پیامد های کوچک سازی اقداماتی در جهت سلامت سازمانی

اختصاصی از کوشا فایل پیامد های کوچک سازی اقداماتی در جهت سلامت سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 24

پیامد های کوچک سازی

اقداماتی در جهت سلامت سازمانی

شواهد مهم و معنی داری مبنی بر ارتباط بین شیوع تغییرات در سازمان اعم از استراتژی کاهش هزینه و افزایش بهره وری و اثرات منفی بر سلامت کارکنان وجود دارد. هنوز دلایلی وجود دارند که باور کنیم با سیاستها و اقدامات مناسب سازمانی می توان هم موضوع بهره وری و هم سلامت کارکنان را توامان قرین با موفقیت ساخت.

مقدمه : در سازمانهای نوظهور استفاده از تکنولوژی نوین ،افزایش آگاهی مصرف کننده، روند جهانی سازی و سرمایه گذاری بر اثر فشارهای ناشی از رقابت در حال افزایش هستند. این قضیه مشمول شرکتهای دولتی و خصوصی نیز شده است به نحوی که آنها تحت فشار افزایش بهره وری و اثربخشی بسر می برند. به منظور افزایش اثربخشی و بهره وری, سازمانها مبادرت به اتخاذ استراتژیهایی اعم ازباز مهندسی ساختار[۱]، تولید ناب[۲]، کوچک سازی[۳]، دوایر منعطف[۴] و تاکید برکارگروهی جهت افزایش کیفیت و کمیت محصول همراه با کاهش هزینه ها نموده اند. همزمان با شروع این استراتژیها تحقیقات دیگری به اهمیت مساله سلامتی کارکنان در نتیجه این اقدامات سازمانی توجه نشان دادند. درگذشته توجه تحقیقات سلامت سازمانی به محیط فیزیکی کار معطوف بود اما تحقیقات جدید مولفه های روانی محیط کار را بیشتر مورد تاکید قرار دادند. محققان دریافتند که اینچنین اقدامات سازمانی بوجود آورنده مفاهیم: کنترل شغل، الزامات روانی کار، حمایت اجتماعی، امنیت شغلی که به ترتیب اثرگذار بر جسم و روان کارکنان می باشند، هستند. بنابراین امروزه این امکان وجود دارد که استراتژیهای کاهش هزینه و افزایش بهره وری تاثیرات منفی بر سلامتی کارکنان در کشورهای صنعتی بگذارد. اتخاذ تصمیمات مرتبط با کاهش هزینه و افزایش بهره وری ممکن است در کوتاه مدت منجر به افزایش هزینه های مالی و انسانی گردد. بنابراین میبایست محققان عواقب ناشی از این گونه تصمیمات را به آگاهی گروهها و تصمیم گیرندگان در کار برسانند, تا آنها ضرورت تعیین فعالیتها و فرآیندهای دراز مدت مرتبط با موضوع سلامت و بهره وری هستند احساس کنند. این مقاله در صدد آن است که پلی بین علاقه مندان به موضوع افزایش بهره وری سازمانی و علاقه مندان به موضوع سلامت کارکنان ایجاد کند. فرض بر این است که سلامت و بهره وری محیطهای کاری بصورت توامان از طریق مشارکت کارکنان در طول کلیه فرآیندهای تغییر و بهبود سازمانی صورت می پذیرد. در ادامه ۱۰ مشخصه از محیطهای کاری سالم بر اساس نتایج تحقیقات اخیر که در ارتباط با کار و سلامتی انجام شده اند عنوان می گردد. این فهرست همچنین مبین این واقعیت هستند که سازمانها بایستی این استراتژیها را دنبال کنند چرا که آنها برای سلامتی کارکنان بسیار مهمند. همچنین دلیلی هستند بر اینکه باور کنیم در نظر گرفتن این اقدامات منجر به افزایش بهرهوری و موفقیتهای اقتصادی سازمانها می گردد. هدف این نیست که به دنبال نسخه پیچ کردن یکسری سیاستها باشیم, بلکه هدف اینست که باور کنیم این استراتژیها باید از طریق مساعدت بین احزاب و تصمیم گیرندگان محیطهای کاری توسعه یابند. ● مشخصه های فضاهای کاری سالم : بطور خلاصه این تحقیق برمبنای تحقیقات پیشین و اخیر که بر روی عامل تغییرات سازمانی و پیامدهای سلامتی کارکنان تاکید کرده اند استوار می باشد. بر این مبنا ۱۰ مولفه کلیدی ایجاد کننده سلامت سازمانی در ادامه تشریح خواهند گردید. ۱) وضوح نقش و قابلیت دسترسی آن[۵] بطور سنتی از گذشته در ادبیات مرتبط با سلامت کاری ارتباط بین مشخصه های شغلی و سلامتی مورد تاکید بوده است. یکی از این مفاهیم تعارض نقش[۶] است , این تعارض هنگامی روی می دهد که نقشهای کاری متناوباً در یک رقابت ناشایست به سر برند. همچنین این تعارض یا فشار ممکن است زمانی روی دهد که کارکنان در شرایط رنج و ناراحتی کار می کنند مثلاً شخصی که کارش با باورها و عقاید شخصی اش در تضاد است. ابهام در نقش[۷] زمانی روی می دهد که کارکنان با اطلاعات و دستورالعملهای کاری ناکافی و اشتباه مواجه باشند. شواهد حاکی از آنست که ابهام و تعارض در نقش علاوه بر ایجاد استرس در کار با عواملی مثل نارضایتی شغلی[۸]، تنش و کشمکش زیاد، افزایش فشار خون، مرگ و میر، اضطراب، چاقی مفرط و افسردگی در ارتباطند. وجود اهداف متعارض در کار نیز مانع از سلامت روان و توسعه انسانی است. تعارض در هدف مانع از موفقیت کارکنان در کار گشته و بطور مثبت و

