گزارش کارآموزی ثبت دادخواست و تکمیل آن و صدور قرارداد دادخواست توسط مدیر دادگاه .

اختصاصی از کوشا فایل گزارش کارآموزی ثبت دادخواست و تکمیل آن و صدور قرارداد دادخواست توسط مدیر دادگاه . دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

دانلود گزارش کارآموزی  رشته وکالت ثبت دادخواست و تکمیل آن و صدور قرارداد دادخواست توسط مدیر دادگاه  بافرمت ورد وقابل ویرایش تعدادصفحات 220

گزارش کارآموزی آماده,دانلود کارآموزی,گزارش کارآموزی,گزارش کارورزی

این پروژه کارآموزی بسیار دقیق و کامل طراحی شده و جهت ارائه واحد درسی کارآموزی میباشد

فصل اول نام مرجع کارآموزی :

دفتر کرج شعبه 13 دادگاه عمومی      نام سرپرست : آقای حسینی مدیر دفتر شعبه مساله مطروحه مربوط به : دفتر دادگاه بدوی  نام و مساله مورد کارآموزی : ثبت دادخواست و تکمیل آن و صدور قرارداد دادخواست توسط مدیر دادگاه . شماره پرونده : 83/48ع/13  طرح و نتایج حاصله از پرونده و اقدامات جاری : خواهان مریم دادخواستی به خواسته مطالبه مهریه به طرفیت خوانده رحمان به دادگاه تقدیم نموده و دادگاه د ر خصوص دعوی خواهان با توجه به دادخواست تقدیمی و مندرجات آن و اینکه خوانده عندالمطالبه ملزم به پرداخت مهریه بوده و دلیلی بر عدم پرداخت ارائه ننموده است مستنداً به مواد 198 قانون آئین دادرسی مدنی و مواد 1119 و 1120 و 1121 قانون مدنی خوانده را به پرداخت مهریه مقرر در عقدنامه محکوم نمود آقای رضا در دادخواستی تقاضای اعسار از هزینه دادرسی و پرداخت نقدی محکوم به را نموده است دادگاه با توجه به دادخواست نامبرده و اظهارات وی مبنی بر اینکه از پرسنل سپاه می باشد و غیر از یک منزل مسکونی و یک ماشین دارایی دیگری ندارد و این اظهارات مورد تائید شهود وی قرار گرفته و خوانده دلیلی بر ملائت خواهان ارائه ننموده است مستنداً به مواد 502 و 505 و 506 قانون آئین دادرسی مدنی حکم به اعسار وی از هزینه دادرسی و پرداخت نقدی محکوم به تقسیط آن به اقساط ماهانه 60 هزارز تومان صادر نمود. در ضمن آقای رضا در این پرونده دادخواست دیگری به خواسته ابطال اجراییه به طرفیت خانم مریم به دادگاه تقدیم نمود که به دلیل عدم شناسایی خواهان در محل و نامعلوم بودن محل اقامت وی بر دادگاه دفتر به موجب ماده 56 قانون آیین دادرسی مدنی قرار رد دادخواست وی را صادر نمود.  شماره پرونده:  83/24ع/13  طرح و نتایج حاصله از پرونده و اقدامات جاری : خواهان احمد دادخواستی به خواسته صدور قرار تأمین خواسته به طرفیت خوانده اصغر به دادگاه تقدیم نموده است در تاریخ 22/1/83 اخطار رفع نقصی برای خواهان فرستاده شد که ظرف 5 روز رونوشت مدارک استنادی خود را به تعداد خواندگان بعلاوه یک نسخه به انضمام اضل مدارک به دفتر دادگاه تقدیم نماید و چون خواهان در مهلت مقرر قانونی مبادرت به تکمیل پرونده ننموده است طبق ماده 85 قانون آیین دادرسی مدنی دفتر قرار  رد دادخواست نامبرده را صادر نمود. مقرر شد ظرف 10 روز پس از ابلاغ اعتراض در همین دادگاه می باشد.  نتیجه گیری و تجربیات کارآموز : در مورد هر دادخواست پس از الصاق تمبر قانونی و پرداخت هزینه دادرسی و ثبت در واحد رایانه توسط معاونت قضایی به یکی از شعب حقوقی ارجاع می گردد. مدیر دفتر دادگاه پس از وصول دادخواست تاریخ تسلیم را قید می کند تاریخ رسید دادخواست به دفتر تاریخ اقامه دعوی است سپس د ادخواست را از نظر پرداخت هزینه دادرسی و هزینه های لازم دیگر ورعایت موارد قانونی و منظمات آن بررسی نموده در صورت ناقص بودن دادخواست اگر نقص از نظر همان دادگاه است و در صورت ناقص بودن از جهات دیگر اخطار رفع نقصی برای خواهان می فرستد در صورتی که خواهان ظرف 10 روز از تاریخ ابلاغ رفع نقص ننماید مدیر دفتر قرار رد دادخواست صادر می نماید که این قرار هم ظرف 10 روز از تاریخ ابلاغ قابل اعتراض در همان دادگاه است.  مهر شعبه                         امضای سرپرست                      گزارش شماره 2 نام مرجع کارآموزی : دفتر شعبه 13 دادگاه عمومی  نام و سرپرست : آقای حسینی مدیر دفتر شعبه مساله مطروحه مربوط به : دفتر دادگاه بدوی نام و مساله مورد کارآموزی : انواع اوراق قضایی  پس از تکمیل پرونده مدیر دفتر پرونده را به دادگاه می فرستد دادگاه در صورت کامل بودن پرونده آن را با دستور تعیین وقت به دفتر اعاده می نماید. مدیر دفتر دو نوع وقت در مورد هر پرونده تعیین می نماید : 1- وقت رسیدگی معین و مقرر وقتی است که دادرس به دعوی رسیدگی نموده در صورت آماده بودن پرونده رای مقتضی صادر وگرنه وقت رسیدگی دیگری تعیین می گردد. 2- وقت احتیاطی: در صورتی که پرونده آماده برای صدور رأی نباشد و استعلامی باید از ثبت  شود یا شهود باید شهادت دهند یا هزینه کارشناسی باید پرداخت با قرار اجرا شود وقت احتیاطی تعیین می شود و این وقت به طرفین ابلاغ نمی شود و منظور از وقت احتیاطی این است که تا انجام اقدامات مورد نظر دادگاه و فراهم آمدن مقدمات کار نظارت دفتر بر پرونده باقی بماند و پرونده از جریان رسیدگی خارج نشود. 3- خارج از نوبت که به دستور قانون یا مقامات ذیصلاح بدون رعای نوبت دفتر اوقات تعیین می شود. مدیر دفتر اوراق قضایی را صادر و دریافت و برای ابلاغ ارسال و بر نحوه ابلاغ نظارت می نماید. اوراق قضایی هر کدام جزئی از محتویات پرونده را تشکیل می دهند و عبارتند از :  1- دادخواست : فرم چاپی مخصوص و مهمترین برگ قضایی است که بوسیله آن خواهان به طرفیت خوانده اقامه دعوی یا خواسته ای را نزد مرجع قضایی صالح مطرح می نماید.  