پایان نامه تعیین اثربخشی درمان نوروفیدبک در مقایسه با درمان دارویی در بیماران مبتلا به اختلال وسواس فکری- عملی

اختصاصی از کوشا فایل پایان نامه تعیین اثربخشی درمان نوروفیدبک در مقایسه با درمان دارویی در بیماران مبتلا به اختلال وسواس فکری- عملی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت:word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:195

پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

روان شناسی بالینی

فهرست مطالب:

چکیده ۱

فصل اول. ۲

گستره علمی پژوهش… ۲

مقدمه. ۳

بیان مسئله. ۴

اهمیت و ضرورت تحقیق. ۱۳

هدف های تحقیق. ۱۶

فرضیه ها ۱۶

تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق. ۱۸

تعریف مفهومی اختلال وسواس فکری- عملی. ۱۸

تعریف عملیاتی اختلال وسواس فکری- عملی. ۱۸

تعریف مفهومی نوروفیدبک.. ۱۹

تعریف عملیاتی نوروفیدبک.. ۱۹

تعریف مفهومی الکتروآنسفالوگرافی کمی. ۲۰

تعریف عملیاتی  الکتروآنسفالوگرافی کمی. ۲۰

تعریف مفهومی دارو ۲۰

تعریف عملیاتی دارو ۲۰

فصل دوم. ۲۱

پیشینه پژوهش… ۲۱

اختلال وسواس فکری- عملی. ۲۲

اضطراب و اختلال وسواس فکری- عملی. ۲۲

علائم  اختلال وسواس فکری- عملی: ۲۵

وسواس فکری: ۲۵

وسواس عملی : ۲۵

علائم اصلی. ۲۶

سایر علائم. ۲۷

معیارهای تشخیصی اختلال وسواس فکری- عملی. ۲۷

همه گیر شناسی. ۲۹

اختلال وسواس فکری- عملی و خانواده ۳۱

سیر و پیش آگهی: ۳۲

ویژگیهای بالینی. ۳۴

همایندی.. ۳۵

تشخیص افتراقی. ۳۷

اختلال توره ۳۷

سایر بیماریهای روانپزشکی. ۳۸

رابطه بین انواع نشانگان در اختلال وسواس فکری- عملی با انواع اختلالات.. ۴۰

سبب شناسی. ۴۱

عوامل زیستی عصب- رسانه ها، دستگاه سروتونژیک.. ۴۱

دستگاه نورآدرنرژیک.. ۴۲

ایمنی شناسی عصبی (نوروایمنولوژی) ۴۲

مطالعات انجام شده با تصویر برداری مغزی.. ۴۳

وراثت شناسی. ۴۷

سایر داده های زیستی. ۴۸

عوامل رفتاری.. ۵۰

عوامل روانی. ۵۱

درمان. ۵۲

دارو درمانی. ۵۲

مهار کننده های اختصاصی باز جذب سروتونین. ۵۳

کلومی پرامین. ۵۴

سایر داروها ۵۵

روان درمانی. ۵۵

روان جراحی. ۵۸

سایر درمانها ۵۹

EEG و امواج مغزی.. ۶۰

امواج مغزی که در EEG دیده می شوند عبارتند از : ۶۴

روش ارزیابی EEG.. 67

الکتروآنسفالوگرافی کمی. ۶۹

اختلال وسواس فکری- عملی و الکتروآنسفالوگرافی کمی. ۷۳

نوروفیدبک.. ۷۶

بیوفیدبک.. ۷۶

تحقیقات انجام شده در زمینه نوروفیدبک.. ۸۷

فصل سوم. ۹۶

روش شناسی  پژوهش… ۹۶

طرح پژوهش… ۹۷

جامعه، نمونه  و روش نمونه گیری.. ۹۷

جامعه آماری.. ۹۷

ابزارهای پژوهش… ۹۷

چک لیست مصاحبه بالینی  براساس  DSM- IV. 100

نحوه جمع آوری اطلاعات.. ۱۰۰

روش تجزیه و تحلیل داده ها ۱۰۵

فصل چهارم. ۱۰۷

نتایج. ۱۰۷

مقدمه. ۱۰۸

اطلاعات جمعیت شناختی. ۱۰۸

موقعیت درمان. ۱۰۸

آزمودنی. ۱۰۸

نوروفیدبک.. ۱۰۸

نوروفیدبک.. ۱۳۶

مقایسه  نمرات شاخص های پرسشنامه پادوا در هر سه موقعیت آزمایشی. ۱۳۸

فصل پنجم. ۱۴۰

بحث در نتایج. ۱۴۰

خلاصه طرح پژوهش و یافته ها ۱۴۱

بحث در نتایج در پرتو یافته های پیشین. ۱۴۳

۱-اثر بخشی درمانی نوروفیدبک.. ۱۴۳

۲- اثر بخشی دارو درمانی. ۱۴۵

نتیجه گیری.. ۱۴۷

محدودیتها ۱۴۸

پیشنهادات.. ۱۴۹

منابع. ۱۵۱

چکیده:

هدف اصلی پژوهش حاضر، تعیین اثر بخشی درمان نوروفیدبک و درمان داروئی در کاهش نشانگان وسواس فکری- عملی است.  اهداف دیگر این پژوهش، تعیین اثر بخشی درمان نوروفیدبک بر وسواس فکری و همچنین وسواس عملی است.

از آنجایی که این پژوهش مطالعه ای شبه آزمایشی با ساختار تک آزمودنی است، از بین بیماران مبتلا به وسواس فکری- عملی مراجعه کننده به مرکز جامع اعصاب و روان آتیه ۱۲ نفر انتخاب و به صورت تصادفی در ۳ موقعیت درمان نوروفیدبک، درمان داروئی و لیست انتطار قرار گرفتند.

ابزار پژوهش پرسشنامه پادوا می باشد که هم وسواس فکری و هم وسواس عملی را می سنجد. این آزمون برای کلیه بیماران به صورت پیش آزمون و پس آزمون به فاصله ۱۰ هفته اجرا شد. از چک لیست مصاحبه بالینی بالینی  نیز برای تشخیص گذاری بیماران استفاده شد.

نتایج این پژوهش با استفاده از اندازه اثر و محاسبه میزان بهبودی نشان داد که نوروفیدبک و درمان داروئی میزان بهبودی تقریبا یکسان ( به ترتیب ۴۵/۰ و ۴۶/۰ ) دارند و اندازه اثراین درمانها به ترتیب برابر ۱۶/۳ و ۲۵/۴ می باشد که اندازه اثر بزرگی محسوب می شوند و این درحالیست که میزان کل بهبودی در موقعیت لیست انتظار ۵/۳ درصد با اندازه اثر ۰۱/۰ درصد می باشد. استفاده از آزمون کروسکال- والیس نیز نشان داد  که  در هر ۳ شاخص کل، وسواس فکری و وسواس عملی در پس آزمون به ترتیب با ارزش پی ۰۲۳/۰، ۰۳۵/۰ و ۰۲۱/۰فرض صفر که بیانگر برابری میانگین ها بود، رد شد. در کل می توان نتیجه گرفت که از درمان نوروفیدبک نیز می توان به عنوان راهبرد درمانی جدید استفاده کرد.

مقدمه:

شناخت آن دسته از اختلال های روانی که تحت عنوان اختلال وسواس فکری- عملی مشخص می شوند توجه بسیاری از روانشناسان، روانپزشکان و پژوهندگان را به خود جلب کرده است. گفته می شود این اختلال طی تاریخ بشر همواره وجود داشته است و امروزه نسبت قابل ملاحظه ای از روان نژندها را به خود اختصاص داده است. شدت و استمرار این اختلال گاه به حدی می رسد که نیرو و کارایی فرد را کاملا پایین می برد و اثری فلج کننده در زندگی شخصی و اجتماعی بیمار بر جا می گذارد. اختلال وسواس فکری- عملی شامل دو بخش یعنی وسواس های فکری و وسواس های عملی است. شیوع کلی ( در طول زندگی) این اختلال را 2.5 درصد برآورد کرده اند (انجمن روانپزشکی امریکا، 2000). پژوهش ها نشان می دهد که میزان شیوع این اختلال در بسیاری از فرهنگهای گوناگون دنیا شبیه یکدیگرند. اگرچه اختلال وسواس معمولا در نوجوانی یا اوایل بزرگسالی شروع می شود اما ممکن است در دوران کودکی نیز آغاز شود. متوسط سن شروع مردان پایین تر از زنان یعنی سن 6 تا 15 سالگی برای مردان و بین 20 تا 29 سالگی برای زنان می باشد. در اکثر موارد شروع اختلال تدریجی است ولی در برخی موارد شروع حاد و ناگهانی ملاحظه شده است. در بیشتر افراد سیر اختلال به صورت افت و خیز مزمن همراه با تشدید نشانه هایی است که احتمالا با فشار روانی رابطه دارند ( همان منبع). با توجه به محدودیت های دارو درمانی و رفتار درمانی، به نظر می رسد نوروفیدبک به عنوان یک وجه درمانی جدید برای درمان وسواس باید مورد توجه قرار گیرد (هاموند،2003). نوروفیدبک راهبرد یادگیری برای اصلاح توانایی مغز است تا امواج مغزی ویژه ای تولید شود. در درمان با نوروفیدبک از الکتروانسفالوگراف به عنوان مقدمه ای برای کار درمان استفاده می شود. به این شکل که ابتدا الگوی امواج مغزی در اختلال مشخص می گردد، سپس میزان انحراف امواج از الگوی طبیعی تعیین می شود که این کار از طریق الکتروانسفالوگرافی کمی انجام می گیرد. بعد با استفاده از نوروفیدبک در جهت باز گرداندن امواج به حالت طبیعی، آموزش بیمار در جهت کنترل امواج مغزی و در نتیجه رفع بیماری اقدام می گردد. کاربرد این درمان برای اختلالاتی مثل بیش فعالی- کمبود توجه، صرع، اضطراب و افسردگی و همچنین وسواس فکری- عملی تایید گشته است (هاموند،2005).

