مقدمه
دلیل اینکه فقط معدودی از سازمانها دست به تدوین راهبردهای منابع انسانی زده اند ، چیست ؟ چرا شرکتهایی که در تدوین راهبردهای خود در سطوح بنگاه ، واحد کسب و کار و وظیفه سرمشق و پیشتاز بوده اند ، در تدوین راهبردهای مدیریت بر کارکنان خود اینگونه کند عمل می کنند ؟
این گونه نیست که منایع انسانی به خاطر بیش از حد غیر راهبردی بودن سزاوار داشتن هیچ راهبردی نباشد بلکه بر عکس ، تمام شواهد حاکی از آن است که مدیران ارشد هر روز بیش از روز قبل بر اهمیت مسایل انسانی به عنوان مهمترین مسأله رویاروی سازمانها واقف می شوند . تغییر اصطلاح “ پرسنل “به “ منابع انسانی “ بیانگر این مسأله ایت . نکته اصلی این تناقص آن است که نظام تفکر مدیریت منابع انسانی بر این محور استوار است که مسؤلیت انتخاب ، ایجاد انگیزه و بهسازی کارکنان بر عهده مدیران واحدها است و واحد اداری صرفاً مسؤولیت ارائه مشاوره تخصصی و خدمات را عهده دار است و در دیگر تصمیمات نقشی ایفا نمی کند . استنتاج غیر منتظره و حتی گرمراه کننده این است که گفته می شود به خاطر انتشار بیش از حد توجه بر مدیریت منابع انسانی ، احتمالاً این پیشرفت ، کار سازمانها را در تدوین راهبردهای
مدیریتی کارکنانشان سخت تر کرده باشد .
اجازه بدهید موضوع بحث این فصل را با دو عبارت درباره راهبرد منابع انسانی معرفی کنیم :
راهبرد منابع انسانی درباره تصمیماتی است که بر بکارگیری و بهسازی کارکنان و بر روابط موجود بین مدیریت و افراد تحت سرپرستی آنها تأثیر عمده و دیرپاس میگذارند .این راهبردد بیان کنند تمایلات بنگاه درباره چگونگی مدیریت آن بر منابع انسانی است .مایلاتی که اساس طرحها ، پیشرفتها و برنامه های مدیریت تحول را تشکیل می دهند .
مقدمه 1
بستر مدیریت منابع انسانی 2
محیط خارجی 3
محیط داخلی 5
مدیریت منابع انسانی 7
موضوعات مهم زیربنایی 9
تلفیق راهبردی 10
یک رویکرد منسجم 10
مدیریت تحول 12
انعطافپذیری 14
ارزشها 15
الزام و تعهد 16
راهبرد کسب و کار و ماهیت آن 21
عناصر اصلی راهبرد منابع انسانی 23
تدوین راهبرد منابع انسانی 24
سازماندهی و مدیریت تدوین راهبرد منابع انسانی
شامل 28 صفحه فایل word
فایل بصورت ورد (قابل ویرایش) و در 179 صفحه می باشد.
فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده...................................................................
مقدمه..........................................
فصل اول – تعادل................................
- تعاریف لغوی و اصطلاحی.........................
- عدل..........................................
- معنای اعتدال.................................
- معنای عدالت..................................
- واژههایی که با عدل پیوند معنایی دارند........
- استقامت......................................
- قصد..........................................
- قسط..........................................
- وسط..........................................
- توسط.........................................
- تعادل........................................
- تعادل در مقصد (تعادل در خداشناسی)............
- عدل الهی.....................................
- عدل خدا در خلقت جهان.........................
- تعادل در خلقت انسان..........................
- تعادل در مبدأ (تعادل در خودشناسی)............
- ضرورت تعدیل در قوای طبیعی تحت فرماندهی عقل...
- نشانگرهای رفتار و شخصیت متعادل...............
- مراحل وصول به تعادل..........................
- تعادل جسمانی.................................
- تعادل عقلانی (اجتماعی)........................
- تعادل روحی (معنوی)...........................
