ایجاد انگیزه در درس حرفه و فن و یادگیری در دانش آموزان

اختصاصی از کوشا فایل ایجاد انگیزه در درس حرفه و فن و یادگیری در دانش آموزان دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

ایجاد انگیزه در درس حرفه و فن و یادگیری در دانش آموزان

با فرمت ورد قابل ویرایش

فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده 5
مقدّمه: 7
اهمیت درس حرفه و فن در زندگی
8
درس حرفه وفن گذشته ،حال وآینده 8
انگیزه ی من در انتخاب این موضوع: 16
راه کارهای ایجاد انگیزه در دانش آموزان و تاثیر آن در پیشرفت تحصیلی
19
نحوه تشویق و تنبیه
21
تنبیه 23
تقویت انگیزه های درسی دانش آموزان
24
تقویت انگیزه های درسی 25
جهت ایجاد انگیزه بیشتر در دانش آموزان از معلم انتظار می رود: 26
مشکلات درس حرفه
39
مشکلات مربوط به درس حرفه و فن
46
نتیجه 57
منابع 58





چکیده
در واقع برای تبیین جایگاه هر درسی باید به برنامه درسی کشور مراجعه شود. چون وقتی درسی در مجموعه ی برنامه ی درسی کشور قرار می گیرد ، خود به خود جایگاهش مشخص می شود . در سالهای 45و 46 که ساختار نظام آموزشی کشور دگرگون شد، دوره ی راهنمایی تحصیلی نیز تأسیس شد که در ضمن آن ، با اهداف خاصی ، درس آموزش حرفه و فن در مجموعه ی درس ها قرار گرفت. این درس اهداف والا و مهمی را دنبال میکرده و هنوز هم می کند، اما متاسفانه به دلایل مختلف در طول سال ها تغییراتی در آن اتفاق افتاده که بیشتر ناشی از شرایط اجرا بوده است، ولی به هر حال این تغییرات موجب شده که راجع به جایگاه اصلی این درس در اجرا، تردید هایی به وجود آید.در حالی که این درس با سایر دروس هیچ تفاوتی ندارد و تنها درس کاربردی و علمی دوره ی راهنمایی است که شدیداً مورد نیاز دانش آموزان یازده تا چهارده ساله است . درس حرفه و فن دو هدف اساسی را دنبال می کند: هدف اول آشنایی و کسب اطلاع راجع به رشته های تحصیلی و مشاغل است و هدف دوم کسب مهارت عملی و فنی از طریق به دست گرفتن ابزار و وسایل و انجام کاری یا ساختن چیزی و ... نهایتاً می توان گفت این درس اهمیتی کمتر از سایر دروس ندارد . این درس در رشته های نظری ادامه ندارد و در ابتدایی هم به شکل تلفیق وجود دارد . در هر صورت ، درسی است با اهداف مشخص ، در کنار سایر دروس و با ارزش یکسان.
عالمی را گفتند عالم بی عمل به چه ماند گفت زنبور بی عسل. بر همه دانش آموزان روشن است که علوم و فنون بر دو اصل تئوری و عملی استوار است ونقصان در هر کدام از آنها باعث ویرانی بنای علم می شود. تا زمانی که پروژه های عملی که مکمل دروس تدریس شده می باشند در سطح مدارس اجرا نشوند بطور قطع باعث ایجاد اختلال در یادگیری و عدم درک کامل از مباحث درسی میشوند. با توجه به این مهم ضرورت تحقیق در رابطه با دروس عملی مانند حرفه و فن بیش از پیش آشکار می گردد. کاربرد درس حرفه و فن در یادگیری دانش آموز: اگر از یک معلم حرفه و فن در خصوص محتوا و هدف های این درس و تفاوت آن با سایر درسها در روش تدریس و ارزشیابی سوال کنید ، خواهید دید که به خوبی راجع به آن توضیح می دهد و مثالهای جالب و زیبایی از کارهای انجام داده و یا تجربیاتی که اندوخته است ، ارائه می دهد . اما نکته قابل تأمل ، نقص و کاستی هایی است که در مثال ها و نمونه فعالیتها دیده می شود که عمدتاً نمی توان از آنها چشم پوشی کرد. از جمله ، ساماندهی فعالیت یادگیری که از یک روش علمی دقیق پیروی نمی کند و یا سنجش که ظاهراً عملکردی است ، ولی با شیوه تدریس هم خوانی ندارد . از طریق دیگر غالباً هدف فعالیتهای تدریس و ارزشیابی مبهم است و به جای تأکید بر هدف اصلی ، بیش تر به هدفهای جنبی پرداخته می شود . مطالعه و بررسی این گونه موارد و نمونه های عینی ، اشکالات و ابهامات اشاره شده را کاهش می دهد و به معلمان حرفه و فن کمک می کند در استفاده از شیوه های تدریس و ارزشیابی ، دقیق تر عمل کنند. ضرورت انجام کارهای عملی درس حرفه و فن لازم به ذکر است درس حرفه و فن یک درس عملی و کتبی است به همین خاطر برای ارزشیابی دانش آموز طیبعتاً مشکلاتی به وجود می آید برای موارد نظری و کتبی صرفا با برگزاری یک امتحان روی ورقه مسئله حل است ولی در موارد عملی اینگونه نیست دانش آموزی که ذوق فعالیتهای عملی دارد انتظار دارد که از او امتحانی با توجه به اندوخته و اطلاعات عملی وی به عمل آیدو اگر اینگونه نشود یعنی اینکه دبیر بدون آزمون عملی نمره ی عملی برای دانش آموز قرار دهد مورد رضایت دانش آموز نیست اگر چه آن نمره بالا باشد حال اگر این روند ادامه یابد قطعا دانش آموزان برای این درس ارزش خاصی قائل نمی شوند که منجر به بی علاقگی دانش آموزان شده و استعدادهای آنان در این زمینه شکوفا نمی شود ودر نتیجه اهداف تعلیم و تربیت در این بخش معطل شده و از طرفی هر دبیری که مهارت لازم برای این در س را ندارد متقاضی تدریس حرفه و فن می شود . مسلم است که تدریس حرفه وفن به صورت نظری و انتزاعی بدون کارهای عملی کار خیلی سختی نیست و از عهده دبیر هر رشته ای بر می آید ولی نتیجه مطلوب را ندارد. البته تعدادی از همکاران عزیز نبودن کارگاه و ابزارها را دلیل انجام ندادن کارهای عملی عنوان می کنند . که من این دلیل را وارد نمی دانم چرا که آموزش هنر معلم است و به هر ترتیبی باید آن را در حد توان خود انجام دهد یک معلم نباید بگوید امکانات نیست .
کلیدواژه ها: حرفه و فن، انگیزه، دانش آموزان، درس، راهنمایی، کارعملی