2- اظهارنامه : اوراقی که هر کس قبل از تقدیم دادخواست می تواند حق خود را به وسیله آن از دیگری مطالبه نماید.  3- اخطاریه : دعوتنامه ای است که بوسیله آن طرفیت دعوی گواهان و سایر اشخاصی که حضورشان در دادگاه لازم است دعوت می شوند و در آن نام و نام خانوادگی محل اقامت اخطار شونده وقت حضور تاریخ حضور علت حضور قید می شود.  4- احضاریه : ورقه ای است رسمی که در آن قاضی به حضور کسی اعم از متعم مطلع به دادگاه امر می نماید.  5- برگ جلب : ورقه ای است رسمی که بوسیله آن متهم جلب می شود.  مهر شعبه                         امضاء سرپرست            گزارش شماره 3 نام مرجع کارآموزی : دفتر شعبه 13 دادگاه عمومی  نام و سرپرست : آقای حسینی مدیر دفتر شعبه        مساله مطروحه مربوط به : دفتر دادگاه بدوی نام و مساله مورد کارآموزی : تهیه آمار و انواع دفاتر دادگاه  پس از صدور رأی لازم است رأی در دفتر آمار دادگاه ثبت و پرونده از آمار پرونده های جریانی کسر گردد مرید دفتر بر آمار ماهانه شعبه نظارت می نماید سپس رأی پاکنویس شده و رونوشت آن برای ابلاغ به طرفین به داحد ابلاغ ارسال گردد. مدیر دفتر همچنین اجرای قرارهای تأمین دلیل معاینه محل و ... را حسب دستور دادگاه به عهده دارد. همچنین طرفیت و وکلای آنها حق دارند پرونده را در دفتر دادگاه ملاحظه نموده و با اجازه ریاست شعبه و ارائه کارت شناسایی از اوراق آن رونوشت بگیرند مدیر دفتر پرونده را با نظارت خود در اختیار آنها قرار می دهد مدیر دفتر و کارمندان دفتری باید c 7 یند که اوراقی از پرونده خارج نشود و ترتیب اوراق پرونده به هم نخورد. در مورد اوراقی که دادگاه در انجام وظایف خود از مراجع رسمی مطالبه کرده است طرفین فقط می توانند آن را ملاحظه نمایند و حق تهیه رونوشت از آن را ندارند خصوصاً در مورد اسناد طبقه بندی شده.   پاسخ به مکاتبات ارگانهای مخلتف از وظایف دیگر مدیر دفتر دادگاه می باشد و او ناظر بر شیوه عملکرد کادر اداری دادگاه اعم از : بایگان ثبات و منشی دادگاه است.  نگهداری دفاتر وظیفه دیگر مدیر دفتر دادگاه می باشد و مندرجات دفاتر بیانگر شیوه کار دفتر دادگاه است عمده ترین دفاتری که دفتر دادگاه بایدنگهداری نماید عبارتند از :  1- دفتر دادخواست : دفتر ثبت دادخواست مخصوص ثبت دادخواست است که در آن شماره  ثبت و تاریخ ثبت و شماره ثبت کل نام خواهان نام خوانده و خواسته مرجع ارسال کننده و نتیجه اقدام نوشته می شود. اگر در مورد پرونده قرار و اخطار رفع نقص نیز صادر شود در این دفتر نوشته می شود.  2- دفتر اندیکاتور : این دفتر مخصوص نامه های وارده و صادره دادگاه است و در این دفتر شماره ثبت نامه ، تاریخ ثبت فرستنده نامه، شماره ارسال و شماره پرونده ای که نامه ها وارد آن می شود ثبت می شود.  4- دفتر تعیین وقت : در این دفتر برای پرونده ها وقت رسیدگی تعیین یا وقت رسیدگی تجدید یا حسب دستور دادگاه وقت احتیاطی تعیین می شود.  5- دفتر ثبت دادنامه : در این دفتر آراء صادر به ترتیب ثبت می شود شماره این دفتر شماره دادنامه می باشد و در آن تاریخ صدور رأی شماره پرونده نام اصحاب دعوی موضوع دعوی مفاد رأی ذکر می شود.  6- دفتر ثبت لوایح : در این دفتر لوایحی که اصحاب دعوی و وکلای آنها کارشناسان و سایر اشخاص ذیربط تقدیم می نمایند ثبت و شماره ثبت به تقدیم کننده داده می شود در این دفتر شماره ثبت لایحه دهنده موضوع لایحه و پرونده مربوطه قید می گردد.  7- دفتر ثبت تجدید نظر خواهی : تجدید نظرخواهی در این دفتر ثبت می شود در این دفتر تاریخ تجدید نظرخواهی نام اصحاب دعوا شماره دادنامه تجدید نظرخواسته و نتیجه آن ذکر می گردد. در حال حاضر دفتر ثبت دادخواست برای این منظور استفاده می گردد همچنین فرجام خواهی نیز در همین دفتر ثبت می گردد.  مهر شعبه                     امضای سرپرست   «اصطلاحات»  1- دادنامه : ورقه ای است چاپی که احکام و قرارهای دادگاه در آن تایپ می شود.  2- اجراییه : ورقه ای که در آن نام و نام خانوادگی محل اقامت محکوم له و محکوم علیه مشخصات حکم و موضوع آن و پرداخت حق الاجرا توسط محکوم علیه قید شده به امضاء دادرس مدیر دفتر و مهر شعبه می رسد.  3- واخواست نامه : ورقه ای است که به موجب آن دارنده سفته در صورت عدم پرداخت  وجه آن در سررسید ظرف 10 روز از تاریخ وعده اعتراض می نماید.  مدیر دفتر نسخه ثانی دادخواست و ضمایم را برای خوانده فرستاده و طرفین را برای جلسه رسیدگی دعوت می نماید و اقدامات لازم جهت تکمیل پرونده تا صدور رأی را انجام می دهد. در اول وقت اداری هر روز از روزی دفتر تعیین وقت پرونده هایی که برای آن روز تعیین وقت شده را به دادگاه می فرستد. هر گاه پس از جلسه رسیدگی یکی از قرارهای اعدادی از قبیل استماع شهادت شهود کارشناسی تحقیق و نماینده محلی (که پرونده را برای وقت رسیدگی و صدور رأی آماده می نماید(صادر یا دستور اداری اعم از مطالبه پرونده دیگر استعلام موضوع از مراجع رسمی صادر شود مدیر دفتر دستور اجرای آن را به کارمندان دفتری داده و بر انجام صحیح آن نظارت می نماید. در صورتی که دادگاه چند قرار را با هم صادر نماید مثلاً قرار تحقیق محلی و کارشناسی مدیر دفتر کلیه اقدامات مربوط به هر یک از قرارها را تا جایی که با هم منافات ندارد انجام مید هد مثلاً در صورت صدور قرار کارشناسی چون اجرای این قرار مستلزم پرداخت هزینه کارشناسی است ابتدا وقت احتیاطی جهت بررسی این موضوع تعیین و پس از احراز پرداخت آن وقت رسیدگی تعیین می نماد.

