آموزش . نحوه یادگیری زبان عربی ، مشکلات و راهکارهی آن

اختصاصی از کوشا فایل آموزش . نحوه یادگیری زبان عربی ، مشکلات و راهکارهی آن دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

آموزش . نحوه یادگیری زبان عربی ، مشکلات و راهکارهی آن

با فرمت ورد قابل ویرایش

فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده 5
مقدمه 7
بررسی مشکلات آموزش زبان عربی 8
مشکلات مربوط به تدریس زبان عربی 19
مروری بر تاریخ زبان عربی 21
عربی کلاسیک 22
عربی امروزی 24
شمار گویشوران 26
ویژگی‌ها 26
گویش‌ها و لهجه‌ها 27
پراکنش گویش‌های عربی 29
تأثیر زبان عربی بر دیگر زبان‌ها 29
تأثیر زبان‌های دیگر بر زبان عربی 29
تاثیر ایران بر تاریخ زبان عربی 30
از زبان فارسی 30
از زبان‌های دیگر 32
اهداف آموزش عربی تاریخچه زبان عربی 33
اهداف آموزش عربی: 34
ادبیات عرب : 35
چرا زبان عربی درمدارس ایران تدریس می شود؟ 37
شیوه ی تدریس به هنگام چه نوع شیوه ای است ؟ 38
تدریس چه تعریفی دارد؟ 39
روش تدریس چه تعریفی دارد؟ 39
معیار انتخاب روش تدریس چیست؟ 40
انواع روش های تدریس کدامند ؟ 40
تدریس یک واحد درسی برچه منابعی متکی است؟ 41
بامحدودیت های تدریس چگونه برخوردکنیم ؟ 42
ضرورت واهمیت ارزشیابیدرفرایند یک واحد درسی چیست ؟ 42
چرا نماز را به عربی می خوانیم ؟ 45
چرا باید عربی عبادت کنیم ؟
46
چالش ها و موانع آموزش زبان عربی در مدارس ایران 48
اهداف و ضرورت های آموزش زبان عربی در مدارس 50
نقایص کتاب و محتوای آموزشی 52
عنصر معلم و روش های تدریس و روش های ارزشیابی 56
راهکارهای ایجاد علاقه و انگیزه در دانش‌آموزان نسبت به درس عربی 59
ویژگی دبیران عربی 62
حرفه‌ای: 63
تخصصی: 64
استاندارد عملکرد: 65
مدیریت کلاس: 66
استفاده از فناوری (تکنولوژی) 68
توسعه حرفه‌ای: 69
ارزشیابی پیشرفت تحصیلی: 70
ضرورت آموزش زبان عربی
71
موانع یادگیری زبان عربی 74
مشکلات مربوط به تدریس زبان عربی 85
موانع یادگیری زبان عربی 86
مشکلات مربوط به تدریس زبان عربی 97
پیشنهادات 100
نتیجه‌‌ گیری 101
منابع 103