ایجاد انگیزه برای فراگیری علم فیزیک در دانش آموزان

اختصاصی از کوشا فایل ایجاد انگیزه برای فراگیری علم فیزیک در دانش آموزان دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

ایجاد انگیزه برای فراگیری علم فیزیک در دانش آموزان

با فرمت ورد قابل ویرایش

فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده 5
مقدمه 7
تاریخچه علم فیزیک 9
نقش فیزیک در زندگی 10
فیزیک و سایر علوم 11
دانشمندان فیزیک 12
فیزیک و آینده 12
در آینده شاید فیزیک بتواند: 13
حقایق شگفت انگیز و عجیب علم فیزیک
13
خورشید می توانست از موز ساخته شده باشد 13
تمام ماده یی که نسل بشر را به وجود آورده است در یک حبه قند جا می گیرد 14
آینده می تواند گذشته را تغییر دهد 14
تقریباً همه جهان گم شده است 15
سیاهچاله ها سیاه نیستند 16
تصور بنیادین از جهان مسوول گذشته، حال و آینده آن نیست 17
ذره می تواند به صورت آنی روی ذره ایی در آن طرف جهان تاثیر بگذارد 17
هرچه سریع تر حرکت کنید سنگین تر می شوید 18
سیر تاریخی علم فیزیک
18
2-1 فیزیک آناکساگوراس:
21
3-1 فیزیک لئوکیپوس و دموکریتوس :
21
4-1 فیزیک ارسطو
23
5-1فیزیک در چین : 25
2-2 فیزیک در قرون وسطی(نور شناسی – مکانیک ومغناطیس )
30
مکانیک و مغناطیس :
33
فیزیک از رنسانس تا انقلاب علمی : 35
3- فیزیک در قرون اخیر: 37
نور شناسی:
38
برق : 42
علم فیزیک 45
نقش فیزیک در زندگی 45
فیزیک و سایر علوم 45
فیزیک و آینده 46
در آینده شاید فیزیک بتواند: 46
دید کلی 47
قانون فیزیکی 47
تکامل فیزیک 47
ساختارهای ریز 49
ابزاربررسی فیزیک نوین 49
سوالات تازه در برنامه فیزیک 49
سرچشمه اصلی علم فیزیک 50
علم فیزیک از منظر امام جعفر صادق( ع) 50
منابع: 63

