پایان نامه بررسی تأثیر هوش فرهنگی بر تعهد سازمانی کارکنان گمرکات استان خراسان

اختصاصی از کوشا فایل پایان نامه بررسی تأثیر هوش فرهنگی بر تعهد سازمانی کارکنان گمرکات استان خراسان دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت گرایش بازاریابی با عنوان بررسی تأثیر هوش فرهنگی بر تعهد سازمانی کارکنان گمرکات استان خراسان به صورت کامل و با فرمت ورد و پی دی اف

چکیده:

هدف اصلی این پژوهش بررسی تأثیر هوش فرهنگی بر تعهد سازمانی کارکنان می باشد . جامعه آماری تحقیق کلیه کارکنان گمرک استان خراسان است که با استفاده از جدول مورگان تعداد 270 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شده اند . دوره زمانی تحقیق تیرماه سال 1393 می باشد . روش گردآوری داده ها از روش کتابخانه ای و توزیع پرسشنامه می باشد . آزمون فرضیات از روش آزمون همبستگی ، رگرسیون چندگانه و آزمون فریدمن انجام شد . بدین منظور از نرم افزارهای EXCEL و SPSS استفاده شده است . در این پژوهش به آزمون فرضیه های زیر پرداخته شد :

فرضیه اصلی :

هوش فرهنگی بر تعهد سازمانی کارکنان تأثیرگذار است .

فرضیه های فرعی :

• هوش فرهنگی شناختی مدیران بر تعهد سازمانی کارکنان تأثیرگذار است .
• هوش فرهنگی فرا شناختی مدیران بر تعهد سازمانی کارکنان تأثیرگذار است .
• هوش فرهنگی رفتاری مدیران بر تعهد سازمانی کارکنان تأثیرگذار است .
• هوش فرهنگی انگیزشی مدیران بر تعهد سازمانی کارکنان تأثیرگذار است .

یافته های تحقیق نشان داد هوش فرهنگی شناختی ، هوش فرهنگی فراشناختی ، هوش فرهنگی رفتاری و هوش فرهنگی انگیزشی بر تعهد سازمانی کارکنان تأثیر مستقیم و معناداری دارد .

همچنین اولویت بندی مؤلفه های هوش فرهنگی از نظر اهمیت و تأثیر آن بر تعهد سازمانی کارکنان به صورت زیر می باشد : 1. هوش فرهنگی فراشناختی  2. هوش فرهنگی شناختی  3. هوش فرهنگی انگیزشی

1. هوش فرهنگی رفتاری

دانلود پایان نامه بررسی رابطه باورهای خودکارآمدی و تعهد سازمانی با رضایت شغلی کارکنان ادارات

اختصاصی از کوشا فایل دانلود پایان نامه بررسی رابطه باورهای خودکارآمدی و تعهد سازمانی با رضایت شغلی کارکنان ادارات دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