ساختار سازمانی

اختصاصی از کوشا فایل ساختار سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 34

ساختار سازمانی

با استفاده از ساختار سازمانی کارها به صورت رسمی تقسیم ، گروه بندی و هماهنگ می شود. برای مثال ، از گذشته های دور شرکت جانسون اند جانسون فعالیتها را به واحد های نیمه مستقل واگذار کرده ، امور را برحسب نوع محصول سازماندهی نموده وبه مدیران واحدهای مختلف آزادی عمل نسبی(از نظر تصمیم گیری) داده است.

هنگامی که درصدد طرح ریزی ساختارسازمان بر می آیند یابد به شش عامل یا رکن اصلی توجه کنند. اینها عبارت انداز : تقسیم کار ،گروه بندی کارها، زنجیره فرماندهی، حوزه یا قلمرو کنترل، تمرکز و عدم تمرکز و سرانجام رسمی نمودن کارها .

تقسیم کار

درنخستین سالهای قرن بیستم،هنری فورد ازطریق تولید اتومبیل به وسیله یک خط مونتاژ به شهرت و ثروت زیادی رسید. به هرکارگر شرکت کاری خاص و تکرای واگذارشده بود، برای مثال یکنفر تنها باید چرخ جلو سمت راست را به اتومبیل وشخصی دیگر درجلوی سمت راست را نصب نماید. با تقسیم کارها و به استاندارد درآوردن آنها، که می بایستی بارها وبارها تکرار شود، شرکت توانست با نرخ یا سرعت بسیاربالایی اتومبیل تولید کند و هرکارگر مهارت محدود و ویژهای داشت.

فورد نشان داردکه اگرکارگران در کاری خاص تخصص پیدا کنند کارایی به میزان زیای افزایش می یابد . در زمان کنونی برای بیان تقسیم بندی کارها به اجزای کوچک تر از عبارت یا اصطلاح «تقسیم کار» استفاده می کنند.

مقصود از تقسیم کار این است؛ به جای این که تمام کار به وسیله یک نفر انجام شود باید آن را به مراحل متعدد تقسیم کرد و هر مرحله را به عهده فردی خاص گذاشت . در واقع، افراد تنها درانجام بخش محدود یا خاصی ازکار تخصص پیدا می کنندو نه درهمه کارها.