- ارتباط و نحوه تأثیر امور جاری و موظف و ویژه در یکدیگر
- نشانههای عدم تعادل و سلامتی در امور مذکور.....
- در امور جاری (فردی)..........................
- در امور اجتماعی..............................
- در امور ویژه (معنوی).........................
- تعادل در مسیر (تعادل در فرمان خداشناسی)......
- تعادل در شریعت و طریقت و حقیقت...............
- صراط مستقیم..................................
- تعادل در انسان کامل..........................
- انسان کامل صاحب مقام برزخ البرازخ است........
- مقام برزخیت کبری = تعادل در بین غیب مطلق و شهادت مطلق
- تعادل اسمایی (اسماء جمالی و جلالی)............
- تعادل در تشبیه و تنزیه.......................
- عقل حد واسط ربوبیت و عبودیت..................
- تعادل در دو قوه عقل عملی و نظری..............
- تعادل در دو جنبه یلی الخلقی و یلی الحقی......
- تعادل در علم و عامل..........................
- تعادل در عقل و قلب (عشق).....................
- تعادل در اقبال و ادبار قلب...................
- تعادل در خوف و رجاء..........................
- تعادل در قبض و بسط...........................
- یقین به خداوند موجب اعتدال آدمی میشود........
- تعادل در هیبت و انس..........................
- ادب پرهیز از افراط و تفریط...................
- تعادل در فرق و جمع (جمع الجمع)...............
- تعادل در رضا و غضب...........................
- تعادل در رتق و فتق...........................
- تعادل در انبساط..............................
- تعادل در فناء................................
- تعادل در تسلیم و تفویض.......................
- تعادل در توکل................................
- تعادل در خلوت و جلوت.........................
- تعادل در دنیا و آخرت.........................
- برخی از نتایج ایجاد تعادل در انسان...........
- فصل دوم – توسعه..............................
- تعریف لغوی و اصطلاحی..........................
- توسعه از دیدگاه فلسفی........................
- توسعه فرهنگی.................................
- منظور از خلقت بشر، ظهور استعدادات نهانی است..
- تجلی شهود الهی تابع استعدادات است............
- هدف از خلقت تحقق تمامیت انسان است............
- استفاده از تمام قوا (توسعه انسانی)...........
- توسعه وجودی از منظر قرآن.....................
- توسعه از منظر عرفان..........................
- نبوغ عرفانی..................................
- محورهای توسعه الهی...........................
- اهداف توسعه..................................
- گسترش علم و عقل یکی از اهداف توسعه...........
- مبانی توسعه..................................
- شاخصههای توسعه الهی..........................
- انسان با ایمان، انسان توسعه یافته قرآنی......
- مظهر اهتداء و ضلالت قلب انسان است (شرح صدر و ضیق صدر)
- قلب المؤمن عرش الرحمن (توسعه دل).............
- علایم توسعه وجودی.............................
- شرح صدر......................................
- علامت شرح صدر دستیابی به حلم است..............
- انس..........................................
- انبساط.......................................
- من انسان کامل من فراگیر است..................
- وسعت نظر عارف................................
- سرور.........................................
- راههای افزایش توسعه وجودی....................
- پذیرش توحید راه اساسی افزایش ظرفیت روانی.....
- خداخواهی.....................................
- طی مراتب کمال در انسان کامل..................
- سیر و سلوک...................................
- عبادت (عبودیت)...............................
- تقوی مایه شرح صدر و گسترش دل.................
- گستردگی ظرفیت روانی و حلم نتیجه علو همت است..
- شکر..........................................
- عوامل مؤثر در ایجاد ظرفیت روانی..............
- مظاهر توسعه وجودی............................
- سلوک فردی....................................
- سلوک جمعی....................................
- نتایج توسعه وجودی............................
- نتیجه گیری...................................
- فصل سوم – حیات طیبه در ایران 1400 (ه.ش)......
- تعریف حیات معقول.............................
- عبور از مراحل خام «حیات طبیعی محض» به مراحل حیات معقول
- حیات.........................................
- طیب..........................................
- حیات دنیایی و زندگانی طیب....................
- حیات طیبه....................................
