پایان نامه رابطه بین عزت نفس مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس راهنمایی

اختصاصی از کوشا فایل پایان نامه رابطه بین عزت نفس مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس راهنمایی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

این فایل درقالب ورد وقابل ویرایش در 78 صفحه می باشد .

پایان نامه رابطه بین عزت نفس مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس  راهنمایی

فهرست مطالب

چکیده ۱
فصل اول :مقدمه تحقیق ۳
۱-۱ بیان مساله ۶
۱-۲ ضرورت و اهمیت تحقیق ۹
۱-۳ اهداف تحقیق ۱۲
۱-۴ فرضیه هاُی تحقیق ۱۳
۱-۵ تعرُیف متغیرهای اصلی تحقیق ۱۳
فصل دوم: بررسُی مطالعات پیشین ۱۵
۲-۱ خود ۱۷
۲-۲ خودپنداره ۲۲
۲-۳ عزت نفس ۲۶
۲-۴ عزت نفس و جنسیت ۳۰
۲-۵ اثر بخشی ۳۲
۲-۶ نقش مدیر در اثر بخشی مدارس ۳۳
۲-۷ معُیارهای ارزیابی اثربخشی مدیران ۳۵
۲-۸ ویژگی هاُی مدیران اثر بخش ۴۳
فصل سوم :روش اجرای تحقیق ۴۷
۳-۱روش تحقیق ۴۸
۳-۲جامعه آماری ۴۸
۳-۳ حجم نمونه ۴۸
۳-۴روش نمونه گیری ۴۹
۳-۵ ابزار تحقیق ۴۹
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها ۵۲
فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادها ۵۹
۵-۱ نتایج مربوط به فرضیه اول ۶۰
۵-۲ نتایج مربوط به فرضیه دوم ۶۱
۵-۳ نتایج مربوط به فرضیه سوم ۶۱
۵-۴ نتایج مربوط به فرضیه چهارم ۶۲
۵-۵ نتیجه گیری کلی ۶۳
۵-۶ محدودیت ها ۶۳
۵-۷ پیشنهادها ۶۴
منابع ۶۵
ضمائم ۶۷
ضمیمه ۱: تست آُیزنک ۶۸
ضمیمه ۲: پرسشنامه اثربخشی ۷۰

منابع :

۱- افروز ، غلامعلی(۱۳۷۴) مباحثی در روانشناسی و تربیت کودکان و نوجوانان ، نشر انجمن اولیاء و مربیان ، تهران
۲- اسلامی نسب ، علی (۱۳۷۳) ، روانشناسی اعتماد به نفس ، انتشارات مهرداد، تهران
۳- بیابانگرد ، اسماعیل (۱۳۷۲) ، روشهای افزایش عزت نفس در کودکان و نوجوانان ، انتشارات انجمن اولیاء و مربیان ، تهران
۴- شفیع آبادی ، عبدالله ، ناصری ، غلامرضا، نظریه های مشاوره و روان درمانی ، نشر دانشگاهی ، تهران
۵- شیرازی ، علی (۱۳۷۳) نظریات و کاربرد مدیریت آموزشی( مقدمات و اصول) ، انتشارات جهاد دانشگاهی ، مشهد ۱۳۷۳
۶- شیرازی ، علی(۱۳۷۳) مدیریت آموزشی، انتشارات جهاد دانشگاهی ، مشهد
۷- لاکت، جان (۱۳۷۳) ، مدیریت اثر بخش ، ترجمه امین الله علوی ، مرکز آموزش مدیریت دولتی ، تهران
۸- محسنی ، نیک چهره (۱۳۷۵) ، ادراک خود (ازکودکی تا بزرگسالی ) ، انتشارات بعثت، تهران
۹- میر کمالی ، سید محمد (۱۳۷۲) رهبری و مدیریت، نشر رامین ، تهران
۱۰- معین ، محمد (۱۳۷۱) فرهنگ فارسی (جلد ۱و۲) ، امیر کبیر ، تهران
۱۱- نیکنامی ، مصطفی (۱۳۷۵) ، مفاهیم کارایی و اثربخشی مدیران مدارس ، فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش ، دوره چهارم ، شماره ۱۵

چکیده

پژوهش حاضر به منظور رابطه بین عزت نفس مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس راهنمایی دخترانه  آموزش و پرورش شهرستان دهلران انجام گرفت. فرضیه اساسی در این پژوهش آن است که بین عزت نفس مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس ارتباط معنی داری وجود دارد.

جامعه اماری در این تحقیق کلیه مدیران مدارس راهنمایی دخترانه (۲۰نفر) و کلیه معلمان (۲۲۰ نفر) در ناحیه  شهر دهلران است.

گروه مورد بررسی کلیه مدیران مدارس راهنمایی دخترانه (۲۰N=) است. بنابراین برای گروه مدیران از روش سرشماری بجای نمونه گیری استفاده شده است و حجم نمونه برای گروه معلمان ۵۵ نفر می باشد. ابزار گرد آوری اطلاعات در این پژوهش را در یک پرسشنامه محقق ساخته تحت عنوان (اثر بخشی مدیران) که برای تعیین اثر بخشی مدیران توسط معلمان مربوطه تکمیل می گردید و دیگر یک تست (مقیاس عزت نفس آیزنک) برای تعیین عزت نفس مدیران که توسط خود مدیران پاسخ داده می شود تشکیل می دهد.

روش تحقیق در این بررسی همبستگی است و برای تحلیل داده ها از ضریب همبستگی استفاده شده است.

نتایج به دست آمده عبارتند از :

۱-   بین عزت نفس مدیران و اثر بخشی آنان رابطه معنا داری وجود دارد.

۲-  بین اثر بخشی مدیرانی که عزت نفس بالا دارند و مدیرانی که عزت نفس پایین دارند تفاوت معنی دار وجود دارد.

۳-  بین اثر بخشی مدیرانی که عزت نفس بالا دارند با مدیرانی که عزت نفس متوسط دارند تفاوت معنی داری وجود ندارد.

۴-  بین اثر بخشی مدیرانی که عزت نفس متوسط دارند با مدیرانی که عزت نفس پایین دارند تفاوت معنی دار وجود دارد.

نتایج به دست آمده گویای این واقعیت است که هر چه عزت نفس مدیران بالاتر باشد ، اثر بخشی آنان بیشتر است و برعکس. وهمچنین بیشتر مدیران مدارس تقریبا از عزت نفس بالایی برخوردار می باشند.

مقدمه

مدیریت اثربخش احتمالا عامل اصلی در کشورهای توسعه یافته و مورد نیازترین عامل برای کشورهای در حال توسعه است.                                 (پیتردراکر)[۱]

هر سازمانی برای تحقق هدف یا هدفهایی بوجود می آید و تمامی کارکردها و وظایفی که برای نقش های مختلف در سازمان پیش بینی می شود به منظور تحقق همین هدفهاست.

عصر کنونی دوره شتابنده غیر قابل پیش بینی است. سازمانها برای مقابله با تهدیدات محیطی و استفاده از فرصت های احتمالی ، ناچارند ظرفیت ها و توانمندیهای دورنی خود را بشناسند. نقاط ضعف را ترمیم و به تقویت نقاط قوت بپردازند. سازمانها نباید در انتظار موج باشند ، بلکه باید خود منبع موج وتحول گردند و در جهت بهبودی خود بکوشند تا بتوانند پاسخ گوی نیازهای جدید تمدن امروزی باشند.