درآخرین سالهای دهه 1940، بیشتر شرکتهای تولیدی و شرکتهای صنعتی ،کارها رابه صورتی دقیق تقسیم کردند. مدیریت این را به عنوان وسیله ای مناسب برای به کارگیری مهارت کارکنان ، به صورتی کارا ، مورد توجه قرارداد. دربیشتر سازمانها ،تعدادی ازکارها به مهارتهای زیادی نیاز دارندو برخی از آنها را می توان به وسیله افراد آموزش ندیده انجام داد. مثلاً اگر قرار باشند، همه افرادی که دریک واحد تولیدی کار می کنند مهارتهای لازم را داشته باشند، درآن صورت به استثنای مواردی که نوع کار(که حقوق بالایی می گیرند) باید به کارهایی مشغول شوندکه کارگران ساده وبدون مهارت از عهده انجام آنهابر می آیند. درچنین وضعی سازمان باید برای انجام کارهای ساده حقوق بسیاربالایی بپردازد و درنتیجه نمی تواند ازمنابع موجود به صورتی مؤثر وبا راندمانی بالا استفاده کند(درنتیجه سازمان عدم کارایی خواهد داشت).

اگر کارها تقسیم شوند،سازمان می تواند در بسیاری از موارد کارایی خود را بالا ببرد یا مانع از عدم کارایی شود.کارگر یا کارمند در اثر تکرار ،مهارت لازم رابرایانجام کارها کسب می کند. او پس از انجام یک کار (کنار گذارن اسباب و لوازم) و پرداختن به مرحله دیگری ازکار، وقت کمتری را از دست می دهد. مسأله مهم دیگر این است که از دیدگاه سازمانی آموزشهای تخصصی از کارایی بالایی برخوردارند. یافتن وآموزش دادن افراد برای انجام کارهای خاص وتکراری چندان مشکل نیست وهزینه کمتری باید برای آن صرف کرد. سرانجام این که ، ازطریق تشویق به ابتکار عمل واختراع دستگاههای جدید، تقسیم کار می تواند موجب افزایشکارایی گردد.

درنیمی از سالهای این قرن، مدیران، تقسیم کار را به عنوان یک منبع بی پایان برای تولید یا بهره وری فزاینده می دانستند. آنها تاحدی درست می اندیشیدند ، زیرا تخصص به میزان زیادی کاربرد داشت و درسایه مهارتهایی ویژه ، تولید و بهرهوری، افزایش می یافت . ولی در دهه 1960 مدارک و شواهدی به دست آمد که موجب کاهش کارایی (عدم صرف جویی اقتصادی ) می شد وبه صورت خستگی ، کسالت ،تنش ،کاهش تولید، کیفیت ضعیف، افزایش میزان غیبت و جابه جایی زیاد کارگران متجلی گردید و این بیش از صرفه جویی های اقتصادی بود . درچنین مواردی مدیران می توانستند با گسترش دامنه فعالیتهای شغلی کارایی را افزایش دهند. گذشته از این ، برخی ازشرکتها به این نتیجه رسیدند که اگر به افراد کارهای مختلفی را واگذار کنند وبه آنها اجازه بدهند تمام کار را یک تنه انجام دهند یا آنها رابهصورت تیم هایی درآورند که فرد درون آن بتواند با استفاده ازمهارتهای مختلف کارهای گوناگون انجام دهد، بازده، تولید، و بهره وری افزایش می یابد و درنتیجه رضایت شغلی کارکنان هم بیشتر می شود.

اگر چه در زمانی کنونی همه مدیران تقسیم کار را پدیده ای منسوخ شده به حساب نمی آورند، ولی آن را به عنوان یک منبع پایان ناپذیر افزایش تولید هم تلقی نمی کنند. آنهادریافته اند که دربرخی ازموارد تقسیم کارموجب صرفه جویی های اقتصادی می شود واگر در این را ه زیاد روی کنند مسائل و مشکلاتی به بار خواهد آمد. برای مثال ، می توان مشاهده کرد که درساندویچ فروشی مک دونالد کارکنان دارای مهارتهای مختلف درفروش، بسته بندی و عرضه محصول هستند و دربسیاری از سازمانهای بهداشتی هم افرادی را مشاهده می کنیم که دارای تخصص های مختلف می باشند.

