تعریف حق العملکار و شرایط عمومی حق العملکاری در گمرک

اختصاصی از کوشا فایل تعریف حق العملکار و شرایط عمومی حق العملکاری در گمرک دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

مقاله با عنوان تعریف حق العملکار و شرایط عمومی حق العملکاری در گمرک در فرمت ورد در 15 صفحه و شامل مطالب زیر می باشد:

تعریف حق العملکار و شرایط عمومی حق العملکاری در گمرک
پروانه حق العمل کاری در گمرک به اشخاصی داده میشود که دارای کارت بازرگانی بوده و حائز شرایط مذکور در زیر باشند:
تبصره
ماده 378- حق العمل کاران به دو طبقه تقسیم و از آنان وجه الضمان نقدی یا تضمین بانکی به شرح زیر اخذ میشود :
تبصره 1
تبصره 2
ماده 379
تبصره 1
تبصره 2
ماده 380
تبصره
ماده 381
ماده 382
تبصره
ماده 383
ماده 384
ماده 385
بخش دوم – تخلفات حق العملکاران و مجازات آنها
ماده 386
تبصره
ماده 387
حق‌العمل کارى (کمیسیون)
مادهٔ ۳۵۷
مادهٔ ۳۵۸
مادهٔ ۳۵۹
مادهٔ ۳۶۰
مادهٔ ۳۶۱
مادهٔ ۳۶۲
مادهٔ ۳۶۳
مادهٔ ۳۶۴
مادهٔ ۳۶۵
مادهٔ ۳۶۶
مادهٔ ۳۶۷
مادهٔ ۳۶۸
مادهٔ ۳۶۹
مادهٔ ۳۷۰
تبصره
مادهٔ ۳۷۱
مادهٔ ۳۷۲
مادهٔ ۳۷۳
مادهٔ ۳۷۴
مادهٔ ۳۷۵
مادهٔ ۳۷۶

ارزشیابی سهام شرکت های در شرایط خاص

اختصاصی از کوشا فایل ارزشیابی سهام شرکت های در شرایط خاص دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

 

 

 

پایان نامه پروژه ارزشیابی سهام شرکت های در شرایط خاص

قالب گزارش : (word) قابل ویرایش است

شرح مختصر :

هر دارائی اعم از مالی یا واقعی ارزشی دارد. عامل کلیدی برای موفقیت در سرمایه گذاری و مدیریت دارائی­ها درک ارزش و منابع اثرگذار بر ارزش آن دارائی است. تمام دارائی ها را می­توان ارزشیابی کرد اما ارزشیابی بعضی دارائی ها ساده تر و بعضی پیچیده تر است. آنچه اهمیت دارد درجه شباهت در اصول و روش های اندازه گیری است نه تفاوت آنها. به طور کلی در ارتباط با ارزشیابی دو عدم اطمینان وجود دارد:

1. عدم اطمینان نسبت به مدلهای ارزشیابی
2. عدم اطمینان نسبت به خود دارائی ها

در اینجا درباره فلسفه ارزشیابی و نحوه استفاده از مدل های ارزشیابی در حرفه های مختلف مطالبی ارائه شده، سپس درباره محرک های ارزش و چارچوب مناسب برای ارزشیابی بحث نموده و در آخر به روش های غیرمتداول در ارزشیابی اشاره می شود.

فهرست مندرجات :

مقدمه

فصل اول

تاریخچه

سابقه بورس در ایران

بورس اوراق بهادار

مزایای بورس اوراق بهادار

آشنایی با ارکان بازار اوراق بهادار

شورای عالی بورس و اوراق بهادار

سازمان بورس و اوراق بهادار(سبا)