بیان مسئله

اختلال وسواس فکری- عملی ( اختلال وسواس فکری- عملی ) یک اختلال اضطرابی بسیار ناتوان ساز است که معمولا به مثابه یک بیماری بد عللاج که نیازمند درمان مادام العمر است، در نظر گرفته می شود. خصیصه اصلی اختلال وسواس فکری- عملی، وجود وسواس های فکری یا عملی مکرر و چنان شدید است که رنج و عذاب زیادی را به بار می آورد. این وسواس ها سبب اتلاف وقت می شوند و اختلال قابل ملاحظه ای در روند معمولی و طبیعی زندگی، کارکرد شغلی، فعالیت های معمول اجتماعی، یا روابط فردی ایجاد می کنند. بیمار مبتلا به اختلال وسواس فکری- عملی ممکن است فقط وسواس فکری، فقط وسواس عملی و یا هر دوی آنها را با هم داشته باشد (سادوک و سادوک،2003).

افکار وسواسی شامل تصاویر، افکار و تکانه های تکراری، ناخواسته، مزاحم و غیرفابل قبولی هستند که ذهن در برابرشان مقاوم است وکنترلشان مشکل می باشد (راچمن،1985 به نقل از کلارک، 2004). محتوای افکارشان اغلب آزاردهنده و تنفر انگیز بوده و بر روی موضوعاتی مثل آلودگی، پرخاشگری، شک و تردید، اعمال جنسی غیرقابل قبول، مذهب، نظم و ترتیب، تقارن و دقت متمرکز است. اعمال وسواسی یا اجبارها، اعمال روانی یا رفتارهای کلیشه ای و تکراری هستند که به طور معمول به منظور کاهش اضطراب یا پریشانی، در پاسخ به یک فکر وسواسی انجام می شوند ( انجمن روانپزشکی امریکا، 2000). شستن، وارسی، منظم کردن (مرتب کردن اشیا به صورت متقارن)، انباشتن و تشریفات روانی مثل تکرار لغات و عبارات خرافی ویژه، رایج ترین اعمال وسواسی هستند (کلارک، 2004).

میزان شیوع مادام العمر اختلال وسواس فکری- عملی درجمعیت کلی حدود 2 تا 3 درصد است. طبق تخمین برخی از پژوهشگران، اختلال وسواسی فکری- عملی در ده درصد از بیماران سر پایی مطبها و درمانگاههای روانپزشکی یافت می شود. با توجه به ارقام مذکور، اختلال وسواس فکری- عملی چهارمین بیماری روانپزشکی پس از فوبی، اختلالات مرتبط با مواد، و اختلال افسردگی عمده است (سادوک و سادوک،2003). در میان بزرگسالان، احتمال ابتلای مرد و زن به این اختلال یکسان است ولی درمیان نوجوانان، پسرها بیشتر از دخترها به اختلال وسواس فکری- عملی مبتلا می شوند. میانگین شروع بیماری حدود بیست سالگی است و البته در مردها مختصری پایین تر(حدود نوزده سالگی) ودر زنها کمی دیرتر(حدود بیست ودو سالگی) است. بزرگسالان جوان بین 18 تا 24 سالگی در بالاترین خطر ابتلا به اختلال وسواس فکری- عملی اند (کارنو و همکاران، 1988). استرس های زیادی برای اعضای خانواده ای که با اختلال وسواس فکری- عملی شدید زندگی می کنند، وجود دارد. اعضای خانواده ممکن است هم با تلاش برای توقف نشانگان و هم با همکاری برای رفتار تشریفاتی بیمار، به طور مستقیم باعث گسترش بیماری شوند. انتقادات شدید ممکن است بر شدت نشانگان بیماری تاثیر منفی داشته باشد و سطح اضطراب و افسردگی در اعضای خانواده، نحوه پاسخگویی آنها به افکار و اعمال وسواسی بیمار را تحت تاثیرقرار دهد (امیر، فرش من و فوآ، 2000 ).

در صورتی که همایندی مادام العمر در نظر گرفته شود، درکمتر از 15% موارد تشخیص اختلال وسواس فکری- عملی خالص دیده می شود ( براون و کمپبل وهمکاران،2001؛ کارینو وآندریوز،1996). با شروع دوره افکار وسواسی، و تا مادامی که دوره ادامه داشته باشد افراد در معرض خطر بالا برای ابتلا به اختلالات خلقی و اضطرابی ، خوردن و اختلالات تیک می باشند (یوریورا – توبایز وهمکاران،2000).

دنیز و همکاران (2004) دریافتند که 60 تا 80% بیماران اختلال وسواس فکری- عملی، یک دوره افسردگی را در طول عمرشان تجربه می کنند. و خطرخود کشی در مورد تمام بیماران مبتلا به این اختلال مطرح است.

اختلال وسواس فکری- عملی در بچه ها و بزرگسالان اختلال شایعی است که در صورت عدم درمان مزمن خواهد شد (لوین وهمکاران،2005 به نقل از استروچ،2007).

درمطالعات کاملا نظارت شده معلوم گشته است که با دارو درمانی، رفتار درمانی یا ترکیب این دو، از علائم بیماران مبتلا به اختلال وسواسی فکری – عملی به نحو موثر و چشم گیری کاسته می شود. کلومی پرامین اولین دارویی بود که اداره مواد غذایی و دارویی (FDA) برای درمان اختلال وسواس فکری- عملی تایید کرد ( سادوک و سادوک ،2003) . نتیجه یک فرا تحلیل اخیر (آکرمن و گرین لند،2002) از 25 مطالعه دارویی این بود که موثرترین درمان دارویی اختلال وسواس فکری- عملی (کلومی پرایمین) در مقیاس یل- براون، به طور متوسط اثر درمانی اش، 64/10 با انحراف استاندارد بهبودی 33/1 می باشد. در مطالعات فلوکستین (پروزاک) میانگین بهبودی بر اساس مقیاس یل- براون، فقط 4/5 بود. با این حال، دارو درمانی با کلومی پرامین دارای عوارض جانبی زیادی همچون خشکی دهان، تاری دید، یبوست، تعریق، رخوت، سرگیجه و انزال زودرس می باشد (هاموند، 2003). و هر چه مصرف داروی کلومی پرامین بیشتر ادامه یابد، میزان بهبودی کمتر است ( آکرمن و گرین لند، 2002). از سایر درمان های موثر برای اختلال وسواس فکری- عملی، مهارکننده های اختصاصی بازجذب سروتونین می باشد که شامل فلئوکستین، سرترالین، پاروکستین، فلووکسامین و سیتالوپرام می باشد. فلوکستین، سرترالین، پاروکستین، فلووکسامین در افراد بالای 18سال مبتلا به اختلال وسواس فکری- عملی، به کار می روند. همچنین، مصرف فلووکسامین و سرترالین در درمان اختلال وسواس فکری- عملی کودکان (سن 6 تا 17 سالگی) تایید شده است )سادوک و سادوک،2003). این طبقه از داروها نیز دارای عوارض گوارشی، سردرد، کژکاری جنسی، اضطراب و بی خوابی است.

علی رغم اینکه مقایسه یک به یک چندانی میان رفتار درمانی و دارو درمانی در اختلال وسواس فکری- عملی صورت نگرفته، رفتار درمانی را هم به اندازه دارو درمانی در درمان این اختلال موثر می دانند و حتی طبق برخی داده ها اثرات مفید رفتار درمانی دیرپاتر است ( سادوک وسادوک،2003). فوا و فرانکلین(2001) گزارش کردند، رفتار درمانی که به طور معمول برای درمان اختلال وسواس فکری- عملی به کار می رود، تکنیکهای مواجهه و ممانعت از پاسخ است و بیمارانی که دوره درمان را کامل می کنند 76 تا 86 درصد بهبودی را نشان می دهند. فوآ و همکاران (1985، به نقل از هاموند،2003) گزارش کردند که در بیش از 200 بیمار،51% نشانگان حداقل 70% کاهش یافت. ولی رفتار درمانی دارای محدودیتهایی نیز است. در مقاله ای، گریست(1990، به نقل از هاموند،2003) بیان کرد که بزرگترین مشکل در اکثر بیماران اختلال وسواس فکری- عملی این است که اکثرا این درمان را دوست ندارند، بنابراین 25% بیمازان طی درمان، از ادامه درمان منصرف می شوند و یا با آشکار سازی و یا پنهان کردن اجتناب، کار درمان را به طور عمد خراب می کنند. وی همچنین بیان کرد که رفتار درمانی برای وسواس فکری خالص ( بدون تشریفات ) موفقیت کمتری داشته و حدود 50% از بیماران نشانگانشان بهبود می یابد. کاربرد شیوه های شناخت درمانی دراختلال وسواس فکری- عملی، تا همین اواخر، محدود به مشکلات درمان عقلی- عاطفی (RET ) در مقایسه با مواجهه بود. جالب آنکه امل کمپ وهمکاران (1998) دریافتند که درمان عقلی- عاطفی به اندازه مواجهه و جلوگیری از پاسخ موثر بوده است.

