پایان نامه بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان از دیدگاه ذی نفعان در ناحیه 5 مشهد

اختصاصی از کوشا فایل پایان نامه بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان از دیدگاه ذی نفعان در ناحیه 5 مشهد دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت:word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:205

فهرست مطالب :

فصل اول
۱-۱ مقدمه
۱-۲- بیان مسئله
۱-۳- اهمیت و ضرورت پژوهش
۱-۴- اهداف پژوهش
۱-۵- فرضیه‌های پژوهش
۱-۶- متغیرها و تعاریف آنها
۱-۶-۱ تعاریف نظری متغیرها
۱-۶-۲ تعاریف عملیاتی متغیرها
۱-۷- تعاریف اصطلاحات

فصل دوم: پیشینه تحقیق
۲-۱ شخصیت
۲-۲ تعاریف شخصیت
۲-۳ حوزه‌های شخصیت
۲-۳-۱ ساختار
۲-۳-۲ فرآیند
۲-۳-۳ رشد و نمو
۲-۳-۴ آسیب شناسی روانی و تغییر رفتار
۲-۴ مضامین عمده در نظریه شخصیت
۲-۴-۱ وحدت رفتار و مفهوم خویشتن
۲-۴-۲ سطوح مختلف آگاهی و مفهوم ناهشیار
۲-۴-۳ رابطه بین شناخت، عواطف و رفتار مشهود
۲-۴-۴ اثرات گذشته، حال و آینده بر رفتار
۲-۵ نظریه‌های شخصیت
۲-۵-۱ نظریه روان کاوی در شخصیت
۲-۵-۲ زیگموند فروید
۲-۵-۳ نظریه روان پویشی فروید(روانکاوی در شخصیت):
۲-۵-۴ سطوح شخیت: هشیار۳، نیمه هشیار۲ و ناهشیار
۲-۵-۵ ساختار شخصیت: نهاد، من و فرامن
۲-۶ نظریه نوروان کاوی
۲-۶-۱ کار گوستاو یونگ
۲-۶-۲ نکات برجسته ی نظریات یونگ
۲-۷ روان شناسی فردی
۲-۷-۱ آلفرد آدلر
۲-۷-۲ بررسی نظریات آدلر
۲-۸ نظریه اختلالات شخصیتی
۲-۸-۱ کارن هورنای
۲-۸-۲ بررسی نظریات هورنای
۲-۹ نظریه روان پزشکی بین فردی
۲-۹-۱ هری استاک سالیوان
۲-۹-۲ بررسی نظریات سالیوان
۲-۱۰ تظریه پدیدار شناختی (فرد- محور)
۲-۱۰-۱ کارل راجرز
۲-۱۰-۲ بررسی نظریات و کارهای راجرز
۲-۱۰-۳ تشکیل رویکرد پدیدار شناختی راجرز
۲-۱۰-۴ ساختار شخصیت از دیدگاه راجرز
۲-۱۱ نیازهای زیستی و روانی در پیدایی شخصیت
۲-۱۱-۱آبراهام مازلو
۲-۱۲ نظریه رویکرد صفات در شخصیت
۲-۱۲-۱گوردون آلپورت
۲-۱۲-۲ بررسی نظریات آلپورت
۲-۱۳ نظریه چندبعدی شخصیت
۲-۱۳-۱هانس ج آی سنک
۲-۱۳-۲بررسی نظریات آیسنک
۲-۱۳-۳ ابعاد اساسی شخصیت
۲-۱۴ نظرریه رویکرد تحلیلی عاملی صفات
۲-۱۴-۱ریموند کوته
۲-۱۴-۲ بررسی نظریات کتل در شخصیت
۲-۱۵ نظریات رابطه شغل و شخصیت
۲-۱۵-۲ شخصیت نوع A
۲-۱۵-۳ شخصیت نوع B
۲-۱۶ بررسی چند خصوصیت شخصیتی در شغل
۲-۱۶-۱ اثر کانون کنترل
۲-۱۶-۲ ماکیاول گرایی
۲-۱۶-۳ مناعت طبع یا عزت نفس.
۲-۱۶-۴ سازگاری با موقعیت