بورس اوراق بهادار تهران

بازارمالی

کارکردهای بازار مالی

فصل دوم

تعیین قیمت وجوه و سرمایه

انتشار و تحلیل اطلاعات

تسهیل دادوستدها

توزیع خطر و مدیریت ریسک

طبقه بندی بازارهای مالی

طبقه بندی بر اساس مرحله عرضه اوراق بهادار

طبقه بندی بر اساس سررسید تعهدات مالی

بــازار پول

ابزارهای بازار پول

نهادهای بازار پول

بازار سرمایه

ابزارهای بازار سرمایه

قراردادهای اختیار معامله

قراردادهای آتی

نهادهای بازار سرمایه

ارزشیابی

مبانی فلسفی ارزشیابی

اسطوره های ارزشیابی

مدلهای ارزشیابی کمی هستند اما ارزشیابی عینی و قضاوتی است

ارزشیابی با بررسی و تحقیق زیاد و صرف زمان بی فایده است

ارزشیابی خوب ارزشیابی با برآورد دقیق است

هر چقدر مدل کمی تر باشد بهتر است

وقتی فرض کنیم بازار ناکارا است مدلهای ارزشیابی سودمند هستند

نتیجه نهائی ارزشیابی مهم است نه فرایند ارزشیابی

کاربرد و نقش های ارزشیابی

ارزشیابی و مدیریت سبد سرمایه گذاری

تحلیل گران بنیادی

سرمایه گذاری در ارزش یا خریداران فرانشیز

چارت گرایان

معامله بر مبنای اطلاعات ویژه

فرصت شناسان بازار

سرمایه گذاران با بینش کارایی بازار

ارزشیابی در تحلیل­های تملک

ارزشیابی در مدیریت مالی

فصل سوم

ارزشیابی شرکت های تازه تاسیس و نوپا

محدودیت های اطلاعاتی

پارادایم جدید یا اصول قدیمی: رویکردی برای چرخه حیات شرکت ها

ارزشیابی سرمایه گذاری پرمخاطره

چارچوب تجربه و تحلیل شرکت های تازه تاسیس و جوان

گام ا. ارزیابی وضع موجود؛ ماهیت بروزرسانی اطلاعات

صورت سود و زیان شرکت تارا

برآورد رشد درآمدها

برآورد رشد درآمدها: شرکت تارا

برآورد حاشیه سود عملیاتی مستمر در شرایط رشد ثابت

عمیق شدن در نقاط اتکای تجاری شرکت و بررسی رقبای موجود

بررسی صورت سود و زیان سال مالی جاری برای به دست آوردن معیاری درست از حاشیه سود عملیاتی

برآورد حاشیه سود عملیاتی مستمر و مسیر حاشیه سود: شرکت تارا

برآورد سرمایه گذاری های جدید برای ایجاد رشد

برآورد سرمایه گذاری مجدد مورد نیاز شرکت تارا

اهرم عملیاتی و ریسک

برآورد ارزش شرکت

بقاء

ارزش دارایی های غیرعملیاتی

برآورد ارزش حقوق صاحبان سهام و ارزش هر سهم

سهام شناور آزاد و سهام غیرشناور           

محرک های ارزش

اخلال و آلایش در برآورد

کاربرد ارزشیبابی برای سرمایه گذاران

کاربرد برای مدیران

بازی انتظارات

انتظارات، اطلاعات و ارزش

فصل چهارم

نتیجه گیری و پیشنهاد ها

درس هایی برای سرمایه گذاران و مدیران

منابع و ماخذ

1. کمیته تدوین استانداردهای حسابداری ایران (1386). استانداردهای حسابداری ایران، استاندارد شماره 21 (حسابداری اجاره ها). سازمان حسابرسی

2. سازمان بورس و اوراق بهادار

3. شرکت بورس اوراق بهادار تهران

4. پایگاه اطلاع رسانی بازار سرمایه

5. شرکت فرابورس ایران

6. مرکز پردازش اطلاعات مالی ایران

7. دایراه المعارف مالی و سرمایه گذاری

8. کتاب ارزشیابی سهام (روش ها و مدل ها)

9. کتاب مبانی مهندسی مالی و مدیریت ریسک

گزارش فوق در 85 صفحه تهیه شده است .

( بعد از هر خرید منتظر هدایای ما باشید . )

نظرات

روشهای عمل آوری بتن در شرایط مختلف

اختصاصی از کوشا فایل روشهای عمل آوری بتن در شرایط مختلف دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

نوع فایل : Word

تعداد صفحات : 48 صفحه

چکیده :

عمل­ آوری بتن روندی است که جهت حفظ رطوبت و حرارت بتن در مدت زمان معین بلافاصله پس از جاگذاری و پرداخت بتن انجام میگردد. عمل­ آوردن در خصوصیات بتن سخت شده، مانند: مقاومت فشاری، دوام، مقاومت سایشی و مقاومت در مقابل یخبندان تأثیر قابل ملاحظه­ای دارد.

