تعهد و وجدان کاری در مدیریت اسلامی

اختصاصی از کوشا فایل تعهد و وجدان کاری در مدیریت اسلامی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

تعهد و وجدان کاری در مدیریت اسلامی

64 صفحه در قالب word

 تجزیه و تحلیل عوامل مؤثر بر “وجدان کاری”‌ و “انضباط اجتماعی”

در این تحقیق در ابتدا به این مطلب می پردازدکه چرا مقوله های وجدان کار و انضباط اجتماعی بسیار کم و جزئی در مطالعات و نوشته های سازمانی آمده است. این تحقیق ضمن شناخت این دو مقاله یک طرح نظری برای شناخت، پژوهش و تجزیه و تحلیل علل و عوامل بوجود آورنده و مؤثر بر آنها ارائه می‎دهد. محقق وجدان کاری در سازمان را یک پدیده عقیدتی می داند که در عمق ذهنیت افراد سازمانی نفوذ کرده و با آثار مثبت، مفید و اثربخشی از قبیل: تعهدکاری، درست کاری، وقت شناسی، کیفیت کار و … در متن “فرهنگ سازمانی” جلوه گر و نمایان می‎شود. برمبنای مطالب این تحقیق هر نوع بررسی و تحقیق در ماهیت، ریشه های آثار عوامل و متغیرهای وجدان کاری در سازمان یک مدل سه بعدی را دربرمی گیرد که در یک بعد آن علل و عوامل ساختاری، در بعد دیگر علل و عوامل رفتاری و در بعد سوم علل و عوامل زمینه ای روی پژوهش قرار گرفته و مشخص می‎شوند.

اهمیت کار

کار جوهر وجود آدمیان است برای یک یک افراد جامعه کارکردهایی بسیار دارد که از آن جمله اند:

• تأمین نیازهای حیاتی و اقتصادی
• ارضاء خواسته های روانی.

بدین سان که از طریق کار مولد، انسان احساس بودن می نماید هستی خویش را مفید می شمارد و از حاصل کارش لذت می‎برد. از اینرو است که بسیاری، مهم ترین عامل از خود بیگانگی[1] را ندیدن حاصل کر توسط عامل و آفریننده آن می دانند به نظر ما، حاصل کار، جلوه ای از وجود فرد دارد انسان در آن آیینه ای هستی خویش را می بیند حاصل کار، تبلور و مصداق حیات است. حال این دستاورد می‎تواند مادی باشد، نظیر تولید یک کفش، یا غیرمادی، نظیر انتقال اندیشه و تربیت.

برای جامعه نیز کار، کارکردهایی بی شمار دارد. کار انسانها مایه حیات و بقاء جامعه است یعنی فقر و غنای جامعه مستقیماً با کمیت و کیفیت کار انسانها در ارتباط است.

شرابیر در اثرش تکاپوی جهانی می نویسد ژاپنیها در آغاز قرن نوزدهم خود را از کاروان توسعه دور یافتند برای رسیدن بدان بسیار اندیشیدند اما، در این میان هیچ نیافتند. نه سرزمینی وسیع داشتند و نه منابع زیرزمینی گسترده بنابراین، به بالاترین و پایان ناپذیرترین ثروتهای عالم، یعنی کار، تولید و آفرینش تمسک جستند و این همان ثروتی بود که در همه برهه های حیات، این کشور را یاری داد. حتی زمانی که بر اثر جنگی خون ریز و اتمی جای جای جامعه تخریب شده بود.

برای جامعه کار نه تنها مایه بقاء حیاتی است، بلکه بقاء تاریخی جامعه نیز از طریق تولید و کار تحقق پذیر است. دستاوردهای کار آدمیان در دل تاریخ می نشیند و با آن، یادگارهای جاودان بشر فراهم می آیند جامعه از طریق کار آدمیان طبیعت را تسخیر می کند، بر آن چیره می‎شود و انسانهایش مصداق تحقق خلیفة ا… می گردند.

مفهوم کار

«کار» در زبان فارسی به معنای شغل است و گاه نیز به فعل آمده است. کار فعلی است که با مشقت توأم باشد. «راغب اصفهانی»، بر این اعتقاد است که هر فعلی که با اراده از حیوان صادر شود کار است.[2]

در اینجا مقصود از کار، کار انسانی است چون حیوانات نیز به کار و کار گروهی می پردازند ملاک تمایز کار انسان از کار سایر جانداران، آگاهانه بودن کار انسانی است.

خصوصیت دیگر کار انسان مفید بودن آن است با توجه به این ویژگی اقتصاددانان لیبرال کار را چنین معرفی می کنند:

«کار عبارت است از استفاده ای که انسان از نیروهای مادی و معنوی خود در راه تولید ثروت یا ایجاد خدمات می نماید».

خاصیت تولیدی بودن نیز در تعریف کار از دیدگاه برخی اقتصاددانان دارای اهمیت است «لوردویک اچ مای»، اقتصاد دان آمریکایی کار را با توجه به ویژگی تولیدی آن چنین تعریف می‎کند: «هر گونه تلاش انسانی خواه تلاش ذهنی، جسمی و معنوی که به تولید کالاهای اقتصادی منتهی شود کار نامیده می‎شود».

«کار، فعالیت انسان به منظور تولید، تغییر شکل یا انتقال اشیاء است، حاصل تلاش مذکور را هم کار گویند».[3]

برگسن می گوید:[4] «کار عبارت است از آفرینش امر فایده بخش».[5]

پرودن[6] در تعریف کار، آنرا عمل هوشیارانة انسان بر روی ماده می داند.[7] و فریدمن[8] کار را مجموعة اعمالی می داند که انسان بر روی ماده با هدفی معطوف به فایده و مصلحت، به کمک مغز و دست و اعضای دیگر انجام می‎دهد.[9]

به عقیده «کارل مارکس» کار عملی است که بین انسان و طبیعت به وقوع می پیوندد.