توجه به منابع انسانی پدیده ای است که در دو دهه اخیر توسعه فراوان یافته است . پارادایمها و چارچوبهای فکری جدید و دگرگونیها ی عمیقی که در حوزه و عرصه منابع انسانی پدید آمده ، راه را برای بهره گیری بیشتر از توان و تخصص کارکنان سازمانها هموار کرده است . بسیاری از رخدادهای سالهای اخیر که در چارچوب عدم تمرکز و کاهش لایه های سازمانی ، مدیریت مشارکتی  ، مدیریت عملکرد و نظایر آن پدید آمده اند رمز افزایش بهره وری منابع انسانی محسوب می شوند. این مفاهیم بدین معنا است که نگرش سازمانها نسبت به نیروی کار دگرگون شده و از آن به عنوان ”سرمایه های هوشمند“ یا دارایی و منابـع پــر ارزش یاد می کنند ( مارکوس و کافمن ، 2002).
عواملی که در بقای سازمان ‏ها بسیار مؤثر است و همواره مد نظر مسئولان و مدیران ‏سازمان‏ ها می‏باشد، نیروی انسانی است. مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول جوامع ‏صنعتی  نشان می‏دهد که نیروی انسانی ماهر و پرورش یافته در فرایند تحول جامعه ی سنتی به ‏جامعه ی صنعتی تأثیر انکار ناپذیری داشته است، به نحوی که نیروی انسانی را مهم ‏ترین و اصلی ‏ترین عامل توسعه جوامع و سازمان ‏ها قلمداد نموده‏اند. زمانی تصور می‏شد که ارضای نیازهای افراد از منابع و امکانات سازمان ‏ها می‏کاهد. بر اساس این تصور برای اینکه به حداقل بازدهی برسیم باید حداقل نیازها ارضا شود، اما امروزه این نظریه به کلی منتفی شده است. هم اکنون کارشناسان مدیریت معتقدند چنانچه ‏نیازهای واقعی کارمندان به درستی درک و به آن‏ها بها داده نشود و مدیران در صدد ارضای ‏آن‏ ها برنیایند، بهره‏وری  در سازمان کاهش می‏یابد زیرا علاقه‏مندی و نگرش مثبت به شغل‏ سبب تلاش و کوشش کاری بیشتر و در نتیجه باعث کاهش هزینه‏ها می‏شود (الوانی، ۱۳۷۰).
از سوی دیگر با توجه به اینکه افراد در سازمان ‏ها دارای نگرش‏های شغلی متعددی ‏هستند، بررسی نگرش‏های کارمندان به دلیل نتایج قابل ملاحظه‏ای که می‏تواند بر بهبود رفتار سازمانی داشته باشد طی چند دهه ی گذشته مورد توجه پژوهشگران و صاحبنظران ‏بوده است. پژوهش ‏ها ی انجام شده در مورد نگرش اعضای سازمان‏ها باعث می‏شود تا مدیران از نوع نگرش کارکنان نسبت به خود آگاه شوند و دریابند که آیا سیاست و رویه ‏ای که ‏به اجرا در می‏آورند منصفانه است یا خیر؟ بنابراین مدیران بایستی به نگرش اعضا و کارکنان ‏سازمان توجه زیادی داشته باشند. زیرا این نگرش‏ ها موجب تأثیر بر رفتار افراد در سازمان ‏می‏شود (رابینز ، به نقل از پارسائیان وهمکاران،۱۳۷۷).
به بیانی دیگر، نیروی انسانی مهم ترین سرمایة سازمانهاست وهرچه این سرمایه کیفیت مطلوبتری داشته باشد، احتمال موفقیت، بقا و ارتقای سازمان بیشتر خواهد شد. لذا باید در مورد بهبود کیفی نیروی انسانی سعی فراوان کرد؛ چرا که این اقدام هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد. نیروی انسانی وفادار، خشنود، سازگاربا اهداف و ارزشهای سازمانی و متمایل به حفظ عضویت سازمانی که حاضر است فراتر از وظایف مقرر، فعالیت کند، می تواند عامل مهمی در اثربخشی سازمان باشد. وجود چنین نیرویی در سازمان توأم با بالا رفتن سطوح عملکرد و پایین آمدن میزان غیبت، تأخیرو ترک خدمت کارکنان است و وجهة سازمان را در اجتماع مناسب جلوه داده، زمینه را برای رشد و توسعة سازمان فراهم می آورد. برعکس نیروی انسانی با احساس رضایت، و تعهد سازمانی کم و متمایل به ترک سازمان، نه تنها خود درجهت نیل به اهدف سازمانی حرکت نمی کند، بلکه در ایجاد فرهنگ بی توجهی نسبت به مسائل و مشکلات سازمان در بین دیگر همکاران مؤثر می باشد. به همین دلیل در دو دهة اخیر به تحقیقات در این زمینه و درابعادمختلف مرتبط با ان توجه زیادی شده است (حسینیان وهمکاران ،1386).
در بین مباحث علوم رفتاری، یکی از عمده‌ترین و شاید جنجال برنگیزترین مفاهیمی که از یک سو تلاش‌های نظری و بنیادی بسیاری را به خود معطوف ساخته، و از دگرسو در تمام سطوح مدیریت و منابع نیروی انسانی سازمان‌ها اهمیت زیادی پیدا کرده،رضایت شغلی است. این اهمیت از یک سو به دلیل نقشی است که این سازه در پیشرفت و بهبود سازمان و نیز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و از دگر سو، به علت آن است که رضایت شغلی  علاوه بر تعاریف و مفهوم پردازی‌های متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی و نیز سازه مشترک بسیاری از حوزه‌های علمی مانند آموزش و پرورش، روان شناسی، مدیریت، جامعه‌شناسی، اقتصاد و حتی سیاست بوده است. به اعتقاد بسیاری از صاحبنظران، از بین تمام مفاهیمی که متخصصان رفتار سازمانی، مدیریت و روانشناسان سازمانی و صنعتی در موقعیت‌های سازمانی مختلف مورد مطالعه قرار داده‌اند، رضایت شغلی از مهم‌ترین زمینه‌های پژوهشی بوده است. به همین دلیل دیدگاه‌ها و مفهوم سازی‌های متعدد و گاه متناقضی در باره آن شکل گرفته و توسعه‌یافته است ( زیرک آبدار لو (1391).
تحقیقات نشان می‌دهد عدم رضایت شغلی یکی از مهمترین مشکلات استرس زا در زندگی فرد است که می‌تواند جنبه‌های دیگر زندگی او را تحت تاثیر قرار دهد. به عنوان مثال فرض کنید فردی را که به شغل خود علاقمند نیست یا تواناییهای لازم برای انجام آن را بطور مفید ندارد، خستگی او مسلماً بیشتر از فردی خواهد بود که با رضایت و لذت کامل آن شغل را انجام می‌دهد. فرد اول با دامنه‌ای از استرس و خستگی شدید وارد منزل می‌شود و میزان تحمل و مقاومت او در برابر جنبه‌های مختلف زندگی پایین‌تر از فرد دوم خواهد بود، که شغل خود را کامروا بخش تلقی می‌کند. علاوه بر تاثیرات فردی مشاوره شغلی، تاثیرات اجتماعی آن را نیز نباید از نظر دور داشت. کارائی فرد در حرفه‌ای که به او واگذار شده است بسیار تحت تاثیر توانایی، استعداد و علاقه او به آن شغل دارد (عباس پور، 1386).
یکى دیگر از مؤلفه هاى اثرگذار در رضایت شغلی سازمان ها میزان تعهد سازمانى  اعضاى سازمان است (کریم زاده، 1378 ). از آنجا که تعهد سازمانى تأثیر قابل ملاحظه اى بر بازدهى و بهره ورى  دارد ، در سال هاى اخیر، تعهد سازمانى بخش مهمى از مطالعات سازمانى و کانون مطالعات بوده است. پژوهش هاى انجام گرفته نشان داده است که تعهد سازمانى در نیروى کار، علاوه بر اینکه یک نیروى قوى و مؤثر در موفقیت سازمان ها به نظر مى رسد که داراى یک اعتبار بین فرهنگى است (کالورسون، 2002).
 تعهد سازمانی، نگرش سازمانی مهمی است که در طول ده ههای گذشته، مورد علاقه بسیاری از محققان رشته های مدیریت، روان شناسی و علوم تربیتی بوده است. مطالعات، نشان می دهد تعهد سازمانی در مقایسه با دیگر نگرش های شغلی و سازمانی مثل رضایت شغلی و وابستگی شغلی، سازه ثابت تر و پایدارتری است و پیش بینی کننده بهتری برای پیامدهای رفتاری چون غیبت، ترک سازمان و تأخیر محسوب میشود ( سومر و همکاران ،1996).

