دانلود پایان نامه انگیزه را این گونه تعریف می کند

اختصاصی از کوشا فایل دانلود پایان نامه انگیزه را این گونه تعریف می کند دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

انگیزه را این گونه تعریف می کند:

میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود.

یکی از فعالیتهای مدیر این است که موجبات انگیزش کارکنان را در سطح بالایی از عملکرد فراهم سازد بدین معنی که اطمینان یابد که افراد کار می کنند بطور منظم سر کار حاضر می شوند و سهم مثبتی در رسالت سازمان دارند عملکرد شغلی به توانایی محیط و همچنین انگیزش مرتبط است. (محمد زاده – مهروژان ، 1375 ،121-120)

انگیزه بعنوان یکی از فرآیندهای ارضای نیاز به حساب می آید این مطلب در شکل زیر ارائه شده است.

نیازهای ارضا نشده           تنش        حرکت         رفتار کوششی        نیازهای ارضا شده         کاهش تنش

شکل 1-2 :فرآیند انگیزش

نیاز به عنوان یک واژه فنی حالتی درونی است که باعث می شود نتیجه پی آمد خاص جالب به نظر برسد یک نیاز ارضا شده تنش ایجاد می کند و در نتیجه در درون فرد نوعی سائقه یا پویایی بوجود می آورد این پویایی موجب بروز نوعی رفتار پژوهشی در فرد می شود و او در پی تامین هدفهای ویژه ای بر می اید اگر آن هدفها را تامین کند نیاز مزبور ارضا می شود و در نتیجه تنش کاهش می یابد .

بنابر این می توان گفت که کارگر یا کارمندی که تحریک شده و دارای انگیزش است در وضعی به سر می برد که تنش دارد.(یعنی بین فرد و محیط او نوعی عدم تعادل بوجود می آید)او برای رهایی از این تنش دست به اقدام می زند و تلاش و کوشش می کند . هر قدر این تنش بیشتر باشد سطح یا میزان تلاش و کوشش بیشتر خواهد شد. اگر این تلاش و یا کوشش به صورت موفقیت آمیزی ، به ارضای نیاز منجر گردد. تنش کاهش می یابد ، ولی از آنجا که رفتار فرد در سازمان مورد نظر ماست ، فعالیتی که در جهت کاهش می یابد تنش صورت می گیرد باید در راستای هدفهای سازمان باشد . بنابر این در تعریفی که از انگیزش داریم این معنا هم گنجانده شده که نیازهای فرد با هدفهای سازمان سازگار است و هیچ مغایرتی با آنها ندرد . اگر چنین وضعی وجود نداشته باشد فرد یا کارگر تلاش و کوشش زیادی می نماید که در واقع در جهت مخالف منافع سازمان صورت می گیرد و نکته جالب اینجاست که این نوع کوششها و تلاشها چیز غیر عادی نیستند . (ایران نژاد پاریزی- ساسان گهر، 380،1377)

تحولات تاریخی انگیزش:

تحولات تاریخی در زمینه انگیزش به چند علت حائز اهمیت است اگر چه این نظریات همیشه صائب نبوده اند ولی از یک جهت مبنای اندیشه معاصر را درباره انگیزش تشکیل می دهند این نظریات معمولا بر عقل سلیم مبتنی بوده اند . آگاهی ازط محاسن و معایب آن به مدیران کمک می کند بینش بیشتری در مورد انگیزش کارکنان در محل کار داشته باشند و از نقاط ضعف بپرهیزند.

تحول اندیشه مدیریت در زمینه انگیزش کارکنان سه مرحله متمایز را پشت سر گذاشته است که عبارتند از سنتی ، روابط انسانی و منابع انسانی .

مدل سنتی:

مدل سنتی انگیزش با نام فردریک وینسلو تیلور[1] و مکتب مدیریت علمی همراه است . تیلور اولین کسی بود که کار آمد ترین شیوه را برای اجرای وظایف کارکنان تعیین کرد و برای اینکه این وظایف دقیقا مطابق ویژگیها و استانداردهای تعیین شده اجرا شود به انگیزش کارکنان توجه کرد . او معقد بود که کارکنان صرفاً با پول بر انگیخته می شوند به همین جهت او از بهره گیری از سیستم های محرکهای دستمزدی طرفداری می کرد که به موجب آن اگر کارگران تولید بیشتر از استاندارد داشتند مبلغ بیشتری به آنان پرداخت می شد.

فرضیه های اصلی که این الگو را می ساخت این بود که مدیران بهتر از کارگران کار را می شناسند کارگران اساسا تنبل هستند و فقط با پول برانگیخته می شوند.