- حیات طیبه بهره مؤمن صالح.....................
- ارکان حیات طیبه..............................
- حیات طیبه انسان را به کجا میرساند؟...........
- راه رسیدن به عزت چیست؟.......................
- معنای صعود و شرح معراج.......................
- عمل صالح واسطه ارتقاء ارواح طیبه.............
- نشانهها و ویژگیهای حیات طیبه.................
- سیمای حیات طیبه نزد پیشوایان معصوم...........
- ایران در سال 1400 (ه.ش)......................
- نتیجه گیری...................................
- Abstract...........................................
فهرست منابع.........................................
اساس راهبرد منابع انسانی
مقدمه
دلیل اینکه فقط معدودی از سازمانها دست به تدوین راهبردهای منابع انسانی زده اند ، چیست ؟ چرا شرکتهایی که در تدوین راهبردهای خود در سطوح بنگاه ، واحد کسب و کار و وظیفه سرمشق و پیشتاز بوده اند ، در تدوین راهبردهای مدیریت بر کارکنان خود اینگونه کند عمل می کنند ؟
این گونه نیست که منایع انسانی به خاطر بیش از حد غیر راهبردی بودن سزاوار داشتن هیچ راهبردی نباشد بلکه بر عکس ، تمام شواهد حاکی از آن است که مدیران ارشد هر روز بیش از روز قبل بر اهمیت مسایل انسانی به عنوان مهمترین مسأله رویاروی سازمانها واقف می شوند . تغییر اصطلاح “ پرسنل “به “ منابع انسانی “ بیانگر این مسأله ایت . نکته اصلی این تناقص آن است که نظام تفکر مدیریت منابع انسانی بر این محور استوار است که مسؤلیت انتخاب ، ایجاد انگیزه و بهسازی کارکنان بر عهده مدیران واحدها است و واحد اداری صرفاً مسؤولیت ارائه مشاوره تخصصی و خدمات را عهده دار است و در دیگر تصمیمات نقشی ایفا نمی کند . استنتاج غیر منتظره و حتی گرمراه کننده این است که گفته می شود به خاطر انتشار بیش از حد توجه بر مدیریت منابع انسانی ، احتمالاً این پیشرفت ، کار سازمانها را در تدوین راهبردهای
مدیریتی کارکنانشان سخت تر کرده باشد .
اجازه بدهید موضوع بحث این فصل را با دو عبارت درباره راهبرد منابع انسانی معرفی کنیم :
راهبرد منابع انسانی درباره تصمیماتی است که بر بکارگیری و بهسازی کارکنان و بر روابط موجود بین مدیریت و افراد تحت سرپرستی آنها تأثیر عمده و دیرپاس میگذارند .این راهبردد بیان کنند تمایلات بنگاه درباره چگونگی مدیریت آن بر منابع انسانی است .مایلاتی که اساس طرحها ، پیشرفتها و برنامه های مدیریت تحول را تشکیل می دهند .
مقدمه در صدد تحقق سه هدف زیر است : تحلیل بستر یا محیط داخلی و خارجی در حال تحولی که جنبه های بر شمرده مدیریت منابه انسانی در دوران آن روی می دهند.
توصسف اینکه منظور ما از به کارگیری مفهوم “ مدیریت منابع انسانی “ چیست .
شناخت موضوعاتی که هر یک از فصول کتاب در صدد تبیین آنها بر می آیند .
بستر مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی ، در طول دهه گذشته به عنوان یک رویکرد اداره کارکنان در سراسر سازمان ، شهرت یافته است . اعتلا و توسعه آتی آن را می توان با تحولات محیطی پیش آمده در درون و بیرون سازمانها مرتبط دانست .
