خوشایندی ندارد، منافع بلندمدت ناشی از انجام دادن آن را تشریح و تبیین نماید.

د) توقع نداشته باشد آنان صرفاً برای حفظ حیثیت و مباهات سازمان کوشش کنند بلکه باید کارکنان را در مقداری از منافع حاصل سهیم گرداند.

هـ) پاداشهایی که بر اثر عملکرد خوب نصیب آنان خواهد شد، از قبیل: حیثیت، دانش افزایی ، موقعیت ، آسایش و امنیت و پاداش مالی را برای آنها توضیح دهد. همچنین تنبیه هایی که در نتیجة عملکرد نامناسب و ضعیف مانند از بین رفتن حیثیت، عدم امنیت شغلی و محرومیت از دریافت وجوه و … متوجه آنان می شود، به روشنی بیان کند تا از عواقب عملکرد خود، آگاهی کامل یابند و برای تنبیه و احیاناً خاتمه کار ،‌اتمام حجتی شده باشد.

2- کارکنان چگونگی انجام دادن کار را نمی دانند.

در بعضی از موارد کارکنان تصور می کنند چنانچه در مورد نحوة انجام دادن کار از مدیر خود پرسش کنند، دلیل ضعف آنان خواهد بود یا اینکه سرزنش خواهند شد و یا به پاسخ مطلوب دست نخواهند یافت. از سوی دیگر، تعدادی از مدیران فکر می کنند چون به کارکنان در ازای انجام دادن کار حقوق پرداخت می شود، نباید به آنها در مورد انجام دادن کار توضیح داد یا فکر می کنند چنانچه به آنان توضیح دهند، در واقع به جای آنها فکر کرده اند و یا کار آنان را انجام داده اند یا اینکه تنگی وقت اجازه چنین کاری را نمی دهد.

دگر گونی اجتماعی و مسأله انتظار

اختصاصی از کوشا فایل دگر گونی اجتماعی و مسأله انتظار دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 20

سرنوشت‌سازترین دگرگونی جهان

پژوهشی در باب دگرگونی‌های اجتماعی و مسأله انتظار

دگرگونی اجتماعی از مسائلی است که همواره ذهن دانشمندان را به خود جلب کرده است و هر کدام به فراخور وسع علمی خویش در این باره اظهار نظر کرده و علل و عوامل آن را با توجه به دیدگاه خود شرح و بسط داده‌اند.در این پژوهش با استفاده از سخنان بزرگانی همانند استاد مطهری، (به عنوان عالمی روشن اندیش که نسبت به جایگاه مسأله واقف بوده است) به بحث وبررسی درباره این موضوع خواهیم پرداخت و نیز نظریه‌هایی را که در این باره مطرح شده است نقد و ارزیابی می‌کنیم. در پایان نظر خود را طرح کرده و به تفصیل درباره آن سخن خواهیم گفت.این که چه علل و عواملی باعث دگرگونی‌های اجتماعی است، سؤال اصلی و محوری این نوشتار را تشکیل می‌دهد و با توجه به بضاعت علمی و منابع موجود به آن پاسخ داده خواهد شد.فرضیه‌ای که در صدد بررسی آن هستیم این است که محتوای باطنی انسان (اندیشه، عقیده و ایدئولوژی) بویژه فطرت کمال جویی و تجدد خواهی انسان علت اکثر دگرگونی‌های اجتماعی است. این فرضیه با توجه به این اصل بررسی می‌شود که فرد و جامعه هر دو اصیل‌اند. و به تعبیری دیگر این انسان است که اصالت دارد، به عنوان یک موجود با شعور، آگاه، دین‌خواه و عقل‌گرا با فطرتی که طالب کمال و تعالی است.