فهرست مطالب :

• عمل ­آوری بتن
• عمل ­آوری با آب
• ایجاد حوضچه و غوطه­­ ورسازی
• افشاندن آب
• پوشش­های خیس
• عمل­ آوری عایقی
• ترکیبات عمل­­ آوری
• عمل آوردن بتن به وسیله قالبها
• عمل­ آوری حفاظتی (محافظت)
• عمل ­آوری حرارتی (پروراندن)
• دلایل توجیهی برای انجام فرایند عمل آوری
• عمل آوری بتن های حاوی پوزولان
• اثر طول مدت عمل آوری بر روی ویژگی بتن
• عمل آوری بتن های با مقاومت بالا
• مدت زمان مراقبت
• بتن­ ریزی در هوای سرد
• دمای بتن در هوای سرد
• …..

پایان نامه بررسی تحلیلی رابطه شرایط فردی کارکنان شاغل در ادارات دولتی شهرستان بردسیر با شرایط احراز پست آنها

اختصاصی از کوشا فایل پایان نامه بررسی تحلیلی رابطه شرایط فردی کارکنان شاغل در ادارات دولتی شهرستان بردسیر با شرایط احراز پست آنها دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

تعداد صفحات :247

مقدمه

دنیای ما ، دنیای سازمانها ست وگرداننده اصلی این گردونه، انسانها هستند . آنانند که به کالبد سازمانها جان می بخشند وتحقق هدفها را میسرمی سازند .بدون انسان، سازمان بی معنی است و مدیریت امری موهوم . بنابراین در مسیر توسعه وتکامل سازمانهای اداری یا مؤسسات اجتماعی بی شک فکر واندیشه انسان نقش مهمتری را نسبت به سایر منابع از قبیل منابع مادی و فیزیکی ایفا می کند. زیرا این نیروی فکر انسان است که سایر منابع را در یک سازمان اجتماعی به کارمی گیرد. بدون این نیروخواه نا خواه وسایل مادی، فیزیکی ومنابع زیرزمینی و طبیعی بی مصرف می ماند . حتی نظریه های ساده و ابتدایی مبتنی بر شعور عادی 1 این حقیقت را ثابت می کند که از بدو تشکیل زندگی اجتماعی بشر قدرت فکرونیروی اراده وعمل افراد شرط غیر قابل اجتناب فعالیت های گوناگون جوامع و لازمه ادامه حیات مشترک انسان بوده است . در واقع آنچه فارق جوامع مترقی و توسعه یافته و اجتماعات عقب افتاده یا توسعه نیافته می باشد نیروی انسانی صرف نیست؛ بلکه کیفیت این نیرو، چگونگی ایجاد این نیرو، نوع محرک و انگیزه هایی که این نیرو را به کارمی اندازد ، درجه تجلی آن و سرانجام قلمرو

و حدود اعمال این نیرو از زمره عواملی هستند که درمیزان رشد ،توسعه، ترقی وتکامل یک جامعه دخالت اساسی دارند (گروهی ازنویسندگان مدیریت ، 1370).

....................................................................................................................

1-Common Sense Theories

با عنایت به اینکه سازمان را می توان عمل یا جریان جایگزینی صحیح ومتناسب منابع انسانی وفیزیکی در پستها و موقعیتهای مختلف تعریف نمود و به عبارت دیگر سازمان عبارت است از ایجاد انتظام وترتیب خاص روابطی که فیمابین عناصر واجزاء یک مجموعه انسانی ومادی بوجود می آید . وازآنجا که نیروی انسانی درسازمانها مهمترین منبع بشمارمیرود اقتصاد دانان از دیر زمان به این نکته معترف بوده اند که دانش ، مهارت و توانایی انسان ها مهترین عامل افزاینده بهره وری فعالیتها می باشد . بدون کاربرد نیروی انسانی که ارزش و اهمیت به منابع دیگر می بخشد و از این طریق است که تحرک و پویایی سازمانی را محقق می سازد.

تحقیقات و پژوهش هایی که در مورد توانایی نیروی انسانی انجام شده مؤید آن است که منابع انسانی مهمترین عامل توان تولید یک ملت مِی باشد (پرهیزگار، 1368) .