پایان نامه ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی برگزار شده در شرکتهای تعاونی

اختصاصی از کوشا فایل پایان نامه ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی برگزار شده در شرکتهای تعاونی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

پایان نامه ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی برگزار شده در شرکتهای تعاونی/

در زیر به مختصری چکیده، تعداد صفحات، فرمت فایل و فهرست مطالب آنچه شما در این فایل دریافت می کنید اشاره شده است:

خلاصه و چکیده تحقیق:
این پژوهش با هدف کلی "بررسی اثربخشی دوره‌های آموزشی کارکنان شرکت های تعاونی شهر گرگان براساس مدل کرک پاتریک" اجرا گردیده. جامعه‌ی آماری تحقیق حاضر شامل کلیه کارکنان شرکت های تعاونی شهر گرگان می باشند که در دوره‌های آموزشی عمومی شرکت ‌نموده‌اند و جمعیتی حدود 1984 نفر را شامل می‌شوند. روش نمونه گیری بکار گرفته شده، تصادفی ساده است که طبق جدول مورگان، تعداد نمونه، 322 نفر محاسبه گردید. ابزار اندازه گیری مورد استفاده، دو نوع پرسشنامه‌‌ با طیف لیکرت بر اساس الگوی کرک پاتریک (پرسشنامه‌ی واکنش، یادگیری و پرسشنامه‌ی رفتار ، نتایج) است که پس از تهیه و تدوین پرسشنامه‌ها، روایی آن ها از طریق روایی صوری و پایایی پرسش نامه ها با استفاده از روش آلفای کرونباخ محاسبه و تعیین گردید. بمنظور تجزیه و تحلیل داده‌های بدست آمده، از روش‌های آماری توصیفی و استنباطی(آزمون t، و تحلیل واریانس) استفاده شده است.
نتایج تحقیق حاکی از این است که تمامی دوره های آموزشی عمومی در حیطه واکنش اثر بخش بوده اند، تمامی دوره ها در حیطه یادگیری اثربخش بوده اند، تمامی دوره ها به استثنای دوره کامپیوتر در حیطه رفتار اثر بخش بوده اند و دوره های قوانین و مقررات تعاونی و مدیریت تعاونی در حیطه نتایج اثر بخش بوده اند اما سه دوره مالی، بازرگانی و کاربرد کامپیوتر در حیطه نتایج اثربخش نبوده اند. بنابراین با توجه به یافته هایی که از چهار سطح واکنش، یادگیری، رفتار و نتایج بدست آمده است، به طور کلی دوره‌های آموزشی عمومی شرکت های تعاونی، از اثربخشی بالایی برخوردار می‌باشند

تعداد صفحات: 157

فرمت فایل: word

فهرست مطالب:
فصل اول 1
1-1-مقدمه2
1-2-بیان مسئله 3
1-3-ضرورت و اهمیت تحقیق5
1-4-اهداف تحقیق8
1-4-1-هدف اصلی 8
1-4-2-1-اهداف فرعی 8
1-5-سؤالات تحقیق9
1-5-1-سؤال اصلی 9
1-5-2-سؤالات فرعی 9
1-6-تعاریف نظری تحقیق 9
1-7- تعاریف عملیاتی تحقیق 11
فصل دوم 12
2-1-مقدمه 13
2-2-مفهوم آموزش 14
2-2-1- معنی و مفهوم آموزشهای ضمن خدمت 16
2-2-2- اهداف آموزش کارکنان 17
2-2-3- فرهنگ آموزش 18
2-2-4-استراتژی آموزش19
2-2-5- اصول اساسی آموزش کارکنان 19
2-2-6- گامهای چرخه آموزش در سازمانها 22
2-2-7- منافع آموزش کارکنان 23
2-2-8- انواع آموزش کارکنان 24
2-2-9- اهمیت آموزشهای ضمن خدمت 27
2-2-10- شرایط مورد نیاز آموزش کارکنان 28
2-2-11- فضاهای سازمانی مؤثر در تغییر رفتار کارکنان 29
2-2-12- مروری بر تاریخچه آموزش کارکنان31
2-2-12-1- تاریخچه آموزش ضمن خدمت در جهان 31
2-2-12-2- تاریخچه آموزش ضمن خدمت در ایران33
2-3-مفهوم ارزشیابی 35
2-3-1- اهداف ارزشیابی 36
2-3-2- ارزشیابی آموزش سازمانی 37
2-3-3- انواع الگوهای ارزشیابی39
2-3-4- تاریخچه ارزشیابی 47
2-4- مفهوم اثربخشی و اثربخشی دوره های آموزشی47
2-4-1- ارزیابی اثربخشی آموزشی48
2-4-2- ضرورت تعیین اثربخشی برنامه های آموزشی53
2-4-3- دلایل اصلی ارزیابی اثربخشی آموزش های ضمن خدمت55
2-4-3- شاخص های اثربخشی آموزش کارکنان56
2-5- مفهوم تعاون 59
2-5-1- مفهوم شرکت تعاونی 61
2-5-2- وظایف وزارت تعاون62
2-5-3- اهداف بخش تعاون 62
2-5-4- مزیت های بخش تعاون 62
2-5-5- مشکلات بخش تعاون 63
2-5-6- انواع تعاونی 63
2-5-6-1- انواع شرکتهای تعاونی از نظر فعالیت 63
2-5-6-2- انواع شرکتهای تعاونی از لحاظ نوع عضویت 67
2-5-7- انواع تعاونی ها در ایران
2-5-8- مروری بر تاریخچه تعاون 69
2-5-8-1- تعاونی های رسمی در ایران قبل از انقلاب 70
2-5-8-2- شرکتهای تعاونی بعد از انقلاب 74
2-6- مبانی نظری75
2-6-1- برخی از چارجوبهای ارزیابی اثر بخشی دوره های آموزشی 75
2-6-2- آشنایی با دونالد کرک پاتریک 81
2-6-3- آشنایی با مدل ارزشیابی کرک پاتریک82
2-7- تحقیقات پیشین 91
2-7-1- تحقیقات خارجی91
2-7-2- تحقیقات داخلی 92
2-7-2-1- پیشینه تحقیق در خصوص ارزیابی دوره های آموزشی با استفاده از سایر روشها 92
2-7-2-2- پیشینه تحقیق در خصوص ارزیابی دوره های آموزشی با استفاده از روش کرک پاتریک94
2-8- چار چوب نظری تحقیق99
فصل سوم 101
3-1- مقدمه 102
3-2- روش تحقیق 102
3-3- جامعه آماری مورد بررسی 102
3-4- حجم نمونه و روش نمونه گیری 102
3-5- ابزار تحقیق 102
3-5-1- پرسش نامه واکنش، یادگیری 103
3-5-2- پرسش نامه رفتار، نتایج 103
3-6- روش جمع آوری داده ها103
3-7- روایی ابزار تحقیق104
3-8- پایایی ابزار تحقیق 104
3-9- زمان و نحوه اجرای پرسش نامه ها104
3-10- روش تجزیه و تحلیل داده ها 105
3-11- متغیرهای تحقیق 105
فصل چهارم 106
4-1- مقدمه 107
4-2- آمار توصیفی 108
4-2-1- آمار توصیفی مربوط به شرکت کنندگان در دوره ها 108
4-2-1-1- آمار توصیفی مربوط به داده های پاسخ گویان به سطح واکنش 109
4-2-1-2- آمار توصیفی مربوط به داده های پاسخ گویان به سطح یادگیری 110
4-2-2- آمار توصیفی مربوط به مدیران 111
4-2-2-1- آمار توصیفی داده های پاسخ گویان به سطح رفتار 111
4-2-2-2- آمار توصیفی داده های پاسخ گویان به سطح نتایج 113
4-3- آمار استنباطی 114
4-3-1- آمار استنباطی مربوط به کارکنان شرکت کننده در دوره ها 114
4-3-1-1- بررسی تأثیر دورهای آموزشی بر واکنش فراگیران114
4-3-1-2- بررسی تأثیر دورهای آموزشی بر یادگیری فراگیران116
4-3-1-3- بررسی تأثیر دوره های آموزشی بر واکنش و یادگیری فراگیران 117
4-3-2- آمار استنباطی مربوط به مدیران 120
4-3-2-1- بررسی تاًثیر دوره های آموزشی بر رفتار فراگیران 120
4-3-2-2- بررسی تاًثیر دوره های آموزشی بر نتایج مورد انتظار شرکتهای تعاونی 122
4-3-2-3- بررسی تاًثیر دوره های آموزشی بردو سطح رفتار و نتایج 123
4-3-3- بررسی تاًثیر دوره های آموزشی برچهار سطح مورد بررسی 126
4-3-4- خلاصه نتایج حاصل از آزمون t 128
4-3-5- بررسی تاًثیر تمامی دوره های آموزشی بر چهار سطح الگوی کرک پاتریک 128
4-3-6- آزمون تحلیل واریانس بین دوره های آموزشی و چهار سطح الگوی کرک پاتریک 130
4-3-7- آزمون تعقیبی131
4-3-7-1- نتایج کلی حاصل از آزمون تعقیبی 135
فصل پنجم 136
5-1- مقدمه 137
5-2- نتایج بدست آمده از آمار استنباطی 137
5-3- پیشنهادات کاربردی 147
5-4- پیشنهاد به سایر محققان 150
5-5- محدودیتهای تحقیق 150
منابع
پرسشنامه

بررسی رابطه بین استرس شغلی و اثربخشی عملکرد در کارکنان مرکز بهداشت شهرستان تبریز

اختصاصی از کوشا فایل بررسی رابطه بین استرس شغلی و اثربخشی عملکرد در کارکنان مرکز بهداشت شهرستان تبریز دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

پایان نامه جامع و کامل بررسی رابطه بین اثربخشی ارتباطات سازمانی و منابع قدرت مدیران

اختصاصی از کوشا فایل پایان نامه جامع و کامل بررسی رابطه بین اثربخشی ارتباطات سازمانی و منابع قدرت مدیران دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت:word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:157

عنوان : بررسی رابطه بین اثر بخشی ارتباطات سازمانی و منابع قدرت مدیران-ادارات هفتگانه آموزش و پرورش مشهد- سال تحصیلی 85-84.

