دانلود پاورپوینت واقعیات تناقضات و چشم اندازهای مدیریت منابع انسانی در اروپای شرقی

اختصاصی از کوشا فایل دانلود پاورپوینت واقعیات تناقضات و چشم اندازهای مدیریت منابع انسانی در اروپای شرقی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دسته بندی : پاورپوینت 

نوع فایل:  ppt _ pptx

( قابلیت ویرایش )

---

 قسمتی از محتوی متن پاورپوینت : 

تعداد اسلاید : 14 صفحه

بسم الله الرحمن الرحیم واقعیات، تناقضات و چشم اندازهای مدیریت منابع انسانی در اروپای شرقی کشورهای اروپا در حال تغییر و تحولات عظیمی هستند که بیشترین نمود را در جنبه های سیاسی و اقتصادی می توان یافت.مدیریت منابع انسانی یکی از مواردی است که بیشترین تاثیر را از این تحولات پذیرفته است.
وضعیت گذشته در سال 1970کمیته مرکزی حذب کمونیست مقرر کرد که معیار اصلی برای ارتقای هر پست مدیریتی وفاداری به نظام اعتقادی این حزب بوده و تنها راه اثبات این وفاداری پذیرفتن عضویت حزب است.لذا مدیریت منابع انسانی بیش از آنکه در خدمت نیازهای کارکردی سازمان باشد، در خدمت عقاید سیاسی بود. تحمیل برنامه ها نظام برنامه ریزی متمرکز همه موارد اعم از نوع تولیدات، مقدار، قیمت، تعداد کارکنان و کارآموزان و میزان حقوق آنان را کاملا مشخص می کرد.حتی تعداد دانشجویان دانشگاه ها را دولت تعیین می کرد.برنامه سالانه برمبنای سال قبل تنظیم و تصویب می شد.لذا وظیفه اصلی مدیریت منابع انسانی انتخاب و ارتقای افرادی بود که بتوانند برنامه های متمرکز را محقق سازند اعم از اینکه این برنامه ها با نیازها و شرایط واقعی منطبق باشد یا نباشد.
پیامدها نا امیدی از توسعه و بهبود محصولات جدید عدم مخاطره پذیری(تثبیت محافظه کاری) تاکید مدیرت منابع انسانی بر انطباق پذیری کارکنان با دیدگاه های دولت القای مفاهیم اعتقادی به جای آموزش و توسعه مهارتها نظام کنترل متمرکز و قدرتمند وضعیت کنونی در پی انقلاب ولوت در رژیم سیاسی و فرهنگ سازمانی تغییراتی بوجود آمد از جمله کنار گذاشتن مدیران قبلی که سعی در حفظ فرهنگ گذشته داشتند.اما بطور کلی ترویج دیدگاه جدید با مشکلاتی همراه بود.
مشکلات سازمانها به یک میزان از ضرورت ایجاد تغییر آگاهی ندارند. مدیران منابع انسانی که به تازگی به کار گماشته می شوند، آموزشی ندیده اند. شکاف و اختلاف در دانش و تخصص مورد نیاز برای محیطهای جدید وضع آینده می توان از دو دیدگاه آن را بررسی کرد: دیدگاه اول که به پژوهشگران و نظریه پردازان مدیریت، خلاقیت و منابع انسانی مربوط است، آینده مدیریت منابع انسانی را رو به پیشرفت و توسعه می داند. دیدگاه دوم مربوط به مجریان و فعالان این حوزه است که معتقدند باید از پژوهشهای علمی، برای حل مشکلات منابع انسانی استفاده کرد.
یک نظریه، مورد نیاز است نظریه حد عالی شایستگی در عملکرد مدیریتی نظریه نوآوری و سازگاری نظریه مکانهای کاری بهره ور نظریه سازمان یادگیرنده رویکرد اصولی به خلاقیت در حل مشکلات رویکرد شایستگی نظریه شرودر(1989) برپایه تحقیقات وی مبنی برشناخت ویژگی های اعضای گروه و رابطه آن با عملکرد گروه قرار دارد.وی همچنین شایستگی هایی را که مدیریت برای ایجاد و مدیریت ساختارهای جدید بمنظور دستیابی به عملکرد عالی مورد نیاز است شناسایی کرد.
شایستگی های مورد نظردر4 دسته قرار می گیرند: شناختی(جستجوی اطلاعات، انعطاف پذیری) انگیزشی(ارتباطات بین فردی، مدیریت تعاملات) رهبری(اعتماد به نفس، اثرگذاری) کسب موفقیت(آینده نگری، موفقیت طلبی) نظریه نوآوری این رویکرد یک روشی است که به موضوعات مربوط به شخصیت انسان می پردازد(روش خاصی در برخورد با مشکلات، تصمیم گیری و خلاقیت). فردی با دیدگاه انطباقی(سازگار) برحسب عادت تمایل به پذیرش سیاستهای مصوب دارد اما فرد خلاق مشکلات ا