مفاهیم اصلی و کلیدی

انتظار: در لغت یعنی چشم به راه داشتن، چشم داشتن، انتظار داشتن (1) و در اصطلاح، دیده دوختن به راه تحقق امری است که منتظر را به حالت انتظار واداشته است و هرچه آن امر در نظر او مهم‌تر باشد، برای تحقق آن کوشش و جدیت بیش‌تری ـ خواه ناخواه ـ‌خواهد کرد (2).تحول یا دگرگونی: به معنای تغییر و تبدیل چیزی است به چیز دیگر.دگرگونی و تغییر اجتماعی: این واژه کلی و مبهم، معمولا به معنی تغییر در فرایندهای اجتماعی یا ساختار جامعه به ویژه در بحث گذر از جوامع سنتی به جوامع صنعتی و جدید مطرح می‌شود. دگرگونی اجتماعی ممکن است مثبت یا منفی،‌ پیش‌رو یا واپس‌گرا، قهری یا دستوری، کند یا سریع، ‌جزیی یا کلی، سطحی یا عمیق و موقت یا دائمی باشد. دگرگونی اجتماعی فرایند پیچیده‌ای است که عوامل متعددی نظیر اختراع، تراوشات ناشی از فرهنگ‌ها یا اشاعه ویژگی‌های از جوامع دیگر، افزایش یا کاهش جمعیت، تکنولوژی، شخصیت‌های بزرگ، جنبش‌های اجتماعی، آموزش و پرورش و بی‌سازمانی اجتماعی و … در آن دخالت دارند. عادت،‌ ترس از گسسته شدن رشته تداوم، سنت گرایی، صاحبان منافع و مقاومت ایدئولوژیک نیز از عوامل عمده ایستادگی در برابر تغییرات اجتماعی است.(3)

علل و عوامل دگرگونی اجتماعی

دانشمندان بر این مسأله که عامل اصلی تحولات و دگرگونی‌ اجتماعی چیست، اتفاق نظر ندارند و هر یک عاملی را مؤثر و دخیل می‌دانند. گروهی عوامل مادی را منشأ اثر دانسته، عده‌ای شرایط جغرافیایی و خون و نژاد را عامل تحول می‌دانند، برخی فرهنگ و عقیده و ایدئولوژی و به طور کلی محتوای باطنی انسان را مهم‌ترین عامل می‌دانند و گروهی از نقش شخصیت‌ها و نوابغ و قهرمانان سخن به میان آورده و آن را یگانه عامل دگرگونی می‌دانند. در زیر، نظریه‌های گوناگون در این باره مطرح و مورد نقد و بررسی قرار می‌گیرد:1ـ خون و نژادطبق این نظریه، عامل اساسی پیش برنده تاریخ، نژاد‌ها هستند، زیرا بعضی نژادها و خون‌ها استعداد فرهنگ آفرینی و تمدن گستری دارند و برخی دیگر خیر، بعضی می‌توانند علم و صنعت و اخلاق تولید کنند و گروهی صرفا مصرف‌کننده‌اند.ارسطو، برخی نژادها را مستحق برده داشتن و بعضی دیگر را مستحق برده شدن می‌دانست. طرفدار این نظریه کنت گوبینو، فیلسوف معروف فرانسوی است. این نظریه به گوبینیزم نیز مشهور است. (4)این که معتقد شویم تنها یک نژاد است که تحول و تطور تاریخ به دستش صورت می‌گیرد، یا این که همه انسان‌ها در آن دخیل‌اند، مشکلی را حل نمی‌کنند، زیرا معلوم نیست چرا زندگی انسان یا نژادی از انسان متحول و متطور است و زندگی حیوان چنین نیست. این که یک نژاد باشد یا همه نژادها، راز تحرک تاریخ را نمی‌گشاید. البته شاید نتوانیم تفاوت نژادها را به طور کلی انکار کنیم. چرا که ممکن است در عین این که همه استعداد دارند، برخی نژادها دارای استعداد بیش‌تری باشند.(5)2ـ شرایط اقلیمی و جغرافیاییبر اساس این نظریه، عامل سازنده تمدن و به وجود آورنده فرهنگ و تولید کننده صنعت، محیط و شرایط اقلیمی و جغرافیایی است. در مناطق معتدل، مزاج‌های معتدل و مغزهای نیرومند ومتفکر به وجود می‌آید. علاوه بر این، شرایط اقلیمی و محیط جغرافیایی و منطقه‌ای بر روی نژادها تأثیر می‌گذارد و استعدادهای خاص ایجاد می‌کند و درنهایت عامل پیش برنده تاریخ می‌شوند. (منتسکیو) دانشمند جامعه شناس فرانسوی طرفدار این نظریه است.(6)بنابراین موقعیت‌های جغرافیایی خاص در رشد عقلی و فکری و ذوقی و جسمی انسان‌ها مؤثرند. هم‌چنین تاریخ تنها در میان انسان‌های برخی اقلیم‌ها و منطقه‌ها تحرک دارد، و در محیطها و منطقه‌های دیگر، ثابت و یک نواخت و شبیه سرگذشت حیوان است. اما پرسش اصلی به قوت خود باقی است که مثلا چرا زنبور عسل یا سایر جانداران که در همان مناطق جغرافیای زیست می‌کنند فاقد تحرک‌اند. در واقع عامل اصلی اختلاف میان آدمی و حیوان، که یکی ثابت می‌ماند و دیگری به طور دائم از مرحله‌ای به مرحله دیگر انتقال می‌یابد، چیست؟ نتیجه این که این عامل نیز آنچنان که باید، استحکام ندارد.