ازسوی دیگر برخی از شرکتها(برای مثال : شرکت ساترن) توانسته اند باگسترده تر نمودن دامنه کارها و کاهش تخصص به موفقیت های چشم گیری دست یابند.

گروه بندی کارها

پس از تقسیم کارها ، سازمان باید مجموعه ای از کارها را دریک گروه قراردهد و سپس گروهها را هماهنگ نماید . از این رو ،سازمان از طریق تشکیل وایر با گروههای ویژه، کارها را به گروههای مختلف و تا حدی تخصصی تقسیم می کند.

یکی از راههای شناخته شده این است که کارها را برحسب وظیفه گروه بندی کرد. مدیر یک واحد تولیدی، کارهای واحد را به صورت زیر طبقه بندی می کند: مهندسی، حسابداری،تولید ، کارگزینی وخرید. بدیهی است که تشکیل دوایر برحسب نوع وظیفه در بسیاری از سازمانها کارساز واقع می شود. وقتی هدفها و فعالیتهای سازمان تغییر میکند فقط کافی است گروه بندی جدیدی به عمل آید . امکان دارد یک بیمارستان دوایری را برای کار پژوهش ، مراقبت از بیماران، حسابداری و از این قبیل به وجد آورد. مزیت عمده چنین شیوه گروه بندی این است که می توان با دسته بندی کردن افراد متخصص برمیزان کارایی افزود چون کارها در دست دوایر مختلف قرار

رابطه جو سازمانی و سلامت روان کارشناسان شاغل در وزارت ورزش و جوانان کشور

اختصاصی از کوشا فایل رابطه جو سازمانی و سلامت روان کارشناسان شاغل در وزارت ورزش و جوانان کشور دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چکیده

هدف از این پژوهش، بررسی رابطۀ جوسازمانی و سلامت­روان کارشناسان شاغل در وزارت ورزش و جوانان کشور بود. جامعۀ آماری پژوهش را کلیۀ کارشناسان زن و مرد وزارت ورزش و جوانان کشور (معادل 298 نفر) تشکیل دادندکه تعداد 169 نفر از آن‌ها انتخاب شد. نتایج نشان داد که بین جوسازمانی و سلامت­روان کارشناسان سازمان ورزش و جوانان کشور رابطۀ منفی و معناداری وجود دارد. همچنین میان ابعاد جو سازمانی و سلامت­روان، رابطۀ چندگانه‌ای مشاهده­شد و این یافته حاصل­شد که رضایت از پاداش، وضوح و توافق بر روی هدف، به‌ترتیب قوی‌ترین پیش‌بینی‌کننده‌های وضعیت سلامت­روان کارشناسان وزارت ورزش و جوانان کشور می‌باشند. به‌طور‌کلی، می‌‌توان گفت فراهم‌نمودن جو سازمانی مناسب، به‌ویژه از طریق کسب رضایت از پاداش، توافق و وضوح اهداف سازمانی، تاحدودی تضمین‌کنندۀ سلامت­روان کارشناسان شاغل در وزارت ورزش و جوانان می‌باشد.

نوع فایل : پی دی اف

 تعداد صفحات :14

مقاله خلاصه روشهای PA8090-001 ، تئوری سازمانی و رفتار شخصی در اجتماع محلی

اختصاصی از کوشا فایل مقاله خلاصه روشهای PA8090-001 ، تئوری سازمانی و رفتار شخصی در اجتماع محلی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود در "پایین مطلب"

فرمت فایل: word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحات 12

روش توصیف :

این روش فراهم می کند آغازی وسیع برای ساختار و عمل سازمانها و رفتاری از افراد برای تمرکز کردن بر سیاست سازمانهای غیرانتفاعی نخستین هدف در این روش آماده کردن دانشجویان با فهمیدن از مفاهیم سازمانی و تکنیکهای تجربی از مدیریت موثر در مورد چالشهای محیط.