اعضای دیگر این مکتب فرانک و لیلیان گیلبرت[2]کار برد محرکهایی برای برانگیختن کارکنان را مطالعه کردند توجه آنها به این نکته جلب شد که ترفیعها پرداخت بیشتر ساعتهای کار کوتاهتر کار و رزروهای تعطیل همه محرکهی با قدرتی هستند به خصوص اگر این محرکها با نیازها و علایق کارکنان تناسب داشته باشند. (الوانی – معمار زاده 92،1374 )

مدل روابط انسانی:

التون مایو[3]و سایر پژوهشگران روابط انسانی دریافتند که کسالت آور بودن و تکراری بودن بسیاری از وظایف انگیزش را کاهش می دهد. در حالیکه روابط اجتماعی موجب ایجاد انگیزش می شود. نتیجه آشکار این مطالعات چنین بود که مدیران باید به نیازهای اجتماعی کارکنان توجه کنند و با ایجاد احساس مفید و مهم بودن در آنان کارکنان را بر انگیزانند به همین جهت این الگو مدیران را مجبور کرد که آزادیهایی برای تصمیم گیری در روابط با وظایفشان به کارکنان بدهند و همچنین اطلاعات بیشتری درباره هدفهای مدیران و سازمان در اختیار کارکنان بگذارند زیرا پژوهشگران دریافتند که کارکنان به تنظیم هنجارهای گروهی مانند میزان یا سرعت کار تمایل دارند ومدیران همچنان باید به گروههای کاری غیر رسمی توجه داشته باشند طبق این نظریه وجود انگیزه لازم مانند رضایت شغلی موجبات بالا رفتن عملکرد کارکنان می شود اما دیدگاه روابط انسانی بیشتر سوالات مربوط به رفتار انسان را بدون جواب باقی گذراده است .(محمد زاده –مهروژان.126-125،1375)

مدل منابع انسانی:

از دهه 1960 به بعد مسلم شده است که مفروضات مدل روابط انسانی تصویری ناقص از رفتار انسانی در محل کار ارائه می دهد . مدلهای معاصر انگیزشی را تابع شرایط پیچیده تر می دانند و بر این فرض هستند که عوامل زیادی قادر به تاثیر در رفتار می باشد . این عوامل شامل ماهیت نظام پاداش ، تاثیرات اجتماعی ، ماهیت شغل الگوی رهبری ، نیاز و ارزشهای کارکنان و ادراک خود از محیط کار است به اختصار نظریات معاصر در زمینه انگیزش کارکنان را بعنوان منابع بالقوه انسانی تلقی می کنند با این مفروضات برعهده مدیریت است که راههایی برای بهره وری ازاین منابع پیدا کند تا هم کارکنان و هم نیازها و اهداف سازمان تسهیل شوند.(نایلی،25،1373 )

در جدول (1-2) توصیف جنبه های مختلف سه نگرش فوق منعکس شده است . مدلهای ذکر شده نشان دهنده سه مکتب فکری هستند اما کاربرد انگیزش از جنبه های عملی در طبقه بندیهای دیگری که از تئوریها به عمل آمده است که به شرح آن می پردازیم.

تئوریهای انگیزش:

بررسی بعضی از طبقه بندی های عمده ای که در تئوریهای انگیزش به عمل آمده است مفید به نظر می رسد زیرا بینش نظری چگونگی تاثیر انگیزش در عملکردرا روشن می کند در این خصوص دو تقسیم بندی کلی وجوددارد که عبارتند از :

• تئوریهای محتوایی :

تئوریهای محتوایی شرحی است بر انگیزش که به خواسته های درونی افراد توجه دارد. تمرکز اصلی این تئوریها بر شناخت نیازهای افراد و چگونگی ارضای این نیازهاست . تئوری سلسله مراتب مازلو، نظریه دو عاملی هرزبرگ نظریه مک کلکند نظریه ERG و نیازهای بالفعل مورای از جمله تئوریهای محتوایی هستند که به شرح آنها خواهیم پرداخت.