۲-۱۶-۵خطر پذیری
۲-۱۷ شخصیت از دیدگاه اسلام و قرآن
۲-۱۷-۱ شخصیت در قرآن
۲-۱۸ تیپ شناسی
۲-۱۹ نظریه‌های تیپ شناسی
۲-۱۹-۱ زندگینامه
۲-۱۹-۲نظریات رورشاخ در سنجش شخصیت
۲-۱۹-۳ تیپ شناسی در تست رورشاخ
۲-۲۰ ظریه ساخت بدن و خلق وخوی
۲-۲۱ نظریه شلدن (ریخت شناسی)
۲-۲۲ نظریه تیپ گال و جمجمه شناسی روانی:
۲-۲۳ تیپ‌شناسی یونگی
۲-۲۳-۱ اساس درک واقعی ذهنی از نظر یونگ
۲-۲۳-۲ کارکردهای غیر عقلانی
۲-۲۳-۳ کارکردهای عقلانی
۲-۲۳-۴ روابط کارکردی
۲-۲۳-۵ انواع کارکرد
۲-۲۳-۶ تیپ‌های روان‌شناختی یونگ
۲-۲۳-۷ توصیف تیپ‌های شانزده‌گانه
۲-۲۳-۸ اهمیت شناخت تیپ‌های روانشناختی
۲-۲۳-۹ نقد تیپ شناسایی یونگی
۲-۲۴ اثر بخشی
۲-۲۵ شاخصهای اثربخشی از دیدگاههای مختلف
۲-۲۵-۱ کمرون و ویتون:
۲-۲۵-۲ سی‌شور:
۲-۲۵-۳ آرجریس:
۲-۲۵-۴ پیترز وواترمن:
۲-۲۵-۵ مالفورد:
۲-۲۵-۶ بس و هرسی – بلانچارد
۲-۲۵-۷ هوی و میکسل و چستر بارنارد
۲-۲۵-۸ کالدول و اسپینکس
۲-۲۵-۹ لوتانز و همکارانش
۲-۲۵-۱۰ دیدگاه راجرز و همکاران:
۲-۲۵-۱۱مطالعات بسکر و چیرنز:
۲-۲۵- ۱۲ مدل پارسونز:
۲-۲۶مقایسه ی دیدگاههای ارزشیابی اثر بخشی سازمانی
۲-۲۷ نظریات جدید در اثربخشی
۲-۲۷-۱ مطالعات رابرت واترمن وتام پترز
۲-۲۸ مدلهای ارزیابی اثربخشی
۱- مدل هدف منطقی: که سازمان را در رسیدن به اهدافش کاملا ارزیابی می کند.
۲-۲۹ نظریه ریچارد ال دفت
۲-۲۹-۱ روش مبتنی بر تامین هدف
۲-۲۹-۲ روش مبتنی بر تامین منابع
۲-۲۹-۳ روش مبتنی بر فرآیند درونی
۲-۲۹-۴ روش مبتنی بر تامین رضایت گروه‌های ذی نفع
۲-۳۰ کارهای دیگران
۲-۳۰-۱ تحقیقات انجام گرفته در مورد تیپ شناسی یونگی
۲-۳۰-۱-۱ تحقیقات خارج از کشور
۲-۳۰-۱-۲ تحقیقات انجام گرفته در داخل کشور
۲-۳۰-۲ اثر بخشی
۲-۳۰-۲-۱ تحقیقات انجام شده در داخل کشور
۲-۳۰-۲-۲ تحقیقات انجام گرفته در خارج از کشور
۲-۳۱ استنتاج و نتیجه گیری
۲-۳۲ لگوی نظری پژوهش

فصل سوم: توصیف داده ها
۳-۱ مقدمه
۳-۲ روش اجرای پژوهش
۳-۲-۱ برآورد حجم نمونه
۳-۳ ابزار گرد آوری داده‌ها
۳-۳-۱ تاریخچه و توصیف (MBTI)
۳-۳-۲ نمره گذاری پاسخنامه
۳-۳-۳ توصیف تیپهای شانزده گانه
۳-۵ اعتبار پرسشنامه‌ها
۳-۵-۱ اعتبار پرسشنامه شخصیتی، تیپ نمای مایزر – بریگز
۳-۵-۲ اعتبار پرسشنامه اثر بخشی:
۳-۵-۳ اعتبار درونی پرسشنامه
۳-۵-۴ اعتبار زمانی
۳-۶ محاسبه روایی:
۳-۶-۱ محاسبه روایی پرسشنامه شخصیتی مایرزبریگز
۳-۶-۲ محاسبه روایی پرسشنامه اثر بخشی:
۳-۷ روش‌های آماری
۳-۸ ویژگی‌های تحقیق:

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
۴-۱ تجزیه و تحلیل یافته‌های تحقیق
۴-۲ توصیف یافته‌های تحقیق
۴-۳ آزمون فرضیات تحقیق
۴-۳-۱ فرضیه فرعی اول
۴-۳-۲ فرضیه فرعی دوم
۴-۳-۳ فرضیه فرعی سوم
۴-۳-۴ فرضیه فرعی چهارم

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
۵-۱ هدف و مسائله ی پژوهش
۵-۲ نتایج فرضیه اصلی
۵-۳ نتایج مربوط به فرضیه فرعی اول
۵-۴ نتایج مربوط به فرضیه فرعی دوم
۵-۵ نتایج مربوط به فرضیه فرعی سوم
۵-۶ نتایج مربوط به فرضیه فرعی چهارم
۵-۷ نتیجه گیری کلی
۵-۸ محدودیتها:
۵-۹ پیشنهادات

فهرست منابع:
منابع فارسی و انگلیسی

چکیده:
پژوهش حاضر به منظور بررسی رابطه بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس ابتدایی ناحیه ۵ مشهد انجام گرفت. فرضیه اصلی این پژوهش این است که بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان رابطه وجود دارد. جامعه آماری این تحقیق مدیران می‌باشند که گروه مورد بررسی ۱۰۴ نفر می‌باشند که از میان آنها ۴۰ نفر به عنوان نمونه برگزیده شدند حجم نمونه برای گروه ذی نفعان ۱۲۰ نفر می‌باشد که هر دو نمونه به شیوه ی نمونه گیری تصادفی ساده بوسیله را یا نه انتخاب شدند ابزار گرد آوری اطلاعات در این پژوهش ۲ پرسش نامه به شرح زیر می‌باشد.
۱- پرسشنامه تیپ شخصیتی مایرز- بریگز که پرسشنامه هنجار شده است و برای تعیین تیپ شخصیتی توسط مدیران پاسخ داده شده است.
۲- پرسشنامه اثر بخشی مدیر که توسط محققین ساخته شده و توسط اساتید مدیریت اجرا و تایید گردیده است که این پرسشنامه توسط گروه ذینفعان (معلمین، انجمن اولیاء، مربیان و دانش آموزان) پاسخ داده شد.
روش تحقیق در این بررسی همبستگی است و برای آزمون فرضیه اصلی از آزمون جداول توافقی استفاده شده است برای تحلیل داده‌ها از نرم افزار (SPSS) استفاده شده است، نتایج بدست آمده عبارتند از:
۱- بین تیپ شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان رابطه وجود دارد.
۲- مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی “ESTJ” هستند از اثر بخشی بالایی برخوردارند.
۳- مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی “ISTJ” هستند از اثر بخشی بالایی برخوردار هستند.
۴- مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی “”ESTP هستند از اثر بخشی متوسط برخورداند.
۵- مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی “ISTP” هستند از اثر بخشی پایین برخورداند.
نتایج بدست آمده گویای این مطلب است که مدیرانی که تیپهای خاصی شخصیتی داشته باشند اثر بخشی بیشتری دارند.

خصوصیات شخصیتی تیزهوشان

اختصاصی از کوشا فایل خصوصیات شخصیتی تیزهوشان دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

راههای بسیار برای گزینش و شناخت کودکان تیزهوش پیشنهاد گردیده. هر جامعه یکی یا تمامی این راهها را برگزیده و به کار می بندد. معمولاً گزینش در سطح مدارس انجام می گیرد. با ارسال پرسشنامه یا گزارش مربیان مدارس عادی گروهی از کودکان که در سطح آموزش بهتری هستند و به نظر اولیای آنان و اولیای مدرسه از هوش بهر بیشتری برخوردارند از بین جامعه مدرسه برگزیده می شوند و این در حقیقت غربالی اولیه برای گزیدن است. در مرحله دوم می توان با انجام آزمونهای گروهی از این عده درصدی را که به احتمال قوی از هوشی  برخوردارند انتخاب کرد و سپس، از درصد انتخاب شده با انجام تست های دقیق هوشی و رعایت سایر موارد و مصاحبه با اولیای اینگونه کودکان و مربیان و آگاهی از سایر خصوصیات نوآموزان از قبیل قدرت خلاقه، استعداد در فراگیری و ابتکار پر توانان واقعی را برگزید.