مسئله انتظار 39 ص

اختصاصی از کوشا فایل مسئله انتظار 39 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 45

مسئله انتظار

پیغمبر اکرم (ص) می فرماید : افضل اعمال امتی انتظار الفرج ‌

بهترین کارهای امت من انتظار فرج است.

انتظار از یک سم به معنای چشم به راه کسی یا چیزی بودن است و انتظار فرج یعنی چشم به راه امام زمان (عج) داشتن و آمادگی برای ظهور امام می باشد.

در سایه انتظار است که آینده ای روشن و جامعه ای که در آن نهایت عدالت رعایت می شود ، نوید بخش شخص منتظر است. شخص منتظر هم همواره در طول غیبت در راه زمینه سازی و تحقق جامعه مهدوی می کوشد او با تاریکی ها و ظلمتها و افراد سفیان صفت و دجالی می جنگد و محیط را برای ایجاد حکومت مهدوی که عاری از هر گونه انحراف می باشد آماده می کند. شخص منتظر آنچنان غرق در مولای خود در زمان غیبت می شود که تعجب همه را بر می انگیزد که این چه فردی است که نه پیغمبر (ص) را دیده و نه ائمه را ولی با یک نوشته به خدا و غیبت ایمان آورده و اینگونه مشتاق لقای دوست می باشد.

منتظر واقعی دو عملیات زمینه سازی مهم جهت منظور آقا را بر دوش خود دارد.

1 ـ خودسازی : مهیا نمودن روح و جسم برای ایثار در زمان ظهور حضرت او می کوشد تا دل و روح خود را آنچنان که شایسته خدمت به اسلام و آقا می باشد آماده ظهور نماید وی هرگونه ناپاکی و کدورت را از لوح دل خود می زداید تا جایی برای مهر و محبت امام عمرش باز نماید. زنگار از وجود خود می شوید و دل خود را صیقل می دهد تا به ظرفیت یاری حضرت مهدی (عج) برسد.