  متن بالا فقط قسمتی از محتوی متن پاورپوینت میباشد،شما بعد از پرداخت آنلاین ، فایل را فورا دانلود نمایید 

---

  لطفا به نکات زیر در هنگام خرید دانلود پاورپوینت:  توجه فرمایید.

• در این مطلب، متن اسلاید های اولیه قرار داده شده است.
• به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در پاورپوینت وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت  تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرمایید
• پس از پرداخت هزینه ،ارسال آنی پاورپوینت خرید شده ، به ادرس ایمیل شما و لینک دانلود فایل برای شما نمایش داده خواهد شد
• در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون بالا ،دلیل آن کپی کردن این مطالب از داخل اسلاید ها میباشد ودر فایل اصلی این پاورپوینت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
• در صورتی که اسلاید ها داری جدول و یا عکس باشند در متون پاورپوینت قرار نخواهند گرفت.
  
• هدف فروشگاه ایران پاورپوینت کمک به سیستم آموزشی و رفاه دانشجویان و علم آموزان میهن عزیزمان میباشد. 
  

---

دانلود فایل  

تحقیق در مورد نگاهی به جغرافیای انسانی ایران

اختصاصی از کوشا فایل تحقیق در مورد نگاهی به جغرافیای انسانی ایران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 18

نگاهی به جغرافیای انسانی ایران

فلات ایران حدود سه هزار سال پیش مورد توجه اقوام کوچ نشین آریایی قرار گرفت. آریایی ها دامپرورانی بودند که از آسیای مرکزی و جنوب سیبری حرکت کردند و به تدریج در بخش هایی از فلات ایران ساکن شدند. گروهی از آنان در نواحی مرکزی و گروهی در دره ها و دشت های رشته کوه زاگرس ساکن شدند . به تدریج با افزایش جمعیت و پیشرفت فن آوری، اشکال مختلف بهره برداری از محیط به وجود آمد. امروزه سه نوع شیوه زندگی روستایی، شهری،‌کوچ نشینی در ایران است.

  آب در پیدایش سکونتگاه های ایران چه نقشی دارد؟

روستاهای اولیه در کنار چشمه ها و رودها دایر شده اند و شکل استقرار خود را از مسیرآب ها کسب کرده اند. نخستین روستاهای داخل فلات ایران در پای کوه ها و دامنه های کوهستان ها به وجود آمدند. علاوه بر آب،‌ جنس خاک نیز در ایجاد و توسعه روستاهای این سرزمین نقش مهمی داشته است. در حاشیه بیابان ها هم چنانچه آب های زیرزمینی به سطح زمین نزدیک شده باشند با احداث چاه و قنات، امکان کشاورزی و زندگی روستایی به وجود می آید. به چنین آبادی هایی کوچک در نواحی بیابانی واحد گفته می شود.  