فهرست مطالب:

عنوان                                                      صفحه

چکیده

فصل یکم : مقدمه پژوهش

1-1- عنوان تحقیق: ……………………………… 1

1-2- مقدمه ……………………………………. 1

1-3- بیان مساله: ………………………………. 2

1-4- اهمیت و ضرورت پژوهش ……………………….. 7

1-5-‌ اهداف پژوهش: ……………………………… 9

الف- هدف کلی: …………………………………. 9

ب – اهداف جزئی:………………………………… 9

1-6- پرسشهای پژوهش: …………………………… 9

الف- اصلی:…………………………………….. 9

ب- فرعی:………………………………………. 9

1-7-‌ متغیرهای پژوهش: …………………………… 10

متغیر پیش بین:…………………………………. 10

متغیر ملاک:……………………………………. 10

متغیر تعدیل کننده ……………………………… 10

متغیر کنترل …………………………………… 10

1-8-‌ تعاریف علمی واژه ها:……………………….. 10

1-9- تعاریف عملیاتی واژه ها: ……………………. 14

 

فصل دوم : بررسی پیشینه پژوهش

مقدمــه……………………………………….. 16

الف- بررسی نظریه‌ها……………………………… 19

2-1- ارتباطات………………………………….. 19

2-1-1- اهمیت ارتباطات…………………………… 19

2-1-2- تعاریف ارتباطات………………………….. 22

2-1-3- فرآیند ارتباط……………………………. 26

2-1-3-1- منبع …………………………………. 26

2-1-3-2- رمزگذاری………………………………. 27

2-1-3-3- وسیله…………………………………. 27

2-1-3-4- رمزگشایی………………………………. 28

2-1-3-5- دریافت کننده…………………………… 28

2-1-3-6- بازخورد……………………………….. 29

2-1-4- مسیر ارتباطات……………………………. 29

2-1-4-1- ارتباطات عمودی…………………………. 29

الف- مسیر رو به پایین…………………………… 29

ب- ارتباطات رو به بالا…………………………… 30

2-1-4-2- ارتباطات در سطح افقی……………………. 31

2-1-5- مدل ارتباطات…………………………….. 32

2-1-6- اصول ارتباطات……………………………. 35

2-1-7- ارتباطات سازمانی از دیدگاه مکاتب مختلف مدیریت.. 38

2-1-7-1- دیدگاه کلاسیک‌ها در مورد ارتباطات:…………. 38

2-1-7-2- نظریه نئوکلاسیک‌ها و ارتباطات……………… 40

2-1-7-3- دیدگاه سیستمی در مورد ارتباطات…………… 40

2-1-7-4- دیدگاه اقتضایی و ارتباطات……………….. 41

2-1-7-5- دیدگاه مراوده‌ای یا تعاملی در مورد ارتباطات… 41

2-1-8- اثربخشی در ارتباطات میان فردی …………….. 42

2-1-9- ویژگی‌های اثربخشی…………………………. 43

2-1-9-1- گشودگی………………………………… 43

2-1-9-2- همدلی…………………………………. 45

2-1-9-3- حمایتگری………………………………. 46

2-1-9-4- مثبت گرایی…………………………….. 46

2-1-9-5- تساوی…………………………………. 47

2-1-9-6- همانندی «تشابه با هم» و «تخالف با هم»…….. 47

2-1-10- موانع ارتباطی ………………………….. 48

2-2- قدرت …………………………………….. 61

2-2-1- اهمیت قدرت………………………………. 61

2-2-2- تعاریف قدرت……………………………… 62

2-2-3- قدرت در سطوح مختلف سازمان ………………… 65

2-2-3-1- قدرت در سطح عمودی………………………. 65

2-2-3-1-1- منابع قدرت مدیران رده‌ی عالی سازمان……… 66

2-2-3-1-2- منابع قدرت مدیران رده میانی سازمان……… 69

2-2-3-1-3- منابع قدرت مدیران رده‌ی پایین سازمان…….. 69

2-2-3-2 – قدرت در سطح افقی………………………. 71

2-2-4- روابط قدرت………………………………. 72

2-2-4-1-  رابطه صف و ستاد……………………….. 73

2-2-4-2- تشکیل دسته‌ها و ائتلاف……………………. 74

2-2-5- منابع قدرت بر اساس پژوهش‌های فرنچ و راون…….. 75

2-2-6- انواع رویکردها به قدرت …………………… 77

2-2-6-1- راسل و قدرت:…………………………… 78

2-2-6-2- هیکس، گولت و قدرت: …………………….. 79

2-2-6-3- گالبرایت و قدرت: ………………………. 81

2-2-6-4- اتزیونی و قدرت:………………………… 83

ب- پیشینه پژوهشهای انجام شده ……………………. 85

2-3- پژوهش‌های پیرامون ارتباطات سازمانی……………. 85

2-3-1- پژوهش‌‌های انجام شده در داخل کشور:…………… 85

2-3-2- پژوهش‌های انجام شده در خارج از کشور:………… 89

2-4- پژوهشهای پیرامون منابع قدرت ………………… 99

2-4-1- پژوهش‌های انجام شده در داخل کشور…………… 99

2-4-2- پژوهش‌های انجام شده و در خارج از کشور…….. 108

نتیجه گیری کلی ……………………………….. 121

فصل سوم: روش پژوهش

3-1- جامعه آماری………………………………. 123

3-2- گروه نمونه ………………………………. 123

3-3- روش و طرح نمونه‌برداری……………………… 124

3-4- حجم نمونه………………………………… 124

3-5- ابزار گردآوری داده‌ها………………………. 125

3-5-1- پرسشنامه اثر بخشی ارتباطات سازمانی………… 126

3-5-2- پرسشنامه منابع قدرت «شرایخیم و هینکین»…….. 127

3-6- تعیین روایی و اعتبار پرسشنامه………………. 128

3-6-1- روایی………………………………….. 128

3-6-2- اعتبار…………………………………. 128

3-7- نوع مطالعه (روش گردآوری داده‌ها-…………….. 131

3-8- طرح پژوهش و روش تجزیه و تحلیل داده‌ها………… 131

فصل چهارم : یافته‌های پژوهش

مقدمــه………………………………………. 133

تبدیلهای انجام شده بر روی متغیرها جهت تغییر مقیاس:… 134

4-1- توصیف داده‌ها:…………………………….. 135

4-1-1- توصیف مولفه های منابع قدرت:………………. 135

توصیف منابع قدرت بر حسب قدرت غالب مدیران:………… 138

4-1-2- توصیف مؤلفه‌های اثربخشی ارتباطات سازمانی……. 126

4-1-3- توصیف سایر داده‌ها……………………….. 154

4-2- تجزیه و تحلیل داده‌ها بررسی فرضیات…………… 158

4-2-1- نتایج و یافته‌های سوالهای پژوهشی ………….. 158

فصل پنجم:‌ تفسیر و استنتاج نتایج پژوهش

5-1- تجزیه و تحلیل نتایج پژوهش………………….. 178

5-2- محدودیت‌های پژوهش …………………………. 191

5-3- پیشنهادها………………………………… 192

5-3-1- پیشنهاد به برنامه‌ریزان:………………….. 192

5-3-2- پیشنهاد به پژوهشگران :…………………… 193

 

فهرست جداول

عنوان                                                      صفحه

جدول 2-1: منابع قدرت مدیران رده‌ی پایین سازمان…….. 70

جدول 2-2- اولویت شایستگی‌های مورد نیاز مدیران تربیت بدنی   92

جدول شماره 2-2-: مقایسه شایستگی‌های مورد نیاز مدیران و کارآموزان تربیت بدنی…………………………………………….. 96