تشریح موضوع تحقیق (بیان مسأله)

گفته شد که سازمان را می توان عمل و یا جریان جای گزینی صحیح ومتناسب منابع انسانی وفیزیکی درپستها وموقعیت های مختلف تعریف نمود. بنابراین، کارایی واثربخشی هر سازمان تاحدود زیادی به نحوه مدیریت وکاربرد صحیح و مؤثر منابع انسانی بستگی دارد .انسان در یک سازمان عامل و عنصری است که با بسیج توان جسمی و ظرفیت روانی و قابلیت فنی خویش مأ موریتهایی را که سازمان به او می دهد از قوه به فعل در می آورد. از جمله اقداماتی که باید در جهت تداوم وحفظ پویایی هر سازمانی انجام گیرد ، این است که خصوصیات شاغلین آن با وظایف و مسؤلیتهای مشاغل مطابقت داشته ، رابطه منطقی بین کیفیت وظایف و مسؤلیتهای مربوط به شغل وحقوق ومزایای پرداختی به آن درسازمان برقرار باشد . مدیران موفق کسانی هستند که از تخصص نیروی انسانی موجود در سازمان خود حداکثر استفاده وبهره برداری را می نمایند.واگذاری امور تخصصی به اشخاص غیرمتخصص سبب کندی کارها می گردد.انجام کارهای تخصصی وفنی بوسیله کارکنان غیرمتخصص وناآزموده موجب کاهش کیفیت وکمیت تولید و فرسودگی   بیش از اندازه ابزارها و تجهیزات می شود. همچنین سپردن امورغیرتخصصی به کارکنان متخصص باعث دلسردی وتضعیف روحیه آنان          می گردد (منصوری کیا،1375).

نظر به اینکه کوشش مدیران امروز متوجه یافتن وبکار گماردن شایسته ترین افراد   و پرورش استعدادهای آنان به نحوی است که مستخدمین ازنتایج کارخود حد اکثررضایت خاطررا حاصل سازند

وبه بهترین وجهی خدمت خود را در جهت حصول هدفهای سازمان که جزیی از هدفهای جامعه     می باشدعرضه دارند.لذا به منظورآگاهی ازتوان و ظرفیت نیروی انسانی موجود و اینکه رابطه منطقی بین کیفیت وظایف مسؤلیتهای مربوط به مشاغل ،سپردن کار به کاردان ،وتعادل در امر پرداختها وجود دارد واز طرف دیگربه منظورشناخت تنگناها ومسائل ومشکلات منابع انسانی برآن شدیم تابه بررسی علمی این موضوع درادارات دولتی شهرستان بردسیربپردازیم.

بنابراین موضوع تحقیق عبارت است ازًبررسی تحلیلی رابطه شرایط فردی کارکنان شاغل در ادارات دولتی شهرستان بردسیر با شرایط احراز پست آنها ً .

فرضیه های تحقیق

1- تحصیلات شاغلین درادارات دولتی شهرستان بردسیرمتناسب باشرایط احرازپست آنها        نمی باشد.

• سوابق تجربی کارکنان شاغل درادارات دولتی شهرستان بردسیر با شرایط احراز پست آنها همخوانی دارد.
• دوره های آموزشی ضمن خدمت (کوتاه مدت) کارکنان شاغل در ادارات دولتی شهرستان بردسیر در راستای نیازهای شغلی آنها می باشد.
• خصوصیات فکری و جسمانی شاغلین در ادارات دولتی شهرستان بردسیر با شغل موردتصدی آنها همخوانی دارد.

هدف تحقیق

سازمانهابرای مقا بله باتهدیدات محیطی و استفاده از فرصتهای احتمالی ، ناچارند ظرفیتها و توانمندیهای درونی خود را بشناسند ،نقاط ضعف را ترمیم و به تقویت نقاط قوت بپردازند.

طبیعی است که هر اندازه سازمانها، مؤسسات وبنگاهها وسیع تر،گسترش یافته تر ومتنوع ترمی شوند به مشکلات واهمیت اداره این نیروی عظیم افزوده می شود . بنابراین مدیران باید به دانش و بینش لازم جهت مواجه شدن وحل مشکلات این عامل پیچیده وحساس مجهزگردند .

هدف این تحقیق، پی بردن به تنگناها، مسایل و مشکلات نیروی انسانی موجود و بررسی و تجزیه وتحلیل رابطه شرایط احراز پست آنها به منظور:

تطبیق هر چه بهترشرایط فکری ،روحی، جسمی کارکنان با مشاغل آنان،ایجاد مبنا ومعیارهای صحیح برای برنامه ریزی جابجایی های افقی وعمودی کارکنان ؛ امکان استفاده هر چه بهتر ومطلوب تر از توانایی ومهارت کارکنان ؛ افزایش کارایی واثر بخشی سازمان می باشد.