وی در این زمینه در کتاب سرمایه می نویسد: «کار نخستین برخورد بین انسان و طبیعت است. انسان در برابر طبیعت نقش یک قدرت طبیعی را ایفا می کند، او قدرت جسمانی خود یعنی قدرتی که در بازوها، پاها و سروصورت خود دارد به حرکت وامی دارد تا مواد را به شکل درآورد که برای زندگی اش مفید باشد».[10]

به طور کلی کار دارای مفاهیم مختلفی است:

الف: مفهوم فلسفی کار: بسیار وسیع است و وسیع ترین مفهوم این لفظ به شمار می رود یعنی هم در مورد خداوند متعال صدق می‎کند هم درباره انسان و هم حتی دربارة موجودات طبیعی.

ب: مفهوم فیزیکی کار: در فیزیک، کار عبارت است از تبدیل انرژی و اصولاً انرژی را به چیزی که قابل تبدیل به کار تعریف می کنند انرژی وقتی مصرف می‎شود و تغییری در آن به وجود بیاید است.

ج: مفهوم اخلاقی کار: منظور از مفهوم اخلاقی کار این است که افراد دو نوع هستند بعضی ها خلق و خویی دارند که نمی توانند بیکار بنشینند، دلشان می خواهد فعالیت کنند، دائماً می خواهند تلاش کنند، آرام نمی گیرند.

برعکس انسانهایی نیز هستند که نمی خواهند کار کنند، تنبلند، به زور و با اهرم باید از جا بلندشان کرد. اخلاق پسندیده این است که انسان فعال باشد و کار کند، یعنی بیکار و تنبل نباشد.

د: مفهوم اقتصادی کار: در این مفهوم کار عبارت است از حرکتی که کسی انجام دهد و موجب می‎شود که چیزی مورد رغبت دیگران قرار گیرد، به طوری که در ازای آن حاضر باشند چیزی بپردازند[11] با توجه به مطالب گفته شده کار را می‎توان به شکل زیر تعریف نمود:

کار عبارت است از مجموعة عملیاتی که انسان به کمک مغز، دستها، ابزار و ماشین آلات به منظور استفاده عملی بر روی ماده انجام می‎دهد و این اعمال نیز به نوبة خود بر انسان اثر می گذارد و او را تغییر می‎دهد.[12]

بنابراین کار دارای خصوصیات اصلی زیر می‎باشد:

• دائمی و همیشگی بودن کار
• به تولید کالا و خدمات می‎انجامد.
• دستمزدی برای آن در نظر گرفته شود.
• منجر به برقراری تعادل جسمانی و حفظ سلامت روحی و بدنی انسان می‎شود.
• موجب تقویت روابط اجتماعی و ارضای نیازهای اجتماعی افراد می‎شود.

ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است

متن کامل را می توانید در ادامه دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن برای نمونه در این صفحه درج شده است ولی در فایل دانلودی متن کامل همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند موجود است

بررسی رابطه تیپ شخصیتی (برونگرا و درونگرا) با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان

اختصاصی از کوشا فایل بررسی رابطه تیپ شخصیتی (برونگرا و درونگرا) با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

 بررسی رابطه تیپ شخصیتی (برونگرا و درونگرا) با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان

127 صفحه در قالب word

بررسی رابطه تیپ شخصیتی (برونگرا ـ درونگرا (
با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان ذوب آهن اصفهان

The Studying of the relationship between personality type
extrovert or introvert and the personels occupational satisfaction and organizational foundry

چکیده ی پژوهش :
عنوان مسئله این پژوهش :

بررسی رابطه تیپ شخصیتی (برون گرا ـ درون گرا )با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان ذوب آهن اصفهان .
این پژوهش سه هدف اصلی را دنبال می کند :
1ـ بررسی رابطه تیپ شخصیتی برونگرا ـ درونگرا با میزان رضایت شغلی
2 ـ بررسی رابطه تیپ شخصیتی برونگرا ـ درونگرا با میزان تعهد سازمانی
3 ـ بررسی رابطه بین رضایت شغلی با میزان تعهد سازمانی

متغیرهای این پژوهش :

متغیرمستقل تیپ شخصیتی برون گرا ـ درون گرا است و متغیر وابسته رضایت شغلی و تعهد سازمانی می باشد .
آزمودنی ها در این پژوهش شامل 30 نفر از کارکنان ذوب آهن اصفهان می باشد که به روش نمونه گیری تصادفی ـ خوشه ای انتخاب شده و در آزمون شرکت کردند .جنسیت همه آزمودنی ها به دلیل اکثریت بودن آنها مرد انتخاب شد و پرسشنامه ها توسط پژوهشگر درمیان کارکنان پخش گردید که از پرسشنامه هایی که توزیع شد تنها 90 عدد از آنها به پژوهشگر بازگردانده شد.
نوع پژوهش از نوع پژوهش های توصیفی (همبستگی )است و داده ها به وسیله ی سه پرسشنامه (1)پرسشنامه شخصیتی آیزنک ، که توسط آیزنک در سال 1965 ساخته شده است .
(2)پرسشنامه رضایت شغلی (JDI)که توسط ویسوکی و کروم ابداع گردیده پرسشنامه تعهد سازمانی تألیف محمد مقمی درسال 1380 ،که دارای 15 سؤال می باشد جمع آوری شده است.
جهت تجزیه و تحلیل داده ها به دست آمده از آمارتوصیفی و آمار استنباطی ( شامل آزمون همبستگی پیرسون ،آزمون تی مستقل ،تحلیل واریانس یک طرفه ) استفاده شد [بدین منظور ازنرم افزار SPSS استفاده شد ].
1-con Eucius
2-Wysoki & kromm

یافته های پژوهش شامل :