چکیده
از دوران بسیار قدیم بشر سعی بر آن داشت تا ماهیت پدیده های طبیعی نظیر حرکت سیارات ، رعد برق ، الکتریسته ساکن و بسیاری دیگر از پدیده های طبیعی را کشف نماید . بنابراین سئوالات زیادی در ذهن او درباره ی "چرایی" و " چگونگی" پدیده های طبیعی به وجود آمد .
در این دوران به دلیل نقص دانش بشری سعی بر آن شد تا به بسیاری از این سئوالات بر اساس فلسفه پاسخ داده شود . افراد زیادی سعی بر توجیه این پدیده های نمود که از آن جلمه می توان ارسطو و ارشمیدس را نامبرد ، ارشمیدس به جواب های مناسبی نیز دست یافت که امروز کارهای مدون شده ی او تحت قوانین سیالات ارشمیدس شناخته می شوند اما فلسفه علمی نا توان برای حل معما های پیچیده ی طبیعت بود. که با گذشت زمان ناکارآمدی اش در این زمینه اثبات شد . و بنابراین علم دیگر برای توصیف این پدیده ها به نام " فیزیک" جایگزین شد. که مراحل رشد و تکوین و تحول خود را با تاریخ بشری پشت سر گذاشت و امروزه یکی از پیچیده ترین اما جذاب ترین علوم بشری ست که ذهن های توانای بسیاری را به خود مشغول نموده است. از جمله ی اساسی ترین این تحولات در فیزیک را می توان به شرح زیر معرفی نمود :
• تحولات ابن هیثم و دانشمندان مسلمان ایرانی دیگر نظیر خواجه نصیرالدین طوسی : این دانشمندان مسلمان اولین کسانی بودند که علم فیزیک را از یک علم انتزاعی فلسفی به یک علم تجربی و بر پایه آزمایشات تبدیل نمودند. آنها براساس نظریه های فلاسفه یونانی و با مشاهدات دقیق خود و با ابزار ریاضیات توانستند تحولی شگرف را ایجاد نمایند.
• تحولات حاصل توسط گالیله و نیوتن : گالیله اولین کسی بود که نظریه زمین محور حرکات اجرام آسمانی را رد نمود و به مطالعه پدیده های آسمانی و مکانیکی با دیدی نوین پرداخت . بعد از او ایزاک نیوتن به مدون نمود مکانیک پرداخت او در کتاب principia (1678) خود با معرفی قوانین حرکت و قوانین جاذبه عمومی پایه گذار مکانیک نوینی شد که امروز ما امروز آنرا مکانیک کلاسیک می دانیم و از قسمت های اصلی فیزیک است . کار او در نهایت با تلاش لاگرانژ و هامیلتون به نهایت خود دست یافت.

انگیزه در محیط کار

اختصاصی از کوشا فایل انگیزه در محیط کار دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

انگیزه در محیط کار

انگیزه را این گونه تعریف می کند:

میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود.

یکی از فعالیتهای مدیر این است که موجبات انگیزش کارکنان را در سطح بالایی از عملکرد فراهم سازد بدین معنی که اطمینان یابد که افراد کار می کنند بطور منظم سر کار حاضر می شوند و سهم مثبتی در رسالت سازمان دارند عملکرد شغلی به توانایی محیط و همچنین انگیزش مرتبط است.

(محمد زاده – مهروژان ، 1375 ،121-120)

انگیزه بعنوان یکی از فرآیندهای ارضای نیاز به حساب می آید این مطلب در شکل زیر ارائه شده است.

نیازهای ارضا نشده

تنش

حرکت  

رفتار کوششی  

نیازهای ارضا شده

کاهش تنش

نیاز به عنوان یک واژه فنی حالتی درونی است که باعث می شود نتیجه پی آمد خاص جالب به نظر برسد یک نیاز ارضا شده تنش ایجاد می کند و در نتیجه در درون فرد نوعی سائقه یا پویایی بوجود می آورد این پویایی موجب بروز نوعی رفتار پژوهشی در فرد می شود و او در پی تامین هدفهای ویژه ای بر می اید اگر آن هدفها را تامین کند نیاز مزبور ارضا می شود و در نتیجه تنش کاهش می یابد .

بنابر این می توان گفت که کارگر یا کارمندی که تحریک شده و دارای انگیزش است در وضعی به سر می برد که تنش دارد.(یعنی بین فرد و محیط او نوعی عدم تعادل بوجود می آید) او برای رهایی از این تنش دست به اقدام می زند و تلاش و کوشش می کند .