جدول شماره 2-3- مقایسه شایستگی‌های مدیران باشگاه‌های ورزشی 97

جدول شماره 3-1: امتیاز گزینه‌های مختلف در روش پنج گزینه‌ای  126

جدول شماره 3-2: امتیاز گزینه‌های مختلف در روش پنج‌ گزینه‌ای  127

جدول 3-3 : دسته‌بندی سوالهای پرسشنامه منابع قدرت…… 127

جدول 4-1-1- میانگین و انحراف معیار منبع قدرت پاداش… 135

جدول 4-1-2- میانگین و انحراف معیار منبع قدرت اجبار… 136

جدول 4-1-3- میانگین و انحراف معیار منبع قدرت قدرت قانون   136

جدول 4-1-4- میانگین و انحراف معیار منبع قدرت تخصص…. 137

جدول 4-1-5- میانگین و انحراف معیار منبع قدرت مرجعیت.. 138

جدول 4-1-6- جدول توزیع فراوانی منابع قدرت سازمانی…. 139

جدول 4-1-7- جدول توزیع فراوانی منبع قدرت پاداش……. 141

جدول 4-1-8- جدول توزیع فراوانی منبع قدرت اجبار……. 142

جدول 4-1-9- جدول توزیع فراوانی منبع قدرت قانون……. 143

جدول 4-1-10- جدول توزیع فراوانی منبع قدرت مرجعیت….. 144

جدول 4-1-11- جدول توزیع فراوانی منبع قدرت تخصص……. 145

جدول 4-1-12- میانگین و انحراف معیار ارتباطات اثر بخش. 146

جدول 4-1-13- میانگین و انحراف معیار بازخورد………. 147

جدول 4-1-14- میانگین و انحراف معیار تعدد کانالهای ارتباطی 147

جدول 4-1-15- میانگین و انحراف معیار اثربخشی ارتباطات سازمانی   148

جدول 4-1-16- جدول توزیع فراوانی ارتباط اثربخش…….. 149

جدول 4-1-17- جدول توزیع فراوانی بازخور…………… 150

جدول 4-1-18 جدول توزیع فراوانی تعدد کانالهای ارتباطی. 151

جدول 4-1-19- جدول توزیع فراوانی اثربخشی ارتباطات سازمانی  152

جدول 4-1-20 جدول توزیع فراوانی مولفه اثر بخشی غالب… 153

جدول 4-1-21- جدول توزیع فراوانی رشته تحصیلی………. 154

جدول 4-1-22 میانگین و انحراف معیار سنوات خدمت…….. 155

جدول 4-1-23- میانگین و انحراف معیار سابقه مدیریت….. 156

جدول 4-1-24- جدول توزیع فراوانی مدرک تحصیلی………. 156

جدول 4-2-1- ضریب همبستگی بین منبع قدرت پاداش و اثر بخشی ارتباطات سازمانی 158

جدول 4-2-2- ضریب همبستگی بین منبع قدرت اجبار و اثر بخشی ارتباطات سازمانی 159

جدول 4-2-3- ضریب همبستگی بین منبع قدرت مرجعیت و اثر بخشی ارتباطات سازمانی160

جدول 4-2-4- ضریب همبستگی بین منبع قدرت تخصص و اثر بخشی ارتباطات    160

جدول 4-2-5- ضریب همبستگی بین منبع قدرت قانون و اثر بخشی ارتباطات سازمانی 161

جدول 4-2-6- آزمون من ویتنی برای مقایسه منبع قدرت پاداش به تفکیک رشته تحصیلی162

جدول 4-2-7- آزمون من ویتنی برای مقایسه منبع قدرت اجبار به تفکیک رشته تحصیلی…………………………………………….. 163

جدول 4-2-8- آزمون من ویتنی برای مقایسه منبع قدرت قانون به تفکیک رشته تحصیلی164

جدول 4-2-9- آزمون من ویتنی برای مقایسه منبع قدرت مرجعیت به تفکیک رشته تحصیلی164

جدول 4-2-10- آزمون من ویتنی برای مقایسه منبع قدرت تخصص به تفکیک رشته تحصیلی165

جدول 4-2-11 – ضریب همبستگی بین منابع قدرت و سابقه مدیریت      168

جدول 4-2-12- ضریب همبستگی بین منابع قدرت و سنوات خدمت    170

جدول 4-2-13- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه یک  171

جدول 4-2-14- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه دو 172

جدول 4-2-15- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه سه  173

جدول 4-2-16- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه چهار    174

جدول 4-2-17- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه پنج     175

جدول 4-2-18- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه شش  176

جدول 4-2-19- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه هفت 177

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                      صفحه

نمودار 4-1-1- نمودار میله‌ای منابع قدرت سازمانی……. 139

نمودار 4-1-2- نمودار میله‌ای منبع قدرت پاداش………. 141

نمودار 4-1-3 نمودار میله‌ای منبع قدرت اجبار……….. 142

نمودار 4-1-4- نمودار میله ای منبع قدرت قانون……… 143

نمودار 4-1-5- نمودار میله‌ای منبع قدرت مرجعیت …….. 144

نمودار 4-1-6- نمودار میله‌ای منبع قدرت تخصص……….. 145

نمودار 4-1-7- نمودار میله‌ای‌ارتباطات اثربخش……….. 149

نمودار 4-1-8- نمودار میله‌‌ای بازخور………………. 150

نمودار 4-1-9- نمودار میله‌ای‌تعدد کانالهای ارتباطی …. 151

نمودار 4-1-10- نمودار میله‌ای اثربخشی ارتباطات سازمانی 152

نمودار 4-1-11- نمودار میله‌ای مولفه اثربخشی غالب…… 153

نمودار 4-1-12- نمودار میله‌ای رشته تحصیلی…………. 154

نمودار 4-1-13- نمودار میله‌ای مدرک تحصیلی…………. 157
 

2-1) مقدمه

دنیایی را تصور کنید که در آن «ارتباط«وجود ندارد؛ در این دنیا انسان،تنها و انفرادی زندگی می کند و هرگز مشارکتی در تجربه اندوزی و علم ورزی ندارد! هرگز نمی تواند برای فائق آمدن بر مشکلات و محدودیتهای شخصی،از اتحاد و یکپارچگی برخوردار شود! هرگز سهمی در اختراعات نداشته و از شانس و فرصت زیادی بهره مند نخواهد شد! در چنین جهانی انسان نمی تواند از دیگران تاثیر بپذیرد و به گونه ای متقابل بر آنان تاثیر بگذارد. در یک کلام:تصور چنین جهانی اگر ناممکن نباشد،دشوار است.

این تصور بسیار مشکل است؛ زیرا ارتباط طرح چنین سوالی را درزندگی بشری از میان برده و غیر قابل بحث نموده است. دنیایی که ما در آن بسر می بریم بسیار مبهم و پیچیده است. در جهانی بدون وجود ارتباط، تمدن- به مفهومی که امروز می شناسیم- امکان وجود و ظهور نداشته است. ما به وسیله ارتباط،موفق شده ایم علوم و آموخته ها و تلاشهایمان راتجزیه و ترکیب کنیم. تواناییها و تلاشها و آموخته های علمی ما را قادر ساخته است تا ظرفیت علمی،تکنولوژی و فرهنگی مان توسعه یافته و رو به تکامل و تعالی بروند بدون وجود یک زمینه مناسب برای ایجاد ارتباط با یکدیگر در سطحی قابل قبول انسان هرگز نمی توانست موقعیت ما قبل تاریخ را پشت سر گذاشته و به پیشرفتهای کنونی دست یابد.

ارتباط از این جهت مهم است که سازماندهی را امکان پذیر می سازد و سازمانها نیز به نوبه خود افراد را قادر می سازند تا در روش زندگی به سیستمهای سازمان یافته موجود دسترسی پیدا کنند. در هر حال اهمیت و مفهوم واقعی یک ارتباط خوب می تواند از دیدگاه ها و جنبه های گوناگون مورد توجه قرار گیرد.

بنا به تعریف، سازمانها برای بقای خود به کنش و واکنش متقابل و یا ارتباط نیاز دارند بنابراین منطقی است اگر بگوئیم درک و شناخت بهتری از ارتباط موجب ارتقای سازمانها می شود.

از طرف دیگر قدرت به عنوان یک عامل و عنصر بسیار مهم در اداره امور جوامع و سازمانها همواره دلمشغولی دولتمردان و مدیران بوده است. مدیران،قدرت را به عنوان جزئی بسیار سازنده در ساختار سازمان و وسیله اجرای تــعهــــدات آن می دانند.

قدرت به عنوان مهمترین و نافذترین پدیده اجتماعی جوامع انسانی شناخته شده است. نتایج نفوذ قدرت در کلیه سطوح سازمانهای اجتماعی تجربه شده است. چون قدرت بخشی مهم و تاثیر گذار در حیات سازمانی می باشد،محققین تلاش زیادی برای توضیح مسائل سازمانی در اصطلاح «روابط قدرت» مطرح کرده اند، اول اینکه، واحدهای تابعه سازمان را متاثر می سازد،و دوم، در سطوح سازمانی و روابط بین افراد سازمان تاثیر قابل توجه می گذارد. (فخیمی،1379).
3-1)بیان مساله:

فرایند ارتباطات یکی از فرایندهای مهمی است که بر روی اثر بخشی سازمانها و موفقیت مدیر نقشی اساسی ایفا می کند. تحقیق وبررسی در محیط سازمانها و حیات کاری نشان می دهد که بطور متوسط مدیران سطوح مختلف بین 75% تا 95% از اوقات خود را صرف ارتباطات و پیام رسانی می کنند.

مکالمات تلفنی،جلسات،بررسی گزارشها،دادن دستور و تعلیمات، نوشتن نامه، بررسی اطلاعات فاکس و تلکس، و فعالیتهایی از این قبیل مثالهایی بر فرایند ارتباطات می باشد. سیستم گردش خون در اعضای بدن چه نقش مهمی را ایفا می کند.ا رتباطات نیز در سازمانها همان نقش را ایفا می کند (امیر کبیری،1377).

ارتباطات به عنوان یکی از مهمترین عناصر فرایند مدیریتی محسوب می شود. وجود ارتباطات موثر و صحیح در سازمان همواره یکی از اجزای مهم در توفیق مدیریت به شمار آمده است. به تجربه ثابت شده است که، اگر ارتباطات صحیحی در سازمان بر قرار نباشد،گردش امور مختل شده و کارها آشفته می شوند. هماهنگی، برنامه ریزی، سازماندهی، کنترل و سایر وظایف بدون وجود سیستم ارتباطی موثر در سازمان قابل تحقق نبوده و امکان اداره سازمان مهیا نخواهد بود. (میرابی،1380).

طی مطالعاتی که گری بینسون1 توسط سوالاتی که برای 175 نفر از مدیران شرکتهای بزرگ ایالتهای غربی آمریکا فرستاد، روشن ساخت که مهارتهای ارتباطی چه شفاهی و چه کتبی نه تنها در احراز شغل بلکه در انجام موثر امور محوله تاثیر بسزایی دارد. سوالات مطروحه در زمینه فاکتورها و مهارتهای مهم و حیاتی که در استخدام دانشجویان فارغ التحصیل موثر بوده، در این بررسی و تحقیق به عمل آمده مشخص گردید که ارتباطات شفاهی (Oral commuinction ) به عنوان اولین و مهمترین مهارت و ارتباط کتبی (Write communication) دومین مهارت محسوب می گردند. ( همان منبع).

