روانشناسی تربیتی

اختصاصی از کوشا فایل روانشناسی تربیتی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 40

روانشناسی تربیتی

روان شناسی تربیتی یکی از مهترین رشته‌هایی است که به بحث و بررسی پیشرفتهای درسی و نارسائی‌های تحصیلی یاد گیرندگان می‌پردازد. به عبارتی روان شناسی تربیتی شاخه‌ای از علم روان شناسی است که هدف آن کمک به دست اندرکاران تربیت در برخورد درست با مسائل آموزشی و تربیتی است.

دید کلی

تربیت معادل اصطلاح انگلیسی education است که گاهی نیز به پرورش ترجمه شده است. در هر حال تربیت عبارت است از جریانی منظم و مستمر که هدف آن کمک به رشد جسمانی ، شناختی ، روانی ، اخلاقی و اجتماعی یا بطور کلی رشد شخصیت افراد در جهت کسب هنجارهای مورد پذیرش جامعه و نیز کمک به شکوفا شدن استعدادهای آنهاست. به این ترتیب واژه تربیت معنی کلی‌تری می‌یابد و از آنجا که نظام تربیتی ، نظامی گسترده است، روان شناسی تربیتی در بدو تاسیس عمده زمینه‌های تربیت را شامل می‌شد، اما با رشد سایر حوزه‌های روان شناسی حیطه عمل آن محدودتر گشته و تنها مسائل تربیتی مربوط به شرایط آموزشگاهی و آموزش را شامل شد.

تاریخچه

از زمانی که « ویلهلم وونت » (Willhelm Wundt) در سال 1879 آزمایشگاه روان شناسی خود را در دانشگاه لایپزیک تاسیس نمود، همه پژوهشهایی که از آن پس در مورد مسائل رشد آدمی ، تفاوت فردی ، هوش ، انگیزش ، یادآوری و فراموشی ، ارزشیابی تحصیلی ، شیوه‌های یادگیری و هر نوع پژوهشی که با آموزش و پرورش ارتباط داشته است، انجام گرفتند، ستون اصلی روان شناسی تربیتی را تشکیل می‌دهند. نخستین کتاب روان شناسی تربیتی که به وسیله « ثرندایک » (Thorndike,E.L) در سال 1913 انتشار یافت، به تحقیق در مورد طبیعت و فطرت آدمی تفاوتهای فردی و قانونهای یادگیری پرداخت و مسائل آموزشی را با روشهای علمی توصیفی و آزمایشی مورد بررسی قرار داد.

نقش و تاثیر در زندگی

امروه رونق اقتصادی ، پویائی فرهنگی ، آسایش عمومی و بطور کلی توانائی صنعتی و خودکفائی هر جامعه‌ای به نظام آموزشی برتر و پیشرفته‌تر آن وابسته است. زمانی که به دستگاههای عظیم آموزشی در کشورهای قدرتمند جهان نظر بیافکنیم، مشاهده می‌کنیم که چه نیروی بزرگی و با چه برنامه‌های سنجیده‌ای برای تربیت و آموزش کودکان و نوجوانان ، کارگران فنی ، مهندسان ، حسابداران ، مدیران ، معلمان و بسیاری متخصصان دیگر دست‌اندرکارند و برای تربیت مدرسان و کارشناسان هر یک از این رشته‌ها سازمانهای گوناگون دیگری با برنامه‌ها ، تکنیکها و روشهای خاص به فعالیت ادامه می‌دهند. موفقیت این سازمان آموزشی ، وابستگی تام به اجرای درست یافته‌ها و دستاوردهای روان شناسی تربیتی دارد.

ساختار

ساختار عمل روان شناسی تربیتی بطور کلی در سه مرحله انجام می‌گیرد: در مرحله نخست که فعالیتهای پیش از آموزش نامیده می‌شود، مواردی چون بررسی اهداف شناختها و ویژگیهای یاد گیرنده را در برمی‌گیرد. در مرحله دوم یا فعالیتهای ضمن آموزش مسائلی چون انگیزش _ فرایند یادگیری ، ویژگیهای معلمان و تدریس موثر مورد بحث قرار می‌گیرد و آخرین مرحله یا فعالیتهای پس از آموزش ، به موضوع ارزشیابی از عملکرد اختصاص دارد.

شیوه عمل

در هر یک از ساختارهای فوق ، روان شناسی تربیتی با استفاده از شیوه‌های پژوهش علمی به شناسایی مسائل تربیتی می‌پردازد. شیوه عمل آن هر چند کاملا از دسته پژوهشهای آزمایشی در علوم تجربی نیست، اما به روشهای علمی و دقیق اهمیت فراوان داده می‌شود.