چکیده
در این مقاله، موانع یادگیری زبان عربی در ابعاد دانش‌آموزی ـ اجتماعی ـ معلمان و نظام آموزشی مورد بررسی قرار گرفته است. عوامل مربوط به دانش‌آموز: کمبود انگیزه وسیله‌ای و یکپارچه ـ عدم تسلط بر پیش‌نیازهای این درس ـ قرار نگرفتن در محیطی که به زبان عربی تکلم می‌شود. از عوامل مربوط به معلمان ـ عدم تسلط آنان در مکالمه به زبان عربی ـ عدم استفاده از وسایل کمک آموزشی و تأکید بیش‌ازحد بر روش سخنرانی قابل ذکر است. از موانع اجتماعی می‌توان به عدم اهمیت جامعه بر یادگیری زبان عربی ـ وجود نگرش منفی نسبت به عرب‌زبانان و کمبود مؤسسات آموزشی زبان عربی در سطح شهر اشاره کرد. سرانجام از عوامل مربوط به نظام آموزشی می‌توان محدود بودن ساعت درس عربی، وسعت مطالب مورد تدریس و تأکید بر یادگیری قواعد به منظور موفقیت در پاسخ به سؤالات کنکور و عدم تبیین هدف‌‌های درس عربی برای معلمان و دانش‌آموزان را نام برد. علاوه بر موانع مذکور، روش‌های عمده آموزش زبان عربی مورد بحث قرار گرفته و پیشنهاداتی به منظور رفع برخی از این موانع ارائه گردیده است.
زبان عَرَبی ((به عربی: اللغة العربیة)‏)، یکی از پرگویشورترین زبان‌های جهان، بزرگ‌ترین عضو از شاخه زبان‌های سامی است و با زبان‌های عبری و آرامی هم‌خانواده‌است. زبان عربی یکی از شش زبان رسمی سازمان ملل متحد است. این زبان امروز دارای لهجه‌ها و گویش های گوناگونی است و زبان عربی مدرن استاندارد به عنوان زبان رسمی کتابت در تمام کشورهای عرب پذیرفته شده است. علاوه بر جهان عرب، این زبان در کشورهای چاد، اریتره و اسرائیل نیز از میزانی از رسمیت برخوردار است.
زبان عربی زبان قرآن و بسیاری از متون اولیه‌ی مسلمانان است و نزد بسیاری از مسلمانان مقدس شمرده می‌شود. در دوران طلایی اسلام، عربی به عنوان زبان اول جهان اسلام از اهمیت بالایی برخوردار بود و آثار علمی، ادبی و مذهبی فراوانی به این زبان نوشته می‌شد. تاثیر عربی بر زبان‌‌های دیگر جهان اسلام از جمله فارسی، اردو، کردی، و زبان‌های مختلف خانواده‌ی ترکی چشمگیر است.
ادبیات عرب ادبیاتی است که از بهترین غالبهای زبان جهان قرار دارد. شاعران و نویسندگانی که در این زمینه فعالیت نموده اند دارای توانی شگرفی بودند که توانستند در این زمینه خود را به جهانیان بشناسانند . از امرء القیس با معلقه " قفا نبک .... " گرفته تا شاعران معاصر این زبان چون احمد شوقی و یا شاعر در قید حیات " ادونیس" .
جولان در ادبیات عربی به غیر از عاطفه شاعری و قوت خیال شاعران دانستن رموز قواعد و بلاغت عربی باعث شده شاعران و حتی نویسندگان به بی همتایی در زبان های دنیا برسند . خداوند متعال در نزول وحی خود به آدمیان این زبان را برگزید که این امر خود بهترین استدلال در این عرصه می باشد که جای هیچ بحثی را باقی نمیگذارد . فصاحت و بلاغت این زبان تاحدی است که عرصه های تفسیر و بررسی آیات قرآنی و در برخی زمینه های ادبی دیگر بوجود آیند تا در ایین زمینه به رقابت بپردازند و نظریه های مختلف و متفائتی را بوجود آورند. البته نه اینکه بخواهیم که تفسیر های قرآن کریم را برداشتهای شخصی بدانیم بلکه مقصود وسعت جولان در این زبان می باشد .
گاهی با بکار بردن یک کلمه عربی می توان جمله ها این کلمه را تو ضیح داد و منظور از این کلمه را برسان . از جایی که سرچشمه بلاغت در این زبان است و بلیغترین کتاب یعنی قرآن در آن قرار دارد دیگر جایی برای صحبت نیست . از نظر قواعد کمتر جایی است که دارای نقص قواعد در زبان باشد .
در زمینه زبان عربی استادان شیرین سخن ایرانی بیکار ننشستند همچون ابن المقفع و ابن العمید و ابو نواس و بشاروسعدی شیرین سخن شیرازی با ملمعات زیبایش و بسیاری دیگر چنان در تاریخ ادبیات عرب درخشیدند که حتی می توان گفت جزئ جدایی ناپذیر از این زبان شدند.
در ایران هم به خاطر مسلمان بودن و همچنین همجواری با کشور های عربی از قدیم الایام این زبان را کنار زبان فارسی آموزش میدیدند. وجود بسیار زیاد واژه های عربی در زبان فارسی هم بر نیاز به این زبان افزوده است . از خصایص زبان عرب می توان به " اعراب " یا همان ترکیب کردن و " مناسبه الحروف للمعانی " که درباره آن ابن فارس در کتاب المقاییس خود به آن پرداخته است و همچنین
" الاشتقاق" که این امر از بارزترین مظاهر زبان عربی هست که باعث تولید لغات بسیاری در این عرصه می شود. " دقه التعبیر " و " کثره المترادفات " و "معانی الکثیره للفظ واحد " و الالفاظ الکثیره للمعنی الواحد " این زبان متکلم را به اشراف بر آن به شکل وسیع قرار داده است
کلید واژه ها: عربی، یادگیری عربی، آموزش، مشکلات و راهکارها

دانلود پایان نامه تاثیر نحوه مدیریت بررضایت شغلی کارکنان

اختصاصی از کوشا فایل دانلود پایان نامه تاثیر نحوه مدیریت بررضایت شغلی کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

چکیدة تحقیق:

نقش مدیریت با توجه به اختیارات رهبری که دارد دیزل حرکت و پویائی سازمان ها به سوی اهداف تعبیر شده است. در ادارة امور سازمانها تأثیرگذاری مدیر را نمی توان کنار زد. مدیر وظیفة الگودهی، نقش سازی و راهبری احساسی ، عاطفی، فرهنگی، اقتصادی، سیاسی، فنی زیردستان خودش را بر عهده دارد. او مسئول شرایط حاکم بر سازمان است. شرایطی که اگر سنجیده و آگاهانه نباشند رضایت و مسالمت جای خود را به درگیری، تشویش، غیبت، اعتراض و مخالفت می دهد. سازگاری کارکنان با یکدیگر سازگاری کارکنان با سرپرست ها، انگیزة کاری کارکنان، تأمین نیازهای کارکنان، رضایت شغلی کارکنان همگام پیشرفت فنی تکنولوژیکی بایستی مورد توجه قرار گیرد. رضایت شغلی فراتر از کوشش برای کار بیشتر با سلامتی کارکنان مرتبط است. فعالیت های شغلی در محیط هائی با جوّ رُعب و وحشت به سلامتی به شخصیت، انگیزه و روان افراد آسیب های جدی وارد می کند. برای سلامتی و انگیزة کارکنان بایستی موجبات رضایت آنان را تا آنجا که ممکن است، فراهم آورد. تحقیق حاضر توصیه می نماید که مدیران سبک مدیریتی رابطه مداری را پیش بگیرند و از برخورد سرد، مقررّاتی، کنترل شدید که موجب آزردگی افراد می شود، خودداری نمایند. به آنها اعتماد کنند و اجازه بدهند در امور نظر داشته خلاقیت نشان بدهند و زمینة مشارکت هرچه بیشتر آنان را فراهم آورند. در تحقیق فرهنگ سازمانی نیز از جمله موضوعات تأثیرگذار به شمار آمده است. افراد رفتار مدیران در زمینه های فرهنگی خارج از سازمان را انگیزة مثبت قوی خود شمرده اند و خودشان را مالکان مفتخر فرهنگی- سیاسی سازمان نامیده اند، امر رضایت از شغل برای کارکنان اگرچه معنای رضایت از ترفیع، حقوق، سرپرست، همکاران، شرایط کار دارد ولی شخصیت اراده و فطرات ارزش جو و فرهنگی شان را از یاد نبرده کارکنان از رفتار رابطه مدار مدیریت استقبال کرده و آن طور که تحقیق و آزمون ها نشان دادند آنها را راضی کردند تا در کارهای سازمان مشارکت داشته باشند. وظایف شان به نحو احسن انجام شود و سازمان به سوی اهداف تعیین شده قدم بردارد.

فصل اول: کلیات

درک ضرورت اداره کردن مربوط به روزگار اخیر نیست دیری است که بشر متوجه بسیج امکانات و رهبری آنها برای تحقق اهداف خویش است. تمدن بشری بازگوی مدعای مدیریت عامل مؤثر می باشد همچنانکه هرگاه مدیری نالایق و مدیریتی عقب بر منابع سلطه داشته پیشرفت، امنیت، برخورداری، انگیزه از منابع و محیط گرفته شده است آنطور که از تحقیقات و تألیفات برمی آید مدیریت فراگرد به کارگیری مؤثر و کارآمد منابع مادی و انسانی بر مبنای یک نظام ارزشی پذیرفته شده است که از طریق برنامه ریزی سازماندهی بسیج منابع و امکانات هدایت و کنترل عملیات برای دستیابی به اهداف تعیین شده صورت می گیرد امری که امروزه به اهمیت وافر آن دیگر به عنوان یک عامل اجتناب ناپذیر حتی مهمتر از منابع طبیعی و انسانی کشورهای توسعه یافته پی برده اند و صاحبنظران و محققین آن را عامل لازم برای توسعه پایدار می دانند و تأکید دارند که لازم است قسمتی از نظریات ایشان آورده شود.

بر اساس گزارش مستند بانک مرکزی، ایران، از جمله کشورهایی است که عوامل لازم برای توسعه پایدار را داراست و بعد از ایالات متحده دومین کشوری است که زمینه های لازم برای سرمایه گذاری و بهره وری شامل انرژی مناسب و ارزان مواد اولیه و معادن نیروی انسانی و دسترسی به بازارهای جهانی را داراست. اما علی رغم تمام تلاشهای مثبت پس از پیروزی انقلاب امروز ما نمی توانیم ادعا کنیم که یک کشور توسعه یافته هستیم. به نظر می رسد در کشورمان همة عوامل درجه دوم رشد و توسعه را داریم اما عامل اول یعنی سازمان و مدیریت کارآمد را به حد کافی نداریم بسیاری از کشورهایی که در دهه های اخیر در مسیر توسعه گام نهادند. از جمله ژاپن، هنگ کنگ، سنگاپور و سایر کشورهای موسوم به ببرهای جنوب شرقی آسیا (که تا 20 سال پیش جزء مناطق فقیر و عقب مانده بودند) فاقد منابع طبیعی هستند. اما آنچه آنان را به مرحلة کنونی پیشرفته رسانیده است. بنابر اظهارات ماهاتیرمحمد نخست وزیر مالزی توانمندی مدیریتی است که از یک سو رقابت و اقتصاد بازار را تشویق می کند و از دیگر سو با اجرای برنامه های صحیح، سودآوری سرمایه گذاری های ملی و خارجی را در رشته های مورد نیاز افزون می سازد. (عباس زادگان 1279. ص 15)