با توجه به اندازه یا بزرگی سازمان، تکنولوژی پیچیده، میزان پیچیدگی و رسمی بودن امور، ساختار طرح ریزی می شود و بر این اساس سیستم اطلاعاتی به وجود می آید. تعیین ساختار سازمانی خود نشانه ای از مسیر خاصی است که تعیین کننده نوع ارتباط در سازمان است. قدرت، رهبری و تصمیم گیری (علنی و یا غیر علنی) به فرایند ارتباطات وابسته اند زیرا بدون وجود اطلاعات این فرایندها بی معنی خواهند شد.

تحلیلگران سازمانی درجات متفاوتی از اهمیت برای فرایند ارتباطات قائل شده اند برای مثال بارنارد2 چنین ابراز میکند:

 «در تئوری فراگیر سازمان،ارتباطات در کانون یا مرکز قرار می گیرد، زیرا ساختار،گستره و حدود سازمان تقریبا به وسیله شیوه های ارتبـــاطی تعیـــین می شوند. از این دیدگاه که به موضوع نگاه کنیم ارتباطات در قلب سازمان جای می گیرد. دو پژوهشگر دیگر به نامهای کتزوکان1 چنین می گویند: ارتباطات- مبادله اطلاعات و انتقال مقصود- روح و اساس سیستم اجتماعی سازمان را تشکیل می دهد. به تازگی نویسنده ای به نام استینچ کامب2 نیز در بررسی سازمانها،ارتباطات را در کانون یا مرکز سازمان قرار داد. به هر حال ســـایر نظریه پردازان به اندازه های متفاوت به این موضوع توجه کرده اند. (پارسائیان واعرابی،1376).

از طرف دیگر، قدرت ویژگی اساسی نقش یک مدیر بوده و زمینه اثر بخشی او را در سازمان فراهم می سازد. در واقع یک پدیده اجتناب ناپذیر در سازمان است که البته در سازمانها مدیران به آن به عنوان یک پدیده منفی می نگرند. ولی حقیقت این است که این جریان ذاتا یک پدیده منفی نیست، بلکه منفی و مثبت بودن آن بستگی به قضاوت و نوع کاربرد آن دارد. یقینا اگر هدف از قدرت، اهداف سازمانی باشد می تواند پدیده ای مثبت و کارکردی محسوب گردد و باعث پویایی سیستم و سازمان شود، اما اگر هدف از آن دستیابی به اهداف شخصی و فردی باشد، مطمئنا یک پدیده منفی وناپسند خواهد بود.(پارسائیان واعرابی،1375).  

دیوید مک کللند3 دو روی سکه قدرت را نشان داده است. یک رویه را روی مثبت و طرف دیگر را روی منفی نامیده است. طرف منفی را معمولا با جملات، کلمات و عبارتهایی که بیانگر رییس و مرئوسی،فرماندهی و فرمانبری،دستور دادن و تسلیم بودن است،بیان می کند. یعنی اگر من سیرم،شما باید ببازید. آن نوع رهبری که بر پایه و اساس جنبه های منفی قرار گرفته باشد،افراد را چیزی بیش از بازیچه یا آلت دست خود نمی داند و به هنگامی که ایجاب کند آنها را استثمار یا فدای مقاصد خود می نماید.

روی دیگر سکه یا جنبه مثبت قدرت را می توان در توجهی که به هدفهای گروه می شود توجیه کرد زیرا،با استفاده از قدرت فرد،درصدد تعیین هدف و تامین آن بر می آید،چون از این دیدگاه به قدرت نگاه کنیم،دارای مفهوم متفاوتی می گردد،یعنی اعمال قدرت از جانب دیگران و نه بر ان مدیرانی که می خواهند قدرت خود را به صورت مثبت اعمال کنند. اعضای گروه را تشویق و تقویت می نمایند تا بر صلاحیت و شایستگی خود بیفزایند تا در نتیجه بتوانند به عنوان فرد و عضو سازمان، در کارها موفق گردند.(پارسائیان و اعرابی،1375).

دو پژوهشگر به نامهای مک کللند و دیوید برن هام1 بر این باورند،مدیران موفق کسانی هستند که به نفع سازمان،(ونه برای فخر فروشی)،بر دیگران اعمال نفوذ نمایند وقدرت خود را در آن راه به کار برند آنان که با تسلط کامل بر نفس سرکش خویش (تنها جهت تامین منافع سازمان)بر دیگران اعمال قدرت می نمایند (در مقایسه با آنان که از قدرت برای تامین منافع شخصی سوء استفاده می کنند یا می کوشند تا با تکیه بر آن محبوب القلوب شوند)موثرتر و موفق تر خواهند بود مک کللند چنین نتیجه گرفت که مدیران قدرتمند و توانا در اوج قدرت خویشتن دار هستند. چنین مدیرانی روح همکاری را تقویت می کنند،زیر دستان را تایید می نمایند و پاداش می دهند،بدین وسیله باعث بهبود روحیه افراد در سازمان می گردند. جان کاتر چنین استدلال می کند که مدیران موفق از روشها و متون ثابت شده و معینی استفاده میکنند و قدرت خود را در راه بهبود بهره وری اعمال می کنند.

رزابت کنتر1 چنین استدلال کرده است که قدرت می تواند به راحتی جنبه نهادی به خود بگیرد کسانی که دیگران به قدرتشان ایمان و اعتقاد دارند و پذیرفته اند که آنان دارای قدرت هستند راحت تر می توانند بر مردم اطراف خود اعمال نفوذ نمایند وبدین طریق صاحب قدرت اصیلتری می گردند از همین دیدگاه کنتر استدلال می کند که «فقدان قدرت،از جمله شرایطی است که به زحمت می توان بر آن فائق آمد.(همان منبع).

ما در تحقیق حاضر قصد داریم بر اساس یافته های تحقیق،به پاسخ سوال زیر دست یابیم:

آیا بین منابع مختلف قدرت مدیران بر اساس تقسیم بندی جان فرنچ2و برت رام3 و راون شامل:قدرت مبتنی بر پاداش4،قدرت مبتنی بر زور5،قدرت قانونی6، قدرت مرجع7،قدرت تخصصی8،با اثر بخشی ارتباطات9 سازمانی رابطه وجود دارد؟

اهمیت و ضرورت پژوهش

اگر تمدن راه تسلط بر طبیعت را تعریف کنیم،تغییراتی را که تکنولوژی ارتباطات در شئون مختلف زندگی بشر پدید می آورد میتوان موجد تحولی عظیم در مسیر تمدن و انقلابی در «ارتباطات» به شمار آورد.

یکی از مسائل مهم اداری،ارتباطات و چگونگی تاثیرآن در روند پیشرفت و توسعه و ترقی سازمان می باشد وبه این دلیل است که دانشمندان و محققان علوم اداری،ارتباطات را به منزله سلسله اعصاب سازمان و از ارکان مهم و اساسی آن شمرده اند. به عقیده ایشان،همانگونه که انسان بدون صحبت کردن و به کار گرفتن حرکات و اشارات چشم،دست ویا سایر اندام ها نمی تواند با محیط خارج و افراد ارتباط بر قرار نموده و به عبارتی دیگر پیامی را منتقل کند و یا دریافت نماید،سازمان نیز بدون استقرار ارتباط درون و برون سازمانی نمی تواند ماموریت و تکالیف محول را به انجام برساند در واقع انسان و سازمان با محیط پیرامون خود از طریق اعمال و حرکاتی که آن را ارتباطات می نامند شکل می گیرد. به بیانی دیگر ارتباطات مبین نحوه و چگونگی توزیع وتبادل عقاید،افکار و اطلاعات از طریق کتبی،شفاهی،علامات و حرکات به منظور راهنمایی و هدایت رفتار کارکنان سازمان در مبادله پیام می باشد.

ارتباطات در سازمان موجود قدرت و وسیله ای برای به کار گرفتن بهینه اختیارات قانونی و اداری و اعمال آن در طول سلسله مراتب سازمانی می باشد.ارتباطات اغلب به صورت موازی در کنار مجاری اختیارات رسمی قرار دارد و عامل تسهیل جریان کار در سازمان می باشد وادامه فعالیتها به گونه ای مثبت ومفید،بدون وجود شبکه های ارتباطی کارآمد امکان چندانی ندارد. همچنین به عنوان ضروری ترین نیاز جریان امور اداری،بدون داشتن سیستم ارتباطات کارآمد،چرخ های اجرایی سازمان به گردش در نمی آیند و فعالیتها راکد و در صورت حرکت به گونه ای ناقص اجرا شد،و فاقد کیفیت و بازدهی لازم خواهند بود. (فخیمی،1379).

ارتباطات در سازمان به عنوان «وسیله» اعمال قدرت ومجاری شبکه های سازمانی و قوانین مربوط مسیری برای جریان آن می باشند.قدرت در سازمان از مجاری ارتباطی حرکت کرده و از طریق موقعیتهای فراهم شده ناشی از جریانات ارتباطی،بدوا اعمال شده،سپس گسترش یافته و نهایتا به متن سازمان اضافه و حفظ می شود. ارتباطات موجب پیوستگی واحدهای مختلف سازمان و همبستگی مثبت1 افراد آن شده عامل تقویت روحیه و مسئولیت پذیری و وفاداری آنها به سازمان می باشد که کلیه شبکه های سازمانی را پوشش می دهد. (همان منبع)

از سوی دیگر،قدرت به عنوان یک عامل و عنصر بسیار مهم در اداره امور جوامع و سازمان ما همواره دلمشغولی دولتمردان ومدیران بوده است. قدرت به عنوان مهم ترین و نافذترین پدیده اجتماعی جوامع انسانی شناخته شده است. نتایج نفوذ قدرت در کلیه سطوح سازمان های اجتماعی تجربه شده ولی بیشتر و در وسعت گسترده تر و در نوع سازمان رسمی و سلسله مراتب سازمانی تجربه شده است چون قدرت بخشی مهم وتاثیر گذار در حیات سازمانی می باشد،محققین تلاش زیادی برای توضیح مسائل سازمانی در اصطلاح «روابط قدرت» مطرح کرده اند، اول اینکه،واحدهای تابعه سازمان را متاثر می سازد،و دوم؛در سطوح سازمانی و روابط بین افراد سازمان تاثیر قابل توجه می گذارد.

