پرسشنامه مهارتهای ارتباطی بین فردی

اختصاصی از کوشا فایل پرسشنامه مهارتهای ارتباطی بین فردی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

پرسشنامه مهارتهای ارتباطی بین فردی، دارای 19 سوال

باطیف پاسخگویی آن از نوع لیکرت بوده که امتیاز مربوط به هر گزینه در جدولارائه گردیده است.

این ابزار روش نمره گذاری و تفسیر، روایی و پایایی نیز دارد.

حقوق ارتباطی زندانیان

اختصاصی از کوشا فایل حقوق ارتباطی زندانیان دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (MA )

رشته : حقوق گرایش : جزا و جرم شناسی

عمر زندان را به اندازه عمر بشر دانسته اند در کتب تاریخی و نیز دینی از حبس سخن به میان آمده است اما این که می گوییم عمر طولانی دارد نشان از یک سیر خطی ندارد . در دوره هایی دچار کثرت و گاه دچار قلت بوده است . اما علیرغم این سابقه طولانی مجازات زندان نتوانسته است اهداف سیاست جنایی که عمدتا" پیشگیری از وقوع جرم و باز اجتماعی کردن مجرمان است را تامین کند و یکی از معضلات جامعه ما بحث زندانیان است و واقعیتی در جامعه وجود دارد که هر روز بر آمار زندانیان افزوده میشود و نگهداری این افراد برای سیستم قضایی و جامعه هزینه سنگینی دارد چرا که محبوس شدن هر فرد یعنی از بین رفتن یک فرصت شغلی و از دست دادن یک نیروی کار و متلاشی شدن یک خانواده . در مقابل حقوق زندانیان را داریم که بایستی این حقوق حفظ و تامین گردد که نگارنده این پایان نا مه به حقوق ارتباطی زندانیان نظر دارد و ابعاد آن در قالب بیان مساله – اهمیت و ضرورت تحقیق – سوالات و فرضیه های تحقیق - مشکلات تحقیق و...... بیان شده است .  
الف) بیان مسأله 
همواره در طول تاریخ، بزهکاری به عنوان پدیده  ای غیرانسانی و ضد ارزش های اخلاقی و اجتماعی شناخته شده و تبهکاری به عنوان تکان دهنده ترین آسیب اجتماعی در روابط میان فرد و جامعه مطرح بوده است .واکنش های فردی و اجتماعی نیز پیوسته در برابر اعمال تبهکارانه خطاکاران، به اشکال تدافعی و تنبیهی نمود می یافته و در قالب اعمال مجازات های گوناگون تجلی پیدا می کرده است.این رویکرد، بیشتر از آن جهت موردنظر قرار می گرفته که بخش هایی از خسارات مادی و معنوی ناشی از ارتکاب آن اعمال ناپسند جبران شود. 
در گذشته مجازات مجرمین و جبران خسارت ها، عمدتاً به اشکال وحشتناکی همچون انتقام های فردی، قومی و قبیله ای، تجاوز و آدم کشی، کشتارها، خونریزی ها و جنگ های طولانی، قتل و غارت ها، آتش سوزی، اعمال انواع شکنجه های جسمی و روانی و رفتارهای بی رحمانه و ددمنشانه نسبت به بزهکاران بروز می کرده است. 
 در زندگی اجتماعی جامعه در قبال مسئولیتهائی که  با تدوین قوانین و وضع مقررات برای افراد بوجود آورده مکلف به دفاع از سایر حقوق و آزادی های آنان است .اگر یکی از افراد جامعه مورد تجاوز قرار گیرد جامعه برای احقاق حق و حفظ امنیت و آرامش ملزم به مجازات مجرم است . واکنش جامعه در قبال پدیده مجرمانه که مجازات نامیده می شود مشقتی است که از نظر جانی ،مالی ،حیثیت و آبرو  وسلب آزادی بر مجرم تحمیل میگردد. در طی ادوار زندگی اجتماعی روشهای گوناگون تنبیهی و کیفری وجود داشته و واکنش جامعه در تعیین نوع مجازات با قدرت هیئت حاکمه و میزان خشم و تأثری که مردم از وقوع جرم داشته اند مرتبط بوده است .اکنون هر کشوری با توجه به وضع اقتصادی ،سیاسی ،تحولات اجتماعی ،آداب و رسوم ،اعتقادات مذهبی ،مقتضیات و امکانات، با تدوین قوانین و مقررات ، سیاست کیفری خاصی اتخاذ می کند .
در کشورهایی که در تدوین قوانین کیفری از عقاید مکتب تحققی الهام گرفته اند به اصول مذهبی و اخلاقی و انسانی توجه نداشته فقط خواهان طرد مجرم از اجتماع هستند و هدف از مجازات را حفظ نظم و منافع اجتماعی توجیه می نمایند .در قوانین کیفری کشورهایی که آزادی فردی را محترم می شمارند، هدف قانون گذار از مجازات مجرم ، حفظ منافع اجتماعی با اصلاح و تربیت و یا درمان بزهکاراست.
با ایجاد تغییر و تحول در جوامع و قانونمند شدن مجازات های مجرمین، مسأله کیفردهی اینگونه افراد نیز دستخوش تغییرات گوناگونی شده است.چنان که، امروزه مجازات زندان به عنوان یکی از انواع مجازات ها مورد اقبال سیاستگذاران کیفری قرار گرفته است. 

رابطه هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی با راهبردهای مدیریت تعارض بین مدیران آموزشی واجرایی دانشکده های تربیت بدنی

اختصاصی از کوشا فایل رابطه هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی با راهبردهای مدیریت تعارض بین مدیران آموزشی واجرایی دانشکده های تربیت بدنی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

 فرمت فایل : WORD ( قابل ویرایش ) تعداد صفحات:300

  مقدمه

دانشگاه به عنوان یک عامل اجرایی در آموزش و تربیت فرد وهدایت وی به سمت شهروندی موثر و مفید به حال جامعه ، دارای نقش موثر بوده و بدون تردید تامین کننده ی نیروی انسانی مورد نیاز جامعه درآ‌ینده خواهد بود . به همین دلیل امروزه در جوامع مختلف , دانشگاه ها از نظر کمی و کیفی رشد و گسترش یافته و تقاضا برای راهیابی روز به روز زیادتر می شود و تعداد کثیری دانشجو برای تحصیل و برخورداری از مزایای آن به این مراکز روی می آورند .

دانشگاه بعنوان یک نهاد تعلیم و تربیت از همه نهادهای اجتماعی پیچیده تر است . دانشگاه همانند سایر سازمان های رسـمی بایستی با وظایف ساخت ، اداره و جهت دادن به ترکیب پیچیده ای از منابع انسانی درگیر گردد . بر خلاف اغلب سازمانهای رسمی تولید دانشگاه انسان است و این امر موجب پیدایش مسائل ویژه  در مدیریت دانشگاه می گردد .

از جمله مسائلی که دانشـگاه به عـنوان یک سـازمان با آن روبرو اسـت مساله  تعارض[1] و عدم موافقت هاست. فعالیت های سازمانی مستلزم تعامل بین افراد وگروه های سازمان می باشد . در سازمان ها افراد مختلفی در رده های گوناگون مشغول انجام فعالیت ها و وظایف خود می باشند . لازمه انجام این فعالیت ها ارتباط دو جانبه یا چند جانبه افراد با همدیگر بوده که می توانند زمینه ساز ایجاد تعارض باشند

بنابراین یکی از عمده ترین و در عین حال غیر قابل اجتناب ترین مسائل در سازمان ها تعارض بین افراد و گروه های موجود در آنها می باشد .دانشگاه نیز از این امر مستثنا نیست . « اصولا خمیر مایه مدیریت نظام های آموزشی با تعارض عجین است » (لی فام وهووئه2، 1974، ترجمه نائلی، 1370 ).

باید به خاطر داشت، این وجود تعارض نیست که باعث اختلال و از هم پاشیدگی روابط در سازمان  می شود؛ بلکه مدیریت غیر اثر بخش تعارض ها است که سبب نتایج نامطلوب می شود . تعارض در حد معقول یک جنبه طبیعی و مطلوب در هر رابطه ای است و اگر مدیریت تعارض به شکل سازنده صورت گیرد بسیار ارزشمند خواهد بود ( کتزلز 3 و همکاران ، ترجمه کریمی ، 1378 ).

بنابراین سازمان های ورزشی بخصوص دانشکده های تربیت بدنی برای اینکه بتوانند برنامه های اصولی تربیت بدنی را در جهت تأمین سلامت جسمانی و روانی دانشجویان ارائه دهند و زمینه های مساعدی را برای رشد و پرورش استعدادهای ورزشی دانشجویان ایجاد نمایند و از حداکثر توان جسمانی و روانی و فکری کارکنان خود بهره گیرند، باید اختلافات ، کشمکش ها و تعارضات را به گونه ای موثر و سودمند اداره کنند . از کسانی که نقش مهمی در شـناسایی ، هدایت و حل تعارضـات در سـازمان ها دارند ، مدیران آن سـازمان ها می باشند . توانایی برخورد مدیران با تعارض و اداره آن در موفقیت و اثر بخشی کارکنان و سازمان های آنها اثر بسزایی دارد .

یکی از مهمترین عواملی که تعیین کننده توانایی مدیر در حل موثر تعارض است، برخورداری او از هوش عاطفی[2]  است. برخلاف آنچه که درگذشته تصـور می شد و هوش شناختی را تنها عامل موفقیت افراد می دانستند امروزه هوش عاطفی را از عوامل تعیین کننده موفقـیت افراد در کار و زندگی می دانند   (گلمن[3] ، 1995 ) .آنچه که امروزه هوش عاطفی نامیده می شود، در اصل منبع اصلی انرژی ، قدرت ، آرزو و اشتیاق انسان است و درونی ترین ارزش ها و اهداف فرد را در زندگی فعال می سازد. با توسعه عاطفی فرد می آموزد که احساسات خود و دیگران را تایید کند و برای آنها ارزش قائل شود و بطور مناسب به آنها پاسخ گوید و در می یابد که عواطف در هر لحظه از روز اطلاعات حیاتی و سودمندی در اختیار او  می گذارند . این واکنش قلبی است که نبوغ خلاق و شهود را شعله ور می سازد . فرد را با خود صادق می گرداند ، روابط اطمینان بخش برقرار می کند ، تصمیمات مهم را روشن می کند ، قطب نمای درونی برای زندگی و کار فراهم می آورد و شخص را به پیشآمدهای غیرمترقبه و راه حل های موفقیت آمیز رهنمون می سازد ( کوپر[4] ، 1980 ، به نقل از عزیزی ،1377 ) .

تحقیقات نشان می دهند که حل تعارض در سازمان ها نیاز  به ایجاد یک محیط مسالمت آمیز ، کاهش تبعیض وبرقراری عــدالت ، یادگیری مشارکتی ، پیــشگیری از خــشونت و تفــکر انتقـادی دارد ( کاترین[5] ، 1995 ) . مدیرانی می توانند چنین محیط هایی را خلق کنند که از هوش عاطفی بالایی برخوردار باشند .