  شکل روستاها

در نواحی خشک و نیمه خشک کشور ما هر جا آب به صورت قنات یا چاه در سطح زمین پیدا شده است، خانه های روستایی در اطراف آن گسترش یافته اند. اینگونه سکونتگاه های روستایی را روستای متمرکز گویند. در این نواحی فاصله روستاها از هم بسیار زیاد است و زمین های کشاورزی در بخش حاصل خیزتر و دورتر از خانه ها قرارگرفته اند.در ایران تنها در جلگه های کناره ای دریای خزر شکل روستاها متمرکز نیست. خانه های روستایی د رهمه جا مشاهده می شود. در اطراف هر خانه روستایی زمین های کشاورزی و شالیزارهای بزرگ شکل گرفته است. این شکل بندی روستایی را روستاهای پراکنده می گویند. روستاهایی که در امتداد یک رود شکل گرفته اند به روستاهای طولی معروفند. در مناطق کوهستانی کشور ممکن است خانه های روستایی بر دامنه یک کوه استقرار یافته باشد معمولاً در دامنه های رو به آفتاب ساختمان ها به صورت پلکانی در بالادست ساختمان های دیگر قرار می گیرد. روستاها به روستاهای پلکانی معروفند. در ساختمان های روستایی، مصالحی به کار می رود که معمولاً در محیط اطراف وجود دارد و به این جهت روستاها با محیط جغرافیایی خود پیوند زیادی دارند و در مناطق گرم و خشک،‌روستاییان ، سقف خانه های خود را گنبدی شکل می سازند این امر در خنک نگه داشتن داخل خانه ها مؤثر می باشد.امروزه به علت گسترش امکانات و مصالح شهری به نواحی روستایی مصالح بهتر با استحکام بیشتر مانند آجر، سیمان و آهن به کار گرفته می شود.

/

  منابع درآمد روستاییان

روستاییان علاوه بر کار زراعت و باغداری تعدادی دام نیز پرورش می دهند. برخی روستائیان به پرورش زنبور عسل نیز می پردازند. صنایع دستی از دیگر فعالیت های اقتصادی روستاییان کشور ماست. فعالیت دامپروری زمینه صنعت قالی بافی را ایجاد می کند. روستاییان سواحلی شمالی و جنوبی کشور به صید ماهی هم اشتغال دارند. شکل ص 34 زندگی شهری (عوامل شکل گیری شهرهای ایران)1 – آب : هسته اولیه بسیاری از شهرهای ایران در جایی بوده که به آب دسترسی داشته اند. در نواحی مرکزی و شرقی ایران، ‌تعداد جوامع شهری محدود است. یزد و کرمان که از منابع آب دورند با انتقال آب از نواحی کوهستانی به دست های مزروعی و یا با حفر کانالهای زیرزمینی به شکل قنات به حیات خود ادامه داده اند.

/

2 – ناهمواری : ویژگی های طبیعی از جمله ناهمواری و ارتفاع از عوامل مهم در استقرار و توسعه شهرهای ایران بوده اند. 3 – عرض جغرافیایی :‌عرض جغرافیایی در ایجاد توسعه شهری در ایران دخالت دارد.

/

نابرابری در پراکندگی شهرهای ایران در عرض های مختلف جغرافیایی نشان دهنده تفاوت در شرایط اقلیمی است.4 – راه های ارتباطی و دفاع :این عامل در طول تاریخ به بعضی از شهرها ارج و اعتباری بخشیده است. بزرگترین شهرهای ایران در گذشته در مسیر راههای کاروان رو و بازرگانی شکل گرفته اند مانند کرمانشاه .امروزه نیز توسعه راههای ارتباطی و وضعیت مناسب گذرگاهی موجب گسترش برخی از شهرها شده است. بنادر نیز از این نظر حائز اهمیت هستند. عامل دفاعی هم در گذشته از اهمیت بسیاری برخوردار بوده است، بسیاری از سکونتگاه ها در گذشته بر اثر ناامنی از بین رفته اند. مانند شهرهای تاریخی و بزرگ نیشابور و ری که بر اثر حمله مغول ها از بین رفتند و مجددا بازسازی شدند.  

دانلود مقاله سکرتین انسانی

اختصاصی از کوشا فایل دانلود مقاله سکرتین انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 16