تطابق مدیر ارشد اجرایی موسسه و تئوری نمایندگی

اختصاصی از کوشا فایل تطابق مدیر ارشد اجرایی موسسه و تئوری نمایندگی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

تطابق مدیر ارشد اجرایی موسسه و تئوری نمایندگی

خلاصه:

ما در این مقاله مشکل تطابق بین موسسات و مدیران ارشد اجرایی را که مدلی توسعه یافته از مدل عمومی مالک کارگزار هلمسترم و میلگرام 1987 است را مطالعه می کنمیم.

در مدل ایشان حساسیت بهینه عملکرد در ریسک موسسه و ریسک گریزی نماینده کاهش می یابد و در مقابل این حساسیت در کارآیی نماینده بیشتر مترقی می شود.

ما نشان می دهیم که یک مدیر ارشد اجرایی کار آتر باید در تطابق اب موسسه مطمئن تری را مدیریت نماید، چرا که سطح کوشش چنین مدریر اجرایی ارشدی بیشتر جوابگوی خساستهای بالایی عملکرد است.

به عنوان یک نتیجه، مدیر ارشد اجرایی کارآراتر و موسسه مطمئن تر، یعنی جایی که حساسیت عملکرد بالاست، ترکیب برنده ای را برای ممانعت از مشکلات پیش بینی شده تشکیل می دهد.

همچنین دلیل مبتنی بر این امر را که یک مدیر ارشد اجرایی ریسک گزیر باید یک موسسه پر خطر را به خاطر ارزشهای پارامتریک دلیل مند اداره کمند، پیدا خواهیم کرد. و نهایتاً اگر جمع اوری داده ها مقدور باشد، رابطة منفی بین کارآیی مدیران ارشد اجرایی و ریسکهای پیش بینی شده توسط تئوری را بررسی خواهیم کرد.

معرفی  

مدیران ارشد اجرایی معتقدند که حتی در شرکتهای بزرگ مدرن، جایی که اکثر کارکردهای شرکتی دچار عدم تمرکز شده و هر بخش به عنوان واحد اقتصادی مستقل فعالیتها می کند، می تواند نقش برجسته ای را بازی کند.

؟؟؟ ولایب من (1998) اطلاعاتی را جمع آوری کردند که بر اساس آن مدیران ارشد اجرایی به طور متوسط 23 در 1987 برابر کارگران حقوق دریافت کردند، این فاصله در سال 1994 به 50 برابر رسید.

اکثر مدارک روایی اخیر، شامل سقوط انرون و ورد کام بیانگر این هستند که مدیران ارشد اجرایی با اداره کردنهای شخصی موسسه فریب ؟؟؟ آگاهانه سرمایه گذاران می توانند آسیبهای ؟؟؟ به شرکتی که مدیریت می کنند وارد سازند. برای روشن ساختن اهمیت این مطلب، ادبیات مرتبط با مدیران ارشد اجرایی در سالهای اخیر به شدت رشد یافته است.

ما دورنمای تازه ای به این بخش از تحقیق وارد می سازیم. مشاهدات اولیه ما بدین صورت است که شخصی می خواهد مدیر اجرایی ارشد موسسه بخصوصی باشد و یک موسسه می خواهد شخصی خاص را به عنوان مدیر اجرایی ارشد خود استخدام نماید. به عبارت دیگر مدیر ارشد اجرایی موسسه تصادفی انتخاب نمی شود.

تعداد صفحات: 40

پایان نامه مهارت شغلی مدیر آموزشگاه

اختصاصی از کوشا فایل پایان نامه مهارت شغلی مدیر آموزشگاه دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

این فایل در قالب ورد و قابل ویرایش در 130 صفحه می باشد.