روش صفحه آرایی :

این روش با تمرکز بر تقدیر از معلمان و مربیان، بحث در زمینه هدیه دادن در کار گروهی دانشجویان.

روش موضوعی :

برای خاتمه این روش ، دانشجویان باید بفهمند کارها را با روش علمی دنبال کنند.

سلح پایه ارتباطات سازمانی، تئوریها و رفتارهای سیاسی است.

کلیه مهارتهای مدیران سود از کلاسهای آماده سازی و مشاهدات شخصی در برآورد کردن اهداف نسبت به سایر روشها ترجیح می دهند.

از سیاستهای مدیران:

توانایی افراد و مهارتهای برای همکاری در کار.

سیاستها : کلاس حضور یابی دانش آموزان انتفلار داشتی که به نظم کلاسی توجه شود.

حضور بخشی از کلاس همایش :

شما انتفلار دارید فعال باشید در شرکت کردن در کلاس تصمیم گیری.

این به معنی آمدن به کلاس و آماده کردن و تقدیم کردن تکالیف درست و خوب است باید حمایت کنید از اهداف متفکرانه و سازنده و برای یادگیری در کلاس جلو بروید. در یک تعریف آمرانه شما یک هر کدام از آنها یک چشم انداز دارید تا نیر مأیوس میکند. بنابراین اگر شما دیر بیائید به کلاس، به خانه برگردید و استراحت کنید و اگر شما غیبت کنید از کلاس، شما باید تصمیم بگیرید به دست آورید کلاس را با گدایی از دانشجویان دیگر.

تکلیف آخری، کامل می کنمد، همه ارجاعات قابل پرداخت با اشاره دیرتر . تکلیف آخری از نتیجه می کاهد و شما باید برابر کنید از شماره از: روزهای پایانی . تلاش زیاد برای پنج روز آخر موفقیت آمیز نیست. درجه ای از کامل شدن رشد می دهد.

سیاست دزدی در دانشگاهها: نقش دانشگاه درباره درستکاری علم را دقیق تحمیل میکند.

باید سیتی از همه فارغ التحصیلان در MPA برای دانشجویان را ببینید.

ناتوانی ، یعنی فراهم کردن سازگاری با دانشجویان در جهت ناتوانی آنها ، برای اطلاعات بیشتر تماس بگیرید با سرویسهای دانش آموزان با ناتوانی آنها در 117 EAB یا 554-3799 TTY 5542882 .

کتب درسی نیازمند :

 برای نشر فرهنگ مدیریت در رفتار انسانی در سازمانهای غیرانتفاعی هزار درخت نیاز است. برای انتشار این رفتار در سازمانهای اسکاتلندی 2003 : هر سطح عقلائی، منطقی و سیاستهای باز وجود دارد.

دیگر نیازهای خواندن :

برای مطالعه بیشتر از منابع در مقاله Citation این مقالات در دست از میان uno کتابخانه الکترونیک اطلاعات پایه بدست آمد.

(2002) Bonye : مدیریت خصوصی را چاپ کرد ، چه تفاوتهایی دارد؟ دانشجویان مدیریتی از دفتر EBSCO.

(2002)Christensen : استراتژیهای انگیزش را برای مدیران نیز دارد.

(1999) Drucker : مدیریت تک فایلی : بررسی مشاغل سخت Mar/Apr

(2002) Huang : ارتباط E-mail با زیردستان و بالا دستان برای تغییر کیفیت.

مطالعات تجربی سیاستهای انسانی مدیریت :

Naldman , javidan : نشر جذابیت رهبری برای امتحان در یک منطقه و اندازه گیری نتایج آن و بررسی مدیریت عمومی.

Jurkiewicz : نظریه عمومی x برای کلیه کارمندان . مدیریت عمومی اشخاص.

Katzenbach : نظم در تیم بررسی مشاغل سخت.