(1-1) مقدمه2
(1-2) بیان مسئله5
(1-3) ضرورت واهمیت تحقیق9
(1-4) هدف تحقیق11
(1-5) اهداف12
(1-6) فرضیه های تحقیق12
(1-7) تعاریف مفهومی وعملیاتی متغیر های تحقیق12
فصل دوم:ادبیات و پیشینه تحقیق
(2-1) رضایت شغلی15
(2-1-1) مقدمه15
(2-1-2) تعاریف رضایت شغلی15
(2-1-3)اهمیت رضایت شغلی18
(2-1-4) عوامل موثر بر رضایت شغلی19
(2-1-5)پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی25
(2-1-6)نظریه های رضایت شغلی25
(2-2) باورهای خودکارآمدی29
(2-2-1) مقدمه29
(2-2-2)مفهوم خودکارآمدی29
(2-2-3) ابعاد خودکارآمدی ادراک شده32
(2-2-4) منابع باورهای خودکارآمدی33
(2-2-5)خودکارآمدی وتنیدگی35
(2-2-6) ویژگیهای افراد خودکارآمد37
(2-3)تعهد سازمانی38
(2-3-1)مقدمه38
(2-3-2) تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی40
(2-3-3)دلایل توجه به تعهد سازمانی41
(2-3-4)عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی41
(2-3-5)اهمیت تعهد سازمانی42
(2-3-6)پیامدهای رفتاری و نگرشی تعهد42
(2-3-7)انواع تعهد:43
(2-3-8)مدل سه بعدی تعهد سازمانی از دیدگاه آلن و مایر45
(2-3-9)پیش شرطها یا عوامل تعیین کننده تعهد سازمانی45
(2-3-10) دیدگاههایی درمورد کانونهای تعهدسازمانی46
(2-3-11)تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چندبعدی:47
(2-3-12)الگوهای چندبعدی47
(2-4) پیشینه ی مطالعاتی در داخل و خارج ایران50
(2-4-1) پیشینه تحقیق در داخل ایران50
(2-4-2) پیشینه تحقیق در خارج از ایران52
فصل سوم: روش تحقیق
(3-1)مقدمه55
(3-2 )روش تحقیق55
(3-3 )جامعه آماری :56
(3-4)روش نمونه گیری:56
(3-5) ابزار اندازه گیری وشیوه اجرای آن57
(3-5-1) پرسشنامه رضایت شغلی بری فیلد- روث57
(3-5-2) پایایی و روایی پرسشنامه رضایت شغلی در ایران57
(3-6) پرسشنامه خود کارآمدی شرر58
(3-6-1)پایایی و روایی پرسشنامه خودکارآمدی در ایران58
(3-7) پرسشنامه تعهد سازمانی مایر و آلن:58
(3-7-1)پایایی و روایی پرسشنامه تعهد سازمانی در ایران59
(3-8) روش اجرای تحقیق :59
(3-9) روش آماری تجزیه و تحلیل داده ها :59
فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها
(4-1)مقدمه61
(4-2)تحلیل های آماری توصیفی61
(4-2-1) تحلیل های توصیفی متغییرهای دموگرافیک62
(4-2-2) تحلیل توصیفی دادها (مرکزی و پراکندگی) متغییرهای پیش بین و ملاک66
(4-3) آمار استنباطی (آزمون فرضیه ها)69
فصل پنجم:بحث و نتیجه گیری
(5-1)مقدمه82
(5-2) یافته های پژوهش82
(5-2-1)یافته های  فرضیه اصلی82
(5-2-2)یافته های  فرضیه فرعی83
(5-3) بحث و نتیجه گیری85
(5-4) محدودیت ها87
(5-5)پیشنهادات87
منابع و مآخذ89
ضمائم94