 

 فهرست

مقدمه               ۱
فصل اول                ۳
۱ ) توانایی تشخیص مفهوم مدیریت و اصول آن ؛         ۳
۱/۱ ) آشنایی با مفهوم سیستم و انواع آن ( سیستم های باز و بسته و کارکردهای آن ها )؛    ۴
۲/۱ ) آشنایی با مفهوم سازمان و انواع آن و کارکردهای سازمانهای رسمی و غیررسمی ؛    ۹
۳/۱ ) شناسایی سبک های مدیریتی، آشنایی با اصول مدیریت و کاربرد آنها ؛     ۱۳
فصل دوم                ۲۲
۲ ) توانایی تشخیص مفهوم مدیریت آموزش و کارکردهای آن       ۲۲
۱/۲ ) شناسایی : مفهوم آموزش و آموزشهای رسمی و غیررسمی سازمان نیافته ؛     ۲۴
۲/۲ ) شناسایی ویژگی های آموزش های فنی و حرفه ای و شناسایی نقش سازمان       ۲۵
آموزش فنی و حرفه ای در نظام آموزشی کشور ؛
۳/۲ شناساییی مفهوم مدیریت آموزشی و اصول آن، جایگاه مدیریت آموزشی در       ۳۰
آموزشگاههای فنی و حرفه ای و آشنایی با اصول مدیریت آموزشی و کارکردهای آن؛
فصل سوم                ۳۲
توانایی اجرای مقررات و آیین نامه های موسسات کارآموزی ؛       ۳۲

شناسایی : ویژگی ها، قوانین و مقررات تأسیس ؛        ۳۴
فرایند اخذ مجوز ؛            ۳۵
اصول اجرای مقررات وآییم نامه های تأسیس آموزشگاههای فنی و حرفه ای ؛    ۳۷
آشنایی با مسایل و مسئولیت های حقوقی مدیریت آموزشگاه.        ۳۸
۳ ) قوانین و مقرّرات تأسیس آموزشگاه های فنی و حرفه ای :          ۴۰
فصل چهار                ۴۱
توانایی برنامه ریزی و نظارت بر اجرای برنامه ها ؛         ۴۱
۱ . ۴ ) دوره های اجرائی قابل اجرا در آموزشگاه ؛         ۴۲
۲ . ۴ ) اصول تشخیص و انتخاب کار در آموزشی آموزشگاه ؛        ۴۵
۳ . ۴ ) فرآیند برنامه ریزی آموزشی استاندار مهارت آموزشگاه ؛        ۴۶
۴ . ۴ ) اصول تدوین اهداف کلی و جزئی دوره آموزشی آموزشگاه ؛        ۵۳
۵ . ۴ ) اصول تحلیل محتوای دوره آموزشی آموزشگاه ؛      ۵۴
۶ . ۴ ) اصول تأمین امکانات آموزشی آموزشگاه ؛         ۵۵
۷ . ۴ ) اصول مدیریت بر اجرای دوره های آموزشی آموزشگاه.        ۵۶
فصل پنجم                ۵۸
توانایی ارزشیابی از دوره های آموزشی ؛           ۵۸
شناسایی :                ۵۹
اصول ارزشیابی جامع و فراگیر ( ارزشیابی پایانی، نظرسنجی از فراگیر و مدرس)؛       ۵۹
اصول ارزشیابی از اثربخشی آموزشی.           ۶۰
فصل ششم                ۷۲
۱ ) پایه های اساسی آیین نگارش ؛          ۷۳
۲ ) مقررات مکاتبات اداری ؛          ۷۳
۳ ) اصول استناد به قوانین و مقررات ؛            ۷۷
فصل هفتم                ۷۹
توانایی برقراری روابط انسانی ؛          ۷۹
- مفهوم ارتباط و عوامل تشکیل دهنده آن ؛         ۸۰
-  عوامل موثر ارتباطی ؛             ۸۰
-  موانع ارتباطی ؛             ۸۲
- اصول برقراری روابط انسانی ؛          ۸۴
- آشنایی با اصول روان شناسی عمومی ؛            ۸۶
- آشنایی با جامعه شناسی عمومی.          ۹۱
فصل هشتم                ۹۳
۱ ) اصول مقدماتی حسابداری عمومی ؛            ۹۴
۲ ) مراکز مالی و اداری مرتبط با آموزشگاه ؛           ۱۰۰
۳ ) تعرفه های آموزشی ؛              ۱۰۱
۴ ) درآمد و هزینه ها ؛                 ۱۰۳
۵ ) اصول نظارت بر امور مالی آموزشگاه.               ۱۰۵
فصل نهم               ۱۰۷
توانایی پیشگیری از حوادث و رعایت نکات ایمنی و بهداشت کار ؛           ۱۰۷
۱ ) حوادث شغلی و علل بروز آنها ؛              ۱۰۸
۲ ) بهداشت محیط کار با وسایل ایمنی و بهداشت کار وکاربرد آنها ؛                  ۱۰۹
۳ ) شناسایی اصول پیشگیری از حوادث و رعایت نکات ایمنی و حفاظتی               ۱۱۱
بهداشت کار؛
۴ ) عوارض جانبی و اصول انجام کمک های اولیه ؛                ۱۱۳
۵ ) آتش سوزی و اصول انجام آتش نشان ؛                ۱۱۶
۶) منابع و ماخذ                ۱۲۷

مقدمه :