مدیر با داشتن شعور عاطفی بالا می تواند نسبت به تعارض آگاهی بیشتری کسب نماید و بدین وسیله سریع تر و صحیح تر تعارض را شناسایی کند و با همدلی و اطمینان به هدایت سودمند آن بپردازد و از این طریق محیطی فراهم آورد که کارکنان از سلامت روانی بیشتری در آن برخوردار شوند . چرا که افراد با داشتن یک رابطه سالم ، احساس پذیرش ، درک حمایت ، ارزش ، اعتماد و اهمیت می کنند و این تامین کننده سلامت روانی و افزایش کارایی و سودمندی افراد است . در چنین فضایی است که مدیریت تعارض به شکل سازنده آن امکان پذیر می شود .

همچنین از دیگر عوامل مؤثر در حل تعارضات در سازمان علاوه بر جلوگیری از دخالت ذهنیت در ارتباطات سازمانی و پذیرش نظرات دیگران و .... برخورداری مدیر از مهارت های ارتباطی می باشد (سلطانی، 1380).

یک مدیر چنانچه بتواند گوینده خوب و فرستنده خوب ، شنونده خوب و گیرنده خوب باشد ، مشارکت افراد درون و بیرون سازمان را از طریق جلب اعتماد فراگیر تامین خواهد کرد و این امر موفقیت او را در دستیابی به اهداف سازمان تضمین خواهد کرد .

دستیابی اهداف آموزش و پرورش در دانشگاه ها منوط به استفاده بهینه از منابع انسانی ، مالی و تجهیزاتی است . اما پویایی نظام آموزشی به عوامل مختلفی از جمله وجود روابط سالم و به دور از هرگونه تیرگی و همکاری و همدلی بین کارکنان دارد تا افراد بتوانند در محیطی پویا و سالم در جهت تحقق اهداف شخصی و سازمانی گام بردارند .

بنابراین مدیران باید این حقیقت را بپذیرند که تعارض جزء انکار ناپذیر زندگی سازمانی است و مدیریت سازمان چاره ای جز پذیرش آن ندارد .آنها می بایست از تعارض برای افزایـش اثـر بـخشی سـازمان بهره جویند .برای مدیـریت تعارض در سـازمان ها تکنـیک های متـعددی وجـود دارد .همـکاری، مصـالحه، رقـابت، سازش و اجتـناب از روش هـای برخورد با تعـارض است که در این تحـقیق از آنها در قالب سـه راهبـرد  راه حل گرا، عدم مقابله و کنترل نام برده شده است .

پژوهش حاضر سعی بر آن دارد که نگاهی موشکافانه به مدیران تربیت بدنی و ورزش که وظایف گوناگونی در محیط دانشگاهی بر عهده دارند ، داشته باشد . از طرفی باید متذکر شد که بین مدیران آموزشی و اجرایی از نظر نوع کاری که انجام می دهند ماهیتاً تفاوت هایی وجود دارد . زیرا بخش عمده کار مدیر آموزشی در ارتباط با مسائل آموزشی ، دانشجو و استادان که صرفا ً مشغول به تحصیل و کار در یک رشته خاصی هستند می باشد . ولی مدیران اجرایی با تمام دانشجویان سر و کار دارند، که هریک در رشته های خاصی مشغول به تحصیل می باشند .

پژوهش حاضر در نظر دارد که میزان هوش عاطفی، مهارت های ارتباطی و راهبردهای مدیریت تعارض را در مدیران آموزشی و اجرایی دانشکده ها و گـروه های تربیـت بدنی دانشـگاه های دولتی و دانشگاه های آزاد اسلامی کشور مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار دهد. همچنین ارتباط هوش عاطفی ومهارت های ارتباطی را با راهبـردهای مدیریت تعـارض مورد بررسـی قرار داده و در نـهایت با توجـه به یافته های حاصل از این تحقیق و همچنین مطالعات انجام شده در این زمینه الگوی مناسبی ارائه دهد که بتواند مدیران را در حل موفقیت آمیز تعارضات کمک نماید.

1-Conflict

2- Lefaum  and  Hedvieh

3- Getzels

1-Emotional  Intelligence

2-Goleman

3-Cooper

4-Katerine

صفحه

فصل اول

      مقدمه .......................................................  1

زیربنای نظری تحقیق ..........................................................  4

تعارض و ماهیت آن .............................................................  4

دیدگاه های متفاوت پیرامون تعارض سازمانی ........................................  8

انواع تعارض ......................................................................  10

تعارض و اثرات اصلی آن ......................................................  13

علل ایجاد تعارض در سازمان ها ....................................................................................  15

تعارض و تغییر ...............................................................................................................  18

تعاض و اثربخشی سازمان ..............................................................................................  19

راهبردهای پیشگیری و راهکارهای رفع تعارض ..............................................................  20

سبک ها و راهبردهای مدیریت تعارض ..........................................................................  22

تفرقه انداختن و حکومت کردن، سرکوب کردن تعارض، حل سازنده تعارض،  رویکردهای حل تعارض، چانه زنی، میانجی گری و حکمیت ............................  22

خلاصه بحث تعارض ...................................................................................................  30

هوش عاطفی ...............................................................................................................  30

هوش عاطفی و ریشه های تاریخی آن ..........................................................................  31

پایه های بیولوژیکی عواطف و هوش عاطفی ...............................................................   35

دیدگاه های متفاوت پیرامون هوش عاطفی ....................................................................  37

مؤلفه های هوش عاطفی گلمن .....................................................................................  40

مؤلفه خودآگاهی، مؤلفه مدیریت، مؤلفه آگاهی اجتماعی، مؤلفه مهارت های اجتماعی، مؤلفه خودانگیزی ..............................................................................................  40

توجه معاصر به هوش عاطفی ............. ..........................................................................  46

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                      صفحه

تقسیم بندی افراد بر اساس IQ و EQ از دیدگاه جک بلوک ........................................  47

نقش وراثت و محیط در هوش عاطفی ...........................................................................  48

ویژگی های افراد با هوش عاطفی بالا و پائین ................................................................  49

هوش عاطفی در محل کار .............................................................................................  51

آموزش و یادگیری هوش عاطفی .................................................................................   55

خلاصه بحث هوش عاطفی ..........................................................................................  57

ارتباطات و چهارچوب مفهومی آن ..............................................................................  58

هدف و اهمیت ارتباطات .............................................................................................  61

فرایند و انواع ارتباطات................................................................................................  63

مهارت های ارتباطی مدیران .......................................................................................  66

تعریف مهارت های ارتباطی ........................................................................................  66

مهارت های ارتباطی و مؤلفه های آن ...........................................................................  66

مهارت کلامی، مهارت بازخورد و مهارت شنود مؤثر .......................................  66

خلاصه بحث ارتباطات .................................................................................................  71

الگو (مدل) ..................................................................................................................  71

نظریه های الگوسازی – انواع الگو ...................................................................  71

بیان مسأله ....................................................................................................................  76

اهمیت و ضرورت تحقیق .............................................................................................  78

اهداف تحقیق ..............................................................................................................  80

پیش فرض های تحقیق ................................................................................................  81

محدودیت های تحقیق .................................................................................................  81

تعریف واژه ها و اصطلاحات .......................................................................................  82

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                      صفحه

فصل دوم: پیشینه تحقیق

تعارض .......................................................................................................................  86

تحقیقات انجام شده در داخل کشور ...............................................................  90

تحقیقات انجام شده در خارج از کشور ..........................................................  90

هوش عاطفی

تحقیقات انجام شده در داخل کشور ...............................................................  95

تحقیقات انجام شده در خارج از کشور ...........................................................  98

ارتباطات (مهارت های ارتباطی)

تحقیقات انجام شده در داخل کشور ...............................................................  103

تحقیقات انجام شده در خارج ازکشور ...........................................................  106

نتیجه گیری از مرور ادبیات تحقیق ..............................................................................  108

فصل سوم: روش شناسی تحقیق

روش تحقیق ............................................................................................................ 111

جامعه آماری ...........................................................................................................  111

نمونه تحقیق ............................................................................................................  112

متغیرهای تحقیق ....................................................................................................... 112

ابزار های تحقیق ...................................................................................................... 113

نحوه امتیاز دهی و پایایی پرسشنامه های تحقیق ....................................................... 114

نحوه جمع آوری اطلاعات ....................................................................................... 117

روش های آماری .................................................................................................... 117

رعایت مسائل اخلاقی ............................................................................................. 118

گزارش کارآموزی توسعه و ارتقاء شبکه ارتباطی

اختصاصی از کوشا فایل گزارش کارآموزی توسعه و ارتقاء شبکه ارتباطی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

دانلود گزارش کارآموزی  رشته کامپیوتر توسعه و ارتقاء شبکه ارتباطی بافرمت ورد وقابل ویرایش تعدادصفحات 30

گزارش کارآموزی آماده,دانلود کارآموزی,گزارش کارآموزی,گزارش کارورزی

این پروژه کارآموزی بسیار دقیق و کامل طراحی شده و جهت ارائه واحد درسی کارآموزی میباشد

مقدمه : 