سکرتین انسانی

اثرات بیولوژیکی و کینتیک پلاسمایی در انسانها

چکیده

عملکرد سکرتین انسانی مصنوعی که در 2 پسماند آمینو اسیدی با سکرتین خوکی متفاوت است با سکرتین خوکی مصنوعی روی 6 انسان داوطلب سالم مطالعه و مقایسه شد. ترشحات لوزالمعده بوسیله تکنیک پرفیوژن مارکر ارزیابی و بررسی گردید و مقدار تراکم سکرتین پلاسمایی از طریق یک روش رادیو ایمیو نو اسی ویژه اندازه گیری شد. افزایش دوز سکرتین انسانی یا خوکی باعث افزایش خروجی بیکربنات (جوش شیرین) (01/0 < P ) شد. در حالی که تریسپین و لیپاز بصورت پایه ای تحریک نشدند. بیشترین دوزهای سکرتین باعث افزایش قابل توجه ترشحات آمیلاز لوزالمعده شدند. هر 2 نوع سکرتین با توجه به ترشحات لوزالمعده ای و کینتیک پلاسمایی دارای توان مشابه بودند. پس از خوردن یک وعده استیک توسط 15 داوطلب 001/0 < P سطح ترشحات پلاسمایی افزایش زیادی نشان داد. زمانی که سکرتین انسانی پس از غذا ترشح کرد، افزایش چشمگیری در خروجی بی کربنات لوزالمعده مشاهده شد (05/0 < P ) . پس از این مشاهدات نتیجه گذرفتیم که (a جایگزینی 2 آمینو اسید در سکرتین انسانی روی فعالیت بیولوژیکی و متابولیسم پلاسمای ترکیب تاثیری نمی گذارد، b) سکرتین ترشحات آنزیم لوزالمعده را در سطوح فیزیولوژیکی تحریک نمی کند و c) اثرات تحریک کننده سکرتین روی آمیلاس لوزالمعده ای باید مشخص شود. این تحقیق پیشنهاد می کند که با سکرتین انسانی یک هورمون مفید و درست است .

زنجیره آمینو اسیدی سکرتین خوکی توسط مات و جورپس در سال 1966 شناسایی شد. سنتز آن نیز در همان سال توسط بودانسکی و همکارانش انجام شد. 15 سال بعد سکرتین گونه های حیاتی دیگر نظیر گاو و جوجه نیز جمع آوری شد. اخیرا گروه تحقیقات ویکتور مات موفق شدند که ساختار اولیه سکرتین انسانی را سنتز و شناسایی نمایند. سکرتین انسانی از 27 نوع آمینو اسید تشکیل شده است. اما در پوزیشنهای 15 و 16 با سکرتین خوکی متفاوت است. این 2 موضع عبارتند از ASP و Ser در سکرتین خوکی و Glu و Gly در سکرتین انسانی .

تاثیرات بیولوژیکی سکرتین انسانی تا به حال مشخص نشده اند. بنابراین این مطالعه جهت مقایسه فعالیت بیولوژیکی و کینتیک پلاسمایی سکرتین انسانی مصنوعی با سکرتین خوکی مصنوعی در داوطلبان سالم انجام می شود. بعلاوه تلاشهایی جهت ارزیابی مجدد تاثیر سکرتین روی ترشحات آنزیم لوزالمعده شده است. مسئله مذکور همچنان بحث انگیز و داغ باقی مانده است.

مواد و روشها

پپتیدها

سکرتین انسانی مصنوعی از لابراتورهای پنینسولا (بلمونت، کالیف) خریداری شد. پپتید در 9/0 درصد سالین حاوی 5/0 درصد سروم آلبامین انسانی حل شده و تحت شرایط ضد عفونی شده توسط دانشگاه داروسازی بیمارستان باسل ساخته شد. نمونه ها در آمپولهای 40μ

تحقیق درمورد حسابداری منابع انسانی 24 ص

اختصاصی از کوشا فایل تحقیق درمورد حسابداری منابع انسانی 24 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 24

مروری بر حسابداری منابع انسانی (بخش اول)

چکیده مقاله:

حسابداری در صدد گزارش وضعیت مالی و عملکرد اقتصادی اشخاص اعم از حقیقی و حقوقی است، زمانی که پارامتر انسان در گزارش وضعیت مالی و نتیجه عملیات مد نظر قرار نگیرد، ارزش‌های انسانی نیز جایی در حسابداری ندارد. به نظر می‌رسد به منظور حصول اهداف ذیل باید حسابداری منابع انسانی جنبه‌های کمی و عملی پیدا کند:

1- ثبت ارزش اقتصادی انسان در گزارش‌های مالی

2- احتساب سرمایه‌گذاری یک سازمان در منابع انسانی خود

3- افزایش کارآیی مدیریت منابع انسانی و ایجاد امکاناتی برای ارزش‌یابی خط‌مشی‌های پرسنلی نظیر برنامه‌های آموزشی و توجیهی

4- ارزیابی منابع انسانی یک سازمان از نظر حفظ شدن، تحلیل رفتن و یا توسعه یافتن .