تئوری سلسله مراتب نیازها:

شاید درست این باشد که بگوییم نظریه سلسه مراتب نیازها که به وسیله آبراهام مزلو ارائه شد از مشهور ترین نظریه های انگیزش است او اساس فرض خود را بر این گذاشت که در درون هر انسان پنج دسته نیاز(به صورت طبقه بندی شده) وجود دارد این نیازها عبارتند از :

• فیزیولوژیکی که شامل گرسنگی ،تشنگی ، پناهگاه و سایر نیازای فیزیکی می شود.
• ایمنی که شامل امنیت و محفوظ ماندن در برابر خطرات فزیکی و عاطفی می شود.
• اجتماعی که شامل ، عاطفه ، تعلق خاطر و دوستی می شود.
• احترام که این نیاز به دو بخش تقسیم می شود:درونی و برونی احترام درونی شامل حرمت نفس خود مختاری و پیشرفت و احترام برونی شامل پایگاه مقام و شهرت و جلب توجه می شود.
• خود شکوفایی که در این نیاز شخص می کوشد تا همان چیزی شود که استعداد آن را دارد و آن شامل رشد و دستیابی به همان چیزهایی است که فرد بالقوه استعداد رسیدن به آن ها را دارد و به اصطلاح خود شکوفا می شود.(پارسائیان –اعرابی ،73،1378 )

شکل 2-2 :سلسه مراتب نیازهای مازلو
خود شکوفایی

احترام

اجتماعی

ایمنی

فیزیکی

علی پارسائیان ،سید محمد اعرابی،1378 ص :75 )

تئوری نیازهای بالفعل مورای :

مورای [4]به نیازهابیشتر بعنوان رفتارهای آموخته  شده  می نگریست و بر خلاف مازلو معتقد بود که در هر زمان بیش از یک نیاز احساس نمی شود . او به جهت و شدت بعنوان دوعامل تشکیل دهنده هر نیاز اشاره کرد و معتقد بود انگیزش افراد را نیازهای مجزا و دور از هم و در مواردی متضاد تشکیل می دهد . مورای نیازها را به دو دسته آشکار و نهان تقسیم بندی کرد و علت نهان بودن برخی از نیازها را نه به علت ضعف بلکه به دلیل فقدان جوی مناسب و موقعیت لازم برابی آشکار شدن می دانست . نیازهای آشکار مورای عبارت بود از کسب موفقیت ،تعلق وابستگی ، تجاوز ، استقلال عمل ، خودنمایی ، دوری گزیدن از زیان ، عملکرد هیجانی ، حمایت کردن ، نظم و قدرت ، امنیت و مهر جویی درک و آگاهی .

تئوری بهداشت –انگیزش :

این تئوری در سال 1959 بعنوان تئوری رضایت شغلی به وسیله هرزبرگ [5]مانسو[6] ,و سیندرس[7]مطرح گردید و در سال 1966 گسترده آن به مبحث انگیزش نیز کشیده شده البته باید توجه داشت که این دو بخش فقط به خاطر سادگی تفسیر رفتار انسان این گونه مجزا ازهم مطرح می شوند و گر نه نتاثیر آنها بر یکدیگر جدابیی ناپذیر است .

(رمضانی 135،1377 )

هرزبرگ و گروهش با مطرح کردن دو سوال تئوری خود را پایه ریزی کردند آنها از گروه مهندس و حسابدار خواستند تا به دو موقعیت زیر فکر کنند و پاسخهای خود را در رابطه با آن عوامل اراه دهند این دو موقعیت عبارت بود از:

• زمانی که بیشترین خوشحالی را در شغل خود داشتند چه هنگامی بود؟
• زمانی که بدترین احساس را در شغل خود داشتند چه هنگامی بود؟

سپس برای بررسی پاسخهای دریافت شده پرشهای زیر را مطرح کردند:

الف) :زمانی که آنها از شغل خود احساس رضایت داشته اند چه مسائلی را مطرح کرده اند.

ب): زمانی که آن ها از شغل خود احساس عدم رضایت داشته چه مسائلی را مطرح کرده اند.

ج): آیا عوامل مطرح شده در این دو موقعیت باهمس منطبق هستند یا تفاوت دارند؟

تحلیل نتایج نشان داد عواملی که به رضایت می انجامد با عواملی که با نارضایتی منجر گردد تفاوت دارند به طور مثال پول که به نظر ما عامل رضایت مندی و فقدان آن به نارضایتی می انجامد از دیدگاه هرزبرگ می تواند به یکی از دو رضایت مندی و یا نارضایتی منجر گردد و ممکن نیست هر دو نتیجه را به دنبال بیاورد او معتقد بود وجود برخی از عوامل مانند کسب موفقیت ، شناخت و قدردانی ، طبیعت های مسئولیت رشد و ترقی به رضایت افراد می انجامد و فقدان آنها رضایت مندی را از بین می برد ولی به نارضایتی نمی انجامد.

هرزبرگ معتقد بود عوامل دیگری مانند سیاستها و چگونگی اداره سازمان سرپرستی روابط داخلی ، شرایط کاری ، و پرداختها بر اساس نارضایتی تاسیس می گذارد فقدان این عوامل به نارضایتی وجود دارد این عوامل به نبود نارضایتی منجر می گردد.