2 ـ جامعه سازی : منتظر آنگونه خود را ساخته و پرداخته نموده است برای ظهور مهدی همانگونه جامعه را نی ز می سازد. او این امر را که باید جامعه پذیرا و آماده استقبال از مهدی باشد احساس کرده و آن را به عنوان وظیفه خود می داند تا جامعه را از لوث هرگونه کوته نظری و پوچ نگری نجات دهد تا جامعه أی باشد که در راه امام مهدی همه چیزش را فدا کند نه مثل جامعه کوفه زمان علی و امام حسن و حسین (ع) تا یک موضعی موافق با امام باشد ولی از آن موضع به امام از پشت خنجر بزنند و او را تنها بگذارند . این شخص برای این کار ابتدا از اطرافیان خود و خانواده اش شروع می کند سپس دامنه زمینه سازی را گسترش می دهد تا این که جامعه را آماده حضرت مهدی نماید. او تر آینه ظهور را نزدیک می بیند و برای همین خود را همیشه در پیشگاه امام زمان (عج) می بیند و این امر باعث می شود تا کاری که مورد رضای خدا نیست انجام ندهد .

پس با انتظارات انسان به تکامل خود می رسد و از یک جایگاه بندگی حضرت حق در شخص منتظر نمایان می شود تا فرشتگان الهی نیز به این درجه غبطه بخورند.

تعریف گل واژه انتظار

انتظار یعنی پرچم مقاومت و ایستادگی

انتظار یعنی شعار عدالت خواهی و آزادگی

انتظار یعنی تبلور آیة فطرت و ره آورد حدیث کنز

انتظار یعنی قصة شوریدگی عاشقان حضرت دوست

انتظار یعنی پاسداشت شرافت و کمال انسانی

انتظار یعنی حماسه تبر ابراهیم و ذوالفقار علی

انتظار یعنی تفسیر خون نامة نینوا

انتظار یعنی ضمانت نامه پیروزی هابیلیان

انتظار یعنی دریچه ای رو به پایین سکوت

انتظار یعنی بهانه ای برای تپیدن قلب تاریخ

انتظار یعنی زورقی عرض پیما در گرداب شهوات و موج خیز هواهای نفسانی

انتظار یعنی واحة سبز معنی در برهوت

و بالاخره انتظار یعنی چکامة شورانگیز یکتا پرستی .

اعمال دورة انتظار

1 ـ تقویت ابعاد اسلام در وجود منتظر

شخص منتظر باید همة ابعاد دین مبین اسلام را در وجود خود پرورش دهد و سپس به عنوان یک فرد مسلمان دین اسلام را آنچنان که از طرف خداوند آمده به سایرین بشناساند.

2 ـ پیشه کردن تقوای الهی

همانگونه که قبلاً ذکر گردید انسان آخرالزمان برای از دین و اعتقادش مثل کسی است که آتشی را در دست نگه دارد پس در این دوران حساس و پر تلاطم انسان منتظر مولا باید تقوای الهی پیشه کند تا از طریق تقوای خود زمینه ساز ظهور حضرت حجت باشد. او باید آنچنان در راه تقوا به خود زحمت بدهد تا به راحتی از دین خود بر نگردد و هر چیزی را به هم عنوان دین قبول نکند . امام زمان (عج) خواهان یارانی است که ابتدا به ترتیب نفوس خود پرداخته اند و سپس آنچنان که اسلام واقعی را شناخته اند دینداران متقی دیگری تربیت نموده اند که آنها هم در راه امام زمان (عج) مجاهدت و ایثار می نمایند. پس تقوا یکی از وظایف منتظران مهدی می باشد که باید به نحو احسن آن را دارا بود.

3 ـ اجرای عدالت

اصولاً عدل در مقابل ظلم است و هر گاه و در هر جا سخن از عدالت به میان می آید در آن عدالت فرض می شود : الف ـ عدالت فردی ب ـ عدالت اجتماعی

الف ـ عدالت فردی : زیر بنا و اساس عدالت اجتماعی عدالت فردی است و عبارت است از این که شخص حتی در مورد خود نیز عدالت را رعایت نموده و آن را به اجرا در آورده . حال باید دید که این کار چگونه انجام می گیرد .

همانگونه که گفته شد عدالت در مقابل ظلم است ، یکی از کارهایی که انسان انجام می