ـ فرضیه اصلی (1)و(2):بین تیپ شخصیتی برون گرا ـ درون گرا با رضایت شغلی نظارت معنی داری وجود دارد .
ـ فرضیه اصلی (3)و (4):بین تیپ شخصیتی برون گرا ـ درون گرا با تعهد سازمانی تفاوت معنی داری نیست .
ـ فرضیه اصلی (5):بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد و این رابطه مستقیم و مثبت است .
ـ فرضیه فرعی (1):بین رضایت شغلی کارمندان به تفکیک سطح تحصیلات آنها تفاوت معنی داری وجود دارد .
ـ فرضیه فرعی (2):بین تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک سطح تحصیلات آنها تفاوت معنی داری وجود دارد .
ـ فرضیه فرعی (3)و (4):بین مجرد و متأهل بودن با رضایت شغلی و تعهد سازمانی تفاوت معنی داری وجود ندارد .
ـ فرضیه فرعی (5):بین رضایت شغلی با سن رابطه منفی و معکوس وجود دارد .
ـ فرضیه (6):بین تعهد سازمانی با سن رابطه مثبت و مستقیم وجود دارد .

نتایج و کاربردها :

با توجه به اطلاعات به دست آمده میزان رضایت شغلی درون گراها بیشتر از برون گراهاست و بین میزان تعهد سازمانی تیپ برونگرا ـ درونگرا تفاوتی وجود ندارد .این نتایج شاید به این خاطر باشد که درون گرا احتیاج به چالش کمتری دارند و در یک مدیریت آمرانه و حمایتی می توانند بهترکارکنند که در این کارخانه زمینه ی مناسب برای آنها فراهم است و اما نتیجه دیگراین است که رابطه ی رضایت شغلی و تعهد سازمانی مثبت است بدین معنی که هرچه یکی از دو متغیر افزایش یابد دیگری هم افزایش می یابد .بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارمندان به تفکیک تحصیلات آنها تفاوت وجود دارد .بیشترین میزان رضایت شغلی مربوط به کارمندان با تحصیلات لیسانس و بیشترین میزان تعهد سازمانی مربوط به کارمندان با تحصیلات دیپلم است .مجرد و متأهل بودن با رضایت شغلی تعهد سازمانی هیچ تفاوتی وجود ندارد و این شرایط به خاطر شرایط یکسانی است که در محیط کار برای آنها فراهم است .پس متوجه می شویم که نوع تیپ شخصیتی و محیط کاری و نوع تحصیلات و سن افراد در رضایت شغلی و تعهد سازمانی تأثیردارد و سازمان ها می توانند برای افزایش بهره وری ، سودآوری ،کاهش غیبت از کار ، کاهش ترک کار از این رابطه ها استفاده کنند و افراد مناسب را برای شغلها و سمت ها استخدام کنند .

عنوان
فصل اول:کلیات

ـ مقدمه
ـ بیان مسئله
ـ ضرورت تحقیق
ـ اهداف وسؤالهای تحقیق
ـ فرضیه های تحقیق
ـ تعاریف واژه ها و متغیرهای تحقیق
ـ جایگاه مسئله پژوهش

مقدمه :

رشد و توسعه اقتصادی هرکشور به تولید و بهره وری عوامل تولید آن بستگی دارد که از این میان بهره وری عوامل انسانی بسیاربا اهمیت می باشد .در قرن اخیردانشمندان و صاحبنظران اموراقتصادی به این نتیجه رسیده اند که کارایی و همچنین پویایی کاردر سازمان های اقتصادی و صنعتی ، بدون استفاده از عامل انسانی میسرنمی باشد .
انسان قرن حاضر که سرو کار ما با اوست براساس پیش بینی های معتبر ، تغییرات زیادی درزندگی و کار خود خواهد داشت ، به این ترتیب بهتراست تا هر کس بر اساس تمایلات و خلق و خوی خود راهی را انتخاب کند تا دچار سردرگمی و تشویش خاطر نشود .به دلیل شناخت ناقص و محدودمان از خود معمولاً در انتخاب رشته ی تحصیلی ،در انتخاب شغل ، در عشق و ازدواج و در حقیقت در تمام مواردی که انسان می خواهد درباره ی موضوعی مهم در ارتباط با آینده اش اخذ تصمیم کند ،دچار اشکال می شود .روانشناسان حرفه ای به کرات با مردمانی مواجه می شوند که انتخاب نادرست انجام داده اند ، هر چند که درنظر افرادی که از خارج به موضوع نگاه می کنند ،اشتباه بودن انتخاب کاملاً واضح و آشکار است ،اما این اشتباه همواره به علت داشتن تصویر از خود ،یعنی قصور شخص در اینکه خود را به درستی بشناسد ، تکرار شده است .(آیزینگ (1)ویلسون (2)1369).
بدون شک یکی از مباحث اصلی و بنیادی علم روانشناسی ویژگیهای شخصیتی می باشد .ازآنجایی که این ویژگیها زیربنای نظام رفتاری افراد را تشکیل می دهند ،پرداختن به این مقوله می تواند جنبه های خاصی از عملکرد افراد را در زمینه های مختلف روشن سازد .ازمصادیق بارز این موضوع ، تأثیر ویژگیهای شخصیتی افراد بر کار کرد شغلی آنان می باشد .(کریمی ، 1375).
افراد شاغل در صورتی که بتوانند با توجه به ویژگیهای شخصیتی خویش شغلی را انتخاب کنند ،می توانند با حسن سلوک و بردباری و بدون تحمل فشار روانی زیاد به کار بپردازند و مثمرثمرباشند .نیروی انسانی در صورتی می تواند کار مفید و مؤثرداشته باشد که دارای انگیزه مناسب ،روحیه مناسب و رضایت و تعهد بالایی باشد .رضایت شغلی و تعهد شغلی جایگاه ویژه ای را در مطالعات مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی دارا می باشد .زیرا این ساختار می تواند در جهت پیش بینی رفتارهای سازمانی در آینده نظیر ترک شغلی ،تأخیر ، کم کاری ،غیبت و ...مؤثرباشد و در نهایت بر بهره وری نیروی انسانی تأثیر به سزایی داشته باشد .با توجه به اینکه اولین و مهمترین جزء سیستم سازمان ، افراد انسانی با شخصیت های مختلف خود می باشند لذا انگیزه ها ، تواناییها ،تمایلات ،عقاید و افکار که در واقع از اجزاء مهم تشکیل دهنده ی شخصیت انسان می باشد حدود انتظارات و توقعات افراد را نسبت به یکدیگر و همچنین نسبت به سازمان تعیین می کنند .