با گسترش روز افزون استفاده از تکنولوژی اطلاعات برای انجام امور ، استفاده از رایانه و شبکه های رایانه ای به عنوان زیر ساخت این امر اهمیت بیشتری یافته است .شبکه های کامپیوتری به عنوان یکی از مهمترین زیرساختهای تحقق دولت الکترونیک در یک سازمان از اهمیت بسزایی برخوردار است که با توجه به پیشرفت سریع تکنولوژی لزوم بازنگری مداوم شبکه در بازه های مشخص زمانی بیش از پیش احساس می شود .  شبکه رایانه ای استانداری خراسان رضوی بصورت تدریجی از سال 1378 نصب و توسعه یافته است . محور اصلی این شبکه ساختمان جدید برج استانداری خراسان بود که اولین شبکه محلی بزرگ استانداری در این ساختمان بصورت توکار نصب و راه اندازی شد . تجهیزات Active مورد استفاده درآن زمان تجهیزات Accton  بوده است . در طرح توسعه بعدی تمامی ساختمان های استانداری تحت پوشش شبکه رایانه ای قرار گرفته و به یکدیگر متصل شده اند . در توسعه شبکه از تجهیزات Cisco استفاده شده است . طرح حاضر با توجه نیاز به ارتقاء و توسعه شبکه استانداری و ساختمان های تابعه تهیه شده و مشتمل بر چهار بخش اهداف ، وضع موجود و چالشها ، وضع مطلوب و مزیتها و تجهیزات و هزینه ( فاز اول و دوم ) می باشد .    نحوه طراحی و اجرا بر مبنای اصول کابل کشی ساخت یافته  طراحی : شبکه های کامپوتری باید مدل سه لایه داشته باشند . شبمه هایی که دارای سوئیچ های تماماً تک لایه اند ، غیر استاندارد هستند و پیاده سازی Routing و VLAN در آنها دشوار است .  کابل کشی ساخت یافته ، استانداردی برای اجرای درست یک پروژه شبکه کامپیوتری است که بر پایه ی آن چگونگی همبندی کابلها ، خم ها ، فواصل ، اجزای شبکه و ... مشخص می شود . اجرای یک پروژه بر پایه ی اصول کابل کشی به شکل ساخت یافته ، تضمین کننده سلامت اتصالات و در نتیجه بستر فیزیکی مناسب است .    بستر فیزیکی و Back bone اصول علمی : بستر فیزیکی یک شبکه کامپیوتری ، خواه مبتنی بر باسیم و یا بی سیم ، باید از قابلیت اطمینان و سرعت و پهنای باند مناسب برخوردار باشد . ( تمام کابلها و سوئیچ های در نظر گرفته شده همگی دارای سرعت 1000Mb/s می باشند ) بستر اصلی شبکه یا Backbone رسانه ای است که تجهیزات فعال شبکه را به یکدیگر پیوند می دهد و امکان انتقال اطلاعات میان آنها را فراهم می آورد . پهنای باند این بستر دست کم 10 برابر پهنای باندی است که برای نقاط دسترسی فرهم است . در این ساختار ، تمام سوئیچ ها ، روترها و سرورهای شبکه با پهنای باند بالاتری با این بستر ارتباط دارند . ( در طرح ارائه شده ارتباط بین سوئیچ ها که جزئی از Backbone می باشد 10Gb/s در نظر گرفته شده است و از کابل فیبر نوری بدین منظور استفاده می شود )  اهداف :     دستیابی به اهداف دولت الکترونیک     افزایش بهره وری از VPN      صرفه جویی در هزینه های جاری سازمان      استفاده بهینه از تجهیزات و امکانات      توسعه و ارتقاء شبکه ارتباطی ساختمان های شماره 1 و 2     وضع موجود و چالشها  وضع موجود : بستر فیزیکی شبکه LAN در ساختمان شماره 2 مبتنی بر فیبر نوری با سرعت 1Gb/s می باشد . در ساختمان شماره 1 کابل کشی موجود در داخل طبقات مبتنی بر CAT5 با سرعت حداکثر 100Mb/s و ارتباط بین طبقات مبتنی بر CAT6 می باشد که با افزایش ارتباطات شبکه ( VPN وزارت کشور ، استانداریها ، فرمانداریها و بخشداریها ) ارتباط با ساختمان شماره 2 ، پیاده سازس نرم افزارهای کاربردی ( سیستم اتوماسیون اداری ، MIS معاونت پشتیبانی و توسعه منابع انسانی ) ، نرم افزار های انتخابات و ... پاسخگوی نیازهای آتی نخواهد بود . در این خصوص ارتقاء این بستر به سرعت 1Gb/s با بستر فیبر نوری ضروری است . میزان تقریبی فیبر نوری مورد نیاز 3000 متر است . همچنین جهت استقرار Backbone شبکه با سرعت 1Gb/s نیاز به خریداری Manageable با امکانات VLAN و ... می باشد . ارتباط بین ساختمان شماره 1 و 2 با تکنولوژی Wireless و یا ارتباط VPN ( خط دیتا / فیبر نوری ترجیحاً ) نیز نیازمند برقراری ارتباز دیتا ، خرید پهنای باند مناسب ( حداقل 100Mb/s با هزینه سالیانه 40 میلیون تومان ) ، خرید روتر ، مودم و ... میباشد .  چالشها : 1.    نیاز به ارتقاء سرورها  2.    تجهیزات پشتیبان گیری  3.    مخاطرات امنیتی و نیاز به بازنگری مستمر آن 4.    مدیریت ، نظارت و سنجش دائمی شبکه        وضع مطلوب و مزیت ها  ارتقاء سرور ، خرید سرور مناسب و تجهیزات پشتیبان گیری : سرور در واقع مرکزر اطلاعات هر سازمانی است و ایشتگاه های کاری دیگر به آن مرتبط شده و از اطلاعات و سرویس های آن بهره می برند . جهت تهیه سروری مناسب ابتدا باید نوع کاربری ، تعداد کاربران مرتبط با آن و نوع نرم افزارهای کاربردی روی آن مشخص شوند و پس از آن اقدام به تهیه سرور با سخت افزاری متناسب با نیاز نمود . داشتن پشتیبان در قطعات از شرایط دیگر یک سرور خوب است . به عنوان مثال داشتن دو پردازنده یا دو پاور با قابلیت تأمین توان کافی و یا چند دیسک سخت جهت راه اندازی Raid نرم افزاری یا سخت افزاری از مزیت های یک سرور استاندارد می باشد . داشتن امکانات کافی تهیه نسخه پشتیبان از اطلاعات نظیر Tape Backup Driver و یا حتی یک دستگاه DVD Writer از مشخصه های دیگر یک سرور مناسب هستند . بنابراین با ارتقاء Backbone شبکه به 1Gb/s و برقراری ارتباط دو ساختمان جایگزین نمودن PC های فعلی که به تعداد 7 دستگاه در ساختمان شماره 2 و 3 دستگاه در ساختمان شماره 1 به عنوان سرور استفاده می شوند و اضافه کردن 2 دستگاه سرور جدید برای امور Wsus و آنتی ویروس و ... با مارک های معتبر مانند HP بسیار ضروری و اجتناب ناپذیر است .  پیاده سازی امنیت در سازمان : امنیت مختص یک یا چند دستگاه کامپیوتری نبوده بلکه کل سازمان را شامل می شود . وجود اصول و اساسنامه جهت ایمن سازی اطلاعات سازمان از درب وروی شروع شده و تا محل قرارگیری اطلاعات ادامه پیدا می کند . تعریفی که برای امنیت می شود مرزها را شکسته و کلیه عوامل تهدید کننده اطلاعات را در سازمان شامل می شود . امکان از بین رفتن اطلاعات در اثر عوامل فیزیکی ( نظیر آتش سوزی ) ، تهدیدات نفوذگران شبکه ، ویروس ها و کرم های اینترنتی ، دزدی رسانه و ... همگی از عوامل تهدید کننده اطلاعات سازمانها هستند لذا داشتن برنامه و استراتژی جامع و کاملی که کلیه موارد تهدید کننده و نحوه برخورد با هر یک را مشخص نماید از اولویت های هر سازمان می باشد . در زیر تنها به برخی از عوامل تهدید کننده اطلاعات شبکه های کامپیوتری اشاره شده است :   الف ) ویروس ها ، کرمها و تروجان ها : با توجه به گسترش شبکه های کامپیوتری و ارتباط آنها با اینترنت ، امکان ورود نرم افزارهای مخرب کوچک نظیر ویروس ها ، کرمها و تروجان ها به سرورها و ایستگاه های کاری وجود خواهد داشت لذا استفاده از ویروس یابها و ویروس کش های مناسب باید در دستور کار مدیر شبکه قرار گیرد . همچنین وجود Adware و Spyware ، باعث کندی دستگاه های کامپیوتری و سرورها شده و از کارایی شبکه می کاهد .  ب ) ارتباط به اینترنت : پیشرفت تکنولوژی و کاهش هزینه ارتباط به اینترنت ، سازمان ها را ترقیب به استفاده بیش ار پیش نموده است . شبکه های زیادی هستند که بطور مستقیم و بدون در نظر گرفتن هر گونه امکان امنیتی ، به اینترنت مرتبط هستند و از آن استفاده می کنند . در اینگونه شبکه ها ، خطر نفوذ به سیستم و سوء استفاده از اطلاعات سازمان و همچنین ورود انواع ویروس ها و کرم ها وجود خواهد داشت . جداسازی سرور ها و سرویس ها ، استفاده از دیواره آتش مناسب ، IPS ، IDS از راه حل های ارتباط امن با اینترنت محسوب می شوند . ساده ترین ساختاری را که در طراحی امنیت سازمان تان می توانید لحاظ کنید تقسیم بندی سرورها و شبکه کامپیوتری به سه ناحیه شبکه داخلی ، شبکه خارجی و ناحیه محافظت شده است . کلیه سرورها و ایستگاه های کاری که تنها باید در شبکه داخل سازمان در دسترس باشند و نیاز به ارتباط خارجی ندارند را در ناحیه شبکه داخلی ، اینترنت و شبکه های مرتبط با آن را در ناحیه شبکه خارجی و سرورهایی از شبکه داخلی که نیاز به ارتباط با اینترنت دارند ، در ناحیه محافظت شده یا DMZ قرار دهید . نمونه این سرورها FTP Server ، Mail Server هستند .  ج ) استفاده از دیواره آتش : دیواره آتش نرم افزار یا سخت افزاری است که جهت کحافظت و دور از دستری قرار دادن شبکه داخلی از حملات و نفوذهای تحت شبکه مورد استفاده قرار نمی گیرد . با توجه به توضیحاتی که در قسمت قبل داده شد به کمک دیواره آتش سه ناحیه داخلی ، خارجی و محافظت شده را می توان از یکدیگر متمایز نمود و پاکت های در حال تبادل بین نواحی مختلف را مورد سنجش قرار داد و حتی از عبور پاکت های اطلاعاتی غیر ضروری ممانعت نمود .  Content Filtering ، Proxy ، Virus Scaning ، VPN ، SPAM Filter ، Anti Spyware ، Traffic Shaping ، Anti Phishing ، IPS/IDS و Ahthentication از مشخصه های دیگری هستند که باید در هنگام تهیه و انتخاب دیواره آتش ، آنها را مد نظر داشته باشید .  د ) سیاست نامه امنیتی :  تهیه و اجرای اساسنامه امنیت اطلاعات مبتنی بر استانداردهای موجود متناسب با سازمان و نوع کار پایه و اساس پیاده ساری امنیت می باشد . بدون داشتن برنامه و هدف اجرای امنیت در سازمان ، قادر به ایجاد فضایی امن برای اطلاعات نخواهید بود . دامنه این اساسنامه با نظر مدیر سازمان متفائت خواهد بود . دامنه حفاظت شده یا Scope می تواند کلیه بخش های سازمان را در بر گیرد و یا حتی بخش هایی از آن را پوشش دهد . معمولاً برای شروع پیاده سازی امنیت اطلاعات سازمان از واحد و بخش کوچمی آغاز کرده و به مرور آن را به بخش های دیگر تعمیم می دهند .  و ) نصب به موقع  Service Packها و Patch ها :  وجود مشکلات متعدد سیستم عامل ها و نرم افزارهای مختلف ، سازندگان آنها را موظف به رفع مشکل آنها پس از شناسایی نوع مشکل می نماید لذا شرکتهای تهیه کننده نرم افزار اقدام به پخش نرم افزارهای رفع خطا در قالب Patch ها و Service Packها می نمایند . نصب به موقع این بسته های کوچک نرم افزاری رفع خطا ، مشکلات موجود را مرتفع ساخته و از سوء استفاده از نقص های موجود جلوگیری خواهد کرد . به عنوان مثال تاکنون Service Pack 4 برای Win 2000 و Win2003 Server از جانب شرکت مایکروسافت برای استفاده کاربران عرضه شده است که قابل Download بر روی سایت آن شرکت می باشند .  بنابراین یکپارچه نمودن شبکه استانداری خرید دو دستگاه فایروال جدید ، آنتی ویروس های قوی دارای مجوز ، تجهیزات نگهداری داده ها ،  Recovery ، NAS و نرم افزارهای امنیتی ( در مقابل ویروس ها ، دسترسیهای غیر مجاز و ... در سطح بانکهای اطلاعاتی و نرم افزارها ) ضروری و اجتناب ناپذیر است .      مدیریت ، نظارت و سنجش دائمی شبکه :  سنجش دائمی ترافیک شبکه و مانیتورینگ آن توسط ابزارهای مختلف نرم افزاری و سخت افزاری از عواملی مهم پیشگیری قبل از فاجعه هستند که باید در شبکه های کامپیوتری مدنظر قرار گیرند . بدین منظور می توان از سخت افزارها و نرم افزارهای مانیتورینگ نظیر Fluck Tester ، Cisco Works ، Solarwins و هزاران نرم افزار دیگر شبکه خود را مورد بازرسی و بازبینی قرار داده و مشکلات آن را قبل از بروز خطایی غیرقابل جبران ، مرتفع نمایید . بنابراین خرید تجهیزات مدیریت شبکه و Monitoring از قبیل یک سوئیچ core قدرتمند و ماژولار ، خرید نرم افزار شناسایی نودهای غیر فعال و مشکل دار و تجهیزات عیب یابی شبکه و قطعی ان ضروری است .   فاز اول تجهیزات و هزینه مربوطه : با توجه به بررسی انجام شده تجهیزات مورد نیاز به انضمام هزینه خریداری برای توسعه و ارتقاء شبکه های ارتباطی ساختمان های شماره 1 و 2 در دو فاز پیش بینی شده است و تجهیزات مورد نظر برای فاز اول به شرح ذیل می باشد :  ردیف    موضوع    مبلغ برآوردی ( میلیون تومان ) 1    تجهیزات passive و پیاده سازی آن شامل داکت کشی ، Keystone Patch Panel ، Patch Cord و ...    30 2    3000 متر کابل فیبر نوری برای Backbone شبکه    10 3    11 عدد سوئیچ 48 پورت و 6 عدد سوئیچ 24 پورت با سرعت 1000Mb/s    120 4    یک عدد سوئیچ core ماژولار    90 5    12 عدد سرور HP    90 6    1 عدد Fluck Tester و تجهیزات مانیتورینگ شبکه    30 7    UPS    30 جمع ( فاز اول )    400  فاز دوم در فاز دوم تجهیزات امنیتی ، پشتیبان گیری و برقراری ارتباط مد نظر قرار گرفته و برآورد هزینه بشرح ذیل می باشد : ردیف    موضوع    مبلغ برآوردی ( میلیون تومان ) 1    تجهیزات امنیتی ( خرید فایروال ، آنتی ویروس و ...) و پیاده سازی استاندارد امنیتی    80 2    تجهیزات پشتیبان گیری (SAN)    120 3    تجهیزات برقراری ارتباط ساختمان شماره 1 و 2    100 جمع ( فاز دوم )    300     گزارش مستندات  پروژه ارتقای امنیت شبکه  استانداری خراسان رضوی  مقدمه :  پروژه امنیت شبکه استانداری خراسان در سال 1385 تعریف و به اجرا گذاشته شد . استانداری خراسان از حداقل امکانات نرم افزاری شبکه برخوردار بود . عدم وجودActive Directory   ، عدم وجود سیستم های نرم افزاری مدیریت شبکه و عدم وجود FireWall مطمئن از بزرگترین نواقص این شبکه بود . بنابراین تصمیم بر این شد مه با بودجه تخصیص داده شده به این پروژه حداقل این امکانات مدیریتی / امنیتی فراهم گردد .  بزرگترین فعالیتی که صورت گرفت طراحی و پیاده سازی Active Directory در شبکه استانداری خراسان بود که با تلاش کارشناسان شرکت AD نصب و تمامی ویندوزهای ایستگاه های کاری شبکه به منظور یک دست سازی از نو نصب و با محدودیتهای امنیتی جدید ترکیب بندی شد . علاوه بر این امنیت دسترسی به شبکه درونی استانداری از بیرون سازمان به کمک یک دستگاه Juniper FireWall تأمین گشت . با توجه به بودجه تخصیص داده شده به این پروژه تأمین امنیت فقط در سطح دسترسی از بیرون سازمان به شبکه تأمین شد . لازم است در مراحل بعدی کار سایر ملاحظات امنیتی نیز مورد توجه قرار گرفته و اجرا شود . مجموعه پیشنهادات لازم برای ادامه این کار به شرح ذیل می باشد :  •    طراحی و نصب Active Directory جهت متمرکز ساختن شبکه •    نصب Antivirus تحت شبکه و مدیریت آن جهت بروز کردن کلاینت ها  •    نصب سرویس Wsus در شبکه جهت گرفتن update های مایکرو سافت بطور آفیس  •    تنظیمات تجهیزات ارتباطی استانداری •    نصب و راه اندازی کلاینت در شبکه  •    طریقه گرفتن Backup Active Directory  •    و ...  فصل یک : تحلیل وضعیت موجود در شبکه استانداری  در شبکه استانداری خراسان برنامه های کاربردی زیر در حال اجرا می باشد : شبکه فوق دارای domain نمی باشد و غیر متمرکز مدیریت می شود .  سرور و کلاینت بصورت workgoup کار می نمایند .  سروری که بتواند بصورت offline پچ های امنیتی را بگیرد وجود ندارد . آنتی ویروس غیر قابل مدیریت و فقط update به روز share می شود . نبودن سرویس Wins در شبکه  1 – سرور اتوماسیون اداری گویا : ملاحظات مربوط به سرور و نرم افزارهای نصب شده :     نرم افزار اتوماسیون گویا نصب شده بر روی server 2000 Sp4 که دارای SQL 2004 Sp4       می باشد .     دارای Antivirus Symantec V.8.0 Server Based     نرم افزار گویا  Webbasedو با Active فعال و نرم افزار MDAC می باشد .     متصل شدن سیستم دبیرخانه بصورت Ftp با user خاص جهت انتقال اطلاعات .     Remot management جهت مدیریت از راه دور .     داشتن Ip Valid برای Remot از طریق web 2- سرور روزنامه ها :  سرور فوق جهت ارائه روزنامه ها بطور آفلاین می باشد که دارای مشخصات نرم افزاری و سخت افزاری فوق         می باشد . 3- سرور ذیحسابی :  سرور فوق جهت ارائه سروبی حسابداری می باشد که دارای مشخصات نرم افزاریو سخت افزاری فوق می باشد .  4- سرور پورتال :  سرور فوق جهت ارائه پورتال داخلی سازمان که دارای مشخصات نرم افزاری و سخت افزاری فوق می باشد .   5- سرور MIS    فصل دو : طراحی و نصب Active Directory و Antivirus & Wsus در شبکه استانداری  تحلیل و طراحی ساختار Active Directory :   ساختار OU ها :  بر اساس چارت سازمانی استانداری و سلسله مراتبی ساخته شود . ساختار User Name & PassWord :  ساخت username دارای دو قسمت می باشد : 1- فامیل کاربر     2- دو حرف اول OU و پسورد به طور ترکیبی و کمتر از 8 کاراکتر نباشد . ساختار اسامی رایانه ای :  نام کامپیوترها برگرفته از اول کلمه کامپیوتر C و نام کاربر همان سیستم و کد مربوطه ساختار نصب آنتی ویروس در شبکه :  به این ترتیب بعد از نصب سرور آنتی ویروس همه Client ها از طریق شبکه نصب و به روز شوند که برای این منظور Symantec Antivirus در نظر گرفته شد . ساختار به روز رسانی Client درشبکه :  به این ترتیب که بعد از نصب سرویس Wsus و استقرار آن در شبکه تمام کلینت ها از طریق این سرور بدون اتصال به اینترنت بتوانند به روز شوند .