هر قدر این تنش بیشتر باشد سطح یا میزان تلاش و کوشش بیشتر خواهد شد. اگر این تلاش و یا کوشش به صورت موفقیت آمیزی ، به ارضای نیاز منجر گردد.

تنش کاهش می یابد ، ولی از آنجا که رفتار فرد در سازمان مورد نظر ماست ، فعالیتی که در جهت کاهش می یابد تنش صورت می گیرد باید در راستای هدفهای سازمان باشد . بنابر این در تعریفی که از انگیزش داریم این معنا هم گنجانده شده که نیازهای فرد با هدفهای سازمان سازگار است و هیچ مغایرتی با آنها ندرد .

اگر چنین وضعی وجود نداشته باشد فرد یا کارگر تلاش و کوشش زیادی می نماید که در واقع در جهت مخالف منافع سازمان صورت می گیرد و نکته جالب اینجاست که این نوع کوششها و تلاشها چیز غیر عادی نیستند .

(ایران نژاد پاریزی- ساسان گهر، 380،1377)

تحولات تاریخی انگیزش:

تحولات تاریخی در زمینه انگیزش به چند علت حائز اهمیت است اگر چه این نظریات همیشه صائب نبوده اند ولی از یک جهت مبنای اندیشه معاصر را درباره انگیزش تشکیل می دهند این نظریات معمولا بر عقل سلیم مبتنی بوده اند .

آگاهی ازط محاسن و معایب آن به مدیران کمک می کند بینش بیشتری در مورد انگیزش کارکنان در محل کار داشته باشند و از نقاط ضعف بپرهیزند.تحول اندیشه مدیریت در زمینه انگیزش کارکنان سه مرحله متمایز را پشت سر گذاشته است که عبارتند از سنتی ، روابط انسانی و منابع انسانی .

مدل سنتی:

مدل سنتی انگیزش با نام فردریک وینسلو تیلور و مکتب مدیریت علمی همراه است .

تیلور اولین کسی بود که کار آمد ترین شیوه را برای اجرای وظایف کارکنان تعیین کرد و برای اینکه این وظایف دقیقا مطابق ویژگیها و استانداردهای تعیین شده اجرا شود به انگیزش کارکنان توجه کرد .

او معقد بود که کارکنان صرفاً با پول بر انگیخته می شوند به همین جهت او از بهره گیری از سیستم های محرکهای دستمزدی طرفداری می کرد که به موجب آن اگر کارگران تولید بیشتر از استاندارد داشتند مبلغ بیشتری به آنان پرداخت می شد.

فرضیه های اصلی که این الگو را می ساخت این بود که مدیران بهتر از کارگران کار را می شناسند کارگران اساسا تنبل هستند و فقط با پول برانگیخته میشوند.

اعضای دیگر این مکتب فرانک و لیلیان گیلبرت کار برد محرکهایی برای برانگیختن کارکنان را مطالعه کردند توجه آنها به این نکته جلب شد که ترفیعها پرداخت بیشتر ساعتهای کار کوتاهتر کار و رزروهای تعطیل همه محرکهی با قدرتی هستند به خصوص اگر این محرکها با نیازها و علایق کارکنان تناسب داشته باشند.

(الوانی – معمار زاده 92،1374 )

تعداد صفحات: 58

انگیزه در کارکنان

اختصاصی از کوشا فایل انگیزه در کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

مقدمه

انگیزش موضوع فریبنده‌ای است و همیشه دربارة اینکه فرد چگونه می تواند دیگری را بیانگیزد پرسش هایی مطرح بوده است. انگیزش از دورن بر می خیزد.

شما می توانید به آنچه که شخص به خاطرش انگیخته می شود موثر واقع شوید. و نهایتاً چگونگی تاثیر شما بر هدایت انگیزش افراد در جهت علمکرد خوب است. یک مدیر و رهبر خوب می داند که افراد برای انجام کارهایی که به اعتقادشان بهترین منافع را دارد برانگیخته می شوند.

کارمندانی که به نظر می رسند انگیزش قابل قبولی برای کار دارند بر این باورند که انجام یک کار خوب برای سازمان به نفع آنهاست. آنان سعادتشان را در ارتباط با سعادت سازمان می دانند. مدیری که در فراهم سازی چنین وضعیتی موفق می شود، گروه کاملی از کارکنان با انگیزه را در دسترس خواهد داشت.

و آنها نیز در همان حال منافع انگیزش پایدار را در می یابند. این تحقیق توضیح می دهد که انگیزش چیست و به چه نحو برای عملکرد بهتر، موثر واقع خواهد شد.