شامل 116 صفحه فایل word

پایان نامه بررسی تاثیر ابعاد اصلی شغل بر میزان تعهد سازمانی کارکنان سازمان تامین اجتماعی شهرستان سنندج

اختصاصی از کوشا فایل پایان نامه بررسی تاثیر ابعاد اصلی شغل بر میزان تعهد سازمانی کارکنان سازمان تامین اجتماعی شهرستان سنندج دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

  پایان نامه کارشناسی ارشدM.A مدیریت اجرایی گرایش استراتژیک با فرمت پی دی اف و با قابلیت کپی کردن مطالب  در محیط ورد و دیگر نرم افزارهای ویرایش متنی. 

-----------------------------------------------------------------------------------------------

چکیده

نیروی انسانی هر سازمان منبع گرانبهای آن سازمان است که می تواند آن را در راستای نیل به اهدافش یاری نماید. کارکنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزشها و اهداف سازمانی دارای انگیزه قوی و متمایل و متعهد به حفظ و ادامه عضویت سازمانی از نیازهای اصلی و بسیار ضروری هر سازمانی است. سازمان به کارکنانی نیاز دارد که فراتر از شرح وظایف مقرره و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند. چه بسا بسیاری از جوامع علیرغم بر خورداری از منابع طبیعی فراوان تنها به دلیل فقدان نیروی انسانی لایق توان استفاده از این مواهب را نداشته حال آنکه ملتهای دیگر با وجود عدم برخورداری از منابع طبیعی فراوان تنها به دلیل بهره مندی از نیروی انسانی متعهد مسیر پیشرفت توسعه و ترقی را با سرعت چشمگیری طی
نموده اند.
یکی از دلایل عمده بررسی تعهد سازمانی این است که سازمانهای دارای اعضای با سطوح بالای تعهد سازمانی معمولاً از عملکرد بالاتر، غیبت و تاخیر و جابه جایی کمتری برخوردار هستند. مطالعه تاثیر ویژگی های شغلی (تنوع وظایف ، هویت شغلی ، اهمیت شغلی ، استقلال ، بازخور) بر تعهد سازمانی که بواسطه تعهد باعث کاهش این مشکلات (ناشی از غیبت و
کم کاری) میشود کاری بسیار موثر در این زمینه است. جامعه آماری این پژوهش شامل 195 نفر میباشد که از این تعداد 139 نفر به پرسشنامه ها پاسخ داده اند . برای بررسی رابطه ابعاد شغلی با میزان تعهد سازمانی کارکنان با استفاده از  روشهای آماری نظیر آزمون همبستگی پیرسون، تحلیل رگرسیون،آزمون رتبه بندی فریدمن استفاده  گردید . نرم افزار spss
نتایج حاکی از وجود رابطه مستقیم بین ابعاد شغلی و تعهد سازمانی میباشد . نتایج نشان میدهد که اهمیت وظیفه بیشترین تاثیر و تنوع وظایف کارکنان کمترین تاثیر را بر میزان تعهد سازمانی کارکنان دارد .