پایان نامه رابطه هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی با راهبردهای مدیریت تعارض بین مدیران آموزشی و اجرایی دانشکده های تربیت بدنی

اختصاصی از کوشا فایل پایان نامه رابطه هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی با راهبردهای مدیریت تعارض بین مدیران آموزشی و اجرایی دانشکده های تربیت بدنی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

 

این فایل در قالب ورد و قابل ویرایش در 220 صفحه می باشد.

پایان نامه رابطه هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی با راهبردهای مدیریت تعارض بین مدیران آموزشی و اجرایی دانشکده های تربیت بدنی

فهرست

مقدمه   ۱
زیر بنای نظری تحقیق   ۶
تعارض و ماهیت آن :   ۷
گیبسون و هاجز (۱۹۹۱ ) تعارض را در سه بعد توصیف کرده اند :   ۹
تعارض معمولا ً‌ در مواقع زیر رخ می دهد :   ۱۰
ادراکات نقش عمده ای در تعارض ها دارند . از این منظر افراد تعارض را در سه بُعد می بینند   ۱۰
دیدگاههای متفاوت پیرامون تعارض سازمانی    ۱۳
دیدگاه سنتی  ( یگانگی )    ۱۳
دیدگاه کثرت گرا :   ۱۴
دیدگاه تعامل گرا  :   ۱۵
انواع تعارض   ۱۶
شکل ۳ واکنش فرد نسبت به ناکامی (همان منبع، ص ۳۷۲)   ۲۰
ب )تعارض بین فردی :   ۲۰
علل ایجاد تعارض در سازمان ها     ۲۵
تعارض و اثر بخشی سازمانی    ۳۲
تفرقه انداختن و حکومت کردن   ۳۹
سرکوب کردن تعارض   ۳۹
حل سازنده تعارض   ۳۹
۱- رویکردهای حل تعارض    ۴۰
پنج رویکرد  فوق  را می توان در موقعیت های مناسب زیر به کار برد:   ۴۴
رویکرد رقابت   ۴۴
رویکرد اجتناب   ۴۵
رویکرد  مصالحه   ۴۵
رویکرد سازش   ۴۶
رویکرد همکاری ( اشتراک مساعی )   ۴۶
۲- چانه زنی    ۴۷
۳- میانجی گری    ۵۰
تعریف :   ۵۰
۴ – حکمیت    ۵۱
تعریف :   ۵۱
وجود شرایط و عوامل زمینه ساز تعارض، احساس یا ادراک تعارض، واکنش و رفتار، پیامدها و نتایج تعارض   ۵۲
هوش عاطفی   ۵۳
دیدگاههای متفاوت پیرامون هوش عاطفی    ۶۴
هوش عاطفی از دیدگاه  گاردنر   ۶۴
هوش عاطفی از دیدگاه  مایر و سالووی   ۶۵
هوش عاطفی  از دیدگاه بار _ آن   ۶۶
ابعادهوش عاطفی  از دیدگاه بار_آن :   ۶۷
هوش عاطفی از دیدگاه گلمن:   ۶۸
مولفه های هوش عاطفی گلمن  :   ۶۹
مولفه مدیریت خود  _( کنترل عواطف )   ۷۰
۳- آگاهی اجتماعی   ( همدلی )   ۷۱
۴- مولفه مهارت های اجتماعی  ( مدیریت روابط )   ۷۴
۵_ خودانگیزی    ۷۷
توجه معاصر به هوش عاطفی    ۷۸
تقسیم بندی افراد بر اساس IQ و EQ    از  دیدگاه  جک بلوک    ۸۱
نقش وراثت و محیط درهوش عاطفی    ۸۳
ویژگی های افراد باهوش عاطفی بالا و پایین   ۸۴
هوش عاطفی در محل کار  :   ۸۸
آموزش و یادگیری هوش عاطفی    ۹۵
ارتباطات (مهارت های ارتباطی) و چارچوب مفهومی آن    ۹۹
هدف و اهمیت ارتباطات    ۱۰۴
ارتباطات انواع مختلفی دارد که به این قرار است:   ۱۱۰
مهارت های ارتباطی مدیران :   ۱۱۲
الگو  :   ۱۲۲
الگو سازی    ۱۲۳
الگو سازی برای فرد   ۱۲۳
مرحله اول : ساخت دهی و فعالیت   ۱۲۳
مرحله دوم : آزمون   ۱۲۴
مرحله سوم : تقویت   ۱۲۴
نظریه های الگو سازی    ۱۲۴
انواع الگو    ۱۲۵
۱- مدل های مفهومی : شامل مدل های ذهنی ، توصیفی ، و لفظی می باشد .   ۱۲۶
۲- مدل های نمادی : شامل مدل های شمایی ، ریاضی و نموداری  هستند .   ۱۲۷
۳- مدل های تمثالی  : شامل مدل های تصویری و فیزیکی ( نمادی ) هستند.   ۱۲۷
۴- مدل های همسان : مدل های همسان مانند سیستم های واقعی ساخته می شوند .   ۱۲۷
بیان مسأله   ۱۲۸
اهمیت و ضرورت تحقیق   ۱۳۳
اهداف تحقیق   ۱۳۵
الف) هدف کلی تحقیق   ۱۳۵
ب) اهداف ویژه   ۱۳۶
پیش فرض های  تحقیق   ۱۳۷
محدودیت های تحقیق   ۱۳۸
الف) محدودیت هایی که توسط محقق اعمال می شود:   ۱۳۸
تعریف واژه ها و اصطلاحات   ۱۳۹
هوش عاطفی:   ۱۳۹
مؤلفه های هوش عاطفی:   ۱۳۹
مهارت های ارتباطی:   ۱۴۰
تعارض:   ۱۴۱
مدیریت تعارض   ۱۴۱
راهبردهای مدیریت تعارض :   ۱۴۲
۱ ـراهبرد کنترل:   ۱۴۲
۲ ـ راهبرد راه حل گرا:   ۱۴۲
۳ ـ راهبرد عدم مقابله:   ۱۴۲
فصـل دوم   ۱۴۴
پیشینه تحقیق   ۱۴۴
تعارض   ۱۴۶
الف ) تحقیقات انجام شده در داخل کشور   ۱۴۶
هوش عاطفی   ۱۶۲
الف ) تحقیقات انجام شده در داخل کشور   ۱۶۲
ب ) تحقیقات انجام شده در خارج از کشور   ۱۶۶
ج ) ارتباطات   ۱۷۵
الف ) تحقیقات انجام شده در داخل کشور   ۱۷۵
ب – تحقیقات انجام شده  در خارج از کشور   ۱۸۰
فصـل سوم   ۱۸۶
روش شناسی تحقیق   ۱۸۶
مقدمه:   ۱۸۷
روش تحقیق   ۱۸۷
متغیرهای تحقیق:   ۱۸۹
متغیرهای مخل و نحوه کنترل آنها:   ۱۹۰
نحوه امتیاز دهی   ۱۹۲
پرسشنامه هوش عاطفی:   ۱۹۲
پرسشنامه مهارت های ارتباطی   ۱۹۴
پرسشنامه راهبردهای مدیریت تعارض   ۱۹۶
نحوه جمع آوری اطلاعات   ۱۹۷
رعایت مسائل اخلاقی   ۱۹۹
چکیده:   ۲۰۰
منابع فارسی   ۳۱۱