نبود نارضایتی......................................................................بیشترین نارضایتی

هرزبرگ دست اول را عوامل انگیزش دهنده و عو.امل دوم را نگهدارنده نامید . دسته اول به عواملی باز می گشت که در بطن کار نهفته بود و با طبیعت انجام کار رابطه داشت . دسته دوم را عوامل جانبی تشکیل می داد این عوامل از آن جهت در دسته عوامل اصلی قرار نمی گرفت زیرا با انجام کار رابطه ای نداشت بلکه از تبعات کار به حساب می آمد.

عوامل نگهدارنده                                                  عوامل انگیزش دهنده

سیاستهای سازمانی و عملکرد اجرایی              کسب موفقیت

کیفیت فنی سرپرستی                    شناخت و قدر دانی

رابطه متقابل فردی و مخصوصا در سرپرستی         طبیعت کار (چالش در کار)

شرایط فیزیک کاری                     مسئولیت

امنیت شغلی                       موقعیت رشدئ و ترقی

حقوق و پاداش

مشاهده می شود جایگاه پاداشهای مادی در گروه عوامل نگهدارنده است ، عواملی که با طبیعت انجام کار رابطه مستقیمی ندارد بلکه از پیامدهای کار محسوب می شود و ارضای آن احساس رضایت مندی را به دنبال نمی آورد بلکه از نارضایتی می کاهد(رمضانی 138-136،1377  )

تئوری بهداشت – انگیزش کاستی هایی هم دارد. انتقادهایی که بر تئوری مزبور وارد آمده به قرار زیر است :

• شیوه ای که هرزبرگ به کار برد تقریبا منحصرز به فرد است هنگامی که امور به شیوه ای عالی اداره شود اعضا یا مدیران آنها به حساب خود می گذارند .بر عکس چون سازمان با شکست مواجه شود گناه آن را به گردن عواملی باطنی محیط می گذارند.
• موضوع قابل اعتبار بودن شیوه هرزبرگ که داده های را جمع آوری کرد. مورد پرسش قرار گرفته است کسانی که داده ها را جمع آوری و در این باره اظهار نظر می نماید باید داده ها را تفسیر کننند بنتاب این می توانند ابراز نظر شخصی نمایند ودرباره یکی از پاسخها به شیوه خاصی تفسیر کنند در حالی که پاسخی مشابه را به شیوه ای متفاوت تفسیر نماتیند.
• از همه شاخصها یا معیارهایی که موجب رضایت فردی می شود استفاده نشده است کسی که بخشی از کار یا شغلش را دوست ندارد باز هم کار خود را چیز قابل قبولی می پندارد.
• تئوری مزبور با تحقیقات پیشین منافات دارد تئوری بهداشت – انگیزش به متغیرهای موقعیتی توجه نمی کند .
• هرزبرگ اساس فرض خود را به این گذاشت که بین رضایت شغلی و تولید یا بازدهی فرد رابطه ای وجود دارد ولی در تحقیق خود از روشی استفاده کرد که تنها به رضایت شغلی توجه نموده اند و تولید برای اینکه این تحقیق معمول گردد باید فرض خود را بر این بگذاریم که بین رضایت شغلی و تولید بازدهی فرد رابطه ای محکم وجود دارد . صرف نظر از نقدهایی که بر تئوری توانسته است شهرت زیادی کسب کند تقریبا هر مدیری با آن آشناست و آن را توصیه می نماید برای مثال بسیاری تلاشهایی که در زمینه بسط و گسترش شغل در سطح عمودی انجام می شود این امکان را به وجود می آورد که کارکنان در امر برنامه ریزی و کنترل کارهای خود مسئولیتهای بیشتری بپذیرند.(پارسائیان اعرابی 78-79.1378 )

نظریه ای – آر – جی

آلدر فر مانند مورای معتقد بود که در هر زمان بیش از یک نیاز رفتار انسان را شکل می دهد و همانند مازلو به وجود سلسه مراتب در نیازها تاکید داشت او نیازهای انسان را به سه دسته بشرح زیر تقسیم کرد:

• نیازهای زیستی
• نیازهای وابستگی
• نیازهای رشد

نیازهای زیستی او در مقابل نیازهای فیزیولوژیکی و امنیت مازلو و نیازهای وابستگی در برابر نیازهای اجتماعی و دوست داشته شدن و نیازهای رشد در سطح نیاز و عزت نفس و خود شکوفایی بود.