پرسشنامه شخصیتی پنج عاملی NEO-FFI– فرم کوتاه

اختصاصی از کوشا فایل پرسشنامه شخصیتی پنج عاملی NEO-FFI– فرم کوتاه دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

پرسشنامه شخصیتی پنج عاملی NEO-FFI– فرم کوتاه، دارای 60 سوال است. روش نمره گذاری و تفسیرابعاد و روایی و پایایی را نیز دارد.

کنش پژوهی بررسی رابطه تیپ های شخصیتی دبیران دبیرستانها بامیزان موفقیت دانش آموزان

اختصاصی از کوشا فایل کنش پژوهی بررسی رابطه تیپ های شخصیتی دبیران دبیرستانها بامیزان موفقیت دانش آموزان دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

 دانلود کنش پژوهی  بررسی رابطه تیپ های شخصیتی دبیران دبیرستانها بامیزان موفقیت دانش آموزان با فرمت ورد و قابل ویرایش تعدادصفحات 189

 مقدمه :
آموزش وپرورش زیربنای توسعه اجتماعی ،اقتصادی ،سیاسی وفرهنگی هرجامعه است.بررسی عوامل موثردرپیشرفت وترقی جوامع پیشرفته نشان می دهدکه همه این کشورهاآموزش وپرورش توانمندوکارآمدی داشته اند. نگاهی به تاریخ ملل نیزبیان کننده این واقعیت است که دوران شکوفایی ودرخشیدن آنهابا رشدو پویایی نظامهای آموزشی مقارن بوده است . هدف آموزش و پرورش درهرجامعه ای شناسایی وپرورش افرادیست که در ساختن آینده آن جامعه نقش موثری دارند. میزان توجه آموزش وپرورش تربیت نیروی انسانی مناسب در انتخاب افراد واجد شرایط و به کار گماری آنها در بخشهای مختلف نقش اساسی در آینده هر جامعه دارد .
از سوی دیگر پیشرفت علم و صنعت پیچیدگی ودگرگونی دائم دنیای مشاغل وتقاضاهای روزافزون برای ورود به برخی از حرفه ها وتصمیم گیری ها در انتخاب حرفه ای را امری دشوار ساخته است . درضمن رشد سریع تکنولوژی مشاغلی را ایجاد نموده که تقاضاها و شرایط متفاوت نسبت به زمان گذشته دارد . این امر سبب رشد عمومی و آموزش جهت کسب مهارتها و دانشهای لازم به منظور رسیدن به شرایط مورد نیاز شغلی است که به نوبه خود تصمیم گیری شغلی را دشوارتر می سازد . شغل معلمی را می توان از جهاتی با اهمیتتراز دیگرمشاغل موجود در جامعه دانست . چرا که موضوع آموزش وپرورش موجود پیچیده ای به نام انسان است که باید به طورهمه جانبه به آن نگریست . در انتقال میراث فرهنگی جامعه ازنسلی به نسل دیگر و آماده سازی زمینه برای باروری میراث فرهنگی ، شاید هیچ یک از عناصر جامعه به اندازه معلم و نقش اساسی ندارد . درست است که عوامل دیگری چون خانواده ، گروه های بازی وتفریح ونظامهای اقتصادی واجتماعی در تکوین شخصیت آدمی اثر می گذارد ، اما این معلم است که به منزله ی نساینده رسمی فرهنگ جامعه ، آگاهانه رفتار کودکان را شکل می دهد .
اگر معلمی صرفا" از جهت علمی کفایت لازم را داشته باشد نمی تواند معلم خوب وموفقی باشد معلم علاوه بر داشتن دانش مطلوب باید انتقال دهنده  خوب و دارای شخصیتی متعادل و مدیری شایسته در کلاس درس باشد . هر چه دقت در بررسی در گزینش و تربیت معلم بیشتر باشد از آن طرف شخصیت های سالم و بهنجار و توانمند به عنوان معلم انتخاب میشوند ویقینا"هر چه دقت و سرمایه گذاری درانتخاب وگزینش معلمان بهتر وکارآمدترواز جهت شخصیتی سالمتر بیشتر شود بسیاری از مشکلات موجود در آموزش و پرورش که ناشی از نقص در تأمین وتربیت نیروی انسانی است را مرتفع میسازد . دربسیاری ازموارد مشاهده می شود که معلمان ازرفتارههای مختلف وگوناگونی برخوردارهستند. همانگونه که اصل تفاوتهای فردی رادرمورد همه افراد می پذیریم . معلمان هم ازاین قاعده مستثنی نیستند . برخی ممکن است مهربان ورئوف وقابل اعتماد باشند وبرخی عصبی وتند خووغیرقابل اعتماد . عده ای به جهت داشتن مشکلات خانواد گی ،اجتماعی وشغلی ازکاربریده می شوند واین امربه نوبه خود درکارآیی آنان نقش موثری خواهد داشت . با توجه به نقش معلمان درپیشرفت وتوسعه هرکشوری واهمیت آموزش وپرورش  درامرتوسعه کارآیی وکارآمدی معلمان وویژگی های شخصیتی آنها به عنوان مجریان اصلی برنامه های آموزش وپرورش ازاهمیت ویژه ای برخورداراست.
آنچه که درشناخت آن دربازده کارونقش معلم درجامعه اهمیت فراوانی دارد شناخت عواملی است که درانتخاب شغل فرد موثرمی افتد .