محیط خارجی
مهمترین عامل محیطی رقابت روبه تزایدی است که میان شرکتهای تجاری در خود کشور پادشاهی متحد (انگلیس ) در کشورهای اروپاسس و دیگر نقاط جهان وجود دارد . پدیده جستجوی مزیت رقابتی و ارزش افزوده ( دو عبارت و اصطلاحی که طی دهه 1980 در فرهنگ مدیریان منابع انسانی باب شدده است ) به این باور منجر گردیده است که اولاً با افراد ( منابع انسانی ) باید نه به عنوان نوعی “ هزینه “ بلکه همانند “ سرمایه “ برخورد شود و ثانیاً دغدغه مشترک همه مدیران سازمانها این است که در سرمایه گذاری بر روی آن “ سرمایه “ ها به بیشترین عایدی و برگشت سود ممکن دست یابند .
راهبردهای سرمایه گذاری بر روی منابع انسانی احتمالاً در وهله نخست بر حیطه های سخت تری تأکید خواهدد داشت که در آنها امکان حصول عایدی های چشمگیر و مملوس تری وجود دارد . این حیطه ها عبارتند از :
تأمین منابع انسانی – یافتن افراد مناسب ، پرورش آنها در مهارت های خاص مورد نساز کسب و کار و حصول اطمینان از اینکه نتایج آن پرورش ارزشمند ، در سازمان باقی خواهد ماند .
توسعه منابع انسانی – تأمین و تدارک افراد و مهارت های لازم برای فعالیت های آتی .
مدیریت عملکرد و پاداش – ایجاد نظام “ مدیریت عملکرد “ و نظام پرداختی که هم عامل انگیزشی و هم پاداش را تأمین می کند . به عبارت دیگر انگیزه های لازم برای پیوستن افراد به سازمان و ماندن در آن را در جهت بهبود عملکرد سازمان ایجاد و امکان اعطای پاداش مناسب مناسب در قبال حصول نتایج مطلوب را فراهم می نمایند.
با این حال ، زمانی که هدف سازمان ایجاد محیط مناسب الزام و تعهد ، کار تیمی ارتقای کیفیت باشد ، راهبردهای سرمایه گذاری در منابع انسانی ، حیطه های نرم تر مدیریت منابع انسانی را نیز در بر خواهد گرفت . از جمله این حیطه های نرم می توان حیطه هایی چون طارحی سازمان و شغل ، مدیریت فرهنگ ، مدیریت ارتباطات و فعالیتهای آموزشی و پرورشی گسترده تر در موضوعاتی چون رهبری ، کار تیمی ، مهارتهای تعامل و مدیریت کیفیت جامع و بالاخره حیطه ایجاد جو همکاری روابط پرسنلی را بر شمرد . برخی از رویکردهای سخت تر ، نظیر مدیریت عملکرد ، ممکن است این حیطه های نرم تر را با تأمین عملکردیحمایت کنند نخست با میزان حمایت و تأیید عملی به نحوه مدیریت آنان بر تیم ها از نظر نوع رهبری ، مشارکت ، ارتباطات و توسعه قابلیتها و استعداد افراد ، سنجیده می شود .
عامل مهم دیگر تحول است . تحولی که می تواند پیدایش شرایط اغتشاش و حتی هرج و مرج را موجب شود . در دهه 1990 ، هیچ نشانه ای از کاهش نرخ تحول مشاهده نمی شود و راهبردهای مدیریت تحول ، روز به روز نقش مهم تری را در مدیریت منابع انسانی ایفا می کنند .
محیط داخلی
فشارهای رقابتی موجود ، ضرورت تمرکز مدیران بر نوآوری ، ارتقای کیفیت ، خدمات مشتری و کاهش هزینه تشدید کرده است . این پدیده بر شیوه اختاردهی و اداره سازمانها تأثیر نهاده است .ضرورت حساسیت و پاسخگو بودن بیشتر نسبت رویدادهای خارجی موجب شده است تا بر انعطاف پذیری عملیاتی تأکیدی بیشتر شود و مدیریات در قبال دستاوردهای منجر به عدم تمرکز و تفویض اختیارات بیشتر ، مسؤولانه تر عمل کنند .