آری؛ مدیریت امر بسیار حساس و تأثیرگذار و پیچیده ای است و چه خوب گفته است صاحبنظری کنار هم گذاشتن تکه های شکسته یک آینه برای دیدن یک تصویر واقعی کافی نیست. همچنانکه کنار هم قراردادن اجزاء به هیچ وجه معرف آن کل نخواهد شد. این مقدمة ظریف ما را متوجه اهمیت روابط متقابل بین اجزاء و تعامل آنها با یکدیگر به منظور تحقق اهداف پیش بینی شده در سازمان نمود. در واقع منشاء و مبنای اساسی مدیریت تئوری سیستم می باشد. نگاه به سازمان به عنوان یک کل و توجه به روابط متقابل و پویائی عناصر آن، بر اساس تفکر سیستمی سازمان یک مجموعه کلی است که در جهت تأمین هدف ها تلاش می کند و مدیران بایستی به طور دائم روابط متقابل افراد سازمان و نقش آنها در جهت تحقق اهداف را بررسی و مطالعه کنند. سیستم مفهوم گسترده ای را شامل می شود. مثلاً خود انسان یک سیستم است که تعامل صحیح اجزای آن وجود و سلامتی او را ضمانت می کنند یا دو نفر که پهلوی هم نشسته اند دو جزء مستقل از یکدیگرند اما همین که ارتباط بین آنها برقرار شد –مثلاً با هم صحبت کردند- تشکیل یک سیستم را می دهند همچنین سیستم آموزشی که اجزای مختلفی چون دانشجو، استاد، فضای فیزیکی، وسایل و مواد آموزشی را شامل می شود که اهمیت ارتباط بین اجزاء موجب تحقق اهداف آموزشی است. به طوری که مشهود است سیستم در تبدیل اطلاعات، انرژی، مواد به یک برآیند برنامه ریزی شده به منظور استفاده در داخل یا خارج سیستم یا هر دو فعالیت می کند. سیستم ها از نظر ساخت صفات و پیچیدگی در طبقات مختلفی قرار می گیرند که برای ملموس و مفهوم شدن مبحث ذکر خواهد شد.

الف- سیستم های اصلی و فرعی: هر سیستم می تواند جزئی از یک سیستم بزرگتر باشد. در این صورت سیستم بزرگتر را اصلی و سیستم های تشکیل دهندة آن را سیستم های فرعی می نامند.

ب- سیستم های طبیعی و مصنوعی: سیستمی را که از طریق فرآیند طبیعی به وجود آمده و برنامه ریزی و عملکرد آگاهانه انسان در آن نقش نداشته طبیعی (مثل انسان) و سیستم های ساخته شده دست بشر مصنوعی می باشد.

ج- سیستم های قطعی و احتمالی: سیستم هایی که نتایج کار سیستم قابل پیش بینی است. قطعی و سیستم هایی که پیش بینی نتایج کار سیستم امکان پذیر نیست احتمالی می باشد.

د- سیستم های باز و بسته: سیستم هایی که از تغییرات محیط تأثیر می پذیرند و خود نیز بر روی محیط تأثیر می گذارند باز و سیستم هایی که صرفاً با استفاده از نیروهای داخلی و بدون ارتباط با محیط خارج به کار خود ادامه می دهند بسته می باشد.

شکل گیری سازمان: آنگاه که گروهی از افراد علاقه مند و دارای تجارب و آگاهی های بازرگانی صنعتی هریک برحسب توان خود مسئولیتی را بر عهده می گیرند و با کمک هم فعالیتی را به منظور تولید محصولی خاص و بازاریابی برای آن آغاز می کنند. هم زمان سازمانی شکل می گیرد و شروع به رشد و نمو می کند امر خطیری که با برنامه ریزی سازماندهی بسیج، رهبری و هدایت نیروها میسر می شود و آن زمان است که ساختار سازمان شکل می گیرد و برنامه ها، فراگردها و روشهای مناسب برای تحصیل اهداف تنظیم می گردند و سازمان با استفاده از آنها به تلاش و فعالیت برای تحقق مقاصد خویش می پردازد.

وصول اهداف سازمان ها حیات سازمانها را ممکن می سازد که اگر به هر دلیل خلل یابد نمی توان به ادامة همکاری اعضا امیدوار بود. تلاش گروهی انسان ها در واحدهای سازمانی یک برنامة جامع برای عمل می طلبد. برنامه ای که به افراد بر حسب توانائیهایشان وظایف و نقش هایی معرفی می کند. این راهبرد یا استراتژی الگوی تصمیم هایی است که در سازمان اخذ می شود و در حد نیتهای خوب باقی نماند و فعالیت ها را شکل می دهد. اکنون بایست تصمیم گرفت، قبول مخاطره کرد، دست به اقدام زد، منابع را تخصیص داد، منابع انسانی کیفی را به خدمت گرفت، سخت کار و تلاش کرد تا آینده به طور مطلوب ساخته شود. (دراکر 1073 ص 122)

منابع انسانی، منابع مادی، فیزیکی، منابع مالی اگر مدیریت صحیح نشوند سازمان از حرکت و شکوفائی باز خواهد ایستاد.

منابع انسانی 20 * منابع مادی 20 * مدیریت -0- = 0

فصل دوم ادبیات تحقیق:

برای مدیریت به تعداد صاحبنظران و اندیشمندان این حوزه تعریف وجود دارد. شاید از تلخیص و تنظیم مباحث گوناگون مربوط به این مفهوم بتوان تعریف ذیل را در مقام تبیین مفهوم مدیریت ارائه نمود.

مدیریت علم و هنر به کارگیری معقول منابع سه گانه انسانی، مالی و مادی از قبل تعیین شده ای را در چهارچوب ارزش های غالب و پذیرفته شده محیط خود پیگیری می نماید.