نتیجه گیری از نظریه های محتوایی :

سلسه مراتب نیازهای مازلو نظریه های ای – آر – جی الدرفر ، نظریه دو عاملی (انگیزش – بهداشت ) هرزبرگ و نظریه اکتسابی مک کلکند بر مرتبه انواع نیازهایی که افراد را بر می انگیزد توجه دارد شکل (3-2) این نظریه ها را در مقایسه با یکدیگر نشان می دهد

شکل 3-2: مقایسه نظریه های محتوایی

    نظریه مک کلکند    نظریه دو عاملی هرزبرگ        نظریهerg              نظریه مازلو

نیاز به موفقیت

عوامل انگیزش

نیازهای رشد

نیازهای خودیابی

نیازهای احترام

نیاز به قدرت

نیازهای تعلق

نیازهای اجتماعی

عوامل بهداشتی

نیازهای ایمنی

نیاز به وابستگی

نیازهای زیستی

نیازهای فیزیولیژیکی

نظریه های فر آیندی انگیزش:

به جای تاکیدی که نظری های محتوایی بر قدرت نیازهای درونی در انگیزش رفتار دارند، نظریه های فر آیندی نیازها را فقط جزیی از فر آیندی محسوب می کند که در آن فر آیند افراد تصمیم می گیرند که چگونه رفتار کنند . برای نمونه بعضی از افراد با نیاز شدید به موفقیت ممکن است در برابر تکمیل به موقع پروژه دشواری انتظار پاداش داشته باشند.

چنین رفتاری موجب بروز رفتاری خاص در این افراد خواهد شد مهمترین نظریه های فر آیندی عبارتند از:

نظریه انتظار:

نظریه ای که درباره انگیزش به طور وسیع مورد قبول قرار گرفته تئوری انتظار است تئوری توسط ویکتور وروم وضع شده است او معتقد ات که انگیزش از سه عامل حاصل می شود:

احتمال یا انتظار وسیله و ارزش یا اهمیت

• احتمال یا انتظار:

این عامل به احتمال حصول نتیجه خاصی بر اثر حدود معینی از تلاش و کوشش مربوط می شود . بعنوان مثال اگر فردی سخت تلاش کند انتظار دارد تا عملکردش بهتر شود وبهره وری اش افزایش  یابد همین طور اگر دانشجویی در یک نیمسال تحصیلی خوب کار کند انتظار دارد در امتحان نهایی نمره خوبی بدست آورد .

[1] Frederickw / Taylor

[2] F.W Likerd

[3] Mayo

[4] Murai

[5] Herzbery

[6] Mansow

[7]sindres

تعداد صفحه :79

بررسی رابطه بین اوقات فراغت و انگیزه تحصیلی دانش آموزان مدارس متوسطه شهرستان گچساران

اختصاصی از کوشا فایل بررسی رابطه بین اوقات فراغت و انگیزه تحصیلی دانش آموزان مدارس متوسطه شهرستان گچساران دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

با سلام

مطلب حال حاضر بررسی رابطه بین اوقات فراغت و انگیزه تحصیلی دانش آموزان مدارس متوسطه شهرستان گچساران می باشد

مشخصات فایل :

فرمت فایل : WORD.DOC

تعداد صفحات : 81 صفحه

قابلیت پرینت : دارد

قابلیت ویرایش : دارد

قسمتی از متن :

باسمه تعالی

(مقدمه )

«فَإذا فَرَغْتَ فَاَنْصَبْ»

بدون شک دانش آموزان هرجامعه ، سرمایه های گرانبهائی اند که اگر مورد
بی توجهی قرارگیرنددر تصمیم گیری ها مد نظر نبا شند، آن جامعه دچار خسران زیادی خواهد شد . با نگاهی به ارقام بودجه کشورهای صنعتی وپیش رفته در مقایسه با کشورهای جهان سوم فاصله زیاد بین آن دورا می توان دید .

بسیاری از کشور های توسعه یافته معتقدند‌که هرچه دراین‌ارتباط‌هزینه‌نمایند ، تبدیل به سرمایه های دیگری در ابعاد مختلف آن کشور خواهد شد .در میان
دانش آموزان با توجه به دانش آموزان متوسط جایگاه ویژه ای دارد .زیرا علاوه بر این که در آینده نزدیک می توانند در امور جامعه مؤثر واقع شوند .در زمان تحصیل هم به دلیل ویژگیهای خاصی که دارند ،قادرند منشا ءحرکت های سازنده یا مخرب شوند . بدین لحاظ هر چه به این نیروی خارق العاده توجه شود از قدرت خروشان وپر تحرک آنان می توان بهره جست و هر چه به بوته فراموشی سپرده شوند ،این سیل عظیم می تواند خسارت زیادی را به وجود آورد ،