شما یاد خواهید گرفت:

-انگیزش افراد در مسیر ارتقاء به سطوح عالی سازمان هدایت کنید.

-به جای اطاعت محض، تعهد را در کارکنان تشویق کنید.

-از کلام تصویری برای برقراری ارتباط موثر استفاده کنید.

-با هدایت موثر جلسات، افراد را علاقه مند کنید تا انگیزش بیشتری داشته باشند.

-محیطی را ایجاد کنید تا کارکنان به انجام کار به عنوان پاداش دهند.

-خطاهای کارکنان را به آنکه بر انگیزش آنها لطمه ای وارد آید اصلاح کنید.

-ما بین خود و کارکنان اعتماد متقابل را ایجاد کنید.

-از اشتباهاتی که باعث می شود تا شما یک مدیر بد باشید بپرهیزید.

فهرست مطالب:

فصل اول:

1

مقدمه

1

انگیزش و علمکرد بهتر

2

برای تعهد رهبری کنید نه برای اطاعت

4

تعهد نه اطاعت

5

طرز بیان، ایجاد ارتباط تصویری

6

جلساتی که انگیزه ایجاد می کنند

7

کارکنان را در جهت مشکل گشایی به افراد خلاق تبدیل کنید

8

وقتی کار خودش پاداش است

9

پاداش: آنچه که می خواهند:

9

استرس

11

اعتماد کارکنان را جلب کنید

11

فصل دوم

13

مقدمه

13

بخش اول

14

ریشه های پیدایش بالندگی سازمانی

14

بخش دوم

17

تعریف بالندگی سازمانی

17

ویژگیهای نمایان بالندگی سازمان

23

اثر بخشی و تندرستی سازمانی

24

بخش سوم

27

اهداف

27

منابع:

28

تعداد صفحات: 34

دانلود پایان نامه انگیزه در مدیریت

اختصاصی از کوشا فایل دانلود پایان نامه انگیزه در مدیریت دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

انگیزه را این گونه تعریف می کند:

میل به کوششش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود.

یکی از فعالیتهای مدیر این است که موجبات انگیزش کارکنان را در سطح بالایی از عملکرد فراهم سازد بدین معنی که اطمینان یابد که افراد کار می کنند بطور منظم سر کار حاضر می شوند و سهم مثبتی در رسالت سازمان دارند عملکرد شغلی به توانایی محیط و همچنین انگیزش مرتبط است. (محمد زاده – مهروژان ، 1375 ،121-120)

انگیزه بعنوان یکی از فرآیندهای ارضای نیاز به حساب می آید این مطلب در شکل زیر ارائه شده است.

نیازهای ارضا نشده           تنش        حرکت         رفتار کوششی        نیازهای ارضا شده         کاهش تنش

شکل 1-2 :فرآیند انگیزش

نیاز به عنوان یک واژه فنی حالتی درونی است که باعث می شود نتیجه پی آمد خاص جالب به نظر برسد یک نیاز ارضا شده تنش ایجاد می کند و در نتیجه در درون فرد نوعی سائقه یا پویایی بوجود می آورد این پویایی موجب بروز نوعی رفتار پژوهشی در فرد می شود و او در پی تامین هدفهای ویژه ای بر می اید اگر آن هدفها را تامین کند نیاز مزبور ارضا می شود و در نتیجه تنش کاهش می یابد .

بنابر این می توان گفت که کارگر یا کارمندی که تحری شده و دارای انگیزش است در وضعی به سر می برد که تنش دارد.(یعنی بین فرد و محیط او نوعی عدم تعادل بوجود می آید)

او برای رهایی از این تنش دست به اقدام می زند و تلاش و کوشش می کند . هر قدر این تنش بیشتر باشد سطح یا میزان تلاش و کوشش بیشتر خواهد شد. اگر این تلاش و یا کوشش به صورت موفقیت آمیزی ، به ارضای نیاز منجر گردد. تنش کاهش می یابد ، ولی از آنجا که رفتار فرد در سازمان مورزد نظر ماست ، فعالیتی که در جهت کاهش می یابد تنش صورت می گیرد باید در راستای هدفهای سازمان باشد . بنابر این در تعریفی که از انگیزش داریم این معنا هم گنجانده شده که نیازهای فرد با هدفهای سازمان سازگار است و هیچ مغایرتی با آنها ندرد . اگر چنین وضعی وجود نداشته باشد فرد یا کارگر تلاش و کوشش زیادی می نماید که در واقع در جهت مخالف منافع سازمان صورت می گیرد و نکته جالب اینجاست که این نوع کوششها و تلاشها چیز غیر عادی نیستند . (ایران نژاد پاریزی- ساسان گهر، 380،1377)