 تغییر ساختار زندگی اجتماعی از زندگی گروهی و محدود خانوادگی و ایلی و قبیله ای به زندگی در جوامع گسترده و متنوع در نهادها و سازمان ها با تکالبف و وظایف مختلف افراد و ایفای نقش انسانها در فرآیند اداری سازمان ها و نهاد به عنوان یک عضو از هزاران و میلیونها عضو باعث به وجود آمدن کارکردهایی در درون سیستم های سازمانی گردید و امروزه شاهد صدها اداره و سازمان و نهاد و موسسه و شرکت و … هستیم که هر کدام با هدف ایفای بخشی از نیازهای اساسی و غیراساسی درصدد تأمین نیازهای متنوع و سیری ناپذیر انسانی در دنیای خاکی تحت عنوان ادامه زندگی تشکیل یافته اند و خود اعضای این تشکل ها در عین تأمین نیاز دیگران خود نیز از موهبت و امتیاز زندگی برخوردارند و روابط و مناسبات و رویکردها و کارکردها و نگرش ها و گرایش ها و انتظارات و توقعات و تکالبف و وظایف و ایفای نقش و برنامه ریزی و سازماندهی و نظارت و کنترل و ارزیابی ها و حتی شکل گیری و حیات و انحلال و تغییر هویت محتوایی و یا تقویت و توسعه حوزه کاری آنها همه و همه تحت عنوان آشنایی مدیریت مفهوم و تبیین می شود و خود مدیریت دارای پیچیدگی ها و شرایط و مقتضیات پیچیده و گوناگونی است که از زمان شکل گیری سازمان ها و نهادها تعاریف و وظایف و حیطه و شرح وظایف و فلسفه و معانی فراوانی برای مفهوم مدیریت به صورت نظریه و تئوری و مبانی و نحوه اجرا و محاسن ومعایب آورده اند. و امروزه مدیریت آنچنان اهمیت و اثربخش است که اگر همه مبانی و امکانات و بودجه و نیروی انسانی لازم در گردش و اداره مجموعه ای مهیا و برقرار باشد اما مدیریت و رهبری سازمان دارای دانش و معرفت مدیریت نباشد.

 علیرغم همه مقدمات و حتی اقبال از محصولات و کارکردها به زودی جایگاه خود را از دست خواهد داد. و برعکس اگر مجموعه ای فاقد امکانات لازم و منابع و مأخذ اولیه و فرآیند درونی سازمان هم آشفته و برون داد و نتایج و محصولات و تولیدی تقاضا و مقبولیت لازم را نداشته اما مدیریت آن دارای تدابیر رهبری و توانایی لازم در اداره همه جانبه مجموعه و عالم به شرایط و مقتضیات زمانی و مکانی باشد. با اتخاذ اصول و روش های و متدها و سازماندهی های خاص و بکارگیری از عوامل انسانی در ساعات خاص برای مقام و منزلت خاصی باشد. به زودی شاهد اوج و شکوفایی مجموعه و جذب و جلب دیگران و توسعه و رشد فرآیند درونی سازمان و مجموعه در تولید و توزیع و ارائه خدمات و نیز رضایت شغلی کارکنان و بهره وری درونی سازمان و تأثیرگذاری در اجتماع می گردد. به همین دلیل در این گزارش به بخشی از تعاریف و زمینه ها و عوامل و کارکردهای درونی و بیرونی مدیریت در سازمانها و تشکل ها می پردازیم.

۱/۱ ) آشنایی با مفهوم سیستم و انواع آن (سیستم های باز و بسته و کارکردهای آنها) :

 مفهوم مدیریت :

 مدیریت فرآیند به کارگیری موثر و کارآمد منابع مادی و انسانی در برنامه ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و براسس نظام ارزشی مورد قبول صورت گیرد[۱].

 تعریف مذکور دارای پنج رکن و شاخص است که زیربنای مفاهیم کلی نظری و عملی مدیریت را دربر دارد.

-        اولاً مدیریت یک فرآیند است. و فرآیند خود شامل تغییر با استفاده از مکانیزم بازخود به سوی هدف است.

-        مفهوم نهفته مدیریت، دربر گیرنده هدایت تشکیلات انسانی است.

-         مدیریت موثر، استفاده از تصمیمات مناسب و رسیدن به اهداف ثمربخش و مطلوب است.

-         مدیریت کارآ : به تخصیص و مصرف مدیرانه منابع اطلاق می گردد.

-         و بالاخره مدیریت بر فعالیت های هدف دار تمرکز دارد.

مفهوم مدیریت و کارکردهای آن در همه نظام ها و اجتماعات با اختلافات بسیار اندک محتوایی مشابه مفاهیم فوق را دارد. اما در نظام عمل و اجرا با توجه به نظام های ارزشی بسیار متفاوت خواهد بود.

 با ارائه تعریف کلی مباحث ساختاری و درونی مفهوم مدیریت و نیز تأثیرات مختلف برون سازمانی گوناگونی شکل می گیرد که به اهم برخی از آنها اشاره می کنیم.

 اصولاً ابتدا باید این مفهوم از مدیریت را روشن کرد که مدیریت علم است یا هنر است یا حرفه؟

 در تبیین تحولات و مفاهمی مدیریت اشاره گردیده که مدیریت هیچکدام از واژه های ذکر شده نیست، ولی همه آنها هست. زیرا مدیریت شامل همه علوم و هنرها و حرفه ها و حتی دانش ارتباطی بین آنها با حفظ ارزش ها و فضیلت های آفرینش است. زیرا در مفهوم مدیریت جمادات و نبات و حیوانات هم جای دارند و اگر مدیریت یک نظام و سیستم سبب نابودی بخشی از جنگل ها و یا انقراض نسلی از حیوانات در چرخه حیات گردد. مدیریت نا کارآمد است. بولدینگ[۲] ضمن شناخت این زمینه ها و با درنظر گرفتن ضوابط عمومی سیستم ها نُه سطح را برای یک سیستم و مدیریت بر آن ذکر کرده است. و طبقه بندی بولدینگ درنظریه سیستمی و شناخت سازمانی و رفتار انسانها از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است.

 در تقسیم بندی بولدینگ :

سطح اول،  را ساخت یا چهارچوب، شامل تمامی قوانین مربوط به استاتیک است ذکر کرده است.