ارتباط با سایر علوم

روان شناسی تربیتی دانشی است که به دین ، فلسفه و پژوهشهای آزمایشگاهی وابسته است. به ویژه با روان شناسی علمی پیوندی استوار دارد. در این حوزه با روان شناسی رشد ، روان شناسی شخصیت ، روان شناسی کودک ، اندازه گیری و ارزشیابی و روان شناسی یادگیری مرتبط است.

کاربردها

روان شناسی تربیتی نقش کارسازی در شناخت شاگردان ، تربیت معلمان و طرح و اجرای برنامه‌های آموزشی و پرورشی به عهده دارد. تدوین و طرح ریزی محتوای درسی سالهای مختلف تحصیلی بر پایه اصول و کشفیات روان شناسی تربیتی ، آشناسازی معلمان با شیوه‌های تدریس نوین که حاصل پژوهشهای روان شناسی تربیتی است و کاربست دیگر یافته‌های تربیتی در شرایط آموزشگاهی به بهبود عملکرد یاد گیرندگان و در نتیجه رسیدن به اهداف جزئی و کلی تربیتی در سطح فردی و جامعه خواهد شد.با شناخت تاثیر مهم یافته‌های این شاخه از علم در پیشرفت فرد و جامعه توجه بیشتری بر این علم مبذول می‌شود. استفاده از یافته‌های این علم سرعت بیشتری را در رشد علمی ، تکنولوژیک اقتصادی و ... جامعه خواهد داشت

سخنانی از محمد صالح ابوسعیدی در باب تربیت فرزند

روانشناسی جانوران

اختصاصی از کوشا فایل روانشناسی جانوران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 5

روانشناسی جانوران

جرج هربرت مید (1863- 1931) در کتابش "روانشناسی جانوران"، کارش را با این فرض رفتارگرایانه واتسون آغاز می‌کند که روانشناسی اجتماعی، با فعالیت مشاهده‌پذیر، یعنی کنش و کنش متقابل اجتماعی سر و کار دارد. برخلاف واتسون و رفتارگرایان سنتی‌تر، مید رفتارگرایی را در دو جهت ذهن و جامعه بسط می‌دهد. پس ما با دو نوع رفتارگرایی سر و کار داریم؛ یعنی رفتارگرایی واتسونی که به عبارتی سنتی، روانشناختی یا تقلیدگرا و بنیادی است و دیگری رفتارگرایی اجتماعی که مید آن را برای حل مسائل چشم‌انداز واتسونی، ساخته و پرداخته کرد. مید استدلال می‌کند رفتارگرایی روانشناختی که ریشه در روانشناسی جانوری دارد، از ابعاد داخلی(ذهنی) و خارجی(اجتماعی) رفتار، چشم‌پوشی می‌کند. رفتارشناسان جانوری، واقعاً نمی‌توانند از ذهن یک موش سردر بیاورند؛ اما جامعه‌شناسان می‌توانند فراگردهای ذهنی انسان را درک کنند. به این ترتیب، مید در این که جانوران توانایی ایجاد جامعه به همان صورت جامعه انسانی را دارند، تردید داشت. او تنها به فرص مسلّم جامعه بسنده نمی‌کرد، بلکه مشتاق بود که در نظام فکری خود برای جامعه اولویت علّی قائل شود.

اجزاء اصلی استدلال

استدلال از سه جزء اصلی ساخته شده است: ذهن، خود و جامعه.

ذهن: مید ذهن انسان را به عنوان یک پدیده در نظر نمی‌گرفت، بلکه آن را همچون یک فراگرد اجتماعی می‌پنداشت. به نظر او ذهن انسان از ذهن جانوران پست‌تر تفاوتی کیفی دارد. مید در توضیح ذهن جانوران، دعوای یک سگ را به عنوان گفتگوی اداها توصیف می‌کرد؛ به این معنا که وقتی کنش‌های یک سگ واکنشهای سگ دیگر را برمی‌انگیزد، هیچ گونه تعمد ذهنی در بر خورد دو سگ دخالت ندارد؛ ولی بیشتر رفتارهای انسان مستلزم دخالت فراگردهای ذهن تعمدی، میان محرکّها و واکنشها می‌باشد. در یک دعوای انسانی مشت بلند شده یک طرف دعوا تنها یک ادا نیست، بلکه یک نماد معنی‌دار است؛ در یک کوچه تاریک، یک مشت بلند شده می‌تواند به معنای یک زد و خورد قریب‌الوقوع باشد، اما در گوشه یک خیابان شلوغ می‌تواند به معنای صدا زدن یک تاکسی باشد. نمادهای معنی‌دار می‌توانند به صورت نمادهای جسمانی یا زبانی تجلی پیدا کنند. این گنجایش، ایجاد، ذخیره کردن و کاربرد زبان است که نوع بشر را از حیوانات دیگر متمایز می‌سازد.