تحولات تاریخی انگیزش:

تحولات تاریخی در زمینه انگیزش به چند علت حائز اهمیت است اگر چه این نظریات همیشه صائب نبوده اند ولی از یک جهت مبنای اندیشه معاصر را درباره انگیزش تشکیل می دهند این نظریات معمولا بر عقل سلیم مبتنی بوده اند . آگاهی ازط محاسن و معایب آن به مدیران کمک می کند بینش بیشتری در مورد انگیزش کارکنان در محل کار داشته باشند و از نقاط ضعف بپرهیزند.

تحویل اندیشه مدیریت در زمینه انگیزش کارکنان سه مرحله متمایز را پشت سر گذاشته است که عبارتند از سنتی ، روابط انسانی و منابع انسانی .

مدل سنتی:

مدل سنتی انگیزش با نام فردریک وینسلو تیلور[1] و مکتب مدیریت علمی همراه است . تیلور اولین کسی بود که کار آمد ترین شیوه را برای اجرای وظایف کارکنان تعیین کرد و برای اینکه این وظایف دقیقا مطابق ویژگیها و استانداردهای تعیین شده اجرا شود به انگیزش کارکنان توجه کرد . او معقد بود که کارکنان صرزفا با پول بر انگیخته می شوند به همین جهت او از بهره گیری از سیستم های محرکهای دستمزدی طرفداری می کرد که به موجب آن اگر کارگران تولید بیشتر از استاندارد داشتند مبلغ بیشتری به آنان پرداخت می شد.

فرضیه های اصلی که این الگو را می ساخت ایند بود که مدیران بهتر از کازرگران کار را می شناسند کارگران اساسا تنبل هستند و فقط با پول برانگیخته می شوند.

اعضای دیگر این مکتب فرانک و لیلیان گیلبرت[2]کار برد محرکهایی برای برانگیختن کارکنان را مطالعه کردند توجه آنها به این نکته جلب شد که ترفیعها پرداخت بیشتر ساعتهای کار کوتاهتر کار و رزروهای تعطیل همه محرکهی با قدرتی هستند به خصوص اگر این محرکها با نیازها و علایق کارکنان تناسب داشته باشند. (الوانی – معمار زاده 92،1374 )

مدل روابط انسانی:

التون مایو[3]و سایر پژوهشگران روابط انسانی دریافتند که کسالت آور بودن و تکراری بودن بسیاری از وظایف انگیزش را کاهش می دهد. در حالیکه روابط اجتماعی موجب ایجاد انگیزش می شود. نتیجه آشکار این مطالعات چنین بود که مدیران باید به نیازهای اجتماعی کارکنان توجه کنند و ب ایجاد احساس مفید و مهم بودن در آنان کارکنان را بر انگیزانند به همین جهت این الگو مدیران را مجبور کرد که آزادیهایی برای تصمیم گیری در روابط با وظایفشان به کارکنان بدهند و همچنین اطلاعات بیشتری درباره هدفهای مدیران و سازمان در اختیار کارکنان بگذارند زیرا پژوهشگران دریافتند که کارکنان به تنظیم هنجارهای گروهی مانند میزان یا سرعت کار تمایل دارند ومدیران همچنان باید به گروههای کاری غیر رسمی توجه داشته باشند طبق ان نظریه وجود انگیزهخ مانند رضایت شغلی موجبات بالا رفتن عملکرد کارکنان می شود اما دیدگاه روابط انسانی بیشتر سوالات مربوط به رفتار انسان را بدون جواب باقی گذراده است .(محمد زاده –مهروژان.126-125،1375)

مدل منابع انسانی:

از دهه 1960 به بعد مسلم شده است که مفروضات مدل روابط انسانی تصویری ناقص از رفتار انسانی در محل کار ارائه می دهد . مدلهای معاصر انگیزشی را تابع شرایط پیچیده تر می دانند و بر این فرض هستند که عوامل زیادی قادر به تاثیر در رفتار می باشد . این عوامل شامل ماهیت نظام پاداش ، تاثیرات اجتماعی ، ماهیت شغل الگوی رهبری ، نیاز و ارزشهای کارکنان و ادراک خود از محیط کار است به اختصار نظریات معاصر در زمینه انگیزش کارکنان را بعنوان منابع بالقوه انسانی تلقی می کنند با این مفروضات برعهده مدیریت است که راههایی برای بهره وری ازاین منابع پیدا کند تا هم کارکنان و هئ نیازها و اهداف سازمان تسهیل شوند.(نایلی،25،1373 )

در جدول (1-2) توصیف جنبه های مختلف سه نگرش فوق منعکس شده است . مدلهای ذکر شده نشان دهنده سه مکتب فکری هستند اما کاربرد انگیزش از جنبه های عملی در طبقه بندیهای دیگری که از تئوریها به عمل آمده است که به شرح آن می پردازیم.