بیان مسأله :

تیپ های شخصیتی مدلی است که بدان وسیله می توانیم شخص واقعی را ارزیابی کنیم .هرتیپ محصول تعامل خاصی بین چندین نیروی فرهنگی و شخصی مانند گروه همسالان ،عوامل ارثی و ژنتیکی ، والدین طبقه ی اجتماعی ، فرهنگ و محیط فیزیکی است .به عبارت دیگر هرتیپی ،ذخایر خاصی از نگرش ها و مهارتهایی درجهت غلبه برمشکلات و وظایف محیطی دارد .از آنجا که تیپ های مختلف دارای علایق صلاحیت ها و حالات مزاجی متفاوتی هستند مایل اند که خود را با افراد و موضوعات مخصوصی احاطه کنند و در جستجوی مسائلی هستند که با علایق ،صلاحیت ها و طرزتفکرشان نسبت به جهان متجانس باشد (حسینیان و یزدی ، 1376).
یکی از متداولترین طبقه بندیهایی که روانشناسان برای شخصیت به کار می برند درونگرایی و برونگرایی می باشد ،که برای اولین بار توسط کارل یونگ (3)به کار رفت .
درونگرایان درمقایسه برونگرایان خوددارترند و از بروز احساسات خود بیشتر جلوگیری می کنند .همین طور شواهد نشان می دهد که درون گرایان در یادگیری بیشتر تحت تأثیر تنبیه قرار می گیرند در حالی که برونگرایان بیشتر از پاداش تأثیر می پذیرند (پروین ، 1374).
برونگرایان در واکنش های زیستی خود نسبت به سر و صدا نیز از درونگرایان متفاوتند (درونگرایان به سر و صدا واکنش بیشتر نشان می دهند )و هر کدام ، در صورتی که سر و صدا به قدر دلخواهشان باشد ،بهترین عملکرد را خواهند داشت (گین (4)، 1363).
افراد درونگرا ،به این علت که سریعتر و بیش از حد شرطی می شوند ،افرادی هستند همرنگ با جماعت و پایبند به قواعد و مقررات درحالی که برونگراها به استقبال خطر می روند و به پیامدهای آن بی اعتنا هستند چنین فردی از نظر اجتماعی آن قدرها شرطی نشده است و پایبند مقررات در حد افراد درونگرا نمی باشد (آیسنک ، 1963).
در این پژوهش رابطه ی بین درونگرایی ـ برونگرایی را با رضایت شغلی و تعهد سازمانی خواهیم سنجید .باید گفت :امروز رضایت شغلی درسازمان ها و ادارات از جمله موضوعات مهمی است که اغلب مدیران و کارفرمایان در سراسر دنیا برای آن اهمیت زیادی قائلند .اهمیت موضوع آنچنان است که هر سال بیش از یکصد مقاله در ماهنامه های تخصصی به چاپ می رسند ،مبنی بر آنکه عامل انسانی در همه حیطه ها مهم و مؤثراست مخصوصاً در گستره ی شغلی و سازمان از اهمیت زیادی برخوردار است و موضوع دیگر که سنجیده خواهد شد تعهد سازمانی است که طبق پژوهش به عمل آمده توسط اوردسیکلول در سال 1987 ،رابطه مثبت با خشنودی شغلی دارد .همچنین تعهد عاطفی کارمندان نسبت به سازمان منجر به افزایش عملکرد شغلی آنها می شود و مسلماً این امر مورد توجه سازمانها و مدیران خواهد بود .دراینجا یکی از عوامل شخصیتی را که به نظر می رسد در رضایت شغلی و تعهد سازمان مؤثر می باشد بررسی خواهیم کرد .

ضرورت تحقیق :