زبان نه تنها  ما را قادر به واکنش در برابر نمادهای جسمانی می‌سازد، بلکه این توانایی را نیز در ما ایجاد می‌کند که در برابر واژه‌ها نیز واکنش نشان دهیم. واژه بستنی درست‌ همان واکنشی را در انسان‌ها برمی‌انگیزد که حضور واقعی و فیزیکی آن.

از نظر مید کردار زمانی معنی‌دار است که بتوانیم طوری ذهنمان را به کاربریم که خودمان را جای دیگران بگذاریم. در این موقعیت با خود گفتگویی می‌کنیم که این گفتگو جوهر ذهن را تشکیل می‌هد. ما از این طریق اندیشه‌ها و کنش‌های دیگران را تفسیر می‌کنیم. مید استدلال می‌کند که معنی در اصل نه از ذهن بلکه از موقعیت‌ اجتماعی برمی‌خیزد و پیش از آنکه ذهن به آن آگاهی یابد در عمل اجتماعی حضور دارد.

خود: به عقیده مید، توانایی یا واکنش نسبت به خود به همان‌سان که شخص در برابر دیگران واکنش نشان می‌دهد، برای تحول ذهن در قالب فراگرد اجتماعی، شرطی ضروری به شمار می‌آید. خود، فراگردی آگاهانه است که ابعاد گوناگونی دارد:

1-  توانایی واکنش در برابر خود همچنانکه دیگران در برابر او واکنش نشان می‌دهند؛

2-  توانایی واکنش در برابر خود آن‌گونه که جمع، در برابرش واکنش نشان می‌دهند؛

3-  توانایی مشارکت در گفتگوی شخصی با دیگران؛

4- توانایی هشیاری در مورد آنچه که شخص دارد می‌گوید و کاربرد این هشیاری برای تعیین آنچه که در مرحله بعد باید انجام دهد.

دو عنصر بنیادی "خودِ" مورد نظر مید، "من" و "در من" است. که این دو، فراگردهایی در داخل خود هستند. "در من" بخشی از خود است که کنشگر از آن آگاهی دارد که در واقع همان ملکه ذهن شده دیگران است. "من"، بخشی از خود است که کنشگر از آن آگاهی ندارد و ما فقط بعد از وقوع عمل از آن با خبر می‌شویم. "خود"، محصول رابطه میان من و در من است.

جامعه: به نظر مید جامعه چیزی بیشتر از یک سازمان اجتماعی نیست که ذهن و خود را در بطن آن پدید می‌آید. او جامعه را بیشتر به عنوان

پروپوزال ارشد روانشناسی در مورد فرسودگی هیجانی،استرس شغلی، تعهد سازمانی و تفکر سازنده با فرمت ورد

اختصاصی از کوشا فایل پروپوزال ارشد روانشناسی در مورد فرسودگی هیجانی،استرس شغلی، تعهد سازمانی و تفکر سازنده با فرمت ورد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت ورد قابل ویرایش

نگارش حرفه ای براساس اصول پروپوزال نویسی: منبع نویسی داخل متن و پاورقی

تعداد صفحات: 21

شامل:

مقدمه

بیان مسئله

پیشینه تحقیق کامل: خارجی و داخلی

ضرورت و اهمیت موضوع

اهداف تحقیق: اهدف اصلی و فرعی

سوالات تحقیق: سوالات اصلی و فرعی

فرضیات تحقیق: فرضیات اصلی و فرعی

روش تحقیق

 جامعه، نمونه ی آماری

روش تجزیه و تحلیل داده ها

جدول زمانبندی شده انجام پایان نامه

منابع فارسی کامل

منابع انگلیسی کامل

پروپوزال دارای تعداد منابع زیاد می باشد

ما در این بخش علاوه بر منابع پروپوزال منابع کلی دیگری رو برایتان در نظر گرفتیم تا همواره در نوشتن پایان نامه از این منابع بهره مند گردید.