مهمترین عاملی که می تواند تحقق هدفهای سازمان را تعیین نماید اثر بخشی سازمانی است که این اثر بخشی به میزان زیادتر در گرو اداره موثر سازمان توسط مدیران سازمان می باشد. در هر صورت میزان اثر بخشی ارتباط مستقیمی با عملکرد مدیر دارد و هنگامی که رفتار مدیر در جهت تحقق هدفها و نتایج مطلوب باشد می گوییم اثر بخشی تحقق یافته است. لذا ملاک اثر بخشی معمولا رفتاری است که مورد ارزشیابی قرار می گیرد.

در میان سازمانهای اجتماعی مختلف ، مدرسه از جایگاه و اهمیت خاصی برخوردار است و به جهت ماهیت فعالیتها و اهداف آموزش و پرورش ، جامعه توجه و حساسیت خاصی نسبت به مدرسه و نحوه اداره آن نشان می دهد و همواره فعالیت ها و عملکرد مدرسه را تحت نظارت و ارزشیابی مستقیم قرار می دهد و در مورد آنها قضاوت می کند.

نظام آموزشی همواره به دنبال یافتن مناسب ترین ملاکهای گزینش مدیران مدارس و ارزشیابی از رفتار آنان بوده است تا از آن طریق با بکارگیری رهبران آموزشی واقعی بتواند معلمان را در انجام هر چه بهتر خدمات آموزش و پرورش یاری دهند.

در طول صد سال گذشته بسیاری از روانشناسان این نظریه را پذیرفته اند که انسان دارای نیاز به عزت نفس است وارزشیابی شخصی از خویشتن مهمترین عامل موثر در روند رشد روانی است. بنابراین نیاز به عزت نفس یا خود ارزشمندی یا احترام به خود از جمله نیازهای طبیعی انسان است. زمانی که نیاز به احترام به خود ارضاء شود ، انسان احساس خوشایندی از اعتماد به نفس و خود ارزشمندی ، توانایی ، قابلیت ، لیاقت، و کفایت پیدا می کند و وجود خود را در زندگی مفید و موثر می داند. میزان رضایت از خود یا ارزشی که انسان برای خود قائل است ، اهمیت بسیار زیادی در رفتار و پویایی دورنی فرد دارد و بیشتر صاحب نظران برخورداری از عزت نفس(ارزیابی مثبت از خود) را به عنوان عامل مرکزی و اساسی در سازگاری عاطفی – اجتماعی افراد می دانند.

با این مقدمه محقق قصد دارد در این پژوهش عزت نفس و رابطه آن با اثر بخشی مدیران را مورد بررسی قرار دهد.

۱-۱ بیان مساله :

انسان ها از نظر خصوصیات روانی ، جسمی ، رغبت ها ، و استعدادها با هم تفاوت هایی دارند. ارزشیابی شخصی از خویش اثرات برجسته ای در جریان فکری، احساسات، تمایلات ، ارزشها و هدفهای وی دارد که کلید فهم رفتار اوست. برای شناخت کیفیت روانی افراد و پی بردن به روحیات او باید به طبیعت و میزان عزت نفس و معیار قضاوت وی درباره خویشتن آگاهی یافت. انسان تمایل به داشتن عزت نفس را امری ضروری وا ساسی می داند. هیچ کس نمی تواند نسبت به داوری خود درباره خویشتن بی تفاوت باشد. انسان آنچنان مشتاق و نیازمند به داشتن نظر مثبت و مناسب درباره خویش است ، به گونه ای که ممکن است حقایق را تحریف یا انکار نماید. (کروکر۴۸،۳۵،۲۵،۱۹۹۳) [۲]

انسان نمیتواند خود را از محدوده ارزشها آزاد ساخته و خویشتن را از آن معاف دارد ، هر انسانی خود را براساس معیارهای معینی می سنجد و به هر اندازه که نتواند خود را با آن معیارها وفق دهد به همان اندازه حس ارزشمندی و احترام نسبت به خویش جریحه دار می شود. اگر انسان در انجام وظیفه تفکر و استدلال ناکام شود ، شایستگی خویش در امر زیستن را کاهش می دهد و نمیتواند احساس ارزشمندی خود را نگاه دارد. عزت نفس متضمن خودبیانگری در شناخت می باشد و با آن توام است ، که بوسیله عادت به تفکر و قضاوت و تنظیم رفتار بر طبق آن تجلی می کند. (اسمال و دیگران ۶۰۲،۱۹۹۳)[۳]

از طرفی مدیریت در کلیه سازمانها ، دولتی و خصوصی ، اهمیت دارد. این مدیریت است که نسبت به دیگر علوم و فنون ، در قرن بیستم مقام و موقعیت برجسته یافته و شیوه ها و تکنیک های مدیریت ، بخصوص آهنگ رشد سریعتری داشته اند.

مدیرت از موضوعاتی است که در طول هزاران سال ، همواره مورد توجه خاص و بحث انگیز بوده است و اینکه مطالعات حول مدیریت همچنان ادامه دارد ، مبین این حقیقت است که مدیریت واجد جنبه ها و پیچیدگی های ویژه است.

و در این میان نظام آموزش و پرورش سنگ زیر بنای توسعه اجتماعی ، اقتصادی سیاسی و فرهنگی هر جامعه است و مدیریت آموزشی در مقایسه با سایر مدیریت ها از ویژگی و حساسیت خاص برخودار است ، در نظام آموزشی به طور کل و مدرسه بطور خاص ، مدیر هسته اصلی به شمار می رود و ویژگی های شخصیتی او در کامیابی کل سازمان اثر می گذارد. اثر بخشی مفهوم پیچیده ای است که به طرق گوناگون تعریف شده و متناسب با هر تعریف قابل اندازه گیری و ارزیابی است.

توتر[۴] اثر بخشی را چنین تعریف می کند:«اثربخشی فرایندی چرخشی و مداوم است که از طرح برنامه شروع و شامل تمام فعالیت هایی است که هم در جهت دستیابی به اهداف سازمان است و هم تعیین می کند که انجام آن تا چه اندازه خوب و مطلوب صورت گرفته است.(شیرازی ،۲۵،۱۳۷۳)

آنچه مسلم است اثر بخشی سازمان در گرو اثر بخشی مدیرریت است و میزان اثربخشی ارتباط مستقیمی با عملکرد مدیر دارد و هنگامی که رفتار مدیر در جهت تحقق هدفها و نتایج مطلوب سازمانی باشد می گوییم اثر بخشی تحقق یافته است.

لذا شناسایی ویژگی های مدیر می تواند به مراجع تصمیم گیرنده جهت انتخاب مدیران مدارس کمک کند ، روی این اساس ، این تحقیق با هدف بررسی میزان عزت نفس مدیران و رابطه آنان صورت پذیرفته است.