5- شناسایی سود غیر عملیاتی و بهره‌وری ایجاد شده ناشی از سرمایه‌گذاری در منابع انسانی.

6- محاسبه میزان ارزشی که منابع انسانی در سایر منابع مالی و فیزیکی یک سازمان ایجاد می‌کند.

با توجه به نیاز مدیریت به اطـــلاعات برای تصمیم‌گیری، حسابداری منابع انسانی (HUMAN   RESOURCE  ACCOUNTING) اطــــلاعاتی فــــراهم می‌آورد که مدیران هر چه بهتر و مفیدتر بتوانند از منابع انسانی تحت اختیارشان استفاده کنند.

یکی از هدف‌های عمده‌ی حسابداری منابع انسانی، گسترش کاربرد روش‌های معتبر و درخور اطمینان برای اندازه‌گیری ارزش منابع انسانی (کارکنان) در سازمان است. برای تعمیم روش‌های اندازه‌گیری ارزش منابع انسانی باید ارزش خدمات کارکنان و عواملی را که روی این ارزش اثر می گذارند، مشخص کنیم.

ارزش در علم اقتصاد دارای دو معنی متفاوت به شرح زیر است:

الف) قابل استفاده بودن یک منبع

ب) قدرت خرید آن منبع

تمام نظریه‌های ارزش در اقتصاد مبتنی بر این فرضیه است که منبع بتواند در آینده مطلوب باشد  و خدمات ایجاد کند. لادویک وان اقتصاددان معروف در این مورد گفته است «کسی که می‌خواهد یک نظریه مقدماتی ارزش و قیمت را بنا کند باید در درجه اول به مطلوب بودن آن  فکر کند. » به‌طور مشابه ایروینگ فیشر چنین می‌گوید:

«ثروت فعلی، ارزش تنزیل شده‌ی ارزش سرمایه‌ای درآمدهای آینده است، اگر چیزی در آینده بازدهی مورد انتظار را نداشته باشد، ارزشی نخواهد داشت.»

بنابراین ارزش یک دارایی، ارزش بازدهی مورد انتظار آن در آینده است.

تاریخچه حسا‌بداری منابع انسانی:

حسابداری منابع انسانی مولود نیازهای عصر خود، رشد و گسترش دانش بشری و نیز نیازهای اطلاعاتی استفاده‌کنندگان اطلاعات حسابداری است. تحقیقات در این زمینه از سال 1960 آغاز شده و همگام با مکتب «مدیریت انسانی» گسترش یافته است، این مکتب انسان را به‌ عنوان یکی از منابع با ارزش هر سازمان مورد توجه خاص قرار می‌دهد و معتقد به رفتاری شایسته و در خور این ارزش‌هاست.

تعیین نقطه شروع حسابداری منابع انسانی به‌ عنوان یک موضوع تحقیقی یا مطالعاتی مشکل است. در سال 1976 مجله حسابداری، فهرست سازمان‌ها و جوامع مربوط به این مبحث را که یازده مورد از آنها مربوط به پایان نامه‌های منتشر نشده  دوره دکتری بود و نیز اولین مرجع را که اساس کار دابلین[1] و لاتکا[2] در سال 1930 بود، منتشر کرد.

       سال‌های 1971 تا 1976 را می‌توان دوره‌ی توجه هر چه بیشتر به حسابداری منابع انسانی دانست. اما از 1976 تا 1980  توجه به حسابداری منابع انسانی از طرف محافل علمی و تجاری کاهش یافت. در سال 1970 بسیاری از نویسندگان علاقه‌مند بودند تا به عنوان پیش‌کسوتان حسابداری منابع انسانی و ارایه‌کنندگان اندیشه‌های جدید مطرح شوند. این اندیشه‌ها به طور متداول به حسابداری دارایی های انسانی اشاره می‌کرد اما بیانیه‌های کوتاه آن درباره‌ی کارکنان در بلندمدت موجب تعمیم اهمیت منابع انسانی شد.