از دیرباز موضوع استثنائی و مهم مدیریت مورد تحقیق و تفسیرهای عالمان اندیشمندان و محققین بوده است و همواره در عرصه های آزمون پژوهش و کاربرد مورد بررسی مجدد قرار می گرفته و اصلاح شده است. سیر تاریخی تکوین نظریه های مدیریت ما را با چهار رهیافت عمده مواجه می سازد.

رهیافت های سنتی: در مقطعی از زمان تیلور، کارفرمای کارگاه زغال سنگ، پدر علم مدیریت با مشاهده میزان و نحوة کار کارکنان به این نتیجه رسید که بسیاری از کارکنان کمتر از ظرفیت واقعی خود کار می کنند و تصور می کرد این مسأله با اتخاذ رهیافتی منظم مبتنی بر هدایت و حمایت کارکنان توسط سرپرستان و ارضاء نیازها و انگیزه های یولی کارکنان قابل حل است چرا که کارکنان با انگیزه های مادی به کار می پردازند و برای کسب منابع بیشتر به هر اقدامی دست می زنند. تیلور با تجزیه فعالیت های یک شغل یا کار و کاهش حرکتهای جسمانی آن تا حد حرکتهای ضروری و اساسی کوشید تا با استفاده از فنون علمی بهره وری افراد در کار را بهبود بخشد. این حرکت سنجی با تحقیقات فرانک و لیلیان گیلبرت ادامه یافت. در دیگر شاخة سبک سنتی هنری مایول پس از سال ها کار در منابع فرانسه مکتب اصول گرایی در مدیریت را مطرح کرد او که کل سازمان را در قالب پیکری واحد تصور می کرد تجربیات خود را در چهارده اصل تقسیم کار، اختیار، انضباط، وحدت فرماندهی، وحدت مدیریت، تبعیت منافع فردی از اهداف، جبران خدمات کارکنان، تمرکز، سلسله مراتب، نظم، عدالت، تبات، ابتکار عمل، وحدت و یگانگی برای بهبود مدیریت سازمان ارائه کرد. همچنین از دیگر صاحبنظران مکتب سنتی می توان جامعه شناس آلمانی از ماکس وبر نام برد او به دنبال کارایی بیشتر توجه ها را به ساختار سازمان ها جلب کرد به نظر وی سازمان هایی که در ساختار خود از اصول منطق و نظم پیروی کنند بسیار کارآمدتر از سایر سازمان ها خواهند بود و بر این باور بود که سازمان ها در حالت بوروکراسی بهتر عمل می کنند و از منابع نیز به طور کارا استفاده می شود و عدالت و انصاف در برخورد با کارکنان و ارباب رجوع رعایت می گردد اما گذر زمان نشان داد مکتب سنتی به دلیل بی توجهی به روابط اجتماعی درون سازمان ها نمی تواند موجبات رضایت کارکنان و کیفیت کارها را آنطور که بایست فراهم آورد. این نارضایتی ها و ایدة برخی در مورد آسیب های مدیریتی کار را به جائی رساند که از درون شرایط صدای دیگری به گوش رسید و مکتب جدیدی پا به عرصة وجود گذاشت و مطالعات در کارخانه شرکت وسترن الکتریک در شهر هاتورن سرانجام به جنبش روابط انسانی در مدیریت منجر گردید. جنبشی که تاکید می ورزید کارکنان صرفاً با پول برانگیخته نمی شوند. نگرش های فردی بر رفتار افراد تأثیر غیر قابل انکاری دارد. برای حفظ روحیه کارکنان سرپرستی اثربخش عامل بی بدیل می باشد. مطالعات هاتورن بر ابعاد اجتماعی و انسانی رفتار کارکنان تکیه داشت و به مدیران توصیه می کرد علاوه بر کسب مهارت های فنی به کسب مهارت های اجتماعی و انسانی نیز بپردازند. مازلو دیگر صاحبنظر این عرصه نظریه نیازهای انسانی خود را بر این اعتقاد که مراتب نیاز بر کمبودی جسمانی یا روانی دلالت دارد که فرد را مجبور می کند برای رفع آن تلاش کند پایه گذاری نمود. او همچنین تنش ها در سازمان ها را به نیازهای توجه نشدة کارکنان مربوط می دانست. (شرمرهورن 1996 ص 35)

مطالعات هاتورن و نظریه مازلو داگلاس مک گریگور را متوجه نیازهای اجتماعی و خودشکوفائی کارکنان نمود و پس از او کریس آرجریس حتی از نیازهای خودشکوفائی کارکنان فراتر رفت و علت نارضایتی ها را در ناسازگاری فعالیت های افراد با شخصیت بالغ آنها دانست. اما مکتب روابط انسانی هم از عهدة حل مسائل سازمان نتوانست برآید و همچنان نارضایتی ها در سازمان ها شنیده می شدند تا این که از میان هیاهوی نظرات و تحقیقات و پرسی ها صدایی توجه ها را جلب کرد مکتبی دیگر دیده به جهان گشود.