۱-۲- ضرورت و اهمیت تحقیق

اکثر نظریه های روانشناختی کلاسیک و معاصر معتقدند که همه افراد نیاز فزاینده و فراگیری به عزت نفس بالا دارند. عزت نفس یکی از جنبه های مهم کلیت آدمی است که در دنیای فاعلی، معنی دار و از ارزشمندی بسیاری برخوردار است. افراد عزت نفس را با پایدار سازی مفهوم واقعیت حفظ کرده و با درونی ساختن ارزشهایی که توصیف کننده اعتقادات آنها است زندگی می کنند ، هر فرد بطور فزاینده به عزت نفس بالا نیازمند است. زیرا عزت نفس هسته مرکزی ساختارهای روانشناختی اوست که وی را در برابر اضطراب محافظت نموده و آسایش خاطر وی را فراهم می کند.

«بین تهدید روانی و عزت نفس رابطه معکوسی وجود دارد ، بدین معنی که با افزایش عزت نفس شدت و میزان تهدید روانی کاهش می یابد و با کاهش عزت نفس تهدید روانی افزایش می یابد».

نتایج تحقیقات و مطالعات انجام گرفته بر روی عزت نفس ، به نقش اساسی عزت نفس در رابطه با سازگاری عاطفی، هیجانی و شناختی تاکید کرده اند و عزت نفس پایین را به منزله یک عامل مستعد کننده ناراحتی ها و اختلالات روانی قلمداد نموده است. در راهنمای تشخیصی و آماری بیماریهای روانی از عزت نفس پایین بعنوان نشانگان فرضی ، چندین اختلال در دوران کودکی و بزرگسالی نام برده شده است.(بیابانگرد،۲۶،۱۳۷۹)

پایان نامه بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان

اختصاصی از کوشا فایل پایان نامه بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

این فایل در قالب ورد وقابل ویرایش در 200 صفحه می باشد .
 مقدمه

هم اکنون بیش از نیم قرن از زمانی که پیتردراکر برای توصیف گروه جدیدی از کارکنان که سرمایه زمین و یا نیروی کار دیگر ابزار اصلی تولیدشان تلقی نمی‌گردد بلکه توجه شان بر استفاده موثر از دانایی معطوف می‌شد و منجر به ابداع واژه کارکنان دانایی شد نمی‌گذرد و امروزه کارکنان دانایی یا بهتر بگویئم دانشگران حرفه ای درصد بزرگ و رو به رشدی از کارکنان بزرگترین و موفق ترین سازمان‌های دنیا را تشکیل می‌دهند.

               برایان و جویس ) قدمی و همکاران 1384)

 از سوی دیگر چرا تعداد زیادی از مردم موقعیت‌های خود را برای موفقیت از بین می‌برند این تنها به این علت نیست که این مدیران جدید هوش و مهارت لازم را برای شغل ندارند، این مدیران از آثار و خصوصیات فردی خود، ایدئولوژی‌ها و رفتارها روی انسان‌ها آشنایی نداشته و به موفقیت نمی‌رسند، در واقع توانایی خویش را قبل از پریدن در یک دیگ بزرگ آبجوش ازریابی نمی‌کنند

                                   (ابدالی، 1384)

 در این جهان موج سوم به سیطره ای دست می‌یابد که به شیوه‌های تازه خلق و بهره برداری از دانایی مبتنی است

                            تافلر (جعفری،1374)

امروزه سازمانهای آموزشی مخصوصا مراکز آموزش عالی رسالت تربیت انسانهای متخصص و نیز تولید دانش را در جامعه بر عهده دارند   

                                 (رئوفی 1383)

بنابراین آموزش و پرورش همگانی در همه مراحل آن و آموزشهای تخصصی و کاربردی برای کارکنان وکارمندان بخش‌های عمومی‌و خصوصی به عنوان یکی از بزرگترین صنایع جهان شناخته شده است و هر کشوری در جهان سالانه بخش بزرگی از درآمدهای ملی خود را برای گسترش و بهبود کارهای آموزشی و پرورشی به کار می‌بندد و همواره برای افزایش این سرمایه گذاری تلاش می‌کند زیرا سودآور و کار ساز بودن آن در پیشرفت شاخص توسعه در فراهم آوردن نیروی انسانی کاردان و متخصص و پرورش مردم با فرهنگ و آگاه که سرمایه گذاری‌های مادی را می‌افزاید است.

             وایلز (طوسی 1382)

سرمایه‌های انسانی بخشی از ثروت ملل هستند و گردش امور در آینده در گرو استعداد و قریحه انسانی است. بنابراین مزیت راهبردی و اقتصادی در آینده نصیب سازمانهایی خواهد شد که بتوانند در بازار، گروهی متنوع، مشتمل بر بهترین و درخشانترین استعداد‌های انسانی را جذب کنند.

                             (امینی 1378)(حمیدی1383)     

مدیران برای آنکه بتوانند درسمت خود کار آمد وموفق باشند باید از نظر ویژگی‌های شخصیتی با شغل خود انطباق داشته باشند زیرا که این عدم انطباق باعث عدم موفقیت آنها در وظایف محوله خواهد شد.                                  رابینز (پارسائیان و اعرابی1379)

 در این پژوهش سعی بر این است که به بررسی روابط بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان بپردازد، تا شاید بتوانیم گامی‌هر چند کوچک در جهت تعیین معیار متناسب در انتخاب مدیران اثر بخش برای مهمترین سازمان در امور تربیت دانشگران حرفه ای در عصر برتری خرد برداریم

1-2- بیان مسئله

کنون که عصر مدیریت و رهبری است و موفقیت نهادها و سازمانها تا حدود زیادی به کار آیی و اثر بخشی عملکرد مدیران بستگی دارد (میر کمالی 1375) وجوب دقت سازمانها در انتخاب مدیران توانمند که قادر باشند با اتخاذ تدابیر و شیوه‌های بایسته به ویژه در دستگاه آموزش و پرورش زمینه را برای تجلی و بروز استعدادها و خلاقیت همه ی معلمان و متعلمان همواره سازد بیشتر آشکار می‌شود (صافی 1374) اگر افراد از نظر شخصیت متناسب با شغل و حرفه ای باشند که انجام می‌دهند متوجه خواهند شد که برای انجام وظیفه ای که به آنها محول شده از استعداد و توانایی‌های لازم برخوردارند و از این رو موفق تر خواهند شد رابینز (پارسایئان و اعرابی1379) از طرف دیگر عواملی که در انتخاب شغل دخالت دارند با عواملی که باعث موفقیت می‌شوند متفاوتند (به پروژه 1377). اینکه فرد داوطلب شغل الگوی خاص فکری، احساسی، رفتاری متناسب، با شغل را دارد (باکینگهام و کافمن 1380) از مهمترین مسائل در برگزیدن مدیران است زیرا که مدیران بخاطر تفاوتهای فردی و شخصی مسائل را به شیوه‌های مختلف مدیریت می‌کنند و انجام وظایف و نحوه عمل آنها محصول دو مسئله ی مهم یعنی ویژگیهای شخصیتی و شیوه مدیریتی است که اتخاذ می‌کنند (گوئل کهن 1378). مدیران نقش تعیین کننده ای را در اثر بخشی سازمانها از جمله سازمانهای آموزشی به عهده دارند چرا که اثر بخشی سازمان را می‌توان از طرق توانایی مدیر در به حداکثر رساندن تعامل بین ساختار و فرآیند سازمان اندازه گیری کرد. (شیرازی 1374)، حالا باید دیدآیا عوامل درونی شخصیت از قبیل عواطف، احساسات، تفکر، یادیگری و هوش و یا عوامل برونی مثل شیوه قضاوت و ادراک یا تاثیر ارتباطی با موفقیت و اثر بخشی مدیران دارد یا خیر؟