سئوا لی که دراین جا مطرح است این است که دربرابر هدر رفتن فرصت های جوانی چه کسانی مسئولند .بدیهی است که نظام تعلیم وتربیت به تنهایی نمی تواند در تربیت واستفاده صحیح از جوانان موفق شود .یکی از موضوعات بسیار مهم
برنامه ریزی برای اوقات فراغت دانش آموزان می با شد که اگر اصولی و حساب شده باشد میتوانند زمینه رشد و تعالی جامعه مهیا نمایند و کشور را از آسیبها وخطرات احتمالی که ممکن است در اثر بی توجهی به این امر گریبان گیر کشور شود مصون بدارد .فلسفه اوقات فراغت از پیچیدگی ،تنوع وتفاوتهای بنیادی برخورد است هرفرد براساس تفا وت های زیست شناختی (بیولوژیک )فرهنگی ،نگرش و تجربیات گذشته واهداف ومقاصدی که برای آینده خود دارد، تعبیرمتفاوت یا ومتضاد نسبت به‌دیگران از تأمین اوقات فراغت وچگونگی تأثیرآن برانگیز دارد . اگر ما بتوان تأثیر وتأثری را که این دو واثرانگیزواوقات فراغت یکدیگردارند را به درستی مشخص نمائیم قدم مثبتی در راه کسب هر چه بهتر علم و دانش همراه با لذت بردن از زندگی برداشته ایم .

تعریف اوقات فراغت :

اوقات فراغت را غالباً به معنا ی بیکاری ،اوقات غیرموظف ،ساعات بدون برنامه ، اوقات غیر رسمی و … تلقی می نمایند .به همین علت بزرگسالان مربیان واولیا برای جلوگیری از هدر رفتن این اوقات سعی می کنند که با برنامه ها ،سرگرمی و اشتغالات مختلف اوقات فراغت دانش آموزان را پر کنند .

حال فلسفه اوقات فراغت این است که فرد بدون اجبار وخارج از چارچوب های قبلی بودن اشتغال ورزی دیگرساخته خود با میل و رغبت به فعالیت های دلخواه خویش بپردازد و از طرف دیگر گفته می شود که اوقات فراغت منشاء خلاقیت ها باروری افکار ، شکل دهی شخصیت ، تأمین انرژی و بازیابی قوای حیات و کشف و اختراع و نوآوری و ابتکار ، بازاندیشی و اصلاح افکار ، محاسبه ومراقبت ، ارزیابی و بازیابی و ایجاد انگیزه و رغبت و میل در فرد می شود .

اوقات فراغت را به حسب تفاوت های ارزشی و فرهنگی ، نگرش ها ، تجربیات ، شرایط و موقعیت های مادی و معنوی هر فرد تعریف کرد . طبیعت آدمی اساساً به گونه ای است که دائماً در حال تعادل جوئی است . نظریه در روان شناسی انگیزشی وجود دارد که معتقد است حالات هیجانی و انگیزش با حالات متضاد و متعارض همراه می گردد که این نظریه به عنوان نظریه فرآیند متضاد
OPPOMENT PROGRESS THEORY مشهود است .

فهرست مطالب

 

 

‎  ‎فصل اول‎:‎

 

کلیات  مقدمه  تعریف اوقات فراغت  پس موضوع تحقیق  هدف از انتخاب موضوع  علل و ‏دلایل انتخاب موضوع  قلمرو تحقیق  محدودیت های تحقیق  انگیزه  تعریف انگیزش  اوقات ‏فراغت  پیشرفت تحصیلی  مدارس  تعریف بازدهی ( کارآئی )  انگیزش  یادگیری  سئوالات ‏تحقیق‎ ‎

 

 

فصل دوم‎:‎

 

مبانی نظری  فراغت  زمان فراغت  ورزش و کارکردهای مختلف آن  کارکردهای مختلف ورزش  ‏کارکرد اجتماعی ورزش  کارکرد سیاسی ورزش  تذکراتی چند  آسیب شناسی اوقات فراغت  ‏تاثیر آن بر انگیزه و آموزش  اوقات فراغت در دایره شناخت  تابستان و اوقات فراغت دانش ‏آموزان  تعطیلات بخشی از فرآیند تربیت  گردش در طبیعت  تکثر ناهماهنگی چرا ؟‎ ‎

 

 

فصل سوم‎:‎

 