 سطح دوم، شامل سیستم غیراستاتیک یا متحرک و ساعت گونه هاست و قوانین دینامیک حاکم بر این سح است.

 سطح سوم، سیستم های بازخور یا سایبزنتیک[۳] همانند توموستات را شامل می شود.

 سطح چهارم، سطح تک یاخته است که به عنوان اولین سطح سیستم های باز توسط پدیده حیات از سطوح قبلی متمایز می گردد.

 سطح پنجم ، سطح گیاه و نبات.

 سطح ششم، سطح حیوانات و با ویژگی حرکت و احساس از طریق گیرنده های حسی است.

 سطح هفتم، انسان است که ویژگی خودآگاهی انسانی حد کمال این سطح است. و با درک زمان و مکان و قدرت تشخیص و تحلیل علامات و اطلاعات و ربط آن را به یکدیگر تصویری از محیط را برای خود می سازد.

 سطح هشتم، سازمان های اجتماعی است که باز انسان است که به سازمانها هویت می بخشد.

 سطح نهم، دنیای ناشناخته ها و سیتم های متعالی است که در حال حاضر از درک آن عاجز هستیم[۴].

 اگر کسی نظریه بولدینگ را فقط در سطح روخوانی نظریه مرور کندف حداقل به حیطه و دامنه و حوزه مدیریت و سیستم های مختلف نظام ها واقف می گردد. اگر کسی نظریه بولدینگ را فقط در سطح روخوانی نظریه مردد کند، حداقل به حیطه و دامنه و حوزه مدیریت و سیستم های مختلف نظام ها واقف می گردد.

و چنانچه اشاره گردید در سطح اول و دوم و سوم به قوانین و اصول مختلف فیزیک و مکانیک و شیمی ریاضی و سایر علوم مرتبط با خلقت اشاره شده است.

سطوح چهارم و پنجم و ششم و هفتم به ماهیت تشکیل اولیه حیات و موجود و تک یاخته ها و موجودات گیاهی و جانوری و بالاخره موجود انسانی با همۀ پیچیدگی ها و اهداف و نقش های آنها در آفرینش اشاره نموده است.

در سطح هشتم به سازمانها و تشکیلات مختلف در جوامع اشاره کرده است که خود آنها نیز تحت تأثیر عنصر انسانی معنی و مفهوم می یابند.

و بالاخره سطح نهم که مجهولات دنیای متمدن امروزی و ارزش های ناپیدای ارزشی و فنی و فرهنگی و علمی و تکنولوژی و ارتتباطی است که جهان با همۀ پیشرفت و تعالی درصدد دریافت و کشف آنهاست و هنوز بشر قادر به دستیابی به آنها نشده است.

با این توضیح پاسخ سئوال ذکر شده روشن می گردد که مدیریت، علم یا هنر یا حرفه است و با مطالعه حتی صوری نظریه بولدینگ می توان به این پاسخ پرداخت که مدیریت فقط علم نیست. مدیریت فقط هنر نیست و مدیریت هیچگاه حرفه به حساب نمی آید. بلکه مدیریت، شناخت همۀ طبیعت و ارزش ها و علوم و فنون و کار بست مؤثر و کارآمد آنها در تحقق آرمان ها و اهداف کوچک و بزرگ موجود انسانی در بستر ارزش ها و پایگاه اجتماعی و فلسفه حیاتی آنهاست.

و فقط بخشی از دانش عمده مدیریت ناشی از تجربیات مدیران و آثار و اندیشه های دانشمندان بوجود آمده است[۵].چنانچه در مقدمه نیز اشاره گردید، مدیریت از نوع مدرن و جدید سابقه نسبتاً طولانی ندارد. و تمدن های پیشین و ابتدایی از جمله مصریان، چینیان، ایرانیان و رومیان و هندی ها و المانی ها و سایر تمدن های دیرین به جای مدیریت دارای اندیشه ها و بینش هایی در اداره امور مختلف و اجتماعات بودند و در یک سلسله مراتب کلّی و کلان و ابتدائی با تقسیم کار ساده و مختصر نظام های ساده اقوام و قبایل اداره می شد[۶].

سه مکتب اصلی و مشهود در مفهوم مدیریت از سایر مکاتب برجسته و مهمتر می باشد. و از مکاتب شناخته شده، مکتب فرآیندی، مکتب تجربی، مکتب رفتار .انسانی، مکتب نظام اجتماعی، مکتب تئوری تصمیم گیری، مکتب کمّی و مقداری و سایر مکاتب طبق برآورد و تحلیل ویلیام اسکات[۷] و با تلفیق و مطالعه طبقه بندی های تاریخی سه مکتب را در مدیریت مطرح می کند.

الف ) مکتب کلاسیک : شامل تقسیم کار، سلسله مراتب، حیطه نظارت و ساختار منطقی.

ب ) مکتب نئوکلاسیک : که با نهضت روابط انسانی شناخته شده است.

ج ) مکتب سیستمی : مکتبی که سازمان را همچون سیستم با متغیرهای وابسته به محیط توقیف می کند و مکتب سیستمی از دیگر مکاتب دوگانه نیز ارزشمند تر است زیرا این سیستم به عنوان منظومه واحدی از اجزاء مرتبط و متعادل که اصل وابستگی مهمترین خاصیت آن است. و اگر اجزاء و عناصر را به صورت مجزّا بررسی کنیم هیچوقت سازمان را نمی شناسیم و این شناخت ارتباطی و سیستمی یک مجموعه است که ما را قادر به شناخت سازمان و کارکردهای آن قادر می سازد[۸].

۲ . ۱ ) آشنایی با مفهوم سیستم و انواع آن :

مفهوم سیستم مفهوم تازه ای نیست و ریشه آن در نظام افرینش و جان طبیعت می رسد. امّا سیستم به صورت تئوری محصول سال های بعد از جنگ جهانی دوم است و استفاده از روش های منظم و مرتبط با همه عوامل و متغیرها با عنوان روش (تحقیق عملیاتی) پس از سال های ۱۹۴۰ در انگلستان آغاز و در آمریکا توسعه یافت، و در سال های ۵۶ – ۱۹۵۰ تئوری عمومی سیستم ها توسط برتالانفی زیست شناسی آلمانی مطرح شد.