مقاله روانشناسی در مدیریت

اختصاصی از کوشا فایل مقاله روانشناسی در مدیریت دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود در "پایین مطلب"

فرمت فایل: word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحات 52

مقدمه

     نیروی انسانی ماهر وکارآمد پربهاترین وارزنده ترین ثروت و دارائی هر کشور

است. بسیاری از جوامع با وجود برخورداری از منابع طبیعی سرشار،به دلیل فقدان نیروی انسانی شایسته ولایق توان استفاده ازاین مواهب الهی را ندارند و روزگار را به سختی ومشقت می گذرانند. دیگرملت ها به رغم کمبود منابع طبیعی، درنتیجه داشتن نیروی انسانی کارآزموده ومناسب به آسایش ورفاه رسیده اند وبا گام های بلند واستوار مسیر پیشرفت وترقی را طی می کنند.

     یکی ازشاخه های جدید علم و معرفت که مسئله نیروی انسانی ودیگر جنبه های مربوط دنیای کار را درکانون توجه خود دارد ،روانشناسی مدیریت است. این شاخه از دانش ،مطالعه علمی رابطه انسان ودنیای کار را مورد وجهه همت خود قرار داده است وسازگاری مردم را در جریان امرارمعاش خود باخصوصیات وویژگی های محل کار،با افرادی که درمحل کار با آنان سروکار پیدا می کنند،وبا کارها ومشاغلی که انجام می دهند،مورد مطالعه قرار می دهد.

   روانشناسی مدیریت اینک آمیزه هایی است، ازعلم وعمل، که زمینه های تخصصی متعدد و گسترده ای از قبیل روانشناسی امور استخدامی،رفتار سازمانی ،توسعه سازمانی،روانشناسی مهندسی،مشاوره حرفه ای ،روانشناسی مصرف کننده وجز اینها را با مبحث فرعی متنوع دربرمی گیرد . از لحاظ علمی در پی بسط وگسترش  علم ومعرفت درخصوص مردم در دنیای کاراست.

   در نتیجه ما با این علم عظیم و پرشاخه می توانیم نیروهای انسانی و منابع طبیعی را با هم، در بهبود کارایی تمامی موسسات به کار ببندیم. 

دانلود پاورپوینت روانشناسی کار

اختصاصی از کوشا فایل دانلود پاورپوینت روانشناسی کار دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تعریف سازمان :

«ساختی که از طریق گروه بندی نظام مند وظایف و برقراری ارتباط رسمی جهت توانمندتر ساختن افراد برای کار اثربخشتر با یکدیگر و دستیابی به هدفهای مشترک، شکل گرفته است» (بیتل، 1974، ص 136).

ویژگیهای سازمانهایی که مدیران

آنها به کارگروهی ترغیب می شوند:

1- هدفهای سازمان برای اکثریت کارکنان روشن است و کلیه ی فعالیتها در جهت دستیابی به هدفهای سازمان، انجام می گیرد.

2- کلیه ی کارکنان نسبت به سازمان محل کار خود احساس تعلق و وابستگی دارند .

3- مسایل و مشکلات در چهارچوب امکانات موجود و به صورت فعال و واقع بینانه، حل می شود.

4- کارکنان سازمان به صورت غیررسمی و بدون توجه به عنوان مقام رسمی خود در سازمان، در جهت حل مشکلات با یکدیگر همکاری می کنند.

5- تصمیم گیری در زمینه ی افزایش بهره وری سازمان بر اساس عواملی نظیر «توانایی» ، «حس مسئولیت»، «موجود بودن اطلاعات»، «حجم کار»، «زمان مناسب»

و «تجزیه و تحلیل منطقی مسایل»، صورت می گیرد.

6- برنامه ریزیها در سازمان، بر اساس واقعیتها و «آینده نگری»، «عملکرد» و برقراری نظم» صورت می گیرد به عبارت دیگر، «قبول» مسئولیت با مشارکت فعال

همه ی اعضای سازمان»، بخوبی و با میل و رغبت انجام می گیرد.

7- نحوه ی قضاوت و خواستهای منطقی کارکنان سطح پایین سازمان مورد توجه و احترام مقامات و مدیران سطوح بالاتر است.

8- نیازهای شخصی و روابط انسانیِ مناسب نیز از جمله امور مهمی تلقی می شوند که باید در سازمان، مورد توجه و بررسی قرار گیرند.

9- تشریک مساعی به صورت آزاد و داوطلبانه انجام می گیرد

10- وقتی سازمان دچار بحران می شود، کارکنان خود را موظف می دانند آن بحران را رفع می کنند.

11- اختلاف نظر در تصمیم گیریها مهم تلقی می گردد و این تضادها به شیوه ای اثربخش، با همکاران در میان گذاشته می شود.