بررسی ارتباط تعهد سازمانی با ویژگیهای شخصی کارکنان دانشگاه تربیت معلم سبزوار

اختصاصی از کوشا فایل بررسی ارتباط تعهد سازمانی با ویژگیهای شخصی کارکنان دانشگاه تربیت معلم سبزوار دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

106 safhe

این تحقیق با هدف بررسی ارتباط تعهد سازمانی با ویژگیهای شخصی کارکنان دانشگاه تربیت معلم سبزواردر سال87-88 به انجام رسید.نوع تحقیق با توجه به هدف، کاربردی و از نظر ماهیت وروش توصیفی می باشدکه با استفاده از مطالعات میدانی به بررسی وضعیت موجود پرداخته است.جامعه آماری مورد نظر کلیه کارمندان دانشگاه تربیت معلم سبزوار شامل 140نفر بوده، که از این تعداد براساس فرمول محاسبه حجم نمونه کرجسی و مورگان (1970) تعداد 103 نفر به عنوان جامعه نمونه انتخاب شده اند. ابزار اندازه گیری، پرسشنامه 15 سوالی (OCQ) مودای،پورتر و استیرز به همراه سوالات ویژگیهای فردی و شخصی بوده است که با ضریب آلفای کرونباخ 0.764 پایایی آن اثبات و روایی آن نیز طبق نظر اساتید فن مورد تایید واقع شده است. در تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق از شیوه های توصیف آماری از قبیل: جداول توزیع فراوانی،شاخصهای مرکزی و شاخصهای پراکندگی و در بخش استنباطهای آماری از روش آزمون t برای نمونه های مستقل و روش ANOVA  ورگرسیون خطی ساده یک متغیره برای بررسی فرضیات تحقیق استفاده شده است. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل یافته ها نشان می دهد که رابطه معناداری بین تعهد سازمانی با سن ، جنسیت، سطح تحصیلات ، وضعیت تأهل و میزان حقوق و دستمزد وجود نداشته و تنها بین سابقه خدمت تعهد سازمانی و رابطه معنی دار دیده می شود..

فهرست مطالب

      عنوان                                                                   صفحه                                                                                   

فصل اول:کلیات تحقیق   .......................................................... 1

         1-1 مقدمه    ..........................................................................2

       1-2 بیان مساله تحقیق   .............................................................3

         1-3 اهمیت وضرورت موضوع تحقیق   ............................................4

       1-4 اهداف تحقیق .....................................................................6

       1-5 چارچوب نظری تحقیق ......................................................... 7

       1-6 فرضیه های تحقیق ................................................................11

       1-7 قلمرو تحقیق     .................................................................. 12

       1-8 تعاریف و مفاهیم واژه ها   ....................................................... 13

       1-9 متغیرهای تحقیق:    .............................................................. 14

فصل دوم:ادبیات تحقیق   ......................................................... 15

       2-1 مقدمه   ............................................................................ 16

       2-2 تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی  ...............................................18

       2-3 مراحل توسعه تعهد سازمانی   .................................................. 21

       2-4 اجزاء تعهد سازمانی   ........................................................... 23

       2-5 اهمیت تعهد سازمانی   ........................................................ 27

(یک)

2-6عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی    ............................................... 28

     2-7 ابعاد تعهد سازمانی   .......................................................... 30

     2-8 دیدگاه‌های تعهد سازمانی   .................................................. 32

     2-9 مدل‌ها و الگوهای تعهد سازمانی   ............................................ 34

     2-10 برخی تحقیقات انجام شده در خصوص تعهد سازمانی  ................. 40

فصل سوم:روش شناسی تحقیق ............................................... 42

     3-1 مقدمه   ............................................................................. 43