رهبران سازمان ها برای نیل به هدف با چند منبع عمده رو به رو هستند : تجهیزات و ماشین آلات و ابزارهای تولید ، پول و سرمایه و نیروی کار در سازمان ، مدیران برای استفاده بهینه از این منابع ساز و کارهای متفاوت را به کار می گیرند ،مثلاً درجهت حفظ و نگهداری ماشین آلات و ابزار تولید ، سیستم تعمیر و نگهداری را مورد استفاده قرار می دهند و همه سال مبالغ هنگفتی را در این راه هزینه می کنند .علاوه براین در پی دستیابی به آخرین اطلاعات در بخش فن آوری هستند ،ولی با آن همه تلاش و کوشش که در جهت حفظ و نگهداری ماشین آلات ،بهینه سازی و تغییر تکنولوژی به کار می برند متأسفانه در جهت حفظ و نگهداری نیروی انسانی به عنوان اصلی ترین و اساسی ترین منبع ، چندان فعال نیستند .(مهداد ، 1380).
به نظر سوسنبرگ ،زمانی که افراد از کار خود راضی باشند کارآیی آنها بالا می رود (1993).یعنی زمانی افراد کارایی مطلوب و اثربخش خواهند داشت که بین انتظارات و میزان توانمندیها و قابلیتهای آنان ارتباط مناسبی باشد و در شرایط پرفشارکاری سیستم حمایت گر ،اعتبار و ارزش مناسبی چه درمحیط کار و یا سطح جامعه داشته باشد .
مسلماً رضایت شغلی دررفتار عملی کارمندان اثر به سزایی دارد و به نحو مؤثری اثرخود را در شغل فعلی ،کارا بودن ،اثربخش بودن و آمادگی جهت ارتقاء شغلی نشان می دهد .رضایت شغلی همچنین باعث کاهش غیبت و نیز از آن جهت که سلامتی افراد به سبب هزینه بیمه و بیمارستانی به نفع سازمان می باشد باعث افزایش بازدهی خواهد شد .
کارمند راضی شاداب و مسرت را از سازمان به محیط خانه و جامعه منتقل می کند .بنابراین می توان با توجه به نحوه ی بهبود پذیرش مسئولیت های اجتماعی و مقدارپولی که درسایه وجود رضایت شغلی به نفع جامعه خواهد شد از این عامل دفاع کرد .
اهمیت نیروی انسانی درسرنوشت و توفیق ملت ها به حدی است که اگرسایر منابع هم در دسترس باشد و یا به حداقل وجود داشته باشد آن جامعه می تواند با قدرت ایمان و اراده در اندک مدتی وسایل ترقی و رفاه خود را فراهم سازد و پیشاپیش جوامعی که واجد منابع دیگرفاقد نیروی انسانی لازم برای بهره برداری از آن منابع مستلزم هستند قدم بردارد .به همین صورت باید تمهیداتی را به کار برد تا انسان را فعالانه به خدمت درآورد .
یکی دیگر از متغیرهایی که درمحیط کارمهم تلقی می شود تعهد سازمانی می باشد .تعهد ادراک شده ی بالا به کارکنان از سوی سازمان سبب خواهد گردید که در کارکنان انتظاری بیشترایجاد گردد که اگر آنها تلاش نمایند اهداف سازمان برآورده خواهد گردید و به تبع آن، آنها پاداش دریافت خواهند کرد . (هوت چیسن و سوا (5)1986).همین امر سبب خواهد شد که هم اهداف سازمان برآورده شود ،هم خشنودی شغلی فرد افزایش یابد و به دنبال آن جامعه ، سازمان و افراد از مزایای آن برخوردار خواهند شد .
نکته ی آخری که به آن اشاره می کنیم آن است که فرد با توجه به تیپ شخصیتی اش ،شغلش را انتخاب کند .بدین معنی که شغلش با شخصیتش متناسب باشد و همچنین این افراد دارای رضایت شغلی و تعهد سازمانی بالایی باشد ، به طوری که کاراحتیاجات ،نیازهای اساسی و آسایش جسمی و روحی او را تأمین کند .بدیهی است که او فردی وظیفه شناس ،متکی به اصول اخلاقی و کاری خواهد بود و در نهایت صحت و کمال مطلوب ، وظیفه اش را انجام خواهد داد

اهداف تحقیق :

در شروع کار تحقیق ،قبل از هرگونه مطالعه و برآوردی باید هدف محقق از مسئله ای که برای مطالعه انتخاب کرده است ،روشن شود .
بی هدف و ابهام موضوع تحقیق ،موجب خواهد شد در طی تحقیق و همچنین پس از آن ،نتایج رضایت بخش نبوده و محقق نداند باید به کدام سمت و به چه جهتی گام بردارد .این تحقیق در پی دستیابی به اهداف ذیل است :
1ـ شناخت رابطه ی تیپ شخصیتی برونگرا با میزان رضایت شغلی
2 ـ شناخت رابطه ی تیپ شخصیتی درونگرا با رضایت شغلی
3 ـ شناخت رابطه ی تیپ شخصیتی برونگرا با تعهد سازمانی
4 ـ شناخت رابطه ی تیپ شخصیتی درونگرا با میزان تعهد سازمانی
5 ـ شناخت رابطه ی رضایت شغلی با میزان تعهد سازمانی

ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است

متن کامل را می توانید در ادامه دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن برای نمونه در این صفحه درج شده است ولی در فایل دانلودی متن کامل همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند موجود است

کار تحقیقی تغییر اوضاع و احوال و تأثیر در اجرای تعهد

اختصاصی از کوشا فایل کار تحقیقی تغییر اوضاع و احوال و تأثیر در اجرای تعهد دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : WORD (قابل ویرایش)

تعداد صفحات:37

فهرست مطالب:
مقدمه     1
فصل اول: کلیات    5
فصل دوم: تاریخچه    9
فصل سوم: مبانی  نظریه تغییر اوضاع و احوال    12
مبحث اول: مفهوم حقوقینظریه تغییر اوضاع و احوال    15
گفتاراول: عناصر سازنده اصل ربوس    15
مبحث دوم: نظریه اوضاع و احوال در حقوق ایران    22
گفتار اول: نظریه تغییر اوضاع و احوال در قانون مدنی ایران    23
نتیجه گیری    36
 