و افرادی چون سایمون، بولدینگ، اشبی، چرچمن، کاف و دیگران در توسعه تئوری سیستم کمک کردند.

تئوری سیستمی : مجموعه ای از عناصر و اجزای مرتبط در حالت کنش و واکنش متقابل برای ایجاد یک هدف کلی را شامل می شود[۹].

سیستم ها بر اساس مبانی ۸هدفمندی، کارکردی، اهمیتی و ترکیبی به اواع مختلف تقسیم می شوند.

۱ ) سیستم های اصلی و فرعی : بدن انسان یک سیستم اصلی و دستگاه گوارش یک سیستم فرعی و یا آموزش و پرورش یک سیستم اصلی و سیستم تربیت بدنی یک سیستم فرعی

۲ ) سیستم قطعی و احتمالی : سیستم هایی که نتایج آن قابل اندازه گیری باشد قطعی و سیستم هایی که نتایج آن قابل پیش بینی نباشد احتمالی می گویند.

۳ ) سیستم طبیعی و مصنوعی : سیستمی که بر اساس تعاون و عضویت شکل گرفته مصنوعی و سیستمی که بصورت طبیعی و فطری بدون عملکرد آگاهانه انسانی بوجود آمده باشد، سیستم طبیعی است.

۴ ) سیستم باز و بسته : سیستمی که با محیط خود رابطه متقابل داشته باشد سیستم باز و سیستمی که با محیط روابط متقابل نداشته باشد سیستم بسته می گویند[۱۰].

در سیستم باز آگاهای از محیط و ارتباط بین روابط خود و اثر گذاری بر محیط استوار است. و بر عکس ضمن کسب اطلاعات از محیط و تغییر و تبدیل داده ها نهاده های جدیدی در چرخه سیستم شکل می گیرد.

و در سیستم بسته، معمولاً تولید و خدمات و ارائه فعالیت ها تکراری ومبتنی بر در پیکره تحولات روزمره و افزایش دانش و مهارت از کاروان فناوری و روش های نوین عقب می مانند و این سیستم ها معمولاً در نظام های هنری و منحصر هر کشوری کارآیی دارند. مثلاً سیستم قالی بافی در ایران یا سفال گری یا نوعی تولیدات سنتی و انحصاری نوعی دیگری از سیستم در نظام های مدیریتی وجود دارد که سیستم ساده و پیچیده معروف است.

این نظریه برگرفته از نظریات بولدینگ است که در بخش های نخستین طبقه بندی نه گانه مدیریتی را از ایشان گزارش کردیم.

این نظریه از بولدینگ اشاره به نوعی سیستم اطلاق می گردد که :

سیستم های از آسان به پیچیده وی عبارتند از :

سیستم های استاتیک مثل نقشه زمین، سیستم های دینامیک مانند دوچرخه، سیستم های سایبرنتیک مثل ترموستات، سیستم سلولی که مرز موجود زنده از جمادات است. سیستم گیاه با سیستم حیوان، سیستم انسان، سیستم سازمان سازمان اجتماعی و بالاخره سیستم ماورا الطبیعه و دنیای ناشناخته که از آسانی به پیچیدگی ذکر شده است[۱۱].

۳ . ۱ ) سازمان و انواع آن و کارکردهای سازمان رسمی و غیر رسمی

سازمان یک نهاد اجتماعی مبتنی بر هدف دارای ساختار طرح ریزی شدۀ آگاهانه و فعالیت نظام مند و همهنگ شده که با محیط خارجی ارتباط دارد[۱۲].

سازمان ها هم بر اساس کمیت حوزه فعالیتی و کارکردهای درونی وماهیتی و یا اهداف تعیینی ونیز تولیدات و خدمات نهایی به انواع مختلف تقسیم می شوند.

۱ ) سازمان های بزرگ و کوچک

۲ ) سازمان های رسمی یا غیررسمی

 ۳ ) سازمان های دولتی و غیر دولتی

۴ ) سازمان های تعاونی و شخصی و یا دولتی

۵ ) سازمان های تولیدی یاتوزیعی یا خدماتی

۶ ) سازمانهای خاص، یا سازمانهای عام

۷ ) سازمان های صف و یا ستاد

هر سازمان برای ایجاد و تشکیل سه مرحله سپری می کند.

الف ) تقسیم کار           ب ) اختیار و مسئولیت                    ج ) روابط

نمودار در سازمان بسیار مهم است. زیرا سلسله مراتب قدرت و تصمیم گیری و اختیار را نشان میدهد[۱۳].

و معمولاً اختیار از بالا و اطاعت از پایین اعمال می شود و گاهدی هم نمودارها جنبه افقی در بعضی سطوح دارند که نمودار هر سازمانی معمولاً در دسترس کارکنان قرار می گیرد.

۴ . ۱ ) شناسایی سبک های مدیریتی آشنایی با اصول مدیریت و کاربرد آنها

به دلیل ارتباط شدید موضوع با مفهوم مدیریت و کارکردهای آن لازم می دانیم. مکاتب سه گانه را بیشتر توضیح دهیم :

الف ) مکتب کلاسیک خود شامل سه نظریه است[۱۴].

 ۱ ) نظریه مدیریت علمی

۲ ) نظریه فرآیندی مدیریت (اصول گرایی)

۳ ) نظریه بوروکراسی

۱ : از اواخر قرن نوزدهم گروهی تلاش کردن اصول مدیریت را با بکارگیری روشهای مهندسی در (طراحی شغل) علمی تر نشان دهند و مطالعات و تحقیقات قابل توجهی در این زمینه نشان دادند. و با رویّه آزمایشی انتخاب پرسنل برای کار خاصی اصولی را برای تلاش های خود بوجود آوردند. و تیلور[۱۵] پرچمدار این نهضت وتفکر است. و در این تلاش ها

 - اصول علمی را به جای محاسبات سرانگشتی و تخمینی جایگزین کرد.