دیدگاه اقتضائی: مدعای طرفداران دیدگاه اقتضائی این است که هیچ مدل یا نظریه ای وجود ندارد که بتوان آن را در همة وضعیت ها و تحت شرایط متفاوت به کار برد. دیدگاه اقتضائی ناشی از تئوری سیستم ها یا نظریه نظام گرایانه است. بدین معنی که محیط های گوناگون روابط انسانی متفاوتی را ایجاب می کند و دیگر یک تنها بهترین راه وجود ندارد خواه آن راه به شیوه کلاسیک تعیین شود خواه بر مبنای نظریات رفتاری باشد (هیکس و گولت 1369 ص 211)

بررسی یکی از سئوالات اساسی مدیران و کارمندان که چرا سازمان آنگونه که بایست به اهداف خود نمی رسد. همیشه دقدقة بسیاری از محققین بوده است و آنها را بر آن داشته تا پژوهشهایی در زمینه رفتار رهبران و انگیزش در سازمان انجام شود که به طور خلاصه ذکر خواهد شد.

رفتار رهبران:

مطالعات اوهایو: هیئت پژوهشی دانشگاه ایالتی اوهایو به منظور تشخیص ابعاد گوناگون رهبری تحقیقاتی را در سال 1945 آغاز نمود.

هیأت پژوهشی از تحلیل عامل پاسخهای پرسشنامه توصیف رفتار (LBDQ) به دو بعد رفتاری ابتکار ساختار و ملاحظه گری در رفتار رهبران پی بردند.

1- ابتکار ساختار: طراحی رابطه بین رهبر و اعضای گروه کار به منظور به وجود آوردن مجاری ارتباطی و روشهای مقرراتی که به خوبی توصیه شده باشد.

2- ملاحظه گری: رفتار حاکی از دوستی اعتماد متقابل در رابطه بین رهبر و اعضای گروه (لی فام و هووئه 1370 ص 256)

بر اساس تحقیقات اوهایو با هر نوع ترکیبی از دو بعد نوعی رهبری می توان توصیف کرد.

بر این اساس رفتار رهبر در چهار مدل قابل مشاهده است.

(هرسی وبلانچارد، 1370 ص 77)

مطالعات اوهایو نشان می دهد سبک قوی از لحاظ مراعات و ساخت دهی بهترین سبک رفتار رهبر است و سبک ضعیف از لحاظ هر دو بدترین است.

مطالعات میشیگان

مرکز تحقیق و بررسی دانشگاه میشیگان نیز همزمان با مطالعات اوهایو یکسری مطالعات در مورد رفتار رهبری انجام داد محققین به دو نوع سبک رهبری پی بردند. رهبران تولید مدار و رهبران کارمند مدار رهبران تولید مدار وظایف را در جزئی ترین حد سازماندهی کرده و روش های انجام وظایف را کاملاً شفاف معلوم می کنند و با نظارت دقیق نحوة انجام آنها توسط کارمندان پی گیری می نمایند و رهبران کارمند مدار زیردستان را در تصمیم گیری ها، دخالت و با احترام گذاشتن و اعتماد به آنها سعی می کنند سطح تولید را بالا نگه دارند. مطالعات میشیگان نشان داد که گروه های کاری که بیشتر تولید می کنند به رهبران کارمند مدار تمایل دارند. (استانر 1986)

مفهوم انگیزش:

همة ما صبح از خواب بیدار می شویم به محل کار خود می رویم و در طول روز رفتارهایی از خود نشان می دهیم بدون اینکه فکر کنیم چرا گاهی اوقات سخت کار می کنیم چرا از بعضی کلاسهای خود لذت می بریم و چرا بعضی فعالیت برای ما جالب است همة این رفتارها به وسیلة بعضی محرک ها برانگیخته شده اند که ما نسبت به آنها آگاهی کامل نداریم. انگیزش به نیروهای درونی و بیرونی اشاره دارد که در فرد جدیّت و تمایل برای انجام فعالیت ها ایجاد کرده. انگیزش کافی و مقتضی اعضای یک سازمان قدرت و کیفیت کاری آنها را افزایش می دهد. یکی از وظایف مهم مدیران این است که انگیزش اعضای سازمان را در جهت تحقق هدف های سازمانی هدایت نمایند. افراد نیازهای مختلفی دارند نظیر گرسنگی، کسب موفقیت، احترام و … که این نیازها منجر به بروز رفتارهای خاصی در آنها می شود به میزانی که رفتار ارائه شده توسط فرد مناسب باشد فرد پاداش دریافت می کند پاداش درونی یا بیرونی پاداش درونی احساس رضایت شخصی است که فرد از انجام موفقیت آمیز فعالیت هایش به دست می آورد و پاداش بیرونی توسط دیگران از جمله مدیر داده می شود مثل یادداشت های مادی و ارتقاء فرد. مسئولیت انگیزش ناکافی در کارکنان متوجه مدیران آنهاست. آنگاه که مدیر قادر به شناسایی نیازهای اعضای سازمان نباشد یا پاداش متناسب با نیازهای کارکنان ارائه ننماید که در هر دو صورت اعضا به طور مقتضی برانگیخته نشده و در نتیجه مشکلاتی در جهت تحقق اهداف سازمان ایجاد خواهد شد (عمادزاده 1383 ص 22) .