مقدمه:
بی گمان عصر حاضر، عصر تحول ودگرگونی است، عصر پیشرفت و تکنولوژی است، عادات و رسوم و روابط اجتماعی دقیقاً دگرگون شده است و نیاز های امروز جوامع بشری چهره ای تازه به خود گرفته و از اساس متحول شده است. از سوی دیگر، تحولات و پیشرفتهای حیرت آور علوم و فنون در سالهای اخیر، ایجاد ارتباط و همبستگی بیین ملتها را یک ضرورت انکار ناپذیر ساخته است، چندان که این عصر را «عصر ارتباطات » یا به تعبیر دقیق تر «عصر انفجار اطلاعات» نامیده اند. در شرایط کنونی سر نوشت کشورها چنان به هم وابسته و مربوط شده است که هیچ کشوری نمی تواند به تنهایی در گوشه ای از جهان به سر برد، زیرا جدایی و اتروای یک ملت بقا و حیات آن را بخ مخاطره می اندازد. بر همین اساسی، همراه با رشد صنعتی واقتصادی و علمی جوامع، مناسبات میان دولتها در زمینه های مختلف گسترش می یابد و از همین نقطه تلاش برای اعتلا و ارتقای سطح این مناسبات آغاز می شود.
در این میان نقش مهم حقوق در تنظیم روابط بین المللی و توسعه و تداوم آن را نمی توان نادیده گرفت. حقوق با وضع اصول و قواعدی که حاکم بر روابط داخلی و خارجی است، شرایط لازم برای گسترش و استمرار این روابط را مهیا می کند و مشکلات و موانع مفاد قرار داد و ضرورت انطباق شروط از اولیه با اوضاع و احوال تغییر یافته، حکم می کند. به تعبیر دیگر، چنانچه تغییر بنیادین اوضاع و احوال، تعادل قراردادی و موازنه های تعهدات دو طرف را به شدت بهم زنده و انجام تعهد را برای یک طرف، به غایت سخت و دشوار و برای طرف دیگر، بسیار سهل و آسان سازد، در اینصورت، تعدیل یا فتح قرارداد که حکم استنثنائی و ثانوی قرادداد است، جایگزین حکم طبیعی و اولی آن ( لزوم وفای به عهد) می باشد.
از این روست که با وجود آنکه رویه قضایی کشورهایی که نص خاصی در زمینه تغییر اوضاع و احوال زمان انعقاد عقد و آثار آن ندارد، با دیده تردید به این نظریه می نگرد، دسته بزرگی از کشورهای دیگر، آن را درقوانین داخلی خود پذیرفته اند. از جمله کشورهایی که نظریه مذکور را در سیستم قوانین داخلی خود جای داده اند می توان به آلمان-ایتالیا- سوئیس- مصر- الجزایر- عراق-لیبی و سوریه اشاره نمود. به هر تقدیر امروزه این نظریه چه در حقوق خصوصی و چه در قلمرو حقوق بین الملل به رسمیت شناخته شده است.
ولی بنابر ضرورتهای خاص، آن را در قلمرو حقوق عمومی و در مورد قراردادهای اداری به کا برده اند.درحقوق بین الملل عمومی نیز، نظریه یاد شده به عنوان یکی از اصول مسلم و مورد قبول کشورهای متمدن مطرح شده و کنوانسیون 1969 وین راجع به حقوق معاهدات مقرراتی را در این زمینه پیش بینی نموده است. همچنین در حقوق تجارت بین المللی و در قراردادهای بازرگانی خارجی به این نظریه نقش مهمی را بازی می کند، زیرا در شرایط حاضر به ندرت می توان قراردادی یافت که مسئله دگرگونی اوضاع و احوال زمان تراضی، در شروط آن پیش بینی نشده باشد. بطور معمول، اثر تغییر اوضاع و احوال بر رابطه قراردادی، در شروط « تجدید نظر در قرارداد»، «دشواری اجرای قراد داد» و « تطبیق قرار داد با شرایط جدید» تصریح می گردد.
سیستم حقوقی کشور ما بیش از هر سیستم دیگری متکی به اعتقادات مذهبی است و برای اصل لزوم ارزشو قداست خاصی قائل است. با توجه به اصل لزوم قراردادها متعهد موظف است متعهد را بجا آورد و نمی تواند از انجام متعهد سرباز زند. م 219 قانون مدنی اعلام می کند« در عقودی که بر طبق قانون واقع شده باشد بین متعاملین و قائم مقام آنها لازم الاتباع است» و ماده 220 همان قانون مقرر می دار:« اگر در ضمن معامله شرط شده باشد که در صورت تخلف مبلغی به عنوان خسارت تأدیه نماید، حاکم نمی تواند او را به بیشتر یا کمتر از آنچه اعلام شده است محکوم نماید. بنابراین نه تنها یکی از دو طرف نمی تواند آنچه را که به اشتراک خواسته اند تغییر دهند، قانونگذار یا دادرس نیز حق تغییر یا تعدیل آن را ندارد. با این وجود ، نمی توان منکر شد که آگاهی اوقات اوضاع و احوال چنان دگرگون می شود که اجرای تعهد را برای متعهد دشوار می کند و با موجب جرح و مشقت وی می گردد و این سئوال را به ذهن مبتادر می کند که آیا چنین اوضاع و احوالی در حیطة تراضی وارادة طرفین بوده است؟ آیا طرفین اجرای تعهد در چنین شرایطی را در نظر داشته اند؟ آیا د رچنین اوضاع و احوالی عقد نیروی الزام آور خود را حفظ کرده و متعهد را مکلف به ایفای تعهد در چنین شرایط شاقی می کند؟و....
از طرف دیگر « تغییر اوضاع احوالof circumstances change » متفاوت با « غیر ممکن شدن اجرای  تعهد- Impossibility » « فورس ماژور force Majeure » است . موارد اخیر در مادة  229 قانون مدنی آمده است. در تغییر اوضاع و احوال انجام تعهد غیر ممکن نیست بلکه اجرای آن متعهد را در شورای و مشقت قرار میدهد و موجب حرج می گردد. حادثه ای پیش بینی نشده که اجرای تعهد را محال نمی کند( قوة قاهره) ولی آن را بغایت دشوار می سازد و تعادل مطلوب بین دو عوض را برهم می زند. در این تحقیق، بر آنیم که به بررسی نظریة تغییر اوضاع احوال پرداخته و آثار آن را در قرارداد مورد مطالعه قرار دهیم.
 

پایان نامه حقوق تجارت بین الملل: ناممکن شدن اجرای تعهد در حقوق ایران و بیع بین الملل

اختصاصی از کوشا فایل پایان نامه حقوق تجارت بین الملل: ناممکن شدن اجرای تعهد در حقوق ایران و بیع بین الملل دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

پایان نامه حقوق تجارت بین الملل: ناممکن شدن اجرای تعهد در حقوق ایران و بیع بین الملل

قالب: PDF

تعداد صفحات: 159

فهرست مطالب

چکیده

مقدمه

الف- پرسش اصلی. 4

ب- پرسش فرعی. 5

ج- فرضیه ها 5

د- بررسی آثار و پیشینه تحقیق. 6

ه- اهمیت و ضرورت تحقیق. 6

و- اهداف تحقیق. 2

ز- روش شناسی. 2

ح- گردآوری اطلاعات و داده ها. 9

ط- سازماندهی پژوهش9

بخش اول :. عدم امکان اجرای تعهد.