اثرات فن آوری نوین :، به ویژه تکنولوژی اطلاعات سازمانها را قادر ساخته است تا در جهت ابزار واکنش سریع تر و انعطاف پذیرتری نسبت به نقاضاها و نیازهای جدید ، پاسخگویی به عنوان مثال ، ظهور نظامهای ساخت “ سلولی “ ، پیدایش گروههای کاری خودگران و مستقلی را موجب شده است که از نیاز به اعمال نظارت و داشتن کارکنان کنترل کیفیت می کاهد و در عین حال ، مسؤولیت پذیری تیمی و مهم تر از آن ، انسجام و همبستگی را تقویت می کند .
پدیده “ شرکت انعطاف پذیر “ پدیده جدیدی است که در آن کارگروهی حائز اهمیت است اما معنای دیگر این پدیده تشکیل گروههای اصلی کارکنان متشکل از مدیران ، تکنسین ها ، کارکنان خبر و دانشگر و کارگران حرفه ای چند مهارتی است . این گروهها عنداللزوم به وسیله کارکنان قراردادی و پاره وقت ، پشتیبانی می شوند . ایجاد ، گسترش و کنترل گروههای اصلی کارکنان که در شرایط پیوسته در حال تحول عمل می کنند ، مدیران را حتی به برآوردن توقعات بیشتری ملزم می سازد و همین الزامات و انتظارات است که ضرورت پذیرش یک دوره مدیریت منابع انسانی را به شیوه ای که ادامه بحث توصیف می شود ، تشدید کرده است .
مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی نوعی رویکرد مدیریت بر افراد و بر چهار اصل اساسی زیر استوار است :
مدیریت منابع انسانی در دهه 1990 هم از ویژگی کار مداری و هم انسانی مداری برخوردار است . این ویژگی تأکید بر این دارد که راهبردهای منابع انسانی باید در تار و پود یازمان تنیده شود و حصول اهداف آن را مورد حماست قرار دهد . اما ویژگی مذکور در عین حال این موقعیت را به رسمیت می شناسد که با افراد نمی توان همانند منابع دیگر معامله کرد .کارکنان نیازها و انتظاراتی دارند که احتمالاً با نیازها و انتظارات سازمان هماهنگی و تطابق نخواهتد داشت یقیناً ، چه به صورت فردی و چه به طور جمعی ، در ماهست تلقی خود از رفتار قابل قبول کارفرمایان ، روز به روز متوقع تر می شوند . مدیران درگیر با مسایل مدیریت منابع انسانی ، در واقع همه میزان ، باید درکی عمیق از ارزشهایی حاصل کنند که کارکنان را هدایت و انگیزه مند نماید و رویکردهای خود بر مدیریت افراد را بر اساس آن ارزشها قرار دهند . لازم است تضمن پذیرش اینکه افراد علاسقی متفاوت از سازمان دارند ، یک دیدگاه جمع گرایانه اتخاذ گردد . سبک مدیریت آمرانه در برخی شرایط هنوز هم کارآیی دارد – به عنوان مثال در یک گروه کاری که در آن مقررات عملیاتی و مالی سختی از بالا اعمال می شود ، هدف رویکرد منابع انسانی ایجاد“ جو رضایت “ خواهد بود .
موضوعات مهم و زیربنایی
موضوعات مهم حاصل از تحلیل ما در ارتباط با توسعه راهبردهای منابع انسانی در دهه 1990 عبارتند از :
تلفیق راهبردی
تلفیق راهبردی ، فرایند مرتبط ساختن سیاستها و فعالیتهای مدیریت منابع انسانی با راهبردهای روشن و صریح کسب و کار است . فرایند تلفیق در صدد تطبیق منابع انسانی موجود با مقتضیات پیوسته در حال تغییر سازمان ، بر می آید . این فرایند همچنین برای حصول اطمینان از اجرای راهبردهای کسب و کار ، صلاحیتهای مورد لزوم در همه سطوح سازمان را تعیین خواهد کرد و. آنگاه ابتکارات تویعه منابع انسانی لازم برای فراهم ساختن آن صلاحیتها را به کارخواهد گرفت . بالاخره ، فرایند مورد بحث اهرمهای لازم برای اداره کردن تحول راهبردی را فراهم خواهد ساخت .