جان‌هالند از جمله صاحب نظرانی ست که می‌گوید انتخاب شغل بیانگر نوع شخصیت فرد است و او بر این اساس است که دست به انتخاب می‌زند، کتل بر این باور است که علائق و رغبت‌ها در ارتباط مستقیم با شخصیت فرد می‌باشد و چیز جداگانه ای نیست (به پروژه 1377)

انجام وظائف و نحوه عمل آنها محصول دو مساله مهم یعنی ویژگیهای شخصیتی آنان و شیوه مدیریتی است که اتخاذ می‌کنند (گوئل کهن 1374).

نظریات فروید روانکاو برجسته اتریشی ( یا به قولی آلمانی) درباره ی شخصیت موید تاثیر غرایز به عنوان مهمترین نیروهای برانگیزنده ی رفتار است او از انرژی نهفته ای که آن را” لیبیدو” می‌نامید صحبت می‌کرد که می‌تواند با جابجایی به اهداف جانشین در تعیین شخصیت فرد موثر باشد او متعتقد به تحلیل رویا بود که نشان دهنده ی سه سطح شخصیت (من، فرا من، نهاد) است.

آدلر در بررسی شخصیت بیشتر به برانگیز‌های اجتماعی و افکار هشیار (بجای فرآیند‌های ناهشیار) معتقد بود یعنی شخصیت را نشانه‌های برتر عوامل اجتماعی می‌دانست تا زیستی و از معدود کسانی بود که 4 تیپ شخصیتی را تدوین کرد.

راجرز نظریه خود را درباره ی شخصیت با جهتی انسان گرایانه بیان کرد از اصطلاحی به عنوان (خود پنداره) یاد می‌کرد که الگویی سازمان یافته و پایدار از ادراکات را بیان می‌کند، او معتقد بود که اگر چه خویشتن تغییر می‌کند ولی خصوصیات سازمان یافته، یکپارچه و ویژه خودپنداره همیشه حفظ خواهد شد.

آیسنک از دیگر صاحب نظران تپی شناسی و شخصیت معتقد به تحلیل عاملی و به شیوه آماری بود او پس از تحقیقات خود به دو بعد درون گرا - برون گر و روان آزرده پایدار و ناپایدار دست یافت (جالب است که طبایع چهار گونه او بر اساس نظریات پزشکان قدیم با نظریات و 4 تیپ ارائه شده توسط بوعلی سینا هم خوانی دارد.

نظریات کارل گوستاویونگ روان کاو سوئیسی که بر اساس نظریات فروید بنا نهاده شده بود اما معتقد به تحلیل عاملی شخصیت بود او به عقاید فروید مفهوم ناهشیار جمعی را افزود او اظهار می‌داشت که در درون ما تنازعی بین پرسونا (نقابی که بر چهره داریم) و خویشتن شخصی برقرار است بر اساس نظریات یونگ که 16 تیپ شخصیتی را ارائه می‌کند در رابطه با حرفه شکی نیست که تیپهای خاص برای بعضی از مشاغل مناسب یا مناسب هستند، تئوری شخصیتی تیپ‌های روانشناختی در توضیح ناسازگاریها و بروز درگیریها بین افرادکمک می‌کند. در واقع یونگ در نظریات خود قبل از هر چیز به چهار کنش فکر، هیجان، حس کردن، شهود در دو بعد برون گرایی و درون گرایی می‌پردازد یعنی 8 تیپ شخصیتی و از این میان تیپ‌های آمیخته را بیان می‌کند که جمعا 16 تیپ یا ریخت را تعریف می‌کند.

نظریات کارل گوستا و یونگ مهمترین و عمیق ترین نظریات درباره شخصیت است اگر مدیران وظائف خود را به نحو احسن انجام دهند سازمان به هدفهایش خواهد رسید با توجه به اینکه از مهمترین ملاک‌های ارزیابی سازمان‌ها اثر بخشی است (پزشک 1379) پس با توجه به جایگاه نظام تعلیم و تربیت به ویژه نظام مدیریتی، مساله مهمی‌که مطرح می‌شود و باید مورد عنایت قرار گیرد. انتخاب صحیح متقاضیان پست مهم مدیریت است که باید در این رهگذر به تفاوتهای فردی و خصوصیات شخصیتی آنان توجه شود (کشمیری 1379). از آنجایی که مبنای ارزشیابی از رفتار مدیر توسط افراد و گروههای مختلف متفاوت است و سازمانهای عصر کنونی بر خلاف گذشته برای حفظ خو شناسی، شهرت، بقاء خود نیازمند گروههای مختلف دیگر در کنار سهامداران و مالکان اصلی سازمان هستند (گیوریان 1382) و از سویی دیگر هنوز دانشمندان علوم سازمانی از اثر بخشی سازمانی تعریف خاصی ارائه نکرده اند در این پژوهش از رویکرد نوین اثر بخشی در قالب رضایت ذی نفعان بهره می‌گیریم ال دفت (پارسائیان و اعرابی 1381)، (برزگر 1383).

لذا در این پژوهش نظر گروه ذی نفعان (معلمان، انجمن اولیاء مربیان، دانش آموزان) مورد توجه قرار گرفته است.