فهرست منابع

منابع فارسی

۱- اسدی، جواد (۱۳۸۲). «بررسی رابطه بین هوش عاطفی و فرسودگی شغلی و سلامت روانی کارکنان مرد شرکت ایران خودرو» (پایان نامه کارشناسی ارشد)، دانشکده روانشناسی دانشگاه علامه طباطبایی، تهران.

۲- اشکان، مریم (۱۳۸۲)، «بررسی رابطه بین بهره عاطفی و سبک مدیریت تعارض در مدیران مقاطع مختلف تحصیلی استان خراسان» (پایان نامه کاراشناسی ارشد). دانشکده روانشناسی دانشگاه علامه طباطبایی تهران.

۳- اصلانی، رشید، (مترجم، ۱۳۶۰). مدیریت انتقال تکنولوژی و توسعه. تهران: سازمان برنامه و بودجه.

۴- اعرابی، سید مهدی و پارسائیان، علی (مترجمان، ۱۳۷۵)، مدیریت. تهران: مؤسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی ، چاپ اول، ص: ۴۹٫

۵- اقتداری، علیمحمد (۱۳۷۰)، سازمان مدیریت. تهران: انتشارات مولوی، ص: ۵۶٫

۶- الوانی، سیدمهدی (۱۳۶۹)، مدیریت عمومی. تهران: انتشارات نشر نی، ص: ۱۴۷٫

۷- الوانی، سید مهدی (۱۳۷۲)، مدیریت عمومی؛ انتشارات نشر نی تهران، ص: ۱۵۸٫

۸- الوانی، سید مهدی و دانایی فرد (مترجمان، ۱۳۷۶)، تئوری سازمان. تهران: انتشارات صفر .

۹- الوانی، سید مهدی و دانایی فرد، (مترجمان، ۱۳۷۹)، رفتار سازمانی. تهران: انتشارات مروارید ، چاپ چهارم، ص: ۴۵۳٫

۱۰- الوانی، سید مهدی و معمارزاده، غلامرضا (مترجمان، ۱۳۷۹)، رفتار سازمانی. تهران: انتشارات مروارید،  ص: ۴۵۳٫

۱۱- امیرتاش، علیمحمد، (۱۳۷۶). انواع روش های تحقیق و طبقه بندی آنها از دیدگاه نویسندگان مختلف. (جزوه درسی)، دانشکده تربیت بدنی دانشگاه تربیت معلم تهران، چاپ چهارم، ص: ۴۴٫

۱۲- ایران نژاد، مهدی (مترجم، ۱۳۶۹). اندیشه بزرگ در مدیریت. انتشارات بانک مرکزی ایران، ص: ۹۷٫

۱۳- ایران نژاد پاریزی، مهدی و ساسان کهر، پرویز (۱۳۷۵). سازمان و مدیریت: از تئوری تا عمل. مؤسسه بانکداری ایران، بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران، چاپ سوم، ص: ۳۴۹٫

۱۴- ایزدی یزدی آبادی، احمد (۱۳۷۱)، مدیریت تعارض. تهران: مؤسسه چاپ و انتشارات دانشگاه امام حسین (ع)، ص: ۲۳۴٫

۱۵- بخشی، خداداد (مترجم، ۱۳۷۵). روابط انسانی در مدیریت آموزشی. تهران:  انتشارات کمند ، چاپ چهارم، ص: ۸۹٫

۱۶- بزازجزایری، سید احمد. (۱۳۷۷) مهارت های مدیریت تعارض. مجله تدبیر، شماره ۸۶، ص: ۲۲-۲۶٫

۱۷- بزرگــی، مـحـمد (۱۳۷۷). «بررسی تأثیر سابقه مدیریت، سطح تحصیلات و جنسیت مدیران بر روش های حل تعارض در مدارس ابتدایی شیراز» (پایان نامه کارشناسی ارشد). دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.

۱۸- بلوچ، حمیدرضا (مترجم، ۱۳۷۹). هوش عاطفی. تهران: انتشارات جیحون.

۱۹- پارسائیان، علی و اعرابی، سید محمد (مترجـمان، ۱۳۷۶). مبانی رفتار سـازمانی. تـهران: دفتر پژوهش های فرهنگی ، ص: ۵٫

۲۰- پارسائیان، علی و اعرابی، سید محمد (مترجمان، ۱۳۷۷). رفتار سازمانی: مفاهیم، نظریه ها و کاربردها. تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی .

۲۱- پارسائیان علی و اعرابی، سید محمد. (مترجمان، ۱۳۷۸). رفتار سازمانی. جلد دوم، تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی ، چاپ دوم، ص: ۶۱۷٫

۲۲- پرهیزکار، کمال. (۱۳۶۸). تئوری های مدیریت. تهران: انتشارات اشراقی ، ص: ۹۷٫

۲۳- تقی زاده، هوشنگ. (مترجم، ۱۳۸۱). ده روش تبدیل تعارض ها به فرصت ها. مجله تدبیر، شماره ۱۲۲، ص: ۱۱۱٫

۲۴- توتونچیان، حسین. (مترجم، ۱۳۵۷). شبکه مدیریت. انتشارات دانشگاه تهران ، ص: ۱۶۷٫

۲۵- جلالی، سید احمد. (۱۳۸۱). هوش هیجانی. فصلنامه تعلیم و تربیت، ویژه نامه ارزشیابی تحصیلی، شماره ۶۹، ص: ۱۰۳-۸۹٫

۲۶- حاج زاده، نسرین. (مترجم، ۱۳۸۰). هوش بهر یا هوش هیجانی کدام یک عامل موفقیت هستند؟ مجله اطلاعات علمی، شماره ۱، ص: ۴۴-۴۲٫

۲۷- حافظ نیا، محمدرضا. (۱۳۸۰)، مقدمه ای بر روش تحقیق در علوم انسانی. تهران: انتشارات سمت ، ص: ۹۸٫

۲۸- حسن زاده، رمضان و شعیبی، سهیلا (۱۳۸۰). بررسی مقایسه ای انواع سبک های مدیریت تعارض. مجله دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه فردوسی.

۲۹- حضوری، محمدجواد. (۱۳۷۱). تأثیرات فرهنگ بر شیوه اداره تعارضات. مجله دانش مدیریت، شماره ۱۸، ص: ۷۸-۷۴٫

۳۰- حقیقی، محمدعلـی و هـمکاران. (۱۳۸۰). مدیـریت رفتار سـازمانی. تهـران: انتـشـارات ترمـه ، ص: ۲۳۷-۲۴۵٫

۳۱- دهخدا، علی اکبر (۱۳۷۷). فرهنگ دهخدا. انتشارات دهخدا. جلد چهارم.

۳۲- رضائیان، علی (۱۳۷۳). مدیریت رفتار سازمانی. انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.

۳۳- رئوفی، محمدحسین. (۱۳۸۱). مدیریت عـمومی و آموزشی. مشهد: انتشارات دانشـگاه فردوسـی، ص: ۱۷۴-۱۷۳٫

۳۴- سلطانی، ایرج. (۱۳۷۷). تعارض فردی در سازمان. مجله تدبیر، شماره ۸۲، ص: ۳۳٫

۳۵- شعاع، احمد (۱۳۷۷)، مدیریت کاربردی: تفکر دیروز، تدبیر امروز. تهران: انتشارات واگویه ، ص: ۷۲٫

۳۶- شیرازی، علی (۱۳۷۳). نظریات و کاربرد مدیریت آموزشی (مقدمات و اصول). مشهد: انتشارات جهاد دانشگاهی ، چاپ اول، ص: ۲۹۳٫

۳۷- عزیزی، علیرضا (مترجم، ۱۳۷۷). ارزش شعور عاطفی در مدیریت و سازمان ها. مجله تدبیر، شماره ۸۰، ص: ۵۸-۵۶٫

۳۸- علاقه بند، علی (۱۳۷۳). مدیریت آموزشی. تهران: انتشارات بعثت ، ص: ۱۲٫

۳۹- طلوع، محمود (مترجم، ۱۳۷۵). عصر تضاد و تناقض. تهران: مؤسسه خدمات فرهنگی رسا، ص: ۹۹٫

۴۰- فیاضی، نسرین (۱۳۸۲). مدیریت تعارض. مجله تدبیر، شماره ۱۴۱، بهمن ماه ۸۲، ص: ۱۰۹-۱۰۸٫

۴۱- قربانی، محمد (۱۳۷۸). بررسی نقش راهبردهای مدیریت تعارض در اثربخشی آموزشگاه های ابتدایی، راهنمایی و متوسطه و ارائه ی الگو» (رساله). واحد علوم و تحقیقات دانشگاه آزاد اسلامی تهران.