نظریه سلسله مراتب نیازها: مازلو مبدع این نظریه نیازها را در پنج طبقه تقسیم بندی نموده نیازهای فیزیولوژیک، نیاز امنیت، نیاز تعلق، نیاز احترام، و نیاز خودشکوفائی این تئوری تأکید می ورزد.

1- نیازهای ارضا شده انگیزش ایجاد نمی کنند.

2- چون نیازها متعدد هستند اولویت بندی آنها از اهمیت برخوردار است به این مفهوم که مطرح شدن هر نیاز به حداقل ارضاء نیاز قبلی بستگی دارد. از دیدگاه مازلو این نیازها از نظر نوع در افراد مختلف یکسان هستند. اما از نظر درجه ارضاء بین افراد مختلف تفاوت وجود دارد. (امرالله یوسف نژاد 1383 ص 28)

تئوری انگیزش بهداشت: مبدع این نظریه فردریک هرزبرگ معتقد است عدم رضایت افراد از مشاغل ناشی از نارضایتی آنها از محیط و شرایط کاری می باشد و این دسته از عوامل را عوامل بهداشتی نامید یا عوامل ناراضی کننده از جمله این عوامل امنیت شغلی، روابط متقابل و دوجانبه با سرپرستان، سطح حقوق و دستمزد، زندگی شخصی کارکنان، مقام و منزلت، شرایط کاری (کوکلان 1370 ص 12)

از سوی دیگر احساس رضایت افراد از کار خود بیشتر متوجه خودکار و ماهیت آنست. هرزبرگ این عوامل مربوط به کار را عوامل برانگیزنده یا انگیزش نامید از جمله این عوامل موقعیت کاری، پیشرفت و توسعه شغلی، رشد فردی، ماهیت کار و مسئولیت های محوله

تعداد صفحه :51

بررسی اثر نحوه قرار گرفتن پره ها بر روی یک پروانه دریایی جهت اختلاط مخازن همزده توسط CFD

اختصاصی از کوشا فایل بررسی اثر نحوه قرار گرفتن پره ها بر روی یک پروانه دریایی جهت اختلاط مخازن همزده توسط CFD دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

بررسی اثر نحوه قرار گرفتن پره ها بر روی یک پروانه دریایی جهت اختلاط مخازن همزده توسط CFD 

آشنایی با دستورالعمل ها و نحوه ارزشیابی کارکنان

اختصاصی از کوشا فایل آشنایی با دستورالعمل ها و نحوه ارزشیابی کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

آشنایی با دستورالعمل ها و نحوه ارزشیابی کارکنان

مقدمه

بدون شک نیروی انسانی در هر سازمان جدای از حجم و اندازه آن بعنوان مؤثرترین و مهمترین عامل تعیین کننده در بقاء رشد و پویایی سازمان به شمار آمده و بزرگترین سرمایه و دارایی آن محسوب می گردد.

لذا هر فرد در سازمان مربوطه برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد. این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع گردد و تمهیدات لازم را برای اثربخشی بیشتر کوششهایش به کار برد.

بدیهی است که عدم توجه دستگاه به احساسات، نیازها و عملکرد کارکنان صدمات جبران ناپذیری در ادامه انجام مأموریت و اهداف سازمان وارد خواهد نمود.

ارزشیابی ابزاری است که سازمانها و کارکنان را در تأمین این نیازها کمک می‌کند و بعنوان یکی از مؤثرترین و کارآمدترین ابزار شناخت و کنترل، نقش مهمی ایفاء می‌کند زیرا با اجرای یک طرح مناسب ارزشیابی میتوان در جهت اثربخشی، بهسازی، رشد و تعالی، جلب رضایت، ایجاد سیستمی عادلانه (برای ارتقاء گروه، ترفیع، انتصاب به پستهای مدیریتی، تشویق و تنبیه، تعیین نیازهای آموزشی) مشخص نمودن نقاط قوت و ضعف و ایجاد روابط عادلانه همراه با محیطی مناسب توأم با حسن تفاهم در بین مدیران و کارکنان اقدام نمود.

از همین منظر نظر مدیران و مسئولین محترم را به این نکته جلب می نمایم که با توجه به اهمیت ارزشیابی کارکنان در مدیریت منابع نیروی انسانی و از آنجائیکه اطلاعات دقیق و صحیح حاصل از اجرای برنامه ارزشیابی کارکنان تحت سرپرستی مبنای تصمیمات مهم مربوط به افزایش سنواتی، افزایش فوق العاده شغل ارتقاء گروه، آموزش و بهسازی و… قرار می گیرد و مالاً عدالت استخدامی را در دستگاه محقق می سازد از این رو نظارت و کنترل بر فرآیند اجرای برنامه ارزشیابی به منظور تضمین ارزشیابی دقیق و واقعی امری الزامی است.