فهرست مطالب:
چکیده 
فصل اول: مقدمه    
1-1 مقدمه    
1-2- بیان مسئله    
1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش    
1-4- اهداف پژوهش    
1-5- فرضیه‌های پژوهش    
1-6- متغیرها و تعاریف آنها    
1-6-1 تعاریف نظری متغیرها    
1-6-2 تعاریف عملیاتی متغیرها    
1-7- تعاریف اصطلاحات    
فصل دوم: پیشینه تحقیق    
2-1 شخصیت    
2-2 تعاریف شخصیت    
2-3 حوزه‌های شخصیت    
2-3-1 ساختار    
2-3-2 فرآیند    
2-3-3 رشد و نمو    
2-3-4 آسیب شناسی روانی و تغییر رفتار    
2-4  مضامین عمده در نظریه شخصیت    
2-4-1 وحدت رفتار و مفهوم خویشتن    
2-4-2 سطوح مختلف آگاهی و مفهوم ناهشیار    
2-4-3  رابطه بین شناخت، عواطف و رفتار مشهود    
2-4-4  اثرات گذشته، حال و آینده بر رفتار    
2-5 نظریه‌های شخصیت    
2-5-1 نظریه روان کاوی در شخصیت    
2-5-2 زیگموند فروید     
2-5-3 نظریه روان پویشی فروید (روانکاوی در شخصیت)
2-5-4 سطوح شخیت: هشیار3، نیمه هشیار2 و ناهشیار    
2-5-5 ساختار شخصیت: نهاد، من و فرامن    
2-6 نظریه نوروان کاوی    
2-6-1 کار گوستاو یونگ     
2-6-2 نکات برجسته ی نظریات یونگ    
2-7 روان شناسی فردی    
2-7-1 آلفرد آدلر    
2-7-2 بررسی نظریات آدلر    
2-8 نظریه اختلالات شخصیتی    
2-8-1 کارن هورنای    
2-8-2 بررسی نظریات هورنای    
2-9 نظریه روان پزشکی بین فردی    
2-9-1 هری استاک سالیوان    
2-9-2 بررسی نظریات سالیوان    
2-10 تظریه پدیدار شناختی (فرد- محور)    
2-10-1 کارل راجرز    
2-10-2 بررسی نظریات و کارهای راجرز    
2-10-3 تشکیل رویکرد پدیدار شناختی راجرز    
2-10-4 ساختار شخصیت از دیدگاه راجرز    
2-11 نیازهای زیستی و روانی در پیدایی شخصیت    
2-11-1 آبراهام مازلو    
2-12 نظریه رویکرد صفات در شخصیت    
2-12-1 گوردون آلپورت    
2-12-2 بررسی نظریات آلپورت    
2-13 نظریه چندبعدی شخصیت    
2-13-1 هانس ج آی سنک    
2-13-2 بررسی نظریات آیسنک    
2-13-3 ابعاد اساسی شخصیت    
2-14 نظرریه رویکرد تحلیلی عاملی صفات    
2-14-1ریموند کوته    
2-14-2 بررسی نظریات کتل در شخصیت    
2-15 نظریات رابطه شغل و شخصیت    
2-15-2 شخصیت نوع A    
2-15-3 شخصیت نوع B    
2-16 بررسی چند خصوصیت شخصیتی در شغل    
2-16-1 اثر کانون کنترل    
2-16-2 ماکیاول گرایی     
2-16-3 مناعت طبع یا عزت نفس
2-16-4 سازگاری با موقعیت    
2-16-5خطر پذیری    
2-17 شخصیت از دیدگاه اسلام و قرآن    
2-17-1 شخصیت در قرآن    
2-18 تیپ شناسی    
2-19 نظریه‌های تیپ شناسی    
2-19-1 زندگینامه    
2-19-2نظریات رورشاخ در سنجش شخصیت    
2-19-3 تیپ شناسی در تست رورشاخ    
2-20 نظریه ساخت بدن و خلق وخوی    
2-21 نظریه شلدن (ریخت شناسی)    
2-22 نظریه تیپ گال و جمجمه شناسی روانی 
2-23 تیپ‌شناسی یونگی    
2-23-1 اساس درک واقعی ذهنی از نظر یونگ    
2-23-2 کارکردهای غیر عقلانی    
2-23-3 کارکردهای عقلانی    
2-23-4 روابط کارکردی    
2-23-5 انواع کارکرد    
2-23-6 تیپ‌های روان‌شناختی یونگ    
2-23-7 توصیف تیپ‌های شانزده‌گانه    
2-23-8 اهمیت شناخت تیپ‌های روانشناختی    
2-23-9 نقد تیپ شناسایی یونگی    
2-24 اثر بخشی     
2-25 شاخصهای اثربخشی از دیدگاههای مختلف    
2-25-1 کمرون و ویتون
2-25-2 سی‌شور 
2-25-3 آرجریس
2-25-4 پیترز وواترمن
2-25-5 مالفورد
2-25-6 بس و هرسی- بلانچارد    
2-25-7 هوی و میکسل و چستر بارنارد    
2-25-8 کالدول و اسپینکس    
2-25-9 لوتانز و همکارانش    
2-25-10 دیدگاه راجرز و همکاران
2-25-11مطالعات بسکر و چیرنز
2-25- 12 مدل پارسونز
2-26مقایسه ی دیدگاههای ارزشیابی اثر بخشی سازمانی    
2-27 نظریات جدید در اثربخشی    
2-27-1 مطالعات رابرت واترمن وتام پترز    
2-28 مدلهای ارزیابی اثربخشی    
1- مدل هدف منطقی: که سازمان را در رسیدن به اهدافش کاملا ارزیابی می کند.    
2-29 نظریه ریچارد ال دفت    
2-29-1 روش مبتنی بر تامین هدف    
2-29-2 روش مبتنی بر تامین منابع    
2-29-3 روش مبتنی بر فرآیند درونی    
2-29-4 روش مبتنی بر تامین رضایت گروه‌های ذی نفع    
2-30 کارهای دیگران    
2-30-1 تحقیقات انجام گرفته در مورد تیپ شناسی یونگی    
2-30-1-1 تحقیقات خارج از کشور    
2-30-1-2 تحقیقات انجام گرفته در داخل کشور    
2-30-2 اثر بخشی    
2-30-2-1 تحقیقات انجام شده در داخل کشور    
2-30-2-2  تحقیقات انجام گرفته در خارج از کشور    
2-31 استنتاج و نتیجه گیری    
2-32 الگوی نظری پژوهش    
فصل سوم: توصیف داده ها    
3-1 مقدمه    
3-2 روش اجرای پژوهش    
3-2-1 برآورد حجم نمونه    
3-3 ابزار گرد آوری داده‌ها    
3-3-1  تاریخچه و توصیف (MBTI)    
3-3-2  نمره گذاری پاسخنامه    
3-3-3 توصیف تیپهای شانزده گانه    
3-5 اعتبار پرسشنامه‌ها    
3-5-1 اعتبار پرسشنامه شخصیتی، تیپ نمای مایزر- بریگز    
3-5-2 اعتبار پرسشنامه اثر بخشی 
3-5-3 اعتبار درونی پرسشنامه    
3-5-4 اعتبار زمانی    
3-6 محاسبه روایی
3-6-1 محاسبه روایی پرسشنامه شخصیتی مایرزبریگز    
3-6-2 محاسبه روایی پرسشنامه اثر بخشی 
3-7 روش‌های آماری    
3-8 ویژگی‌های تحقیق
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها    
4-1  تجزیه و تحلیل یافته‌های تحقیق    
4-2 توصیف یافته‌های تحقیق    
4-3  آزمون فرضیات تحقیق     
4-3-1 فرضیه فرعی اول    
4-3-2 فرضیه فرعی دوم    
4-3-3 فرضیه فرعی سوم    
4-3-4 فرضیه فرعی چهارم    
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری    
5-1 هدف و مسائله ی پژوهش    
5-2 نتایج فرضیه اصلی    
5-3  نتایج مربوط به فرضیه فرعی اول    
5-4 نتایج مربوط به فرضیه فرعی دوم    
5-5 نتایج مربوط به فرضیه فرعی سوم    
5-6 نتایج مربوط به فرضیه فرعی چهارم    
5-7 نتیجه گیری کلی    
5-8  محدودیتها 
5-9 پیشنهادات    
فهرست منابع
منابع انگلیسی    
چکیده انگلیسی

مقاله بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان

اختصاصی از کوشا فایل مقاله بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

این فایل در قالب ورد و قابل ویرایش در 233 صفحه می باشد .
-1 مقدمه

هم اکنون بیش از نیم قرن از زمانی که پیتردراکر برای توصیف گروه جدیدی از کارکنان که سرمایه زمین و یا نیروی کار دیگر ابزار اصلی تولیدشان تلقی نمی‌گردد بلکه توجه شان بر استفاده موثر از دانایی معطوف می‌شد و منجر به ابداع واژه کارکنان دانایی شد نمی‌گذرد و امروزه کارکنان دانایی یا بهتر بگویئم دانشگران حرفه ای درصد بزرگ و رو به رشدی از کارکنان بزرگترین و موفق ترین سازمان‌های دنیا را تشکیل می‌دهند.