۴۲- قربانی، محمد (۱۳۷۹). مدیریت تعارض و اثربخشی در سازمان ها. تهران: انتشارات پژوهش توس ، ص: ۸۹-۸۲٫

۴۳- کاشانی، مجتبی (مترجم، ۱۳۷۵). نقش احساس و عاطفه در کامیابی افراد و سازمان ها. مجله تدبیر، شماره ۷۰، ص: ۷۵٫

۴۴- کریمی، یوسف (مترجم، ۱۳۷۸). رواشناسی اجتماعی تعلیم و تربیت. تهران: نشر ویرایش.

۴۵- کهندل، مهدی (۱۳۷۹). معیارهای انتخاب مربیان تیم های ملی در چند ورزش گروهی، ارائه ی الگو. (رساله ی دوره دکتری)، دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات تهران.

۴۶- محمدزاده، عباس و مهروزان، آرمن (۱۳۷۵). رفتار سازمانی نگرشی اقتضایی. تهران: انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی، ص: ۳۳۳٫

۴۷- مشبکی، اصغر (۱۳۸۰). مدیریت رفتار سازمانی و تحلیل کاربردی، ارزشی از رفتار سازمانی. تهران: انتشارات ترمه، ص: ۲۱۰٫

۴۸- مظاهری، هوشنگ (۱۳۵۵). تحقیق در عملیات برای تصمیم گیری در مدیریت. تهران: انتشارات مؤسسه علوم بانکی.

۴۹- مــقیمـی، سـیدمحـمد (۱۳۷۷). سازمان و مدیریت رویکرد پژوهشی. تـهران: انـتشـارات تـرمه، ص: ۴۸۵-۴۷۲٫

۵۰- منصوری، بهزاد (۱۳۸۰). هنجاریابی آزمون هوش هیجانی سبریاشرینگ برای دانشجویان دوره کارشناسی ارشد دانشگاه های دولتی مستقر در تهران. (پایان نامه کارشناسی ارشد). تهران: دانشکده روانشناسی دانشگاه علامه طباطبایی.

۵۱- میرزایی، اهرنجاتی، محمد (۱۳۷۳). مـهارت و هنر خوش گوش دادن. فـصلنامه دانش مدیریت، شماره ۲۴، ص: ۲۷-۱۷٫

۵۲- میرسپاسی، ناصر (۱۳۶۹). مدیریت روابط انسانی و روابط کار. تهران، نشر نقش جهان.

۵۳- میرکمالی، سیدمحمد (مترجم، ۱۳۷۱). مدیریت تعارض. مجله دانش مدیریت دانشکده علوم اداری و مدیریت بازرگانی تهران، شماره ۱۹، ص: ۴۸٫

۵۴- میرکمالی، سیدمحمد (۱۳۷۳). رهبری و مدیریت آموزشی. تهران: نشر ورامین.

۵۵- ممی زاده، جعفر (مترجم، ۱۳۷۴). مدیریت تعارض سازمانی. مجله علمی و پژوهشی اقتصاد و مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی، شماره ۲۶ و ۳۷، ص: ۵۸-۵۵٫

۵۶- مهربان، حمید (۱۳۷۹). رابطه مهارت های ارتباطی مدیران و تعهد سازمانی دبیران مدارس متوسطه مشهد (پایان نامه کارشناسی ارشد). دانشکده علوم تربیتی دانشگاه فردوسی مشهد.

۵۷- نائلی، محمدعلی (مترجم، ۱۳۷۰). مدیریت مدارس: مبانی و تئوری ها. اهواز، دانشگاه شهید چمران، ص: ۱۸۱٫

۵۸- نائلی، محمدعلی (مترجم، ۱۳۷۰). مدیریت آموزشی و رفتار سازمانی. تـهران: انتـشارات امیرکبیر، ص: ۲۰۴٫

۵۹- نواز، شریف (۱۳۷۷). مدیریت انتقال تکنولوژی و توسعه، تهران: سازمان برنامه و بودجه.

۶۰- یوسفی، ابوالفضل (۱۳۷۴). بررسی موانع ارتباطی موجود میان دبیران و مدیران از دیدگاه دبیران مدارس راهنمایی شهرسنان قم (پایان نامه کارشناسی ارشد). تهران: دانشگاه شهید بهشتی ، ص: ۱۰۰٫

مقدمه

دانشگاه به عنوان یک عامل اجرایی در آموزش و تربیت فرد وهدایت وی به سمت شهروندی موثر و مفید به حال جامعه ، دارای نقش موثر بوده و بدون تردید تامین کننده ی نیروی انسانی مورد نیاز جامعه درآ‌ینده خواهد بود . به همین دلیل امروزه در جوامع مختلف , دانشگاه ها از نظر کمی و کیفی رشد و گسترش یافته و تقاضا برای راهیابی روز به روز زیادتر می شود و تعداد کثیری دانشجو برای تحصیل و برخورداری از مزایای آن به این مراکز روی می آورند .

دانشگاه بعنوان یک نهاد تعلیم و تربیت از همه نهادهای اجتماعی پیچیده تر است . دانشگاه همانند سایر سازمان های رسـمی بایستی با وظایف ساخت ، اداره و جهت دادن به ترکیب پیچیده ای از منابع انسانی درگیر گردد . بر خلاف اغلب سازمانهای رسمی تولید دانشگاه انسان است و این امر موجب پیدایش مسائل ویژه  در مدیریت دانشگاه می گردد .

از جمله مسائلی که دانشـگاه به عـنوان یک سـازمان با آن روبرو اسـت مساله  تعارض[۱] و عدم موافقت هاست. فعالیت های سازمانی مستلزم تعامل بین افراد وگروه های سازمان می باشد . در سازمان ها افراد مختلفی در رده های گوناگون مشغول انجام فعالیت ها و وظایف خود می باشند . لازمه انجام این فعالیت ها ارتباط دو جانبه یا چند جانبه افراد با همدیگر بوده که می توانند زمینه ساز ایجاد تعارض باشند

بنابراین یکی از عمده ترین و در عین حال غیر قابل اجتناب ترین مسائل در سازمان ها تعارض بین افراد و گروه های موجود در آنها می باشد .دانشگاه نیز از این امر مستثنا نیست . « اصولا خمیر مایه مدیریت نظام های آموزشی با تعارض عجین است » (لی فام وهووئه۲، ۱۹۷۴، ترجمه نائلی، ۱۳۷۰ ).

باید به خاطر داشت، این وجود تعارض نیست که باعث اختلال و از هم پاشیدگی روابط در سازمان  می شود؛ بلکه مدیریت غیر اثر بخش تعارض ها است که سبب نتایج نامطلوب می شود . تعارض در حد معقول یک جنبه طبیعی و مطلوب در هر رابطه ای است و اگر مدیریت تعارض به شکل سازنده صورت گیرد بسیار ارزشمند خواهد بود ( کتزلز ۳ و همکاران ، ترجمه کریمی ، ۱۳۷۸ ).

بنابراین سازمان های ورزشی بخصوص دانشکده های تربیت بدنی برای اینکه بتوانند برنامه های اصولی تربیت بدنی را در جهت تأمین سلامت جسمانی و روانی دانشجویان ارائه دهند و زمینه های مساعدی را برای رشد و پرورش استعدادهای ورزشی دانشجویان ایجاد نمایند و از حداکثر توان جسمانی و روانی و فکری کارکنان خود بهره گیرند، باید اختلافات ، کشمکش ها و تعارضات را به گونه ای موثر و سودمند اداره کنند . از کسانی که نقش مهمی در شـناسایی ، هدایت و حل تعارضـات در سـازمان ها دارند ، مدیران آن سـازمان ها می باشند . توانایی برخورد مدیران با تعارض و اداره آن در موفقیت و اثر بخشی کارکنان و سازمان های آنها اثر بسزایی دارد .

یکی از مهمترین عواملی که تعیین کننده توانایی مدیر در حل موثر تعارض است، برخورداری او از هوش عاطفی[۲]  است. برخلاف آنچه که درگذشته تصـور می شد و هوش شناختی را تنها عامل موفقیت افراد می دانستند امروزه هوش عاطفی را از عوامل تعیین کننده موفقـیت افراد در کار و زندگی می دانند   (گلمن[۳] ، ۱۹۹۵ ) .آنچه که امروزه هوش عاطفی نامیده می شود، در اصل منبع اصلی انرژی ، قدرت ، آرزو و اشتیاق انسان است و درونی ترین ارزش ها و اهداف فرد را در زندگی فعال می سازد. با توسعه عاطفی فرد می آموزد که احساسات خود و دیگران را تایید کند و برای آنها ارزش قائل شود و بطور مناسب به آنها پاسخ گوید و در می یابد که عواطف در هر لحظه از روز اطلاعات حیاتی و سودمندی در اختیار او  می گذارند . این واکنش قلبی است که نبوغ خلاق و شهود را شعله ور می سازد . فرد را با خود صادق می گرداند ، روابط اطمینان بخش برقرار می کند ، تصمیمات مهم را روشن می کند ، قطب نمای درونی برای زندگی و کار فراهم می آورد و شخص را به پیشآمدهای غیرمترقبه و راه حل های موفقیت آمیز رهنمون می سازد ( کوپر[۴] ، ۱۹۸۰ ، به نقل از عزیزی ،۱۳۷۷ ) .

تحقیقات نشان می دهند که حل تعارض در سازمان ها نیاز  به ایجاد یک محیط مسالمت آمیز ، کاهش تبعیض وبرقراری عــدالت ، یادگیری مشارکتی ، پیــشگیری از خــشونت و تفــکر انتقـادی دارد ( کاترین[۵] ، ۱۹۹۵ ) . مدیرانی می توانند چنین محیط هایی را خلق کنند که از هوش عاطفی بالایی برخوردار باشند .

مدیر با داشتن شعور عاطفی بالا می تواند نسبت به تعارض آگاهی بیشتری کسب نماید و بدین وسیله سریع تر و صحیح تر تعارض را شناسایی کند و با همدلی و اطمینان به هدایت سودمند آن بپردازد و از این طریق محیطی فراهم آورد که کارکنان از سلامت روانی بیشتری در آن برخوردار شوند . چرا که افراد با داشتن یک رابطه سالم ، احساس پذیرش ، درک حمایت ، ارزش ، اعتماد و اهمیت می کنند و این تامین کننده سلامت روانی و افزایش کارایی و سودمندی افراد است . در چنین فضایی است که مدیریت تعارض به شکل سازنده آن امکان پذیر می شود .