روش تحقیق‎ ‎

روش تحقیق  روش های جمع آوری اطلاعات  ۱-روش کتابخانه ای  ۲- روش پرسشنامه ای  ‏جامعه آماری  تعریف جامعه آماری  تعریف نمونه آماری   روش نمونه گیری  قلمرو تحقیق  ‏الف- قلمرو مکانی  ب‌- قلمرو زمانی  ج- قلمرو موضوعی  تکنیک های آماری مورد استفاده  ‏‏۱- آزمون استقلال کای – دو ( خی – دو )  ۲- آزمون همبستگی  مراحل آزمون  ۴- تصمیم ‏گیری و تحلیل  مراحل آزمون همبستگی  ۳- تعریف آماره آزمون  ۴-تصمیم گیری و تحلیل  ‏ضریب تشخیص‎ (R)  ‎اهمیت اوقات فراغت و انگیزه تحصیل‎ ‎

 

 

فصل چهارم‎:‎

 

تجزیه تحلیل داده ها‎ ‎

تجزیه و تحلیل اطلاعات آماری و فرضیات تحقیق   فرضیات تحقیق  فرضیه اول  سؤالات ‏مربوط به فرضیه اول  فرضیه دوم  سؤالات فرضیه دوم  فرضیه سوم  سؤالات مربوط به ‏فرضیه سوم  فرضیه چهارم  سؤالات فرضیه چهارم  تحلیل فرضیات آماری  الف- تحلیل ‏فرضیه اول  تحلیل و تصمیم گیری  آزمون همبستگی ( مربوط به فرضیه اول )  مرحله سوم : ‏تعریف آماره آزمون  تحلیل وتصمیم گیری  تحلیل و تصمیم گیری  آزمون همبستگی ( مربوط ‏به فرضیه دوم )  تعریف آماره آزمون  ج- تحلیل فرضیه سوم  تعریف آماره آزمون  مرحله ‏چهارم  تحلیل و تصمیم گیری  آزمون همبستگی ( مربوط به فرضیه سوم )  تعریف آماره ‏آزمون  تحلیل و تصمیم گیری  د- تحلیل فرضیه چهارم  تعریف آماره آزمون  تحلیل و تصمیم ‏گیری  آزمون همبستگی ( مربوط به فرضیه چهارم )  تعریف آماره آزمون  تحلیل و تصمیم ‏گیری‎ ‎

 

 

فصل پنجم‎:‎

 

خلاصه و نتیجه گیری  مقدمه  تحلیل نتایج تحقیق  فرضیه اول  فرضیه دوم  فرضیه سوم  ‏فرضیه چهارم  فرضیه اول  فرضیه دوم  فرضیه سوم  فرضیه چهارم  پیشنهادات  منابع  ‏خلاصه تحلیل فرضیات  خلاصه نتایج پرسشنامه

رفتار میان فردی معلم و انگیزه دانش آموز در آموزش حرفه ایِ رقابت مبنا (قابلیت محور) شواهد برگرفته شده از اندونزی

اختصاصی از کوشا فایل رفتار میان فردی معلم و انگیزه دانش آموز در آموزش حرفه ایِ رقابت مبنا (قابلیت محور) شواهد برگرفته شده از اندونزی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

Teacher interpersonal behaviour and student motivation in
competence-based vocational education: Evidence from Indonesia 

:ABSTRACT

Competence-based education requires changing teacher roles probably affecting teacherestudent in-teractions and student motivation. This study examines how students (N ¼ 1469) from competence-
based and less-competence-based vocational schools perceive their teachers' interpersonal behaviour
and its relation with their motivation. Results showed comparable teacher profiles in CBE and less-CBE
schools, with an unexpected difference at the dimension level. Perceived teacher interpersonal behaviour
moderated connections between CBE and student motivation, with greater impact in less-CBE than in
CBE learning environments. Required changes in teacher roles are not yet perceived, hampering the
expectations of increased motivation in competence-based education.

چکیده :

آموزشِ قابلیت محور مستلزمِ تغییر وظایف معلم است که احتمالاً تعامل بین معلم و دانش آموز و انگیزش دانش آموز را مورد تاثیر قرار می دهد. این تحقیق این امر را مورد بررسی قرار می دهد که دانش آموزانِ هنرستان های قابلیت محور و غیرقابلیت محور(N=1469) چطور رفتار میان فردی معلم خود و رابطه آن با انگیزش آنها را ملاحظه می کنند. نتایج، نماهای قابل مقایسه ای را در مدارس قابلیت محور و غیر قابلیت محور، با تفاوتی غیرمنتظره را از لحاظ اندازه نشان داد. رفتار میان فردیِ مورد ملاحظۀ معلم ارتباط میان CBE و انگیزش دانش آموز را، در ازای تاثیر بزرگتری در محیط های آموزش غیررقابتی در مقایسه با رقابتی تعدیل نمود. تغییرات لازم در وظایف معلم هنوز مورد ملاحظه قرار نگرفته است که این خود مانع انتظارِ انگیزش زیاد در آموزش قابلیت محور می شود.