               برایان و جویس ) قدمی و همکاران 1384)

 از سوی دیگر چرا تعداد زیادی از مردم موقعیت‌های خود را برای موفقیت از بین می‌برند این تنها به این علت نیست که این مدیران جدید هوش و مهارت لازم را برای شغل ندارند، این مدیران از آثار و خصوصیات فردی خود، ایدئولوژی‌ها و رفتارها روی انسان‌ها آشنایی نداشته و به موفقیت نمی‌رسند، در واقع توانایی خویش را قبل از پریدن در یک دیگ بزرگ آبجوش ازریابی نمی‌کنند

                                   (ابدالی، 1384)

 در این جهان موج سوم به سیطره ای دست می‌یابد که به شیوه‌های تازه خلق و بهره برداری از دانایی مبتنی است

                            تافلر (جعفری،1374)

امروزه سازمانهای آموزشی مخصوصا مراکز آموزش عالی رسالت تربیت انسانهای متخصص و نیز تولید دانش را در جامعه بر عهده دارند   

                                 (رئوفی 1383)

بنابراین آموزش و پرورش همگانی در همه مراحل آن و آموزشهای تخصصی و کاربردی برای کارکنان وکارمندان بخش‌های عمومی‌و خصوصی به عنوان یکی از بزرگترین صنایع جهان شناخته شده است و هر کشوری در جهان سالانه بخش بزرگی از درآمدهای ملی خود را برای گسترش و بهبود کارهای آموزشی و پرورشی به کار می‌بندد و همواره برای افزایش این سرمایه گذاری تلاش می‌کند زیرا سودآور و کار ساز بودن آن در پیشرفت شاخص توسعه در فراهم آوردن نیروی انسانی کاردان و متخصص و پرورش مردم با فرهنگ و آگاه که سرمایه گذاری‌های مادی را می‌افزاید است.

             وایلز (طوسی 1382)

سرمایه‌های انسانی بخشی از ثروت ملل هستند و گردش امور در آینده در گرو استعداد و قریحه انسانی است. بنابراین مزیت راهبردی و اقتصادی در آینده نصیب سازمانهایی خواهد شد که بتوانند در بازار، گروهی متنوع، مشتمل بر بهترین و درخشانترین استعداد‌های انسانی را جذب کنند.

                             (امینی 1378)(حمیدی1383)     

مدیران برای آنکه بتوانند درسمت خود کار آمد وموفق باشند باید از نظر ویژگی‌های شخصیتی با شغل خود انطباق داشته باشند زیرا که این عدم انطباق باعث عدم موفقیت آنها در وظایف محوله خواهد شد.                                  رابینز (پارسائیان و اعرابی1379)

 در این پژوهش سعی بر این است که به بررسی روابط بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان بپردازد، تا شاید بتوانیم گامی‌هر چند کوچک در جهت تعیین معیار متناسب در انتخاب مدیران اثر بخش برای مهمترین سازمان در امور تربیت دانشگران حرفه ای در عصر برتری خرد برداریم

1-2- بیان مسئله

کنون که عصر مدیریت و رهبری است و موفقیت نهادها و سازمانها تا حدود زیادی به کار آیی و اثر بخشی عملکرد مدیران بستگی دارد (میر کمالی 1375) وجوب دقت سازمانها در انتخاب مدیران توانمند که قادر باشند با اتخاذ تدابیر و شیوه‌های بایسته به ویژه در دستگاه آموزش و پرورش زمینه را برای تجلی و بروز استعدادها و خلاقیت همه ی معلمان و متعلمان همواره سازد بیشتر آشکار می‌شود (صافی 1374) اگر افراد از نظر شخصیت متناسب با شغل و حرفه ای باشند که انجام می‌دهند متوجه خواهند شد که برای انجام وظیفه ای که به آنها محول شده از استعداد و توانایی‌های لازم برخوردارند و از این رو موفق تر خواهند شد رابینز (پارسایئان و اعرابی1379) از طرف دیگر عواملی که در انتخاب شغل دخالت دارند با عواملی که باعث موفقیت می‌شوند متفاوتند (به پروژه 1377). اینکه فرد داوطلب شغل الگوی خاص فکری، احساسی، رفتاری متناسب، با شغل را دارد (باکینگهام و کافمن 1380) از مهمترین مسائل در برگزیدن مدیران است زیرا که مدیران بخاطر تفاوتهای فردی و شخصی مسائل را به شیوه‌های مختلف مدیریت می‌کنند و انجام وظایف و نحوه عمل آنها محصول دو مسئله ی مهم یعنی ویژگیهای شخصیتی و شیوه مدیریتی است که اتخاذ می‌کنند (گوئل کهن 1378). مدیران نقش تعیین کننده ای را در اثر بخشی سازمانها از جمله سازمانهای آموزشی به عهده دارند چرا که اثر بخشی سازمان را می‌توان از طرق توانایی مدیر در به حداکثر رساندن تعامل بین ساختار و فرآیند سازمان اندازه گیری کرد. (شیرازی 1374)، حالا باید دیدآیا عوامل درونی شخصیت از قبیل عواطف، احساسات، تفکر، یادیگری و هوش و یا عوامل برونی مثل شیوه قضاوت و ادراک یا تاثیر ارتباطی با موفقیت و اثر بخشی مدیران دارد یا خیر؟

جان‌هالند از جمله صاحب نظرانی ست که می‌گوید انتخاب شغل بیانگر نوع شخصیت فرد است و او بر این اساس است که دست به انتخاب می‌زند، کتل بر این باور است که علائق و رغبت‌ها در ارتباط مستقیم با شخصیت فرد می‌باشد و چیز جداگانه ای نیست (به پروژه 1377)

انجام وظائف و نحوه عمل آنها محصول دو مساله مهم یعنی ویژگیهای شخصیتی آنان و شیوه مدیریتی است که اتخاذ می‌کنند (گوئل کهن 1374).

نظریات فروید روانکاو برجسته اتریشی ( یا به قولی آلمانی) درباره ی شخصیت موید تاثیر غرایز به عنوان مهمترین نیروهای برانگیزنده ی رفتار است او از انرژی نهفته ای که آن را” لیبیدو” می‌نامید صحبت می‌کرد که می‌تواند با جابجایی به اهداف جانشین در تعیین شخصیت فرد موثر باشد او متعتقد به تحلیل رویا بود که نشان دهنده ی سه سطح شخصیت (من، فرا من، نهاد) است.

آدلر در بررسی شخصیت بیشتر به برانگیز‌های اجتماعی و افکار هشیار (بجای فرآیند‌های ناهشیار) معتقد بود یعنی شخصیت را نشانه‌های برتر عوامل اجتماعی می‌دانست تا زیستی و از معدود کسانی بود که 4 تیپ شخصیتی را تدوین کرد.