     3-2 نوع تحقیق   ............................................................... 44

     3-3 جامعه آماری   .............................................................. 45

     3-4 حجم نمونه   ................................................................ 46

     3-5 روش نمونه گیری   ....................................................... 47

     3-6 شرح پرسشنامه   ..........................................................   48

     3-7 روایی پرسشنامه   ........................................................   49

     3-8 اعتبار( پایایی )پرسشنامه   .............................................   50

فصل چهارم: روشهای آماری و تجزیه و تحلیل مشاهدات (داده‌ها) ....... 53

     4-1 مقدمه ......................................................................   54

     4-2 آمار توصیفی   ...........................................................   55

     4-3 فرضیه 1 .................................................................   59

     4-4 فرضیه2 ....................................................................     60

     4-5 فرضیه3   ...................................................................   61

(دو)

4-6 فرضیه 4   .................................................................. 63

     4-7 فرضیه 5   ..................................................................   64

     4-8 فرضیه6   ..................................................................  67

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات ............................. 68

     5-1 نتیجه گیری   ..............................................................   69

     5-2 پیشنهادات   ............................................................... 70

منابع و مآخذ   ...................................................................... 72

ضمائم ............................................................................. 71

شرط علم به قدرت و قدرت بر اجرای تعهد

اختصاصی از کوشا فایل شرط علم به قدرت و قدرت بر اجرای تعهد دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

130ص

تاریخچه:

سرچشمه قدرت را باید دروجود حضرت حق جستجو کرد که قطره ای از آن را در وجود انسان قرار داد و این چنین،

«قدرت» از مهمترین اوصاف انسان شد. موجودی که خداوند عزّوجلّ او را اشرف مخلوقات آفرید و بر خلقتش مباحات کرد.[1]

پس تاریخ پیدایش این مفهوم راباید همزمان باآفرینش انسان دانست . و انسان، با تمام اوصافش و با فطرت الهی اش[2]موضوع اصلی علوم انسانی من جمله علم حقوق قرار گرفت. چرا که او موجودی اجتماعی بود و رفع حوائج و دفع مضارّ او را به عرصۀ اجتماع کشاند ولی عدۀ کثیری مغلوب خواسته های درونی خویش گشتند و از مسیر حق و عدالت منحرف شدند و اجتماع برای تنظیم روابط انسانی و تعدیل شهوت انسانی، به مجموعۀ قواعد و مقرراتی محتاج گشت که زمینه ساز پیدایش علم حقوق شد.

بسیاری از قواعد و مقررات حقوقی که امروز نیز از طبیعی ترین و فطری ترین مباحث این علم است در جوامع اولیه جنبه مدوّن نداشته است به طوریکه امروزه نیز حقوق یک کشور محدود به حقوق نوشته آن نیست.

بنابراین تاریخچه بسیاری از مفاهیم و مسائل حقوقی را باید در جوامع اولیه و در لا به لای قواعد فطری و طبیعی یافت ولی گروهی بر این باورند که تاریخ واقعی یک مسئله از زمانی آغاز می‌شود که به آن توجه خاص و مشخص شده است ومسئله مورد نظر به عنوان یک موجود علمی درهندسۀ دانش مکان وموقعیتی را اشغال کرده است.

قوۀ تعقّل بشری در همان جوامع ابتدایی اقتضاء آنرا داشت که اگر طرف مقابل قادر بر اجرای تعهد نیست نباید حاضر بر توافق جهت مبادله و معاوضه شود.پس او اگرمی دانست در مقابل کالایی که تسلیم می کند هرگز به عوضی دست نمی‌یابد.

با تکیه بر عقل سلیم خود هرگز حاضر به تسلیم نمی گردید. پس قدرت بر اجرای تعهد به معنای مضیّق آن که فقط محدود به توانایی مشخص متعهد است در جوامع اولیه مدّ نظربوده است. این مفهوم قدیمی از قدرت براجرای تعهد مترادف معنای ظاهری آن ویکی از اوصاف انسان است.[3]

تعالیم آسمانی بر این مفهوم جلایی مذهبی بخشید تا جایی که اگرانسان خود را قادر بر اجرای تعهد نمی بیند هرگز نباید پذیرای تعهدی گردد.[4]

باپیشرفت جوامع انسانی و پیچیدگی روابط و کثرت مبادلات و وسعت معاملات و تشکیل نظام های حقوقی و مجموعه های مدوّن قانونی بسیاری ازقواعد اوّلیه و طبیعی جایگاه خاص خویش را پیدا کرد که تاریخ واقعی حضور یک مسئله حقوقی راباید همین دوران دانست.