همچنین از دیگر عوامل مؤثر در حل تعارضات در سازمان علاوه بر جلوگیری از دخالت ذهنیت در ارتباطات سازمانی و پذیرش نظرات دیگران و …. برخورداری مدیر از مهارت های ارتباطی می باشد (سلطانی، ۱۳۸۰).

یک مدیر چنانچه بتواند گوینده خوب و فرستنده خوب ، شنونده خوب و گیرنده خوب باشد ، مشارکت افراد درون و بیرون سازمان را از طریق جلب اعتماد فراگیر تامین خواهد کرد و این امر موفقیت او را در دستیابی به اهداف سازمان تضمین خواهد کرد .

دستیابی اهداف آموزش و پرورش در دانشگاه ها منوط به استفاده بهینه از منابع انسانی ، مالی و تجهیزاتی است . اما پویایی نظام آموزشی به عوامل مختلفی از جمله وجود روابط سالم و به دور از هرگونه تیرگی و همکاری و همدلی بین کارکنان دارد تا افراد بتوانند در محیطی پویا و سالم در جهت تحقق اهداف شخصی و سازمانی گام بردارند .

بنابراین مدیران باید این حقیقت را بپذیرند که تعارض جزء انکار ناپذیر زندگی سازمانی است و مدیریت سازمان چاره ای جز پذیرش آن ندارد .آنها می بایست از تعارض برای افزایـش اثـر بـخشی سـازمان بهره جویند .برای مدیـریت تعارض در سـازمان ها تکنـیک های متـعددی وجـود دارد .همـکاری، مصـالحه، رقـابت، سازش و اجتـناب از روش هـای برخورد با تعـارض است که در این تحـقیق از آنها در قالب سـه راهبـرد  راه حل گرا، عدم مقابله و کنترل نام برده شده است .

پژوهش حاضر سعی بر آن دارد که نگاهی موشکافانه به مدیران تربیت بدنی و ورزش که وظایف گوناگونی در محیط دانشگاهی بر عهده دارند ، داشته باشد . از طرفی باید متذکر شد که بین مدیران آموزشی و اجرایی از نظر نوع کاری که انجام می دهند ماهیتاً تفاوت هایی وجود دارد . زیرا بخش عمده کار مدیر آموزشی در ارتباط با مسائل آموزشی ، دانشجو و استادان که صرفا ً مشغول به تحصیل و کار در یک رشته خاصی هستند می باشد . ولی مدیران اجرایی با تمام دانشجویان سر و کار دارند، که هریک در رشته های خاصی مشغول به تحصیل می باشند .

پژوهش حاضر در نظر دارد که میزان هوش عاطفی، مهارت های ارتباطی و راهبردهای مدیریت تعارض را در مدیران آموزشی و اجرایی دانشکده ها و گـروه های تربیـت بدنی دانشـگاه های دولتی و دانشگاه های آزاد اسلامی کشور مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار دهد. همچنین ارتباط هوش عاطفی ومهارت های ارتباطی را با راهبـردهای مدیریت تعـارض مورد بررسـی قرار داده و در نـهایت با توجـه به یافته های حاصل از این تحقیق و همچنین مطالعات انجام شده در این زمینه الگوی مناسبی ارائه دهد که بتواند مدیران را در حل موفقیت آمیز تعارضات کمک نماید.

زیر بنای نظری تحقیق

            یکی از عمده ترین و در عین حال غیر قابل اجتناب ترین مسائل در سازمان ها تعارض بین افراد و گروه های موجود در آنها می باشد. مدیران معمولاً نسبت به تعارض نگرشی منفی داشته و از آن هراسان و گریزان هستند و سعی در از بین بردن و سرکوب کردن یا نادیده انگاشتن آن دارند. علت اساسی این امر، عدم اطلاع از ماهیت و ویژگی های تعارض است.

مفـید و قابل استفـاده بودن تـعـارض، بـسـتگی به شناخت مدیر از ویژگـی های تعـارض، علـل شکل گیری و همچنین توانایی و آمادگی مدیر در حل تعارض دارد. مدیر برای آنکه بتواند اثربخشی سازمان را افزایش دهد به مشارکت و همکاری اعضاء سازمان نیاز دارد؛ در این راستا او باید کارکنان را برانگیزد و به ارتباطات آزاد و دو طرفه معتقد باشد و توانایی حل تعارض میان افراد، گروه ها یا میان دو یا چند دیدگاه را به شیوه ای که پیامد آنها به دستیابی هدف های سازمان رهنمون شود، داشته باشد.

یکی از مهم ترین عواملی که تعیین کننده توانایی مدیر در حل مؤثر تعارض است، برخورداری او از هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی است. در این فصل ابتدا به بررسی مبانی نظری تعارض و سپس مبانی نظری هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی پرداخته می شود و در پایان فصل نظریه های الگو سازی و طرح تحقیق مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

تعارض

تعارض و ماهیت آن [۶]:

اگر همکاری و رفتارهای خوب اجتماعی در یک طرف پیوستاری که چگونگیِ کار کردن افراد وگروهها را با یکدیگر در سازمان ها توصیف می کند، قـرار گیرد؛ در طـرف دیگر آن مطـمئنا ً تعـارض قـرار می گیرد . این واژه معانی زیادی دارد و برای اشاره به رویدادهایی با دامنه وسیع نظیر اضطراب های درونی ناشی از نیازها و خواسته های رقابتی ( تعارض درونی ) تا خشونت باز بین کشورها ( جنگ ) مورد استفاده قرار می گیرد ( بارون وگرین برگ [۷]، ۱۹۹۰ ) . در حوزه رفتار سازمانی تعارض عمدتا‌ً  به مواردی اشاره دارد که در آن واحدها یا افراد در درون یک سازمان به جای کار کردن با همدیگر در مقابل یکدیگر کار مـی کنند. فرهنگ لغت وبستر، تعارض را به صورت (نبرد و اختلاف نیروهای متـضاد و تضـاد موجـود بین غرایز یا اخـلاقیات و ایده آل های دینی و اخلاقی) تعریف می کند.. (فیاضی، ۱۳۸۲).  رابینز (۱۹۹۰) معتقد است که تعارض فرایندی است که در آن شخص اول به طور عمدی می کوشد تا به گونه ای باز دارنده سبب ناکامی شخص دوم در رسیدن به علایق و اهدافش گردد (به نقل از خواجه ای، ۱۳۷۲).

داج ۳ (۱۹۹۳) تعارض را عدم تطابق و تفاهم در مورد فعالیت های انجام شده تعریف کرده است. تامسون۴ تعارض را هر رفتاری که از جانب اعـضای یک سـازمان به منظور مخالفـت با سایر اعضاء صورت می گیرد، می داند (میرکمالی، ۱۳۷۱).

با توجه به یک تعریف جامع و پذیرفته شده ، تعارض فرایندی است که از طریق آن یک گروه متوجه  می شودکه گروه دیگر اقداماتی را انجام داده است و یا در حال انجام است که اثرات منفی را برخواسته های او می گذارد (گرین برگ، ۱۹۹۰) . به عبارت دیگر عناصرکلیدی تعارض به نظر می رسدکه در برگیرنده ی :

۱) علایق متضاد بین افراد یا گروهها؛ ۲) شناخت چنین تضادهایی در علایق؛ ۳) اعتقاد بر این اصل که هر طرف علایق دیگری را خنثی  خواهد کرد ( یا قبلا‌ً کرده است )؛ ۴) اقداماتی که در واقـع چنین اثـرات را به وجود می آورد . شکل ۱ ، ماهیت تعارض سازمانی را نشان می دهد :

گیبسون و هاجز[۸] (۱۹۹۱ ) تعارض را در سه بعد توصیف کرده اند :

تعارض عمومی در مقابل تعارض خصوصی ۲ : یعنی تعارض آشکار و قانونی در مقابل تعارض پنهان و غیر قانونی ( گوردون ۳، ۱۹۹۹ ).
تعارض رسمی در مقابل تعارض غیر رسمی ۴: تعارض مربوط به زنجیره فرماندهی در مقابل تعارض بین افراد یا گروهها (همان منبع، ص ۲۷۳).
تعارض عقلانی در مقابل تعارض غیر عقلانی ۵: تعارض از پیش اندیشه شده و منطقی در مقابل تعارض عاطفی، آنی ، خود به خود و غیر منطقی ( پوت نام ۶، ۱۹۹۲ ) .
افراد یاگروه ها تصور می کنند که آنها اهداف و ارزشهای انحصاری دو جانبه ای دارند .
افراد از رفتارهایی استفاده می کنند که برای شکست دادن یا غلبه کردن  بر  مخالفان طراحی شده است.
.گروه ها با یکدیگر با اعمال مخالفت انگیز دو جانبه ، روبرو می شوند .
·       گروه سعی می کند یک موقعیت مطلوب نسبت به گروه یا شخص دیگر بدست آورد (گوردون، ۱۹۹۹).
رابطه ای / کاری ۷: تعارض مبتنی برکار ، بر روی خود کار تمرکز می کند؛ و در حالی که تعارض مبتنی بر افراد بر روابط جاری بین افراد متمرکز می شود  (سی سا  ۸، ۱۹۹۶ ).
·    احساسی / عقلانی ۹: گروه ها یا بر اجزای احساسی تعارض و یا اجزای شناختی تعارض توجه دارند(گوردون، ۱۹۹۹).
همکاری کردن / رقابتی ۱۰: هر گروه می تواند باگروه دیگر همکاری نماید یا به هزینه کنار زدن گروه دیگر برنده شود ( پینگلی ۱۱، ۱۹۹۴ ) .

تعارض معمولا ً‌ در مواقع زیر رخ می دهد :

ادراکات نقش عمده ای در تعارض ها دارند . از این منظر افراد تعارض را در سه بُعد می بینند

با توجه به تعاریف فوق می توان گفت : اختلاف در تعریف ها حول محور  اهداف می چرخد و معنی واژه مزبور این است که؛ آیا تعارض تنها در مرحله عمل آشکار می شود یا خیر ؟ به این معنی که آیا رفتاری که مانع و سد راه دیگران می شود یک عمل آگاهانه ( با قصد ونیت ) است ؟ یا اینکه در نتیجه اوضاع و شرایطی اتفاق می افتد .

آیا تعارض تنها به معنی آشکار ساختن عمل است یا خیر ؟ طبق برخی از تعاریف برای اینکه تعارض وجود داشته باشد، باید نشانه هایی از نزاع و کشمکش یا زد و خورد آشکار ( بین افراد و گروه ها ) به چشم بخورد؛ بنابراین، چنانچه بپذیریم نخستین وظیفه مدیر، شکوفا ساختن توانایی و خلاقیت کارکنان است؛ در این صورت باید بیشتر به عوامل مربوط به ایجاد تعارض توجه کرد ( بخشی، ۱۳۷۵ ).

تعارض بوسیله طرفین درگیر آن درک می شود ، زیرا تعارض یک موضوع ادراکی است . اگر کسی از تعارض آگاهی ندارد، پس در این حالت تعارض وجود ندارد؛ البته تعارضات درک شده نیز ممکن است واقعی نباشند . از این رو شرط وجود تعارض این است که طرفین آن را درک کرده باشند ، آنچه در این تعاریف مشترک است مفاهیمی از قبیل شرایط ، مسائل مورد توجه طـرفین ، به نظر رسـیدن مخالفـت و کمیابی منابع می باشد و فرض بر این است که برای ایجاد تعارض دو نفر یا تعداد بیشتری وجود دارند، که منافع متضاد و ناسازگار دارند . منابع ( خواه پول ، ارتقاء  وجهه ، قدرت و یا هر چیز دیگر ) محدود هستند و کمیاب بودن آنها رفتارهای مانع زا ، برای دیگران را تشویق می کند . از این رو طرفین درگیر در یک تعارض با هم در تضاد قرار می گیرند .