راجرز نظریه خود را درباره ی شخصیت با جهتی انسان گرایانه بیان کرد از اصطلاحی به عنوان (خود پنداره) یاد می‌کرد که الگویی سازمان یافته و پایدار از ادراکات را بیان می‌کند، او معتقد بود که اگر چه خویشتن تغییر می‌کند ولی خصوصیات سازمان یافته، یکپارچه و ویژه خودپنداره همیشه حفظ خواهد شد.

آیسنک از دیگر صاحب نظران تپی شناسی و شخصیت معتقد به تحلیل عاملی و به شیوه آماری بود او پس از تحقیقات خود به دو بعد درون گرا - برون گر و روان آزرده پایدار و ناپایدار دست یافت (جالب است که طبایع چهار گونه او بر اساس نظریات پزشکان قدیم با نظریات و 4 تیپ ارائه شده توسط بوعلی سینا هم خوانی دارد.

نظریات کارل گوستاویونگ روان کاو سوئیسی که بر اساس نظریات فروید بنا نهاده شده بود اما معتقد به تحلیل عاملی شخصیت بود او به عقاید فروید مفهوم ناهشیار جمعی را افزود او اظهار می‌داشت که در درون ما تنازعی بین پرسونا (نقابی که بر چهره داریم) و خویشتن شخصی برقرار است بر اساس نظریات یونگ که 16 تیپ شخصیتی را ارائه می‌کند در رابطه با حرفه شکی نیست که تیپهای خاص برای بعضی از مشاغل مناسب یا مناسب هستند، تئوری شخصیتی تیپ‌های روانشناختی در توضیح ناسازگاریها و بروز درگیریها بین افرادکمک می‌کند. در واقع یونگ در نظریات خود قبل از هر چیز به چهار کنش فکر، هیجان، حس کردن، شهود در دو بعد برون گرایی و درون گرایی می‌پردازد یعنی 8 تیپ شخصیتی و از این میان تیپ‌های آمیخته را بیان می‌کند که جمعا 16 تیپ یا ریخت را تعریف می‌کند.

نظریات کارل گوستا و یونگ مهمترین و عمیق ترین نظریات درباره شخصیت است اگر مدیران وظائف خود را به نحو احسن انجام دهند سازمان به هدفهایش خواهد رسید با توجه به اینکه از مهمترین ملاک‌های ارزیابی سازمان‌ها اثر بخشی است (پزشک 1379) پس با توجه به جایگاه نظام تعلیم و تربیت به ویژه نظام مدیریتی، مساله مهمی‌که مطرح می‌شود و باید مورد عنایت قرار گیرد. انتخاب صحیح متقاضیان پست مهم مدیریت است که باید در این رهگذر به تفاوتهای فردی و خصوصیات شخصیتی آنان توجه شود (کشمیری 1379). از آنجایی که مبنای ارزشیابی از رفتار مدیر توسط افراد و گروههای مختلف متفاوت است و سازمانهای عصر کنونی بر خلاف گذشته برای حفظ خو شناسی، شهرت، بقاء خود نیازمند گروههای مختلف دیگر در کنار سهامداران و مالکان اصلی سازمان هستند (گیوریان 1382) و از سویی دیگر هنوز دانشمندان علوم سازمانی از اثر بخشی سازمانی تعریف خاصی ارائه نکرده اند در این پژوهش از رویکرد نوین اثر بخشی در قالب رضایت ذی نفعان بهره می‌گیریم ال دفت (پارسائیان و اعرابی 1381)، (برزگر 1383).

لذا در این پژوهش نظر گروه ذی نفعان (معلمان، انجمن اولیاء مربیان، دانش آموزان) مورد توجه قرار گرفته است.

رفتارهای مدیر اثر بخش آموزشی از دید ذی نفعان با این 7 عنوان شاخص قابل بررسی است (علاقمند 1374 )

• جو
• رهبریت
• تصمیم گیری
• مواد درسی
• نتایج
• منابع

ارزشیابی (هوی و میکسل)                                              (شیرازی 1374)

با توجه به کم بودن تحقیقات داخلی انجام گرفته در این زمینه خصوصا در رابطه با تیپهای شخصیتی یونگ مقصد محقق این است که دریابد آیا تیپ شخصیتی می‌تواند به عنوان معیاری برای انتخاب مدیران به شمار آید؟ این تحقیق روی مدیران ابتدایی ناحیه 5 مشهد و نماینده ی معلمین، انجمن اولیا و دانش آموزان صورت گرفته است به امید انتخاب شایسته مدیران در پستهای مدیریتی خصوصا مدیریت آموزشی.

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش

سازمان آموزش و پرورش هر کشور به عنوان یکی از مهمترین، موثر ترین و گسترده ترین سازمانهای مختلف اجتماعی است که مسئولیت انتخاب و انتقال عناصر فرهنگی را به نسل نوخاسته جامعه به عهده دارد. این سازمان دستگاهی است که از دیر باز نقشی سازنده و اساسی در بقا و تداوم فرهنگ و تمدن بشری ایفا کرده است و الگوی کلی نهادها و سازمانهای رسمی‌جامعه است.

                                                                                 (صافی 1374)