تعداد صفحات: 27

شرحی بر حسابداری حقوق و مزایا و نحوه محاسبه و صدور اسناد

اختصاصی از کوشا فایل شرحی بر حسابداری حقوق و مزایا و نحوه محاسبه و صدور اسناد دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

شرحی بر حسابداری حقوق و مزایا و نحوه محاسبه و صدور اسناد

20 صفحه در قالب word

فهرست مطالب

مقدمه 2

انواع سیستم محاسبه پرداخت حقوق در آموزش و پرورش 6

معایب و مزایا پرداخت در آموزش و پرورش 10

انواع نیروهای شاغل در آموزش و پرورش 11

توضیح کامل در مورد سیستم حقوق آموزش و پرورش شامل تعیین حقوق مبنا و نحوه ارتقاء سالانه و نحوه تعیین پاداش و ... 12

جمع حقوق و مزایای یک فرد در آموزش و پرورش 21

صدور فیش حقوقی و پیوست ها 21

مقدمه:

هر فرد حسابدار یا کسی که در واحد حقوق  و دستمزد کار می کند نیاز به داشتن دانش تخصصی در این زمینه خواهد بود این اطلاعات را می توان به صورت خلاصه شناخت سیستم های کنترلی حقوق و دستمزد، شناخت قوانین بیمه و مالیات و سایر موارد قانونین مثل اضافه کاری و ماموریت و تهیه اسناد و مدارک ثبت لیستهای حقوق و دستمزد نام برد.

در ضمن قوانین کشور، واحدهای اقتصادی را ملزم نموده اند تا اطلاعاتی از تعداد کار کنان و حقوق و دستمزد و مزایای مربوطه را همه ماهه به دستگاههای زیربط همچون وزارت دارایی برای وصول مالیات حقوق و سازمان تامین اجتماعی برای ارایه خدمات ارسال دارند که در نتیجه موارد فوق ایجاد یک سیستم منظم و دقیق را برای حقوق و دستمزد ضروری کرده است.

بنابراین یک سیستم حقوق و دستمزد باید به شکلی طراحی شود که اطلاعات لازم را به سرعت و به موقع جمع آوری و مبلغ صحیح قابل پرداخت به هر یک از کارکنان را محاسبه کند و از روشهای کنترلی مناسبی برای جلوگیری از پرداخت وجوه به شکل غیرقانونی به افراد سوء استفاده کننده را ایجاد کند. و امروزه کامپیوتر بخش عمده ای از محاسبات حقوق و دستمزد را در مدت زمان بسیار کوتاه انجام می دهد ولی باز کامپیوتر یک ابزار در دست کاربران است و داشتن اطلاعات در ارتباط با حقوق و دستمزد لازم و ضروری است.

اجزا و عناصر تشکیل دهنده یک سیستم حقوق و دستمزد به طور عملی و بدون در نظر گرفتن این که این سیستم برای بازرگانی و خدماتی و یا تولیدی طراحی شده به شرح زیر است:

• دایره کارگزینی
• دایره ثبت ورود و خروج پرسنل
• دایره حسابدرای حقوق و دستمزد

وظایف: 1) کارگزینی: وظیفه آن تهیه و تدوین دستورالعملها و آئین نامه ها استخدامی پرسنل با رعایت و مدنظر قرار دادن قوانین کار و امور اجتماعی

و سایر قوانین را بر عهده دارد و از طرفی وظایف دیگری در ارتباط با پرسنل همچون آموزش ، نحوه استفاده از مرخصی و تعیین شدج وظایف ، نقل انتقال پرسنل به سایر بخش های موسسه را دارد .

2- ثبت ورود و خروج پرسنل وظیفه این بخش جمع آوری اطلاعات مربوط به زمان انجام کار پرسنل و در واقع حضور و غیاب هر یک از کارکنان در موسسات و واحد ها می باشد .

3- حسابداری این دایره وظیفه تهیه و نظیم لیست حقوق و دستمزد تعیین مبلغ تا خالص و خالص حقوق و دستمزد قابل پرداخت به هر یک پرسنل را به عهده دارد .

اشاره شد و در کارگزینی توافق کاری و شرایط کار – مدت کار – حقوق پایه (مبنا) – ساعت کار – محل انجام کار – تاریخ انعقاد قرارداد – مدت قرار داد تعیین می شود .

حقوق مبنا : حقوقی است که با رعایت قانون کار یا به وسیله ی عقد قرارداد که مخالف قانون کار نباشد برای انجام کار تعیین شده به صورت ساعتی – روزانه – هفتگی یا ماهانه پرداخت می شود .

کسورات قانونی :

• مالیات حقوق : با توجه به ضریب جداول مالیاتی محاسبه می شود و به حساب وزارت امور اداری واریز می شود .
• حقوق بیمه اجتماعی یا خدمات درمانی : با پرداخت مبلغی به عنوان حق بیمه حق استفاده از مزایای مقرر را دارد . ( دفترچه بیمه : دفتر چه ای در اختیار بیمه شدگات قرار می گیرد و بیمه شدگان برای استفاده از مزایای درمانی از این دفترچه استفاده می کنند .
• بدهی به صندوق تعاونی : که در نهایت جمع کسورات از حقوق و دستمزد کسر و مبلغ خالص پرداختی به هر فرد مشخص می شود .

عیدی و پاداش : توسط هیئت دولت مشخص می شود و مبلغی به عنوان عیدی پرداخت می شود .

ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است

متن کامل را می توانید در ادامه دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن برای نمونه در این صفحه درج شده است ولی در فایل دانلودی متن کامل همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند موجود است