بیان مسأله :

پایه واساس هرکشوری براستقلال فکری افراد آن جامعه استواراست هرچه افراد جامعه نیرومند تروعالم تربا شند جامعه سعادتمند تروپیروزترخواهند بود تردیدی نیست که نیرومندی ودانش یک جامعه به وضع فرهنگی وتربیت افراد آن بستگی دارد . درآموزش وپرورش ،نقش نیروی انسانی بسیارمهم است . ومعلم ازمهمترین عوامل دررشد وتوسعه کیفی تعلیم وتربیت به شمارمی آید . معلمان هسته مرکزی دستگاه تعلیم وتربیت ومجریان حقیقی این امرحیاتی هستند وتأ ثیرآن برجامعه به اندازه ای زیاد است کهمی توان گفت سعادت مملکت در دست کسانی است که به تعلیم وتربیت فرزندان کشور اشتغال دارند.(مصتفایی ،1377،ص 15)انتخاب شغل یکی از اساسی ترین فعالیت های زندگی انسان به شمار می رود ولی آنچه مهم به نظر می رسد این است که آیا فرد درحین اشتغال به یک شغل از انجام دادن آن احساس رضایت خواهد کرد ومحیط کار برای او لذت بخش خواهد بود یا مجبور خواهد شد برای ارضای نیازها وعلایق خود به منبع دیگر چشم بدوزد ودل سردی ،یاس ،نومیدی ،اضطراب وبی میلی بر فضای کارحاکم می شود .
در کوششهایی که برای بهبود زندگی کاری افراد به عمل می آید،این نکته شایان توجه است که نخست افراد دارای نیازهای گوناگون می باشند که از میان آنها می توان نیازهای اجتماعی واحساسی افراد رادرنظر آورد . افراد هنگامی که به کارمشغولند نمی توانند فارق ازاینگونه نیازها باشند . توجه به انگیزه های درونی کار سبب می شود که فرد کاری را که به آن علاقه داردپیشرفت خود را در آن می بیندومی تواند به خاطر آن تلاش کند برگزیند (علوی1378،ص298).