با توجه به اینکه پیشرفت هر جامعه به چگونگی آموزش و پرورش و غنای فرهنگی آن جامعه بستگی دارد و در پیشرفت مراکز آموزشی به مدیران به عنوان مهمترین عامل پیشرفت نگریسته می‌شود (رئوفی 1375) مدیریت آموزشی از یکسو در بالابری توانمندی مردمان نقشی ازرنده داد و از سوی دیگر به جهت کمبود منابع و استفاده صحیح از آن در فرآیند توسعه به صورت غیر مستقیم بهره وری مادی کشور را فزونی می‌بخشد وایلز (طوسی 1382) با توجه به اینکه مدیریت آموزشی مدیریتی بی نظیر است و نمی‌توان آن را با هیچ نوع مدیریتی مقایسه کرد لذا باید دریافت که مدیران امروزه در جستجوی چیستند؟ به کجا می‌روند؟ چه می‌جویند؟ با نگاهی به اکناف این گیتی پهناور در می‌یابیم که در عصر ما کار آیی واثربخشی والاترین هدف و ارزشمند ترین مقصد همه مدیران است همه در جستجوی کار آیی بیشتر و اثر بخشی و بهره وری فزون ترند و تلاشهایی که دراین راستا شکل می‌گیرد (الوانی 1378) اثر بخشی به مفهوم میزان موفقیت در تحقق اهداف یا انجام ماموریتهای محوله به جنبه ی کمی‌قضیه توجه داردکه بیشتر در مفهوم کار آیی توجه می‌شود که امروزه تنها با این مفهوم در نظر گرفته نمی‌شود (ناصری 1383) با آن که اداره کردن مدرسه وظیفه ی مدیریت است علی رغم یکسان بودن وظایف، همه مدیران به یک شیوه عمل نمی‌کنند، این تفاوت‌ها علاوه بر آن که امکان دارد از تفاوت سطح دانش، نگرش و نظام ارزشی آنها متاثر باشد از شخصیت متفاوت هر یک نیز سرچشمه می‌گیرد (غفوریان 1382) با توجه به جنبه‌های روان شناسی مدیران و شخصیت آنان که یکی از عوامل اسای در موفقیت آنان به شمار می‌رود (نیکپور 1373). آگاهی از تفاوتهای شخصیتی و فردی می‌تواند ما را در حل بسیاری از دشواریها یاری دهد. وقتی قبول کردیم که انسانها در توانائیهای ذاتی و اکتسابی تفاوت دارند در پی این نخواهیم بود که از همه رفتارهای یکسانی انتظار داشته باشیم ما می‌توانیم تفاوتهای فردی را از نظر عاطفه، سرعت واکنش، تیز بینی، شیوه قضاوت و سایر جنبه‌های رفتار بررسی کنیم (رسول زاده 1380) با توجه به اینکه در هر سازمان مشاغل گوناگونی وجود دارد. لازمه انجام وظایف برخورداری از توانائیهای شخصیتی است، لذا باید افرادی را برگزینیم تا آمادگی لازم و انگیزه کافی داشته باشند، این مسئله می‌تواند پاسخگوی برخی از مشکلات مربوط به ضعف کارآیی، افت اثر بخشی، ضعف بهره وری و عدم ثبات شغلی باشد (جوکار 1379) چنانچه افراد متناسب با شغل نباشند. پس از ارضاء نیاز اولیه خود از شغلشان دلزدگی پیدا کرده و این حالت به نوبه خود باعث عدم رضایت شغلی، فرار از مسئولیت و کاهش اثر بخشی می‌شود. این پژوهش، با توجه به شرایط کنونی جامعه به کسانی که متقاضی کار هستند کمک می‌کند تا بتوانند با برنامه ریزی قبلی، حتی در زمانی دانش آموزی و دانشجویی خود را محک بزنند و امکانات و توانائی‌های خویش را ازریابی کنند و بر اساس آن هدف‌ها و راههای زندگی خود را برگزینند و به سویش گام بردارند همچنین اگر سازمانهای بزرگ و کوچک درصد گزینش کارمند یا انتخاب و انتصابات افرادی با شخصیتی متناسب با سازمان هستند و اگر می‌خواهند در طول خدمت کارکنان و مدت عمرسازمان یک مسیر شغلی [1] قابل انعطاف و متناسب با نیازهای متقابل افراد و سازمان طراحی کنند و به کار بستن اینگونه تدابیر مدیریتی در همبسته کردن افراد با سازمان می‌تواند بسیار موثر شد.      (میر سپاسی1378)

1-4- اهداف پژوهش

1- تعیین تیپهای شخصیتی مدیران ابتدایی ناحیه 5 مشهد

2- شناسایی و تعیین میزان اثر بخشی مدیران

3- تعیین رابطه بین تیپهای شخصیتی و اثر بخشی مدیران مدارس ابتدایی.

4- کمک به غنی کردن پژوهشهای داخلی در این زمینه

دانلود مقاله آشنایی با معماران جهان و آثار آنان

اختصاصی از کوشا فایل دانلود مقاله آشنایی با معماران جهان و آثار آنان دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

مقاله 42 صفحه ای با موضوع آشنایی با معماران جهان و آثار آنان در قالب ورد 

از جمله عناوین مورد بررسی در این مقاله عبارتند از :

• معماری‌ اسلامی‌ در ایران‌
• جایزه معماری‌ نمایشگاه فرانکفورت‌
• آشنایی با تالار معماران جهان
• شاخص‌ترین بخش معمارانه‌
• آشنایی با تالارهای معماران
• نقد آثار ونتوری در نشست ماهیانه معماران

حضور فرانسویان در بوشهر و مناسبت ‌های تجاری آنان با ایران در دوره قاجار (1210-1335 ه.ق 1976-1920 م)

اختصاصی از کوشا فایل حضور فرانسویان در بوشهر و مناسبت ‌های تجاری آنان با ایران در دوره قاجار (1210-1335 ه.ق 1976-1920 م) دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

پایان نامه کارشناسی ارشد تاریخ

گرایش مطالعات خلیج فارس

146 صفحه

چکیده

سرزمین ایران از دوران گذشته برای تمام کشورهای اروپایی اهمیت و ارزش زیادی داشته است. وجود آبراهه خلیج‌فارس و بنادر آن، بخصوص بندر بوشهر بر اهمیت سرزمین ایران افزوده است و کشورهای اروپایی بخصوص دولت انگلستان و فرانسه برای رسیدن به اهداف خود اقدام به فعالیت‌های فراوان تجاری، نظامی، سیاسی، فرهنگی و مذهبی کرده‌اند.

سرزمین ایران از گذشته‌‌های دور دروازه‌ای رو به آسیا بوده است و این موقعیت موجب گردیده است تا همیشه مورد توجه کشورهای اروپایی قرار گیرد. دولت فرانسه در زمان ناپلئون بناپارت پس از به قدرت رسیدن و تسلط بر قسمت زیادی از اروپا، بعد از اطلاع از ارزش و اهمیت شرق میانی(هندوستان) توسط گزارشاتی که از سیاحان و نمایندگان خود در شرق دور به دست آمده بود متوجه شدند که برای رسیدن به این منطقه پر اهمیت، نیاز به عبور از ایران و ارتباط با دولت ایران در زمان قاجار دارند بنابراین ارتباطات خود را با ایران زیادتر نمودند، تا بتوانند هم به اهداف خود در ایران و هندوستان دست پیدا کنند و هم رقبای تجاری و سیاسی خود، بخصوص دولت انگلستان را از منطقه خارج نمایند.

دولت فرانسه در طول حضور در ایران و رقابت تجاری و سیاسی با سایر رقبای اروپایی خود، اقدامات فراوانی انجام داد تا بتواند به اهداف مورد توجه دست پیدا کنند. از جمله اقداماتی که فرانسویان در مورد افزایش ارتباطات با ایران انجام دادند فرستادن مبلغان مذهبی کارم(Karm) جهت تبلیغات مذهبی در ایران در راستای اهداف دولت فرانسه بود تا جایی که حتی فعالیت مذهبی این مبلغان به فعالیت سیاسی تبدیل شد و به عنوان نماینده و کنسولان دولت متبوع خود در ایران به فعالیت‌های سیاسی پرداختند.

دولت فرانسه در دوره قاجار بخاطر خوش گذرانی و سفرهای اروپایی که پادشاهان قاجار انجام می‌دادند توانستند امتیازات فراوانی از دولت ایران کسب نمایند و نفوذ و حضور خود را در ایران به طور قابل توجهی افزایش دهند.. در طول‌ سال‌های 1210تا 1335ق / 1796تا 1920م روابط میان ایران و فرانسه دستخوش حوادث و فراز و نشیب‌های فراوانی بود. این پژوهش در پی بررسی چگونگی حضور فرانسویان و رقابت آنان با سایر دولت‌های اروپایی در بندر بوشهر و فراز و نشیب‌های روابط آن‌ها در این شهر است.

کلید واژگان: قاجار، فرانسه، تجارت، بندر بوشهر، کارم