تئوریهای انگیزش:

بررسی بعضی از طبقه بندی های عمده ای که در تئوریهای انگیزش به عمل آمده است مفید به نظر می رسد زیرا بینش نظری چگونگی تاثیر انگیزش در عملکردرا روشن می کند در این خصوص دو تقسیم بندی کلی وجوددارد که عبارتند از :

• تئوریهای محتوایی :

تئوریهای محتوایی شرحی است بر انگیزش که به خواسته های درونی افراد توجه دارد. تمرکز اصلی این تئوریها بر شناخت نیازهای افراد و چگونگی ارضای این نیازهاست . تئوری سلسله مراتب مازلو، نظریه دو عاملی هرزبرگ نظریه مک کلکند نظریه ERG و نیازهای بالفعل مورای از جمله تئوریهای محتوایی هستند که به شرح آنها خواهیم پرداخت.

تئوری سلسله مراتب نیازها:

شاید درست این باشد که بگوییم نظریه سلسه مراتب نیازها که به وسیله آبراهام مزلو ارائه شد از مشهور ترین نظریه های انگیزش است او اساس فرض خود را بر این گذاشت که در درون هر اتنسان پنج دسته نیاز(به صورت طبقه بندی شده) وجود دارد این نیازها عبارتند از :

• فیزیولوژیکی که شامل گرسنگی ،تشنگی ، پناهگاه و سایر نیازای فیزیکی می شود.
• ایمنی که شامل امنیت و محفوظ ماندن در برابر خطرات فزیکی و عاطفی می شود.
• اجتماعی که شامل ، عاطفه ، تعلق خاطر و دوستی می شود.
• احترام که این نیاز به دو بخش تقسیم می شود:درونی و برونی احترام درونی شامل حرمت نفس خود مختاری و پیشرفت و احترام برونی شامل پایگاه مقام و شهرت و جلب توجه می شود.
• خود شکوفایی که در این نیاز شخص می کوشد تا همان چیزی شود که استعداد آن را دارد و آن شامل رشد و دستیابی به همان چیزهایی است که فرد بالقوه استعداد رسیدن به آن ها را دارد و به اصطلاح خود شکوفا می شود.(پارسائیان –اعرابی ،73،1378 )

شکل 2-2 :سلسه مراتب نیازهای مازلو
خود شکوفایی

احترام

اجتماعی

ایمنی

فیزیکی

علی پارسائیان ،سید محمد اعرابی،1378 ص :75 )

تئوری نیازهای بالفعل مورادی :

مورای [4]به نیازهابیشتر بعنوان رفتارهای آموخته  شده  می نگریست و بر خلاف مازلو معتقد بود که در هر زمان بیش از یک نیاز احساس نمی شود . او به جهت و شدت بعنوان دوعامل تشکیل دهنده هر نیاز اشاره کرد و معتقد بود انگیزش افراد را نیازهای مجزا و دور از هم و در مواردی متضاد تشکیل می دهد . مورای نیازها را به دو دسته آشکار و نهان تقسیم بندی کرد و علت نهان بودن برخی از نیازها را نه به علت ضعف بلکه به دلیل فقدان جوی مناسب و موقعیت لازم برابی آشکار شدن می دانست . نیازهای آشکار مورای عبارت بود از کسب موفقیت ،تعلق وابستگی ، تجاوز ، استقلال عمل ، خودنمایی ، دوری گزیدن از زیان ، عملکرد هیجانی ، حمایت کردن ، نظم و قدرت ، امنیت و مهر جویی درک و آگاهی .

تئوری بهداشت –انگیزش :

این تئوری در سال 1959 بعنوان تئوری رضایت شغلی به وسیله هرزبرگ [5]مانسو[6] ,و سیندرس[7]مطرح گردید و در سال 1966 گسترده آن به مبحث انگیزش نیز کشیده شده البته باید توجه داشت که این دو بخش فقط به خاطر سادگی تفسیر رفتار انسان این گونه مجزا ازهم مطرح می شوند و گر نه نتاثیر آنها بر یکدیگر جدابیی ناپذیر است .