تعدادصفحه :44
فهرست مطالب:
مقدمه
بستر مدیریت منابع انسانی
محیط خارجی
محیط داخلی
مدیریت منابع انسانی
موضوعات مهم زیربنایی
تلفیق راهبردی
یک رویکرد منسجم مدیریت تحول
انعطافپذیری ارزشها الزام و تعهد
راهبرد کسب و کار و ماهیت آن
عناصر اصلی راهبرد منابع انسانی
تدوین راهبرد منابع انسانی
سازماندهی و مدیریت تدوین راهبرد منابع انسانی
مقدمه
دلیل اینکه فقط معدودی از سازمانها دست به تدوین راهبردهای منابع انسانی زده اند ، چیست ؟
چرا شرکتهایی که در تدوین راهبردهای خود در سطوح بنگاه ، واحد کسب و کار و وظیفه سرمشق و پیشتاز بوده اند ، در تدوین راهبردهای مدیریت بر کارکنان خود اینگونه کند عمل می کنند ؟
این گونه نیست که منایع انسانی به خاطر بیش از حد غیر راهبردی بودن سزاوار داشتن هیچ راهبردی نباشد بلکه بر عکس ، تمام شواهد حاکی از آن است که مدیران ارشد هر روز بیش از روز قبل بر اهمیت مسایل انسانی به عنوان مهمترین مسأله رویاروی سازمانها واقف می شوند .
تغییر اصطلاح “ پرسنل “به “ منابع انسانی “ بیانگر این مسأله ایت .
نکته اصلی این تناقص آن است که نظام تفکر مدیریت منابع انسانی بر این محور استوار است که مسؤلیت انتخاب ، ایجاد انگیزه و بهسازی کارکنان بر عهده مدیران واحدها است و واحد اداری صرفاً مسؤولیت ارائه مشاوره تخصصی و خدمات را عهده دار است و در دیگر تصمیمات نقشی ایفا نمی کند .
استنتاج غیر منتظره و حتی گرمراه کننده این است که گفته می شود به خاطر انتشار بیش از حد توجه بر مدیریت منابع انسانی ، احتمالاً این پیشرفت ، کار سازمانها را در تدوین راهبردهای مدیریتی کارکنانشان سخت تر کرده باشد .
اجازه بدهید موضوع بحث این فصل را با دو عبارت درباره راهبرد منابع انسانی معرفی کنیم :
راهبرد منابع انسانی درباره تصمیماتی است که بر بکارگیری و بهسازی کارکنان و بر روابط موجود بین مدیریت و افراد تحت سرپرستی آنها تأثیر عمده و دیرپاس میگذارند .
این راهبردد بیان کنند تمایلات بنگاه درباره چگونگی مدیریت آن بر منابع انسانی است .
مایلاتی که اساس طرحها ، پیشرفتها و برنامه های مدیریت تحول را تشکیل می دهند . مقدمه در صدد تحقق سه هدف زیر است :
تحلیل بستر یا محیط داخلی و خارجی در حال تحولی که جنبه های بر شمرده مدیریت منابه انسانی در دوران آن روی می دهند. توصسف اینکه منظور ما از به کارگیری مفهوم “ مدیریت منابع انسانی “ چیست .
شناخت موضوعاتی که هر یک از فصول کتاب در صدد تبیین آنها بر می آیند.
تعداد صفحات: 28
نوع فایل : Word
تعداد صفحات : 45 صفحه
چکیده :
این گونه نیست که منایع انسانی به خاطر بیش از حد غیر راهبردی بودن سزاوار داشتن هیچ راهبردی نباشد بلکه بر عکس ، تمام شواهد حاکی از آن است که مدیران ارشد هر روز بیش از روز قبل بر اهمیت مسایل انسانی به عنوان مهمترین مسأله رویاروی سازمانها واقف می شوند . تغییر اصطلاح “ پرسنل “ به “ منابع انسانی “ بیانگر این مسأله است . نکته اصلی این تناقص آن است که نظام تفکر مدیریت منابع انسانی بر این محور استوار است که مسؤلیت انتخاب ، ایجاد انگیزه و بهسازی کارکنان بر عهده مدیران واحدها است.
فهرست مطالب :