موقعی که یکی از طرفین در راه تحقق هدف  دیگری مانع ایجاد می کند ، حالت تعارض وجود دارد . بنابراین تفاوت بین تعاریف ارائه شده از تعارض بر قصد یا نیت طرفین تکیه دارد و این نکته که آیا تعارض اصطلاحی است که مبین عمل بیرونی و ظاهری است متمرکز می باشد ، ( الوانی و دانایی فرد ، ۱۳۷۳ ) . واکنش طبیعی به پدیده تعارض در سازمان این است که می توان آن را به عنوان یک نیروی بازدارنده به حساب آورد که تحت شرایط ناراحت کننده به وجود می آید و لازم است که به این نکته اساسی اشاره کنیم که فرد و نوع رفتار وی تنها عامل به وجود آورنده تعارض نیست؛ بلکه شرایط سازمان ها و نظر یا ماهیت اصلی آنها در ایجاد تعارض موثر هستند . روانشناس معروف سنفورد[۹]  ( ۱۹۶۴ ) معتقد است که سی سال پیش این امر ساده بود که گناه وجود تعارض در سازمان را به گردن افـراد انداخـت ولی آن فرمـول ساده دیگر مناسب وضع کنـونی سـازمان ها نیـست، زیرا در این زمان درباره فرایـندهای اجـتماعی، دانــش و اطلاعات بیـشتری وجود دارد  ( پارسائیان ، اعرابی ، ۱۳۷۶ ).

 دیدگاههای متفاوت پیرامون تعارض سازمانی [۱۰]

دیدگاه ها درباره علل تعارض به دید ویژه افراد در مورد ماهیت جامعه و سازمان های درون آن بستگی دارد  ( گیبسون و ایوانسویج‌ ۲، ۱۹۹۱ ) .

سه دیدگاه در این زمینه ارائه شده است و هر کدام که مورد پذیرش قرار گیرد حائز اهمیت می باشد، زیرا:

تعیین می کند که چه نوع رفتاری از افراد انتظار می رود .
بر واکنش شما در مورد رفتار دیگران تاثیر می گذارد .
انتخاب روش های قابل استفاده جهت تغییر این رفتارها را تعیین می کند .

دیدگاه سنتی  ( یگانگی ) ۳

بر طبق این دیدگاه، تعارض به معنی عملکرد اشتباه در گروه ، بخش یا سازمان می باشد . با توجه به این دیدگاه ، تعارض بد و مضر بوده ؛ بنابراین، می بایست در صورت امکان از آن برحذر  بود و در صورت بروز می بایست ریشه کن شود . این دیدگاه سنتی خوانده می شود ، زیرا از مطالعات هاتورن۴  که در سال های ۳۲-۱۹۲۴ در امریکا انجام شد سرچشمه می گیرد.

این دیدگاه سازمان ها را اساسا ً‌ ساختارهای هماهنگ و موزون دانسته، که نمی بایست هیچ گونه تعارض سیستماتیک علایق در آن وجود داشته باشد . اهداف مشترک برای این سازمان ها وجود داشته و موفقیت یا شکست سازمان منجر به موفقیت یا شکست کارمندان و مدیران خواهد شد .

در این دیدگاه ، همفکری (‌عدم تعارض ) یک حالت ایده آل و طبیعی می باشد و بروز تعارض به معنی نقطه آغازین به  خطر انداختن حیات سازمانی می باشد .

بنابراین ، دیدگاه سنتی به تعارض به عنوان یک پدیده غیر ضروری و مضر می نگرد و آنرا مخرب دانسته و وجود آن را موجب کاهش رضایت شغلی ، تضعیف روابط بین واحدها و کاهش اثر بخشی می داند
( فاکس[۱۱] ، ۱۹۹۶، به نقل از باک هنن و هاچنسکی ۶، ۱۹۹۷ ) .

دیدگاه کثرت گرا [۱۲]:

این دیدگاه معتقد است که اشخاص دارای علایق مختلف و منحصر بفرد بوده و براساس این علایق در گروه ها جای گرفته و یک سازمان شامل گروه هایی با اهداف و علاقه ی جدا بوده که هر کدام اهداف خویش را دنبال می کنند . گاهی اوقات این علایق مشابه بوده و گاهی اوقات نیز مخالف یکدیگر می باشد، که در این صورت منجر به تعارض می شود .

با قبول دیدگاه کثرت گرا به این استدلال می رسیم که تعارض نه تنها امری اجتناب ناپذیر می باشد؛ بلکه پدیده ای ضروری برای سلامتی سازمان می باشد . با این وجود ، بر خلاف دیدگاه سنتی که تعارض را امری مضر می داند که می بایست حذف گردد ، در دیدگاه کثرت گرا  تعارض را می بایست قبول کرد؛ زیرا، در شرایط خاص باعث افزایش کارایی می شود .  ( لوئیس پوندی ۳ ، ۱۹۶۴ ) اظهار می دارد که :

تعارض ضرورتاً امر خوب یا بدی نمی باشد؛ اما، می بایست از لحاظ کارکردی و غیر کارکردی سازمانی مورد ارزیابی قرار گیرد (به نقل از باک هنن، ۱۹۹۷).

نگرش کثرت گرا ، این احتمال را مطرح می کند، که تضاد می تواند عنصری سازنده باشد؛ اما، به نوعی عمدتا‌ً وقوع آن را در سازمان نامیمون و موجد ضرر می داند و به عبارت دیگر، بعد غیر کارکردی تعارض را بیش از منافع آن می داند .

دیدگاه تعامل گرا  ۳:

این دیدگاه فراتر از مکتب نظریه کثرت گرا به تحمل و مدیریت تعارض نگاه می کند . این دیدگاه هم به تحریک تعارض و هم به حل تعارض تاکید می کند . این مکتب فکری اظهار می دارد که یک گروه یا واحدی که در آن هیچ گونه اختلافی نباشد و بسیار دوستانه ، سازگار و هماهنگ عمل نماید؛ می تواند، نسبت به نیازهای در حال تغییر بی تفاوت و بی احساس شود . مدیـری که دارای دیدگاه تعامل گرایی است، همواره می کوشد جنبه های بالقوه مثبت تعارض را برای رشد سازمان فراهم نموده و جنبه های منفی تعارض را کاهش دهد . به عبارت ساده تر ، در این دیدگاه به مدیران توصیه می شود که به فکر ریشه کردن تعارض نباشند؛ بلکه، تزریق شرایط تضاد آور را نیز در نظر گیرند . این موضوع شرط تسهیل سازندگی ، تحرک زایی و پویایی سازمان است . بنابراین، نقش مدیران در این نگرش ، عبارت خواهد بود از متعادل سازی تعارض ها در سطح عملکردی ( جنس ۱، به نقل از باک هنن ۱۹۹۶ ) .

انواع تعارض

دسته بندی های متفاوتی از تعارض به چشم می خورد، به زعم ممی زاده ( ۱۳۷۴) بسته به اینکه از چه دیدگاهی به تعارض نگاه کنیم، می توان آن را به انواع مختلفی تقسیم کرد.

اندروزو هرشل ۲ ( ۱۹۹۷  ) معتقدند که به طور کلی دو نوع تعارض در سازمان وجود دارد :

- تعارض های نهادینه شده ۳: که ناشی از طبیعت خاص، هدف ها و مقاصد سازمان است . تقابل منافع و سایر اهداف سازمان با منافع و اهداف کارکنان از نوع تضادهای نهادینه شده است

- تعارض های نو ظهور ۴: شکل دیگری از تعارض است که ناشی از تعاملات رسمی و غیر رسمی افراد در کارهای روزمره است . یکی از علت های این نوع تعارض ممکن است ناشی از رقابت افراد برای منابع سازمانی باشد (به نقل از مقیمی، ۱۳۷۷).

تعارض های نهادینه شده و نوظهور در سطوح مختلف اتفاق می افتند . سطوح مختلف تعارض عبارتند از: تعارض درون فردی  ، تعارض بین فردی  ، تعارض بین گروهی و تعارض بین سازمانی.

 رابینز ۵ ( ۱۹۹۶ ) در یک دسته بندی تعارضات را به دو دسته تقسیم می کند : سازنده ومخرب.

 تعارض سازنده ۶ : تعارض در صورتی سازنده می باشد که کیفیت تصمیم گیری را بهبود بخشد . خلاقیت و نوآوری را ترغیب کند ، علایق و کنجکاوی افراد و گروه ها را بر انگـیزد ، راهـی برای شــنیدن شکایت ها تعییـن نمـاید . تنش ها را از بین برده و ارزیابـی های شخصی را تشویق نماید ( گیـبسون و ایوانسویچ۷، ۱۹۹۱).

- تعارض مخرب ۸: تعارض در صورتی مخرب است که ایجاد نارضایتی نماید ، سازمان را از اهداف خود دور کند، باعث فرو پاشی روابط گردد ، باعث تخریب گروه شود ، ارتباطات را آهسته کند و انسجام گروه را کاهش دهد  (همان منبع ص ۶۳۸) .

اگر از بعد سازمانی و سلسله مراتب به تعارض بنگریم، لازم است آن را به دو دسته کلی افقی (تعارض بین یک ستاد با ستادی دیگر و تعارض بین یک صف با صف دیگر) و عمودی (میان واحدهایی از سطوح مختلف سازمان) بروز می نماید و به تعارض صف و ستاد معروف است. (محمدزاده، بهروژان، ۱۳۷۵).

لوتهنز ( ۱۹۹۲ ) معتقد است که تعارض در سطوح مختلفی به وقوع می پیوندد و بر این اساس چهار نوع تعارض در سازمان ها مشاهده می شود .

الف ) تعارض درون فردی ۱: این نوع تعارض در درون افراد سازمان به دو شکل ظاهر می شود:

تعارض ناکامی و تعارض هدف: تعارض ناکامی زمانی روی می دهد که سائق ۲ تحریک شده ای قبل از اینکه فرد به هدف مورد نظرش برسد با مانع برخورد می کند

این مانع ممکن است آشکار ( بیرونی یا مادی ) باشد و یا اینکه پنهان  ( درونی یا ذهنی – اجتماعی روانی) باشد . یک نمونه شرایط ناکامی ممکن است فرد تشنه ای باشد که به آب برسد ولی از دستیابی به مخزن آب منع شود. شکل ۲ این شرایط ناکامی را نشان میدهد.

 دیگر منبع معمول تعارض درون فردی، تعارض هدف ۱ می باشد؛ که هم دارای ویژگی های مثبت و هم منفی است . فرد دارای دو هدف و یا بیشتر از آن می باشد . در ناکامی یک انگیزه مفرد، قبل از اینکه هدف تحقق یابد با مانع برخورد می کند؛ در حالیکه در تعارض  هدف  انگیزه های زیاد  مانع همدیگر می شوند . تعارض  هدف به صور