قدرت تنها در رابطه بین دو نفر یا تعداد بیشتری از افراد وجود دارد و می تواند در جهت های عمودی یا افقی اعمال شود. اغلب منبع قدرت در آن پست سازمانی وجود دارد که صاحب منابع کمیاب یا ارزشمند است، و سایر دوایر سازمانی، از این جهت،به آن وابسته اند. هنگامی که یک نفر به شخص دیگری وابسته باشد قدرت در رابطه ای پایدار می گردد که شخص صاحب، آن را داراست و از این رو دارای قدرت بیشتری خواهد بود. هنگامی که قدرت وجود داشته باشد (یعنی چنین رابطه ای بین دو نفر بوجود آید)،صاحب قدرت می تواند خواسته های خود را بر دیگری تحمیل کند.

 

اهداف پژوهش:

الف- هدف کلی:تعیین رابطه بین اثر بخشی ارتباطات سازمانی و منبع قدرت مدیران

ب:اهداف جزئی:

    تعیین رابطه بین اثر بخشی ارتباطات سازمانی و منبع قدرت پاداش مدیران
    تعیین رابطه بین اثر بخشی ارتباطات سازمانی و منبع قدرت اجبار مدیران
    تعیین رابطه بین اثر بخشی ارتباطات سازمانی و منبع قدرت مرجعیت مدیران
    تعیین رابطه بین اثر بخشی ارتباطات سازمانی و منبع قدرت تخصص مدیران
    تعیین رابطه بین اثر بخشی ارتباطات سازمانی و منبع قدرت قانونی مدیران
    تعیین تفاوت بین منابع مختلف قدرت مدیران بر حسب تخصص مدیریت و غیر مدیریت
    تعیین تفاوت بین منابع مختلف قدرت مدیران بر حسب سابقه مدیریت مدیران
    تعیین تفاوت بین منابع مختلف قدرت مدیران بر حسب سنوات خدمتی مدیران

پرسشهای پژوهش:

الف- اصلی: آیا بین اثر بخشی ارتباطات سازمانی و منابع قدرت مدیران رابطه وجود دارد؟

ب- فرعی:

    آیا بین اثر بخشی ارتباطات سازمانی و منبع قدرت پاداش مدیران رابطه وجود دارد؟
    آیا بین اثر بخشی ارتباطات سازمانی و منبع قدرت اجبار مدیران رابطه وجود دارد؟
    آیا بین اثر بخشی ارتباطات سازمانی و منبع قدرت مرجعیت مدیران رابطه وجود دارد؟
    آیا بین اثر بخشی ارتباطات سازمانی و منبع قدرت تخصص مدیران رابطه وجود دارد؟
    آیا بین اثر بخشی ارتباطات سازمانی و منبع قدرت قانونی مدیران رابطه وجود دارد؟
    آیا بین هر یک از منابع قدرت مدیران بر حسب تخصص مدیریت و غیر مدیریت تفاوت وجود دارد؟
    آیا بین هر یک از منابع قدرت مدیران بر حسب سابقه مدیریت تفاوت وجود دارد؟
    آیا بین هر یک از منابع قدرت مدیران بر حسب سنوات خدمتی تفاوت وجود دارد؟

 

متغیرهای پژوهش:

    متغیر پیش بین:

منابع قدرت مدیران شامل:قدرت پاداش،قدرت اجبار،قدرت مرجعیت،قدرت تخصص؛و قدرت قانونی.( براساس تقسیم بندی فرنچ و راون)

    متغیر ملاک: اثر بخشی ارتباطات سازمانی
    متغیر تعدیل کننده:مدرک تحصیلی،سابقه خدمت،رضایت شغلی،جذابیت و گیرایی مدیر،قوانین و مقررات.
    متغیر کنترل:پست سازمانی (مدیران):تقسیمات منابع قدرت،حوزه تحقیق،جنسیت.

 

تعاریف علمی واژه ها:

ارتباطات:بنا به تعریف ارائه شده در فرهنگستان جامع انگلیسی آکسفورد،ارتباطات1عبارت می باشد از فرستادن،انتقال دادن و تبادل عقاید، دانش و غیره.(فخیمی،1379،ص408).

به زعم ولنس و مک ویلیام2:«ارتباطات پایه کلیه روابط مراوده ای می باشد. از طریق ارتباطات با یکدیگر به تفاهم می رسیم و دوست داشتن همدیگر را می آموزیم،در یکدیگر نفوذ می نمائیم،به هم اعتماد می کنیم،راجع به خودمان چیزی آموخته و به دیگران که چگونه ما را می بینند توجه می نمائیم.»

(فخیمی،1379،ص408).

ارتباطات سازمانی3:ارتباطات در سازمان موجد قدرت ووسیله ای برای به کارگرفتن بهینه اختیارات قانونی و اداری و اعمال آن در طول سلسله مراتب سازمانی می باشد. ارتباطات اغلب به صورت موازی ودر کنار مجاری اختیارات رسمی قرار داد و عامل تسهیل جریان کار در سازمان می باشد و ادامه فعالیتها به گونه ای مثبت و مفید،بدون وجود شبکه های ارتباطی کارآمد امکان چندانی ندارد. (فخیمی،1379،ص409).

اثر بخشی ارتباطات4: اثر بخشی ارتباطات میان فردی شامل دو بعد اساسی است اول،بعد عمل گرایانه5 که در اینجا اثر بخشی ارتباطات متوجه دستاورد و موفقیت رسیدن به اهداف و خواسته های ارتباط گیرنده یا فرستنده پیام است. دوم،بعد خشنودی شخص1 است که دراین مورد،اثر بخشی کنش ارتباطی به لذت و شعفی که از آن برای برای دست اندر کاران ارتباط حاصل می شود مرتبط می شود. (فرهنگی،1373،ص111).

قدرت2:قدرت را بدین گونه تعریف کرده اند: توان الف در اعمال نفوذ بر رفتارب،به گونه ای که ب کاری را انجام دهد،که اگر چنین قدرتی اعمال نمی شو، آن را به گونه دیگری انجام می داد. این تعریف بر سه رکن گذارده شده است:1)توان بالقوه ای که الزاما نباید بالفعل شود،2)یک رابطه وابسته،و3)این که ب در رفتار خود صاحب اختیار است.(پارسائیان و اعرابی،1376،ص 244).

منابع قدرت رهبری3

1-Gary Benson

 

2 – Barnard          

1 -Katz and kahn       2- stinchcombe           3-David Mecleland

 

 

1-David Burnham

1- Rosabeth Kanter

2- John French

3-Bertram Reven

4-Reward power

5-Coerive power

6-Legitimate power

7-Refernt power

8-Expertise power

9-Efficiency communication

1-Positive corrletion

1-Communication

2-Valenc and mc William

3-Drganization communication

4- Efficiency communication

5-Pragmatic dimension

1-Persond satisfaction

2-power

3-

پایان نامه بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان از دیدگاه ذی نفعان در ناحیه 5 مشهد

اختصاصی از کوشا فایل پایان نامه بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان از دیدگاه ذی نفعان در ناحیه 5 مشهد دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت:word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:205

فهرست مطالب :

فصل اول
۱-۱ مقدمه
۱-۲- بیان مسئله
۱-۳- اهمیت و ضرورت پژوهش
۱-۴- اهداف پژوهش
۱-۵- فرضیه‌های پژوهش
۱-۶- متغیرها و تعاریف آنها
۱-۶-۱ تعاریف نظری متغیرها
۱-۶-۲ تعاریف عملیاتی متغیرها
۱-۷- تعاریف اصطلاحات