Eddleston , martins : مدیر جلسه بین کار فامیلی و تضادها ارتباط می دهد.

Bohte , meier : بررسی مدیریت عمومی برای تعیین فاصله میان کنترل و مدیریت عمومی سازمانها .

(2003) : Mele Domenec : چالشی برای امنان گرایی مدیریت. ناشر از مشاغل انسانی.

محول سازی : خواندن مأموریت:

شما مأموریت دارید سوالهای تصمیم گیری در کلاس را بخوانید و جوابها را جستجو کنید و جوابها دستی نیستند و شما می توانید در مورد تصمیم گیری در کلاس بپرسید.

تاریخچه روانشناسی صنعتی و سازمانی

اختصاصی از کوشا فایل تاریخچه روانشناسی صنعتی و سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 25

تاریخچه روانشناسی صنعتی و سازمانی

بررسی عوامل انسانی مربوط به کار و محیط کار به گذشته های خیلی دور باز می گردد میتوان اشاراتی را در مورد بهبود شرایط و محیط کار و همچنین امور استخدامی در آثار و نوشته های حکما و فیلسوفهای گذشته مشاهده کرد مثل ماکس وبر(طرح ساختارهای سازمانی) کارل مارکس (از خود بیکانگی) . دستورالعل هائی را برای طرح نظام های کار می توان در انجیل یافت ِ میتوان آنها را در نوشته های مصر باستان و نیز میتوان در فرهنگ مردم چین یافت. اما من در اینجا تنها به اشاره ای به کتاب جمهوریت افلاطون بسنده میکنم « هیچ دو فردی مثل هم آفریده نشده اند و با آنکه هر دو متساویند و به طور تساوی از مواهب طبیعی برخوردارند ولی هر یک در صفاتی مشخص هستند که آن صفات آن دو را نسبت به یکدیگرو لیاقت و استعداد هر یک را در برابر حرفه و کار معین معلوم و مشخص میکند لذا بستگی به تصمیم ما دارد که چگونه افراد را انتخاب کنیم که خصوصیاتشان با کارشان منطبق گردد.»

اولین آزمایشگاه روانشناسی در سال 1879 در لایبزیک آلمان توسط ویلهلم وونت تاسیس شد و میتوان تاسیس این رشته علمی را نیز در همین تاریخ و توسط همین شخص اعلام کرد اما روانشناسی صنعتی در دهه قبل از جنگ جهانی اول جوانه زد و همچنین حضور دو روانشناس در آمریکا والتر دیل اسکات که به آلمان نزد وونت رفت و هوگومونستربرگ آلمانی که برای تحصیل به هاروارد رفته بود که میتوان این دو نفر را اولین روانشناسان صنعتی دانست.

جنگ جهانی اول

با شروع جنگ ارتش ایالات متحده با مشکل سربازگیری مواجه بود اساسا پرسش این بود که برای مشاغل پیشرفته و محتاج به مهارت چه اشخاصی مناسب است روانشناسان چنین فرض کردند که تفاوت عمده افرادی که میتوانند کارهای پیچیده را انجام دهند با افرادی که نمیتوانند در هوش آنهاست در نتیجه روانشناسان ارتش آزمون آلفا را ساختند. این آزمون هوش چیزی مشابه با آنچه را که مقیاسهای بینه اندازه میگرفت میسنجید لیکن امکان داشت که آن را همزمان روی گروهی از افراد اجرا کرد. در واقع آزمون آلفا چنان در پیش بینی موفق بود که هم رشد زیادی را در کاربرد روانشناسی در صنعت بعد از جنگ جهانی ترغیب کرد و هم این کاربرد را در جهت گزینش کارکنان سوق داد . در نتیجه روانشناسان پس از جنگ جهانی اول برای تهیه آزمونها و مقیاسها به کار گمارده شدندتا برای گزینش متقاضیان استخدام به کار روند.