در حقوق ایران. 11

گفتار اول: مفاهیم و کلیات 12

مبحث اول: تعریف تعهد و ارکان آن. 12

الف- تعهد در لغت. 12

ب- تعهد در اصطلاح. 13

ج- ارکان تعهد. 15

-1 موضوع تعهد 15

-1-1 شرایط موضوع تعهد. 15

-1-1-1 معلوم و معین بودن موضوع تعهد. 16

-2-1-1 مقدور بودن موضوع تعهد. 16

-2-1 اقسام موضوع تعهد. 12

-1-2-1 تعهد به انجام دادن کار. 12

-2-2-1 تعهد به خودداری از انجام کار. 19

-2 طرفین تعهد. 19

-3 رابطه حقوقی 21

مبحث دوم: اسباب ایجاد تعهد22

الف- عقد. 22

ب- شبه عقد. 23

ج- جرم 24

د- شبه جرم 24

ه- قانون 25

مبحث سوم: لزوم انجام تعهد. 26

الف- اصل حسن نیت 26

ب- اصالةاللزوم 22

-1 دلایل اجتهادى. 29

-1-1 بناى عقلا 29

-2-1 کتاب 31

« -1-2-1آیه شریفه اوفوا بالعقود. 31

-2-2-1 آیه حرمت اکل مال به باطل. 31

-3-2-1 آیه احل الله البیع31

-3-1 سنت. 31

-2 دلایل فقاهتى 32

-1-2 قاعده تسلیط 32

2-2- شروط. 33

ج- لزوم انجام تعهد در قانون مدنى ایران 35

گفتار دوم: مفهوم عدم امکان اجرای تعهد و آثار آن. 32

مبحث اول: سقوط تعهدات و عدم امکان اجرای تعهد32

مبحث دوم: اشکال عدم امکان اجرای تعهد. 43

الف- تلف شدن موضوع تعهد 44

1- تلف مال امانی 46

2- تلف مورد عقد تملیکی غیر معوض. 42

-3 تلف مورد عقد تملیکی معوض 49

-4 تلف مال معینی که انتقال آن مورد تعهد است 51

ب- فورس ماژور 53

-1 فورس ماژور در حقوق بین الملل. 55

-2 فورس ماژور در حقوق ایران 56

-3 شرایط فورس ماژور. 52

-1-3 حادثه باید غیر قابل اجتناب باشد. 52

-2-3 حادثه باید غیر قابل پیش بینی باشد59

-3-3 حادثه باید خارجی باشد. 62

گفتار سوم: اثر عدم امکان اجرای تعهد. 65

الف- معافیت متعهد از مسئولیت و انحلال قرارداد. 62

ب- معافیت متعهد از مسئولیت و تعلیق اجرای تعهد. 23

بخش دوم : عدم امکان اجرای تعهد در کنوانسیون بیع بین المللی کالاها 25

گفتار اول: کنوانسیون بیع بین المللی کالا تصویب، قلمرو و ساختار آن 22

مبحث اول: تصویب کنوانسیون 29

مبحث دوم: قلمرو کنوانسیون 91

مبحث سوم: ساختار کنوانسیون 93

مبحث چهارم: تلاش کنوانسیون در ایجاد وحدت رویه. 96

گفتار دوم: عدم امکان اجرای تعهد در کنوانسیون و آثار آن. 92

مبحث اول: شقوق عدم امکان اجرای تعهد در کنوانسیون 99

الف- غیرممکن شدن اجرای تعهد در اثر حادثه خارجی. 91

-1 مفهوم حقوقی مانع 91

-2 عدم قابلیت پیش بینی و پیشگیری از تحقق مانع. 92

ب- غیرممکن شدن اجرای تعهد و شخص ثالث 95

ج- غیر ممکن شدن اجرای تعهد و قصور متعهدله. 111

مبحث دوم: تعلیق اجرای تعهد. 111

مبحث سوم : لزوم اخطار. 113

مبحث چهارم: امکان اجرای بخشی از قرارداد. 112

مبحث پنجم: آثار عدم امکان اجرای تعهد. 111

الف- معافیت از مسئولیت و حق مطالبه خسارت. 112

ب:- عدم تأثیر معافیت از مسئولیت بر سایر طرق جبرانی. 114

گفتار سوم : عدم امکان اجرای تعهد در نظام حقوق تطبیقی با تاکید بر کنوانسیون

بیع بین المللی کالاها. 112

مبحث اول: نظام حقوقی فرانسه 112

مبحث دوم : نظام حقوقی آمریکا. 124

مبحث سوم: نظام حقوقی انگلستان. 129

نتیجه گیری 135

منابع و مآخذ

چکیده

با گسترش روابط بین المللی و پیچیده شدن روابط و مسائل اشخاص و ملتها ، مسائل حقوقی نیز در اشکال جدید ظهور پیدا کرده و با توجه به ضرورت گسترش ، توسعه و تدوین قوانین و مقررات ، اصولی ایجاد شد که در نهایت منجر به شکل گیری قواعد جدید در حقوق بین الملل گردید از جمله چالش های مطروحه ، موضوع عدم امکان اجرای تعهدات می باشد . در حقوق ایران اگر چه اصطلاح مطروحه قوه قاهره ، یا فورس ماژور به کار نرفته ؛ ولی کلمات و عبارات دیگری که همین مفهوم را برساند در برخی مواد قانون مدنی آمده است که مهمترین آنها مواد 227 و 229 آن قانون است . بر اساس ماده 227 « متخلف از انجام تعهد وقتی محکوم به تأدیه خسارت می شود که نتواند ثابت نماید که عدم انجام بواسطه علت خارجی بوده که نمی توان مربوط به او نمود » . یعنی اگر به واسطه این قبیل عوامل اجرای تعهدی نا ممکن شود ، فرد متعهد ، محکوم به تأدیه خسارت نخواهد شد و در واقع از مسئولیت بری خواهد بود . اما اگر نتواند وقوع چنین عاملی را اثبات کند ، محکوم به تأدیه خسارت است .کنوانسیون بیع بین المللی کالاها مصوب 1980 نیز " عدم امکان انجام تعهد " را با جمع شرایط مقرر در ماده 79 و 80 کنوانسیون از موارد معافیت مسئولیت متعهد در نظر گرفته است . کنوانسیون ، معافیت از مسئولیت قراردادی را منوط به دو شرط دانسته است : اولاً ؛ عدم امکان اجرای تعهد ناشی ازحادثه خارجی باشد ، ثانیاً ؛ قصور ثالث مانع از اجرای تعهد گردد.