پایان نامه بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان از دیدگاه ذی نفعان در ناحیه 5 مشهد

اختصاصی از کوشا فایل پایان نامه بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان از دیدگاه ذی نفعان در ناحیه 5 مشهد دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

بیان مسئله

کنون که عصر مدیریت و رهبری است و موفقیت نهادها و سازمانها تا حدود زیادی به کار آیی و اثر بخشی عملکرد مدیران بستگی دارد (میر کمالی 1375) وجوب دقت سازمانها در انتخاب مدیران توانمند که قادر باشند با اتخاذ تدابیر و شیوه‌های بایسته به ویژه در دستگاه آموزش و پرورش زمینه را برای تجلی و بروز استعدادها و خلاقیت همه ی معلمان و متعلمان همواره سازد بیشتر آشکار می‌شود (صافی 1374) اگر افراد از نظر شخصیت متناسب با شغل و حرفه ای باشند که انجام می‌دهند متوجه خواهند شد که برای انجام وظیفه ای که به آنها محول شده از استعداد و توانایی‌های لازم برخوردارند و از این رو موفق تر خواهند شد رابینز (پارسایئان و اعرابی1379) از طرف دیگر عواملی که در انتخاب شغل دخالت دارند با عواملی که باعث موفقیت می‌شوند متفاوتند (به پروژه 1377). اینکه فرد داوطلب شغل الگوی خاص فکری، احساسی، رفتاری متناسب، با شغل را دارد (باکینگهام و کافمن 1380) از مهمترین مسائل در برگزیدن مدیران است زیرا که مدیران بخاطر تفاوتهای فردی و شخصی مسائل را به شیوه‌های مختلف مدیریت می‌کنند و انجام وظایف و نحوه عمل آنها محصول دو مسئله ی مهم یعنی ویژگیهای شخصیتی و شیوه مدیریتی است که اتخاذ می‌کنند (گوئل کهن 1378). مدیران نقش تعیین کننده ای را در اثر بخشی سازمانها از جمله سازمانهای آموزشی به عهده دارند چرا که اثر بخشی سازمان را می‌توان از طرق توانایی مدیر در به حداکثر رساندن تعامل بین ساختار و فرآیند سازمان اندازه گیری کرد. (شیرازی 1374)، حالا باید دیدآیا عوامل درونی شخصیت از قبیل عواطف، احساسات، تفکر، یادیگری و هوش و یا عوامل برونی مثل شیوه قضاوت و ادراک یا تاثیر ارتباطی با موفقیت و اثر بخشی مدیران دارد یا خیر؟ جان‌هالند از جمله صاحب نظرانی ست که می‌گوید انتخاب شغل بیانگر نوع شخصیت فرد است و او بر این اساس است که دست به انتخاب می‌زند، کتل بر این باور است که علائق و رغبت‌ها در ارتباط مستقیم با شخصیت فرد می‌باشد و چیز جداگانه ای نیست (به پروژه 1377) انجام وظائف و نحوه عمل آنها محصول دو مساله مهم یعنی ویژگیهای شخصیتی آنان و شیوه مدیریتی است که اتخاذ می‌کنند (گوئل کهن 1374). نظریات فروید روانکاو برجسته اتریشی ( یا به قولی آلمانی) درباره ی شخصیت موید تاثیر غرایز به عنوان مهمترین نیروهای برانگیزنده ی رفتار است او از انرژی نهفته ای که آن را” لیبیدو” می‌نامید صحبت می‌کرد که می‌تواند با جابجایی به اهداف جانشین در تعیین شخصیت فرد موثر باشد او متعتقد به تحلیل رویا بود که نشان دهنده ی سه سطح شخصیت (من، فرا من، نهاد) است. آدلر در بررسی شخصیت