فصل دوم: پیشینه تحقیق
۲-۱ شخصیت
۲-۲ تعاریف شخصیت
۲-۳ حوزه‌های شخصیت
۲-۳-۱ ساختار
۲-۳-۲ فرآیند
۲-۳-۳ رشد و نمو
۲-۳-۴ آسیب شناسی روانی و تغییر رفتار
۲-۴ مضامین عمده در نظریه شخصیت
۲-۴-۱ وحدت رفتار و مفهوم خویشتن
۲-۴-۲ سطوح مختلف آگاهی و مفهوم ناهشیار
۲-۴-۳ رابطه بین شناخت، عواطف و رفتار مشهود
۲-۴-۴ اثرات گذشته، حال و آینده بر رفتار
۲-۵ نظریه‌های شخصیت
۲-۵-۱ نظریه روان کاوی در شخصیت
۲-۵-۲ زیگموند فروید
۲-۵-۳ نظریه روان پویشی فروید(روانکاوی در شخصیت):
۲-۵-۴ سطوح شخیت: هشیار۳، نیمه هشیار۲ و ناهشیار
۲-۵-۵ ساختار شخصیت: نهاد، من و فرامن
۲-۶ نظریه نوروان کاوی
۲-۶-۱ کار گوستاو یونگ
۲-۶-۲ نکات برجسته ی نظریات یونگ
۲-۷ روان شناسی فردی
۲-۷-۱ آلفرد آدلر
۲-۷-۲ بررسی نظریات آدلر
۲-۸ نظریه اختلالات شخصیتی
۲-۸-۱ کارن هورنای
۲-۸-۲ بررسی نظریات هورنای
۲-۹ نظریه روان پزشکی بین فردی
۲-۹-۱ هری استاک سالیوان
۲-۹-۲ بررسی نظریات سالیوان
۲-۱۰ تظریه پدیدار شناختی (فرد- محور)
۲-۱۰-۱ کارل راجرز
۲-۱۰-۲ بررسی نظریات و کارهای راجرز
۲-۱۰-۳ تشکیل رویکرد پدیدار شناختی راجرز
۲-۱۰-۴ ساختار شخصیت از دیدگاه راجرز
۲-۱۱ نیازهای زیستی و روانی در پیدایی شخصیت
۲-۱۱-۱آبراهام مازلو
۲-۱۲ نظریه رویکرد صفات در شخصیت
۲-۱۲-۱گوردون آلپورت
۲-۱۲-۲ بررسی نظریات آلپورت
۲-۱۳ نظریه چندبعدی شخصیت
۲-۱۳-۱هانس ج آی سنک
۲-۱۳-۲بررسی نظریات آیسنک
۲-۱۳-۳ ابعاد اساسی شخصیت
۲-۱۴ نظرریه رویکرد تحلیلی عاملی صفات
۲-۱۴-۱ریموند کوته
۲-۱۴-۲ بررسی نظریات کتل در شخصیت
۲-۱۵ نظریات رابطه شغل و شخصیت
۲-۱۵-۲ شخصیت نوع A
۲-۱۵-۳ شخصیت نوع B
۲-۱۶ بررسی چند خصوصیت شخصیتی در شغل
۲-۱۶-۱ اثر کانون کنترل
۲-۱۶-۲ ماکیاول گرایی
۲-۱۶-۳ مناعت طبع یا عزت نفس.
۲-۱۶-۴ سازگاری با موقعیت
۲-۱۶-۵خطر پذیری
۲-۱۷ شخصیت از دیدگاه اسلام و قرآن
۲-۱۷-۱ شخصیت در قرآن
۲-۱۸ تیپ شناسی
۲-۱۹ نظریه‌های تیپ شناسی
۲-۱۹-۱ زندگینامه
۲-۱۹-۲نظریات رورشاخ در سنجش شخصیت
۲-۱۹-۳ تیپ شناسی در تست رورشاخ
۲-۲۰ ظریه ساخت بدن و خلق وخوی
۲-۲۱ نظریه شلدن (ریخت شناسی)
۲-۲۲ نظریه تیپ گال و جمجمه شناسی روانی:
۲-۲۳ تیپ‌شناسی یونگی
۲-۲۳-۱ اساس درک واقعی ذهنی از نظر یونگ
۲-۲۳-۲ کارکردهای غیر عقلانی
۲-۲۳-۳ کارکردهای عقلانی
۲-۲۳-۴ روابط کارکردی
۲-۲۳-۵ انواع کارکرد
۲-۲۳-۶ تیپ‌های روان‌شناختی یونگ
۲-۲۳-۷ توصیف تیپ‌های شانزده‌گانه
۲-۲۳-۸ اهمیت شناخت تیپ‌های روانشناختی
۲-۲۳-۹ نقد تیپ شناسایی یونگی
۲-۲۴ اثر بخشی
۲-۲۵ شاخصهای اثربخشی از دیدگاههای مختلف
۲-۲۵-۱ کمرون و ویتون:
۲-۲۵-۲ سی‌شور:
۲-۲۵-۳ آرجریس:
۲-۲۵-۴ پیترز وواترمن:
۲-۲۵-۵ مالفورد:
۲-۲۵-۶ بس و هرسی – بلانچارد
۲-۲۵-۷ هوی و میکسل و چستر بارنارد
۲-۲۵-۸ کالدول و اسپینکس
۲-۲۵-۹ لوتانز و همکارانش
۲-۲۵-۱۰ دیدگاه راجرز و همکاران:
۲-۲۵-۱۱مطالعات بسکر و چیرنز:
۲-۲۵- ۱۲ مدل پارسونز:
۲-۲۶مقایسه ی دیدگاههای ارزشیابی اثر بخشی سازمانی
۲-۲۷ نظریات جدید در اثربخشی
۲-۲۷-۱ مطالعات رابرت واترمن وتام پترز
۲-۲۸ مدلهای ارزیابی اثربخشی
۱- مدل هدف منطقی: که سازمان را در رسیدن به اهدافش کاملا ارزیابی می کند.
۲-۲۹ نظریه ریچارد ال دفت
۲-۲۹-۱ روش مبتنی بر تامین هدف
۲-۲۹-۲ روش مبتنی بر تامین منابع
۲-۲۹-۳ روش مبتنی بر فرآیند درونی
۲-۲۹-۴ روش مبتنی بر تامین رضایت گروه‌های ذی نفع
۲-۳۰ کارهای دیگران
۲-۳۰-۱ تحقیقات انجام گرفته در مورد تیپ شناسی یونگی
۲-۳۰-۱-۱ تحقیقات خارج از کشور
۲-۳۰-۱-۲ تحقیقات انجام گرفته در داخل کشور
۲-۳۰-۲ اثر بخشی
۲-۳۰-۲-۱ تحقیقات انجام شده در داخل کشور
۲-۳۰-۲-۲ تحقیقات انجام گرفته در خارج از کشور
۲-۳۱ استنتاج و نتیجه گیری
۲-۳۲ لگوی نظری پژوهش

فصل سوم: توصیف داده ها
۳-۱ مقدمه
۳-۲ روش اجرای پژوهش
۳-۲-۱ برآورد حجم نمونه
۳-۳ ابزار گرد آوری داده‌ها
۳-۳-۱ تاریخچه و توصیف (MBTI)
۳-۳-۲ نمره گذاری پاسخنامه
۳-۳-۳ توصیف تیپهای شانزده گانه
۳-۵ اعتبار پرسشنامه‌ها
۳-۵-۱ اعتبار پرسشنامه شخصیتی، تیپ نمای مایزر – بریگز
۳-۵-۲ اعتبار پرسشنامه اثر بخشی:
۳-۵-۳ اعتبار درونی پرسشنامه
۳-۵-۴ اعتبار زمانی
۳-۶ محاسبه روایی:
۳-۶-۱ محاسبه روایی پرسشنامه شخصیتی مایرزبریگز
۳-۶-۲ محاسبه روایی پرسشنامه اثر بخشی:
۳-۷ روش‌های آماری
۳-۸ ویژگی‌های تحقیق:

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
۴-۱ تجزیه و تحلیل یافته‌های تحقیق
۴-۲ توصیف یافته‌های تحقیق
۴-۳ آزمون فرضیات تحقیق
۴-۳-۱ فرضیه فرعی اول
۴-۳-۲ فرضیه فرعی دوم
۴-۳-۳ فرضیه فرعی سوم
۴-۳-۴ فرضیه فرعی چهارم

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
۵-۱ هدف و مسائله ی پژوهش
۵-۲ نتایج فرضیه اصلی
۵-۳ نتایج مربوط به فرضیه فرعی اول
۵-۴ نتایج مربوط به فرضیه فرعی دوم
۵-۵ نتایج مربوط به فرضیه فرعی سوم
۵-۶ نتایج مربوط به فرضیه فرعی چهارم
۵-۷ نتیجه گیری کلی
۵-۸ محدودیتها:
۵-۹ پیشنهادات

فهرست منابع:
منابع فارسی و انگلیسی

چکیده:
پژوهش حاضر به منظور بررسی رابطه بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس ابتدایی ناحیه ۵ مشهد انجام گرفت. فرضیه اصلی این پژوهش این است که بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان رابطه وجود دارد. جامعه آماری این تحقیق مدیران می‌باشند که گروه مورد بررسی ۱۰۴ نفر می‌باشند که از میان آنها ۴۰ نفر به عنوان نمونه برگزیده شدند حجم نمونه برای گروه ذی نفعان ۱۲۰ نفر می‌باشد که هر دو نمونه به شیوه ی نمونه گیری تصادفی ساده بوسیله را یا نه انتخاب شدند ابزار گرد آوری اطلاعات در این پژوهش ۲ پرسش نامه به شرح زیر می‌باشد.
۱- پرسشنامه تیپ شخصیتی مایرز- بریگز که پرسشنامه هنجار شده است و برای تعیین تیپ شخصیتی توسط مدیران پاسخ داده شده است.
۲- پرسشنامه اثر بخشی مدیر که توسط محققین ساخته شده و توسط اساتید مدیریت اجرا و تایید گردیده است که این پرسشنامه توسط گروه ذینفعان (معلمین، انجمن اولیاء، مربیان و دانش آموزان) پاسخ داده شد.
روش تحقیق در این بررسی همبستگی است و برای آزمون فرضیه اصلی از آزمون جداول توافقی استفاده شده است برای تحلیل داده‌ها از نرم افزار (SPSS) استفاده شده است، نتایج بدست آمده عبارتند از:
۱- بین تیپ شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان رابطه وجود دارد.
۲- مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی “ESTJ” هستند از اثر بخشی بالایی برخوردارند.
۳- مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی “ISTJ” هستند از اثر بخشی بالایی برخوردار هستند.
۴- مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی “”ESTP هستند از اثر بخشی متوسط برخورداند.
۵- مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی “ISTP” هستند از اثر بخشی پایین برخورداند.
نتایج بدست آمده گویای این مطلب است که مدیرانی که تیپهای خاصی شخصیتی داشته باشند اثر بخشی بیشتری دارند.