(رمضانی 135،1377 )

هرزبرگ و گروهش با مطرح کردن دو سوال تئوری خود را پایه ریزی کردند آنها از گروه مهندس و حسابدار خواستند تا به دو موقغیت زیر فکر کنند و پاسخهای خود را در رابطه با آن عوامل اراه دهند این دو موقعیت عبارت بود از:

• زمامنی که بیشترین خوشحالی را در شغل خود داشتند چه هنگامی بود؟
• زمانی که بدترین احساس را در شغل خود داشتند چه هنگامی بود؟

سپس برای بررسی پاسخهای دریافت شده پرشهای زیر را مطرح کردند:

الف) :زمانی که آنها از شغل خود احساس رضایت داشته اند چه مسائلی را مطرح کرده اند.

ب): زمانی که آن ها از شغل خود احساس عدم رضایت داشته چه مسائلی را مطرح کرده اند.

ج): آیا عوامل مطرح شده در این دو موقعیت باخه منطبق هستند یا تفاوت دارند؟

تحلیل نتایج نشان داد عواملی که به رضایت می انجامد با عواملی که با نارضایتی منجر گردد تفاوت دارند به طور مثال پول که به نظر ما عامل رضایت مندی و فقدان آن به نارضایتی می انجامد از دیدگاه هرزبرگ می تواند به یکی از دو رضایت مندی و یا نارضایتی منجر گردد و ممکن نیست هر دو نتیجه را به دنبال بیاورد او معتقد بود وجود برخی از عوامل مانند کسب موفقیت ، شناخت و قدردانی ، طبیعت های مسئولیت رشد و ترقی به رایت افراد می انجامد و فقدان آنها رضایت مندی را از بین می برد ولی به نارضایتی نمی انجامد.

هرزبرگ معتقد بود عوامل دیگری مانند سیاستها و چگونگی اداره سازمان سرپرستی روابط داخلی ، شرایط کاری ، و پرداختها بر اساس نارضایتی تاسیس می گذارد فقدان این عوامل به نارضایتی وجود دارد این عوامل به نبود نارضایتی منجر می گردد.

نبود نارضایتی......................................................................بیشترین نارضایتی

هرزبرگ دست اول را عوامل انگیزش دهنده و عو.امل دوم را نگهدارنده نامید . دسته اول به عواملی باز می گشت که در بطن کار نهفته بود و با طبیعت انجام کار رابطه داشت . دسته دوم را عوامل جانبی تشکیل می داد این عوامل از آن جهت در دسته عوامل اصلی قرار نمی گرفت زیرا با انجام کار رابطه ای نداشت بلکه از تبعات کار به حساب می آمد.

عوامل نگهدارنده                                                  عوامل انگیزش دهنده

سیاستهای سازمانی و عملکرد اجرایی              کسب موفقیت

کیفیت فنی سرپرستی                    شناخت و قدر دانی

رابطه متقابل فردی و مخصوصا در سرپرستی         طبیعت کار (چالش در کار)

شرایط فیزیک کاری                     مسئولیت

امنیت شغلی                       موقعیت رشدئ و ترقی

حقوق و پاداش

مشاهده می شود جایگاه پاداشهای مادی در گروه عوامل نگهدارنده است ، عواملی که ب طبیعت انجام کار رابطه مستقیمی ندارد بلکه از پیامدهای کار محسوب می شود و ارضای آن احساس رضایت مندی را به دنبال نمی آورد بلکه از نارضایتی می کاهد(رمضانی 138-136،1377  )

تئوری بهداشت – انگیزش کاستی هایی هم دارد. انتقادهایی که بر تئوری مزبور وارد آمده به قرار زیر است :

• شیوه ای که هرزبرگ به کار برد تقریبا منحصرز به فرد است هنگامی که امور به شیوه ای عالی اداره شود اعضا یا مدیران آنها به حساب خود می گذارند .بر عکس چون سازمان با شکست مواجه شود گناه آن را به گردن عواملی باطنی محیط می گذارند.
• موضوع قابل اعتبار بودن شیوه هرزبرگ که داده های را جمع آوری کرد. مورد پرسش قرار گرفته است کسانی که داده ها را جمع آوری و در این باره اظهار نظر می نماید باید داده ها را تفسیر کننند بنتاب این می توانند ابراز نظر شخصی نمایند ومدرباره یکی از پاسخها به شیوه خاصی تفسیر کنند در حالی که پاسخی مشابه را به شیوه ای متفاوت تفسیر نماتیند.

تعدادصفحه :50