بیشتر به برانگیز‌های اجتماعی و افکار هشیار (بجای فرآیند‌های ناهشیار) معتقد بود یعنی شخصیت را نشانه‌های برتر عوامل اجتماعی می‌دانست تا زیستی و از معدود کسانی بود که 4 تیپ شخصیتی را تدوین کرد. راجرز نظریه خود را درباره ی شخصیت با جهتی انسان گرایانه بیان کرد از اصطلاحی به عنوان (خود پنداره) یاد می‌کرد که الگویی سازمان یافته و پایدار از ادراکات را بیان می‌کند، او معتقد بود که اگر چه خویشتن تغییر می‌کند ولی خصوصیات سازمان یافته، یکپارچه و ویژه خودپنداره همیشه حفظ خواهد شد. آیسنک از دیگر صاحب نظران تپی شناسی و شخصیت معتقد به تحلیل عاملی و به شیوه آماری بود او پس از تحقیقات خود به دو بعد درون گرا - برون گر و روان آزرده پایدار و ناپایدار دست یافت (جالب است که طبایع چهار گونه او بر اساس نظریات پزشکان قدیم با نظریات و 4 تیپ ارائه شده توسط بوعلی سینا هم خوانی دارد. نظریات کارل گوستاویونگ روان کاو سوئیسی که بر اساس نظریات فروید بنا نهاده شده بود اما معتقد به تحلیل عاملی شخصیت بود او به عقاید فروید مفهوم ناهشیار جمعی را افزود او اظهار می‌داشت که در درون ما تنازعی بین پرسونا (نقابی که بر چهره داریم) و خویشتن شخصی برقرار است بر اساس نظریات یونگ که 16 تیپ شخصیتی را ارائه می‌کند در رابطه با حرفه شکی نیست که تیپهای خاص برای بعضی از مشاغل مناسب یا مناسب هستند، تئوری شخصیتی تیپ‌های روانشناختی در توضیح ناسازگاریها و بروز درگیریها بین افرادکمک می‌کند. در واقع یونگ در نظریات خود قبل از هر چیز به چهار کنش فکر، هیجان، حس کردن، شهود در دو بعد برون گرایی و درون گرایی می‌پردازد یعنی 8 تیپ شخصیتی و از این میان تیپ‌های آمیخته را بیان می‌کند که جمعا 16 تیپ یا ریخت را تعریف می‌کند. نظریات کارل گوستا و یونگ مهمترین و عمیق ترین نظریات درباره شخصیت است اگر مدیران وظائف خود را به نحو احسن انجام دهند سازمان به هدفهایش خواهد رسید با توجه به اینکه از مهمترین ملاک‌های ارزیابی سازمان‌ها اثر بخشی است (پزشک 1379) پس با توجه به جایگاه نظام تعلیم و تربیت به ویژه نظام مدیریتی، مساله مهمی‌که مطرح می‌شود و باید مورد عنایت قرار گیرد. انتخاب صحیح متقاضیان پست مهم مدیریت است که باید در این رهگذر به تفاوتهای فردی و خصوصیات شخصیتی آنان توجه شود (کشمیری 1379). از آنجایی که مبنای ارزشیابی از رفتار مدیر توسط افراد و گروههای مختلف متفاوت است و سازمانهای عصر کنونی بر خلاف گذشته برای حفظ خو شناسی، شهرت، بقاء خود نیازمند گروههای مختلف دیگر در کنار سهامداران و مالکان اصلی سازمان هستند (گیوریان 1382) و از سویی دیگر هنوز دانشمندان علوم سازمانی از اثر بخشی سازمانی تعریف خاصی ارائه نکرده اند در این پژوهش از رویکرد نوین اثر بخشی در قالب رضایت ذی نفعان بهره می‌گیریم ال دفت (پارسائیان و اعرابی 1381)، (برزگر 1383). لذا در این پژوهش نظر گروه ذی نفعان (معلمان، انجمن اولیاء مربیان، دانش آموزان) مورد توجه قرار گرفته است.