12- یادگیری در حین انجام دادن وظایف شغلی به میزان زیاد، بر اساس ارایه طریق، کوشش فرد یادگیرنده و همچنین راهنمایی و توصیه ی یاددهنده صورت می گیرد.

13- انتقاد گروهی در رابطه با پیشرفت کارها، به طور عادی و به شیوه ای معقول، بی طرفانه، محترمانه و با بینش و آگاهی انجام می گیرد.

14- صداقت کارکنان در هنگام تعامل با یکدیگر کاملاً مشهود است و کارکنان نسبت به یکدیگر احساس احترام و تعلق دارند.

15- اساس فعالیت سازمان را گروههای کار، فعالیت های گروهی و گروههای منسجم تشکیل می دهند (فِرنِچ و بِل، 1995، ص168).

ویژگیهای مدیرانی که نسبت به همکاری گروهی علاقه نشان می دهند:

1- در رهبری و مدیریت سازمان تحت نظارت خود، عملاً از نوعی دیدگاه نظام مند پیروی می کنندو شیوه ی کار آنان در مدیریت منابع انسانی سازمان نیز به گونه ای است

که افراد را در جهت دستیابی به هدف اصلی

سازمان، یعنی، «بهره وری بهینه»، سوق می دهند.

2- نسبت به آموزش کارکنان سازمان توجه نشان می دهند ضمناً، صَرف هزینه برای آموزش کارکنان سازمان و به ویژه برای مدیران را جزء سرمایه گذاری اساسی (و نه

هزینه)، تلقی می کنند.

3- نسبت به فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان تحت نظارت خود و به ویژه مشارکت آنان در فعالیتهای گروهی، توجه خاص نشان می دهند و تلاش می کنند تا این گونه

ارزیابیهای بر اساس ضابطه و معیارهای علمی انجام

گیرد. ضمناً از دید آنان، مهمترین بخش فرایند ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان سازمان، «مصاحبه ی ارزشیابی» است (ساعتچی، 1374).

4- به اعتقاد این مدیران، تا وقتی انتخاب کارکنان سازمان به درستی و با روشهای علمی انجام نگیرد، بهره وری سازمان نیز تا آن میزان افزایش نشان نخواهد داد .

5- نسبت به شناخت ماهیت شغلی کارکنان سازمان علاقه مند هستند .

6- اثر بخشترین شیوه های ارتباطی در سازمان را به

 کار می گیرند .

7- می دانند که نگرش کارکنان سازمان تا چه

میزان بر عملکرد شغلی آنان اثر دارد .

8- به تجربه و در طی دوره های آموزشی اثربخش آموخته اند که تا وقتی                                                                         

کارکنان برای ارایه خدمات بیشتر در سازمان انگیخته نشده باشند، بهره وری شغلی

 آنان اندک است و به همین دلیل، از راهبردهای مختلف برای افزایش سطح انگیزش

 شغلی افراد برای مشارکت در فعالیتهای گروهی و در نتیجه ارای کار بهتر، استفاده می کنند.

9- به دلیل آگاهی و بینشی که کسب کرده اند، می دانند که تأمین بهداشت روانی کارکنان تا چه میزان بر فعالیتهای گروهی و عملکرد شغلی آنان اثر دارد .

10- فرهنگ سازمان را بُعد تلقی می کنند و از راهبردهای مختلف، یعنی، با ارایه ی مثالها و نمونه های عملی، با بیان مطالب، با تغییر نگرشها و معرفی آرمانهای سودمند بهره می گیرند تا فرهنگ سازمان تحت نظارت

خود را در جهت علاقمند ساختن کارکنان به فعالیتهای گروهی و د نتیجه افزایش بهره وری و رسانیدن سطح آن به حد «بهینه»، تغییر دهند.

11- در عمل و از طریق تشکیل دوره های آموزشی اثربخش، می کوشند تا کارکنان سازمان را با مفهوم «مدیریت زمان» در فعالیت های گروهی آشنا سازند .

12- اهمیت مفاهیمی چون «تفاوتهای فردی کارکنان»، «آثار و نتایج منفی فرسودگی شغلی کارکنان» ، «کار پژوهی» (ارگونومی) و نظایر آن را می شناسند .

13- در نظر آنان بهترین شیوه ی دستیابی به سطوح بالاتر بهره وری، مشارکت در فعالیتهای گروهی، تشکیل گروه های منسجم و اجتناب از تکروی است.

شامل 19 اسلاید POWERPOINT