- هماهنگی های لازم در فعالیت گروهی را به جای آشفتگی در عمل شکل داد.

 - با جلب همکاری افراد فرد گرایی را منسوخ کرد.

- کار و تلاش برای حداکثر بازده نهایی

 - تلاشهای جانبی برای ارتقاء رشد تمامی کارکنان و رشد و ترقّی روز افزون را محور مدیریت در سازمان و سیستم خود قرار داد و هرچند این نظریه امروزه معایب فراوانی دارد ولی در آن برهه از اهمیت و ارزش علمی برخوردار بود.

ب ) نظریه فرآیندی (اصول گرایان یا وظیفه گرایان)

در اثنای جنگ بین الملل اول (۱۹۱۷ میلادی) افرادی همچون هنری فایول[۱۶] فرانسوی تجربیات خود را در کار مدیریت بصورت وظایف مدیری منعکس می کند که کل سازمان را پیکره واحدی می بینید و فعالیت های این پیکره در شش دسته فنی (تولیدی، بازرگانی ) (خرید و فروش و عبادا)، مالی (تعیین منابع مالی و مصرف بهینه)، ایمنی (حفاظت از افراد و اموال)، حسابداری (تعیین وضع موجود مالی) و وظایف مدیریتی (برنامه ریزی، سازماندهی، فرماندهی، هماهنگی و کنترل) بیان می کند.

پنج دسته اول این فعالیتها کاملاً روشن هستند و در کتابهای دانشگاهی و تحصیلی هم معمولاً از آنها نام نمی برند ولی فعالیت های ششم که به وظایف مدیریتی مشهور گشته از اهمیت زیادی برخوردار است. و در فعالیت پنج گانۀ مدیریتی (برنامه ریزی، سازماندهی، فرماندهی، کنرل و هماهنگی) به اصول چهار ده گانه در تقویت فعالیتهای مدیریتی تأکید دارد. که شامل[۱۷] :

۱ ) تقسیم کار : کاهش تعداد کارهایی که هر کس در محدودۀ معینی انجام می دهد یا تعداد مسئولیت هایی که یک مدیر داردکه موجب افزایش مهارت و بهبود عملکردش می گردد.

۲ ) اختیار : حق صدور دستور به اجرا درآوردن آن را به کمک تشویق یا تنبیه اختیار می گویند مسئولیت داشتن به پاسخ گو بودن در برابر نتایج گفته می شود اختیار و مسئولیت باید با هم متناسب باشند.

۳ ) انضباط : اطاعت و تعهد ناشی از توافقهای مدیر با کارکنان را انضباط می گویند که ممکن است بصورت کتبی یا عرضی و خط مشی باشد و انضباط بیشتر حاصل توان رهبری مدیر است.

۴ ) وحدت فرماندهی : اختیار دستور دادن به کارمند که باید مختص یک مدیر باشد و کامند بداند از چه کسی دستور می گیرد و در برابر چه کسی مسئول است.

۵ ) وحدت مدیریت : برای اجرای برنامۀ واحد باید مدیر واحد وجود داشته باشد و چنین مدیری باید تمام فعالیتهایی که دارای هدف یکسان است هماهنگ و رهبری کند.

۶ ) ترجیح هدفها به منافع فردی : در هر سازمان منافع یک فرد نباید بالاتر از منافع و اهداف کلی سازمان قرار گیرد و مدیر موظف است با ارائه الگوهای خوب میان منافع فردی و سازمانی همبستگی ایجاد کنند.

۷ ) جبران خدمات کارکنان : در قبال کارهای مؤثر کارکنان باید پاداش منصفانه ای پرداخت گردد. و این پاداش متناسب با ارزش کار انجام گرفته و میزان تأثیر آن در واحد سازمانی ارزیابی و ارائه گردد.

۸ ) تمرکز : سازمانها مثل ارگانیزم موجود زنده علی رغم فعالیتهای مختلف همانند یک سیستم واحد عمل می کنندو تمرکز تا حدی که فرد از سایر بخشها جدا افتد تأکید نمی گردد. و تمرکز و عدم تمرکز باید در حدّی اعمال که حیات سیستم چون موجود زنده و فرد بعنوان اعضای سیستم از هم غافل نباشند.

۹ ) سلسله مراتب : خط فرمان یا مسیر دستور از مقامات بالا شروع و به اجزای پایین ختم می گردد و ارتباط از طریق خط فرمان صورت می گیرد وحدت مدیریت را امکان می سازد.

 ۱۰ ) نظم : استفاده از افراد در محل متناسب و مستعد با وی و انتخاب صحیح ابزار و امکانات در جای خود و به اندازه لازم در ساخت سلسله مراتب سازمانی و حفظ پیکرۀ سازمان.

۱۱ ) عدالت : رفتار عادلانه و متناسب با ارزش و منزلت کاری و شغلی و فردی بطوریکه حس تبعیض و فاصله را در میان کارکنان بوجود نیاورد.

۱۲ ) ابتکار عمل : اجرای برنامه ای و زمان بندی امور بدست افراد مسئول با هدف روشن و آگاهانه.

۱۳ ) ثبات : ارائه مهلت و فرصت به کارمند برای ارائۀ استعداد خود در انجام وظیفه تا زمانی که فرد علاقه و قادر به انجام امور در حد قابل قبول و مؤثر است.

۱۴ ) احساس یگانگی : وحدت کارکنان باعث ایجاد نوعی هماهنگی و قدرت یکپارچه و استحکام سازمانی است و مدیران وظیفه دارندروحیۀ کار دسته جمعی با درک هدفهای سازمانی را پیگیری نمایند[۱۸] و سطح نهادی را در سازمان افزایش دهند[۱۹].