اهمیت و ضرورت پژوهش

سازمان آموزش و پرورش هر کشور به عنوان یکی از مهمترین، موثر ترین و گسترده ترین سازمانهای مختلف اجتماعی است که مسئولیت انتخاب و انتقال عناصر فرهنگی را به نسل نوخاسته جامعه به عهده دارد. این سازمان دستگاهی است که از دیر باز نقشی سازنده و اساسی در بقا و تداوم فرهنگ و تمدن بشری ایفا کرده است و الگوی کلی نهادها و سازمانهای رسمی‌جامعه است. (صافی 1374) با توجه به اینکه پیشرفت هر جامعه به چگونگی آموزش و پرورش و غنای فرهنگی آن جامعه بستگی دارد و در پیشرفت مراکز آموزشی به مدیران به عنوان مهمترین عامل پیشرفت نگریسته می‌شود (رئوفی 1375) مدیریت آموزشی از یکسو در بالابری توانمندی مردمان نقشی ازرنده داد و از سوی دیگر به جهت کمبود منابع و استفاده صحیح از آن در فرآیند توسعه به صورت غیر مستقیم بهره وری مادی کشور را فزونی می‌بخشد وایلز (طوسی 1382) با توجه به اینکه مدیریت آموزشی مدیریتی بی نظیر است و نمی‌توان آن را با هیچ نوع مدیریتی مقایسه کرد لذا باید دریافت که مدیران امروزه در جستجوی چیستند؟ به کجا می‌روند؟ چه می‌جویند؟ با نگاهی به اکناف این گیتی پهناور در می‌یابیم که در عصر ما کار آیی واثربخشی والاترین هدف و ارزشمند ترین مقصد همه مدیران است همه در جستجوی کار آیی بیشتر و اثر بخشی و بهره وری فزون ترند و تلاشهایی که دراین راستا شکل می‌گیرد (الوانی 1378) اثر بخشی به مفهوم میزان موفقیت در تحقق اهداف یا انجام ماموریتهای محوله به جنبه ی کمی‌قضیه توجه داردکه بیشتر در مفهوم کار آیی توجه می‌شود که امروزه تنها با این مفهوم در نظر گرفته نمی‌شود (ناصری 1383) با آن که اداره کردن مدرسه وظیفه ی مدیریت است علی رغم یکسان بودن وظایف، همه مدیران به یک شیوه عمل نمی‌کنند، این تفاوت‌ها علاوه بر آن که امکان دارد از تفاوت سطح دانش، نگرش و نظام ارزشی آنها متاثر باشد از شخصیت متفاوت هر یک نیز سرچشمه می‌گیرد (غفوریان 1382) با توجه به جنبه‌های روان شناسی مدیران و شخصیت آنان که یکی از عوامل اسای در موفقیت آنان به شمار می‌رود (نیکپور 1373). آگاهی از تفاوتهای شخصیتی و فردی می‌تواند ما را در حل بسیاری از دشواریها یاری دهد. وقتی قبول کردیم که انسانها در توانائیهای ذاتی و اکتسابی تفاوت دارند در پی این نخواهیم بود که از همه رفتارهای یکسانی انتظار داشته باشیم ما می‌توانیم تفاوتهای فردی را از نظر عاطفه، سرعت واکنش، تیز بینی، شیوه قضاوت و سایر جنبه‌های رفتار بررسی کنیم (رسول زاده 1380) با توجه به اینکه در هر سازمان مشاغل گوناگونی وجود دارد. لازمه انجام وظایف برخورداری از توانائیهای شخصیتی است، لذا باید افرادی را برگزینیم تا آمادگی لازم و انگیزه کافی داشته باشند، این مسئله می‌تواند پاسخگوی برخی از مشکلات مربوط به ضعف کارآیی، افت اثر بخشی، ضعف بهره وری و عدم ثبات شغلی باشد (جوکار 1379) چنانچه افراد متناسب با شغل نباشند. پس از ارضاء نیاز اولیه خود از شغلشان دلزدگی پیدا کرده و این حالت به نوبه خود باعث عدم رضایت شغلی، فرار از مسئولیت و کاهش اثر بخشی می‌شود. این پژوهش، با توجه به شرایط کنونی جامعه به کسانی که متقاضی کار هستند کمک می‌کند تا بتوانند با برنامه ریزی قبلی، حتی در زمانی دانش آموزی و دانشجویی خود را محک بزنند و امکانات و توانائی‌های خویش را ازریابی کنند و بر اساس آن هدف‌ها و راههای زندگی خود را برگزینند و به سویش گام بردارند همچنین اگر سازمانهای بزرگ و کوچک درصد گزینش کارمند یا انتخاب و انتصابات افرادی با شخصیتی متناسب با سازمان هستند و اگر می‌خواهند در طول خدمت کارکنان و مدت عمرسازمان یک مسیر شغلی قابل انعطاف و متناسب با نیازهای متقابل افراد و سازمان طراحی کنند و به کار بستن اینگونه تدابیر مدیریتی در همبسته کردن افراد با سازمان می‌تواند بسیار موثر شد. (میر سپاسی1378)

فرمت ورد  قابل ویرایش تعداد صفحات 203