حقوق اسلام با محتوایی الهی و گذراندن دوران طلایی نبوّت وامامت به وسیله اندیشه های والای فقهای سترگ علوم اسلامی چنان تجلّی و ژرفای بی مانندی یافت که هم اکنون نیز به عنوان یک نظام مستقل و دقیق و سیستماتیک درکنار دیگر نظام های حقوقی عرض اندام می کند.

بسیاری از فقها باذکاوت خاص بحث «تعذّر» را به تعذّر ابتدایی و تعذّر عارضی یا طاری تقسیم کرده و در عقود مهمی مثل بیع و اجاره در شرایط مبیع و عین مستأجره مقدور التسلیم بودن آنرا تشریح کرده اند.

بین فقها هرچند بسیاری ازمباحث دقیق تعهدات را بطور پراکنده و به تبعیت ازکتب فقهی سابق با پایبندی به سنتّهای تدوین گذشته ، مطرح کرده اند. و باب خاصی را به قواعد عمومی اختصاص نداده اند ولی آنها از نظر محتوی وقدرت استدلال، مسائل و اصولی را بیان کرده اند که امروزه نیز یک محقق، با استدلال و تطبیق می تواند راه حل بسیاری از مشکلات مستحدثه را در آنها بیابد. و این است که حقوق اسلام بعنوان یک نظام مدرن امروز نیز در جامعه علمی معاصر می درخشد.

پیشینه شرط قدرت بر اجرای تعهد در حقوق ایران به زمان تدوین قانون مدنی مربوط است.[5]

با وجود آنکه شرط قدرت وعلم به قدرت بر اجرای تعهد به صراحت در شرایط صحت عقد قرار نگرفت ولی تدوین قانون مدنی که در اوج درایت و مهارت صورت گرفته است نقطۀ عطفی درتنظیم قواعد عمومی قرار دادهاست. هرچند تمام این قواعد بطور کامل جمع آوری نشده است که من جمله شرط قدرت بر اجرای تعهد است، ولی چون فقهاء در عقد بیع که نمونۀ کامل و کهن ترین دادوستدهاست بسیاری از قواعد عمومی را بررسی می کردند، نویسندگان قانون مدنی نیز با همین نگرش سنتی، شرط مزبور را در قالب «قدرت بر تسلیم مبیع» درشرایط مبیع جای دادند[6] و «قدرت بر تسلیم عین مستاجره» رانیز شرط صحت عقد اجاره بیان داشتند.[7] و در مبحث وقف[8]وشروط ضمن عقد[9]، و عقد بیع[10] موادی دیگر به آن اختصاص دادند.

و از طرفی چون نویسندگان قانون مدنی در تدوین قواعد عمومی قراردادها و شکل و صورت تدوین،متأثر از قوانین اروپایی مخصوصاً قانون مدنی فرانسه بودند و در آن قانون نیز مادة‌ خاصی بشرط قدرت و علم به قدرت بر اجرای تعهد اختصاص نیافته بود. آنها فقط از سنت دیرینۀ فقهاء استفاده کردند.

خلاصه کلام آنکه قدرت بر اجرای تعهد و علم به آن به عنوان شرط صحت در مطلق معاملات مورد قبول نظام حقوقی اسلامی و قانون مدنی ایران است, که روح مواد قانونی و تجلّی بعضی از مصادیق آن درعقد بیع و اجاره و وقف و شروط ضمن عقد قابل استقراء است. دردیگر نظام های حقوقی نیز حداقل این شرط به طور اجمال پذیرفته شده است و در دهه های اخیر بعضی کشورها به جایگاه واقعی این شرط در قوانین مدون پی برده اند و مواد خاصی را به آن اختصاص داده اند.[11]

بعضی از نویسندگان حقوقی فرانسه دربارۀ موضوع تعهد این قاعده رارعایت می کنند که هیچکس به نا ممکن ملتزم نیست و یا تعهد به نا ممکن باطل است.[12]

بعضی فقها نیز شرط فوق را در قالب قاعده فقهی بیان داشتند که عقدی اگر وفای به مضمون آن ممکن نیست باطل است.[13]

فهرست تفضیلی

عنوان................................................................................................................................ صفحه

مقدمه................................................................................................................................................