واژه‌ی حسابداری دارایی‌های انسانی را می‌توان در ادبیات دهه‌ی 1960 تحت عنوان مدیریت کارکنان در پوشش جدید خود یا مدیریت منابع انسانی بازیافت که برای تحکیم ادعای اهمیت محوری در مدیریت کوشش می‌کند. شاید یک علاقه‌مندی واقعی در برخی از مدیران اجرایی برای سنجش ارزش منابع انسانی برحسب واحد پول، موجب پدیداری دوباره‌ی حسابداری منابع انسانی در عصر حاضر شده باشد، تا مدیران ارشد را آماده نمایند که کارکنان را به عنوان ارزش‌مندترین دارایی‌ها، مورد توجه قرار دهند.

فلم هولتز[3] پنج مرحله را در توسعه‌ی حسابداری منابع انسانی ذکر می‌کند:

    ¨      مرحله اول سال‌های 1966-1960: در این دوره  مفهوم حسابداری منابع انسانی  استنتاجی از نظریه‌ی اقتصادی «سرمایه انسانی» و متأثر از مکتب «منابع انسانی نوین » و روان‌‌شناسی سازمان‌های متمرکز و تاثیر نقش رهبری در سازمان بود.

    ¨     مرحله‌ی دوم  سال‌های 1971-1966:  تحقیقات فنی و عملی در این دوره به الگوهایی برای اندازه‌گیری دقیق و تعیین هویت استفاده‌کنندگان بالقوه این روش و استفاده تجربی حسابداری منابع انسانی در سازمانهای واقعی معطوف گشت.

    ¨     مرحله‌ی سوم  سال‌های 1976-1971: این دوره را می‌توان دوره‌ی توجه پژوهش‌گران و سازمان‌ها به حسابداری منابع انسانی دانست. سازمان‌های کوچک تلاش بیشتری برای به کار بردن حسابداری منابع انسانی داشتند. برآوردها و نتیجه‌گیری‌های به‌ عمل آمده بر اساس تاثیرات بالقوه اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر مدیریت اجرایی و تصمیمات سرمایه‌گذاران بود.

    ¨     مرحله چهارم سال‌های 1980 – 1976:  این دوره، دوره‌ی توجه نکردن محققان حسابداری و موسسه‌‌های بازرگانی به حسابداری منابع انسانی بوده است.

دانلود پاورپوینت درباره بهره وری نیروی انسانی

اختصاصی از کوشا فایل دانلود پاورپوینت درباره بهره وری نیروی انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود پاورپوینت درباره بهره وری نیروی انسانی

 موضوع بهره وری موضوع کوچک ، بی ارزش و گذرایی نیست که بتوان به سادگی از آن گذشت و حتی شاید این تحقیق ها هم ذره ای از این امر خطیر را بازگو نکند ، ولی قدم برداشتن در این راه خود گام مؤثری در ادامه آن می باشد.

ورودبه عصرجدید عصرفراصنعتی، عصراطلاعات عصر فراملی وارتباطات نتیجه رشدوارتقاءبهره وری است که نمونه های بارزآن  استفاده بیشترازاتوماسیون کاربردرباتهادرتولیددرکنارسیستمهای مدیریتی نوین می باشد.

تنهادرطول 15سال اخیرافزایش بهره وری درسطح جهان 45برابرشده است.

تلاش برای بهبودبهره وری تلاش برای زندگی بهترافرادجامعه است .

تلاش برای بهبود و استفاده مؤثر و کارآمد از منابع گوناگون چون نیروی کار سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات، هدف تمامی مدیران سازمانهای اقتصادی و واحدهای تولیدی صنعتی و مؤسسات خدماتی می باشد. وجود ساختار سازمانی مناسب، روشهای اجرائی کارآمد، تجهیزات و ابزار کار سالم، فضای کار متعادل و از همه مهمتر نیروی انسانی واجد صلاحیت و شایسته از ضروریاتی می باشند که برای نیل به بهره وری مطلوب باید مورد توجه مدیران قرار گیرد. مشارکت کارکنان در امور و تلاشهای هوشیارانه و آگاهانه آنان همراه با انضباط کاری می تواند بر میزان بهره وری و تعمیر برای بهبود بهره وری بویژه در یک محیط متلاطم و توأم با ناامنی تأثیر گذارد. روح فرهنگ بهبود بهره وری باید در کالبد سازمان دمیده شود که در آن میان نیروی انسانی هسته مرکزی را تشکیل می دهد.

و...
در 38 اسلاید
قابل ویرایش