تعداد صفحه انگلیسی :11

تعداد صفحه ترجمه : 37

چگونه میتوانم انگیزه دانش آموز .................. را به یادگیری درس ریاضی افزایش دهم

اختصاصی از کوشا فایل چگونه میتوانم انگیزه دانش آموز .................. را به یادگیری درس ریاضی افزایش دهم دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

چگونه میتوانم انگیزه دانش آموز .................. را به یادگیری درس ریاضی افزایش دهم

با فرمت ورد قابل ویرایش

بر طبق نگارش آموزشی و پرورشی

فهرست
عنوان صفحه
چکیده.......................................................6
مقدمه.....................................................7
اهمیت وضرورت پژوهش.............................8
توصیف وضعیت موجود...............................9
مفاهیم و واژگان....................................11
پیشینه تحقیق.....................................19
طرح مساله........................................19
مشاهدات معلم.................................20
انتخاب راه جدید موقت.......................25
انگیزه تحصیلی................................26
شواهد........................................35
محدودیتهاوناکامیها........................36
اجرای تحقیق.............................36
اعتباروروایی.............................38
منابع.....................................39

چکیده
اینجانب ، دارای مدرک فوق دیپلم ادبیات ، با سال سابقه خدمت در آموزش وپرورش در سال تحصیلی ...............بادانش آموزی به نام ............. درمدرسه ابتدایی آشنا شدم که این دانش آموزبه درس ریاضی گوش نمی دادوکتاب ودفترریاضی نداشت ودیربه مدرسه می آمدوانگیزه ای برای خواندن درس ریاضی نداشت وپس ازتحقیق ومشاهده وبررسی که توانستم بااستفاده ازروشهایی مانند1-صحبت باوالدین وآگاه ساختن ازاین مشکل دانش آموز2-دادن مسئولیت درکلاس ومدرسه 3-جابجایی کردن دانش آموزدرکلاس 4-تشویق به موقع 5-هدفمندکردن تکالیف خواسته شده ازدانش آموزان 6-تشویق انجام کارهای گروهی 7-مراجعه دانش آموز به مشاور مدرسه جهت راهنمایی آن8-متنوع کردن تدریس واستفاده ازروشهای نوین آموزشی9-بهادادن به دانش آموزدرکلاس ، او را به درس علاقمند کنم.

کلید واژگان : ریاضی – پایه دوم ابتدایی - انگیزه

چگونه توانستم در کودک بازمانده از تحصیل ایجاد انگیزه کنم

اختصاصی از کوشا فایل چگونه توانستم در کودک بازمانده از تحصیل ایجاد انگیزه کنم دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

چگونه توانستم در کودک بازمانده از تحصیل ایجاد انگیزه کنم

با فرمت ورد قابل ویرایش

بر طبق نگارش آموزشی و پرورشی

فهــــــرست مطالب پژوهش
چکیده 1
مقدمه ........... ...2
تبیین مساله مورد پژوهش 5
توصیف وضع موجود 7
شواهد 1 8
گردآوری اطلاعات 9
تجزیه و تحلیل 10
اجرای راه حل ها 18
انتخاب بهترین راه حل 24
نتیجه گیری 31
شواهد 2 33
سخن آخر 36
منابع 37

چکیده
گاهی آمار کودکان بازمانده از تحصیل سه و نیم میلیون نفر ارائه می شود و گاه بیشتر ازاین ،اما می توان آمار ارائه شده از دفتر پژوهشهای مجلس را ملاک قرار داد. با این وجود این آمار تا چه اندازه صحیح می باشد و تا چه اندازه در آمار ارائه شده ی کودکانی که جذب بازار کارشده اند و خانواده ها به دلایلی این آمار را ارائه نمی دهند و یا سهم کودکانی که اسیر گروه های بزهکاری و یا تکدی گری شده اند .
این پژوهش درباره دختری به نام زینب است که به دلایلی از تحصیل بازمانده است . از آنجایی که معلمان پایه اول او را مخل کلاس خود می دانستند من خود به شخصه مسئولیت آموزش او را جهت ورود به پایه اول به عهده گرفتم .
در پایان بعد از 4 ماه توانستم تغییرات شگرفی در این دانش آموز ایجاد کنم که باعث تحسین همکاران شد و اوتوانست با پشتکار خود به پایه اول وارد شود .