بعد از جنگ تا حدی روانشناسی صنعتی رو به افول نهاد تا اینکه مجموعه ای آزمایش که در کارخانه هاثورن از شرکت الکتریکی غربی در خارج شهر شیکاگو انجام گرفت. این رویداد عبارت بود از مجموعه ای آزمایش که تاثیر روشنائی ـ استراحتهای کوتاه مدت ـ و سایر شرایط کار را مورد مطالعه قرار دادند( رج کاری 1967) این دست آوردها جنبشی دوباره در روانشناسی صنعتی پدید آورد.

جنگ جهانی دوم

جنگ جهانی دوم هم تاثیری چون جنگ جهانی اول وحتی بیشتر از آن داشت . آزمونهایی به منظور گزینش و طبقه بندی داوطلبان سربازی در انواع گوناگون دوره های آموزشی ساخته شد. روشهای آموزشی چندی با کمک یافته های حاصل از آزمایشهای انجام شده در زمینه یادگیری پدید آمد.همین که تاثیر لوین و مطالعات هاثورن گسترش پیدا کرد یافته های مربوط به اثر عوامل اجتماعی و انگیزشی بر عملکرد در برنامه های تربیت رهبران گنجانده شد.

در اثنای دهه 1945 تا 1955 همه علائم شکوفائی و رشد در فعالیتهای این رشته از دانش مشاهده شد تربیت دانشجویان در مقطع دکترا افزایش داشت انجمن تجدید سازمان یافته های روانشناسی آمریکا یکی از بخشهای اصلی خود را بخش روانشناسی صنعتی قرار داد. مجله علمی جدیدی به نام «روانشناسی امور استخدامی» پایه گذاری شد تا با مجله روانشناسی کاربردی که مجله سنتی این رشته بود همراهی کند.

یاد بگیرید که در لحظه حاضر زندگی کنیداندازه گیری آرامش ذهن ما تا حد زیادی با مقدار زمانی که می توانیم در لحظه حاضر زندگی کنیم مشخص می شود. بدون توجه به این که دیروز یا سال گذشته چه اتفاقی افتاده و فردا ممکن است چه اتفاقی بیفتد یا نیفتد ، لحظه حاضر نقطه ای است که در آن قرار دارید – همیشه! دون تردید، بسیاری از ما به هنر روان رنجوری که عبارت است از "صرف مقدار زیادی از عمر خود به نگران بودن درباره چیزهای گوناگون" آراسته ایم! ما اجازه می دهیم که مشکلات گذشته و نگرانی های آینده بر لحظات کنونی ما چیره شوند، به حدّی که به اضطراب، سرخوردگی، افسردگی و نومیدی می رسیم. از سوی دیگر، ما رضامندی، اولویت های تعیین شده ، و شادی خود را به تعویق می اندازیم و اغلب خود را متقاعد می کنیم که اوضاع «روزی» بهتر از امروز خواهد شد. دوستی می گفت «زندگی آن چیزی است که وقتی ما مشغول برنامه ریزی های دیگر هستیم اتفاق می افتد.» وقتی که ما مشغول برنامه ریزی «برنامه های دیگر» هستیم، بچه های ما بزرگ می شوند، اشخاصی که دوست داریم از اطرافمان پراکنده می شوند و می میرند، بدن های ما از قواره خارج می شوند و رؤیاهای ما از دست می روند. خلاصه این که ما فرصت لذت بردن از زندگی را از دست می دهیم. بسیاری از مردم طوری زندگی می کنند که گویی زندگی تمرین نهایی نمایشی برای تاریخی در آینده است. زندگی این نیست. در حقیقت، برای هیچ کس تضمینی وجود ندارد که فردا اینجا باشد. "حال"، تنها زمانی است که داریم و تنها زمانی است که روی آن کنترل داریم. وقتی که توجه ما به زمان حال است، ترس را از ذهنمان دور می کنیم. "ترس" و نگرانی معمولاً درباره حوادثی است که امکان دارد در آینده روی دهد : نداشتن پول کافی ، مشکلاتی که برای فرزندانمان پیش خواهد آمد ، پیر شدن ، مردن و ... برای مبارزه با ترس، بهترین راهبرد آن است که یاد بگیرید توجه تان را به زمان حال