واژگان کلیدی: تعهد، عدم امکان اجرا، کنوانسیون بیع بین المللی کالاها، حادثه خارجی، فورس ماژور

پایان نامه بررسی بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی در اداره آموزش و پرورش

اختصاصی از کوشا فایل پایان نامه بررسی بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی در اداره آموزش و پرورش دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

پایان نامه بررسی بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی در اداره آموزش و پرورش/

در زیر به مختصری چکیده، تعداد صفحات، فرمت فایل و فهرست مطالب آنچه شما در این فایل دریافت می کنید اشاره شده است:

خلاصه و چکیده تحقیق:
موضوع عدالت از دیر شمار جزء مهمترین مباحث و دغدغه های بشر و اندیشمندان علوم گوناگون بوده است. عدالت و اجرای آن یکی از نیازهای اساسی و فطری انسان است که همواره در طول تاریخ وجود آن بستری مناسب جهت توسعه جوامع انسانی فراهم کرده است عدالت حیات و بقای سیستم های اجتماعی را استمرار می بخشد و عناصر اجتماعی را در کنار یکدیگر منسجم می سازد، در حالی که بی عدالتی موجبات جدایی اضمحلال آنها را فراهم می آورد ضمن اینکه از طرف دیگر تعهد سازمانی فراگردی است مستمر که با مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه به افراد سازمان و موفقیت و رفاه آنان، سازمان متجلی می شود.
این پژوهش درباره رابطه عدالت و تعهد سازمانی در اداره آموزش وپرورش شهر گرگان سال 1392 انجام شده است. دلالت عدالت بر تعهد سازمانی رابطه ای است که در رصد بقاء و پایداری سازمان مدنظر قرار گرفته است. نتایج پژوهش بر این مهم دلالت داشته، رابطه و تعهد سازمانی را تایید می نماید.

تعداد صفحات: 80

فرمت فایل: word

فهرست مطالب:
چکیده 1
فصل اول : تعاریف و اصطلاحات 2
مقدمه 3
تعریف مساله 3
اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق 4
پیشینه تحقیق 5
اهداف پژوهش 7
سوالات تحقیق 7
فرضیات تحقیق 8
روش تحقیق 8
روش و ابزار گردآوری اطلاعات 8
تحقیقات میدانی 9
جامعه آماری و حجم نمونه 9
روش نمونه گیری 9
روش تجزیه و تحلیل داده ها 10
چهارچوب نظری تحقیق 10
محدودیت ها 10
تعاریف و مفاهیم واژه ها 10
عدالت سازمانی 10
مفاهیم نظری 10
مفاهیم عملیاتی 11
تعهد سازمانی 11
مفاهیم نظری 11
مفاهیم عملیاتی 12
فصل دوم تعاریف و مفاهیم عدالت و تعهد سازمانی 14
مقدمه 15
تعاریف عدالت سازمانی 15
مطالعه عدالت در سازمانها 16
کانونهای عدالت سازمانی 17
عدالت توزیعی 17
عدالت رویه ای 18
عدالت تعاملی 20
اهمیت عدالت در سازمانها 20
رفتار شهروندی سازمانی 22
رفتار خلاف انتظار و ترک شغل 22
تعاریف تعهد سازمانی 22
انواع تعهد 24
تعهد نسبت به مشتری 25
اهمیت دادن به مشتری یا ارباب رجوع 26
تعهد نسبت به سازمان 26
تعهد نسبت به خود 28
تعهد نسبت به کارکنان 29
دادن بازخور ارشادی 30
ترغیب فکرهای خلاق 30
تعهد نسبت به وظیفه (کار) 31
2. ساده کردن کار 31
3. اهل عمل بودن 31
4. روشن کردن اهمیت کار 31
عوامل موثر بر تعهد سازمانی 32
راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی 35
ابعاد تعهد سازمانی : 35
فرآنید تعهد سازمانی 36
ابعاد تعهد سازمانی (دیدگاه دو بعدی) 36
سطوح تعهد سازمانی 37
مدل های تعهد سازمانی 37
دیدگاه هایی در مورد کانونهای تعهد سازمانی 38
تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی؟ 39
الگوهای چند بعدی 40
دو دیدگاه درباره تعهد سازمانی 43
دیدگاه های نظری عوامل موثر بر تعهد سازمانی 47
پیشینه تحقیق 49
فصل سوم : روش شناسی تحقیق 51
مقدمه 52
نوع و روش تحقیق 52
الف: طبقه بندی بر مبنای هدف 53
ب: طبقه بندی تحقیق بر مبنای روش 53
قلمرو مکانی و زمانی تحقیق 54
روش گردآوری اطلاعات 54
ابزار گردآوری اطلاعات 55
روایی و پایایی ابزار سنجش 57
جامعه آماری 57
حجم نمونه و شیوه نمونه گیری 58
روش تحلیل داده های آماری 58
فصل چهارم : تجزیه وتحلیل اطلاعات 60
فرضیه 1 61
فرضیه 2 62
فرضیه 3 63
فرضیه 4 64
فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات 65
توصیه ها وپیشنهادات 66
پرسشنامه 70
منابع و ماخذ: 72