تاریخچه و ضرورت بحث و طرح و تقسیم مطالب............................................................

فصل اول: تعاریف و مفاهیم و مشخصات شرط قدرت و علم به قدرت بر اجرای تعهد

گفتاراول: تعریف شرط قدرت و علم بر اجرای تعهد و مفاهیم سازنده آن.................

مبحث اول: تعریف عقد و قرار داد و اعمال حقوقی............................................................

مبحث دوم: تعریف تعهد.............................................................................................................

مبحث سوم: مفهوم شرط...........................................................................................................

مبحث چهارم: مفهوم قدرت........................................................................................................

مبحث پنجم: مفهوم اجرای تعهد...............................................................................................

مبحث ششم: تعریف شرط قدرت و علم بر اجرای تعهد...................................................

گفتار دوم: مشخصات شرط قدرت علم بر اجرای تعهد....................................................

مبحث اول: قدرت بر اجرای تعهد به عنوان وصف انسان................................................

الف

 مبحث دوم: اثبات بر اجرای تعهد به عنوان وصف مورد تعهد.......................................

بند اول: جایگاه شرط مزبور در نظام های حقوقی و قوانین مدون و تالیفات
حقوقی..............................................................................................................................................

بند دوم: جایگزینی قدرت متعهدله یاغیر متعهد به جای قدرت متعهد...........................

بند سوم: عدم تأثیر ناتوانی مشخص درصحت عقد..........................................................

مبحث سوم: قدرت بر اجرای تعهد و علم به آن شرط صحت است نه رکن عقد.......

مبحث چهارم: قدرت بر اجرای تعهد در مرحله پیدایش تعهد و درمرحله اجرای
تعهد...................................................................................................................................................

فصل دوم: موضوع واقعی بودن شرط قدرت و علم به قدرت بر اجرای تعهد و نقش و قلمرو مصادیق این شرط

گفتار اول: موضوع واقعی شرط قدرت بر اجرای تعهد.....................................................

مبحث اول: مفهوم علم به قدرت...............................................................................................

مبحث دوم: موضوع واقعی شرط قدرت بر اجرای تعهد به عنوان یک قدرت مرکب

بند اول: نقش علم در موضوع واقعی شرط مذکور (قدرت علمی)..................................

بند دوم: نقش علم بر عدم قدرت و عدم علم به قدرت.......................................................

بند سوم: نقش قدرت واقعی در موضوع شرط قدرت بر اجرای تعهد...........................

بند چهارم: نقش قدرت معلوم (قدرت واقعی و قدرت علمی)............................................

مبحث سوم: قدرت واقعی یا قدرت علمی...............................................................................

بند اول: وثوق واطمینان براجرای تعهد..................................................................................

بند دوم: ظن بر اجرای تعهد.......................................................................................................

بند سوم: شک و تردید بر اجرای تعهد و وجود قدرت......................................................

بند چهارم: احتمال بر اجرای تعهد............................................................................................

بند پنجم: امیر و تصور بر اجرای تعهد..................................................................................

بند ششم: نتیجه بحث موضوع واقعی شرط قدرت و علم بر اجرای تعهد...................

مبحث چهارم: مقتضای حدیث نفی غرر.................................................................................

گفتار دوم: قدرت بر اجرای تعهد به عنوان یک شرط عام و مستقل وقلمرو مصادیق آن در برخی ازانواع تعهد........................................................................................................................

مبحث اول: قدرت بر اجرای تعهد به عنوان شرط عام ومستقل......................................

بند اول: رابطه «رابطه قدرت بر تسلیم مبیع» یا «مالیت داشتن مبیع»

بند دوم: رابطه شرط قدرت بر اجرای تعهد با موجود بودن مورد تعهد......................

بند سوم: رابطه مشروعیت مورد معامله با مقدوریت آن................................................

بند چهارم: عدم قدرت بر اجرای تعهد شامل فرض محال بودن مورد تعهد است.....

بند پنجم: ارتباط قدرت بر اجرای تعهد با تمام شرایط مربوط به مورد تعهد

مبحث دوم: قلمرو قدرت و علم به قدرت بر اجرای تعهد در برخی ازانواع تعهد

بند اول: قدرت براجرای تعهد درتعهدات مستمر و تعهدات آنی......................................

بند دوم:قدرت بر اجرای تعهد در تعهدات موجل و حال....................................................

مبحث سوم: ‌..................................................................................................................................