ویژه کردن موضوع

تحقیق حاضر در سال87 به بررسی تحلیلی رابطه شرایط فردی کارکنان شاغل با شرایط احراز پست آنها در ادارات دولتی شهرستان بردسیر پرداخته و مشاغل و پستهای سازمانی تعداد350نفر به عنوان نمونه از مجموع 1600نفر ( کل کارکنان ادارات ) را مورد بررسی ومطالعه قرار داده است.

اهمیت تحقیق

نظر به اینکه نیروی انسانی مهمترین و اصلی ترن عنصر هر سازمان بشمار می رود ودستیابی به رسالتها و اهداف سازمان ازطریق توجه کامل به این عنصر ارزشمند میسر می گردد . با عنایت به اینکه جدیدترین دیدگاههای دانش مدیریت تأکید فراوان بر برنامه ریزی وتلاش درجهت استفاده هرچه بهتر و شایسته تراز قابلیت ها و توانایی های نیروی انسانی دارد و ارزش گذاری   بر این قابلیت ها به منظور حفظ   و ارتقاء از جنبه های گوناگون اهمیت بسزایی رامی طلبد .لذا بهره گیری از نیروی انسانی و استفاده ازتخصص های موجوددرسازمان،همچنین نحوه تقسیم کارمیان کارکنان هرسازمان باید همواره موردارزیابی و مطالعه قرارگیرد تا نسبت به استفاده موثرازاین منبع حیاتی ومهم اطمینان حاصل شود وشعار معروف سپردن کار به کاردان تحقق پیدا کند.

یکی از اشکالات اغلب سازمانهای اداری ، صنعتی و بازرگانی عدم وجود تقسیم منطقی کار واستفاده غیر صحیح از تخصصهای موجود می باشد. بدیهی است تقسیم صحیح و منطقی کار و بهره گیری مناسب از تخصصهای کارکنان باعث افزایش بازده کار سازمان گردیده و میزان کارایی کارکنان و شایستگی آنان را برای ارتقاء یافتن به مشاغل بالاترمعین می سازد. ازطرفی استفاده مؤثرومطلوب ازمنابع انسانی درتهیه واجرای برنامه های استخدامی،آموزشی وانگیزشی مدیران را یاری رسانده ، حصول اهداف سازمان را محقق می سازد .

دارا بودن شرایط لازم جسمی ، روحی ، فنی و تخصصی ، اجتماعی و رفتاری برای انجام وظایف محوله از زمره مسائلی است که مورد توجه صاحبنظران واندیشمندان مدیریت قرار گرفته است تا آنجا که جان استوارت میل بیان میدارد ً بنای یک سازمان عمومی وقتی در حد کمال مطلوب و کامل است که خصوصیات شاغلین آن با مشاغل کاملاً مطابقت داشته باشد ًً.(میر سپاسی ،1375).

لذا اهمیت پژوهش ازاین نظراست که با بررسی وتجزیه وتحلیل وضع موجود مدیران و مسؤلین سازمان را نسبت به فرایند استخدام ، انتخاب و انتصاب ، ارتقاء،آموزش ونگهداری منابع انسانی دقیق می کند و این هشداررا به آنان می دهد که عدم رعایت شرایط احراز مشاغل ضمن کاهش کارایی واثربخشی سازمان مسائل ومشکلات زیادی را در روابط شغلی و محیط کاری به وجود می آورد .

تعریف واژه ها

سازمان:

سازمان یک واحد هماهنگ اجتماعی است که از دو یا چندنفر تشکیل می شود، تا برای تأمین یک یا مجموعه ای از هدفها،به صورت نسبتاً مستمر یا مداوم کار کنند».(پارسائیان و بقیه، 1374، 4).

«سازمان عبارت از یک رشته روابط منظم و عقلایی است که بین افرادی که وظایف پیچیده و متعددی را انجام می دهند، و کثرت تعداد آنان بقدری است که نمی توانند با هم در تماس باشند، به منظور هدفهای مشترک خاصی برقرار می گردد».(اقتداری،1368، 104).

شرایط فردی:

در این تحقیق منظور از شرایط فردی عواملی نظیر تحصیل، تجربه، مهارت و توانایی، خصوصیات فکری و جسمی می باشد.

کارکنان:

منظور کلیه نیروهای رسمی و قراردادی شاغل در ادارات دولتی شهرستان بردسیرمی باشد.

شرایط احراز :

«عبارت است از تعیین کلیه مشخصات اصلی و صفات اساسی که حاوی اطلاعات علمی و معلومات فنی و عملی که برای انجام وظایف و مسئولیت های یک شغل درنظر گرفته می شود و فرد حائز شرایط می تواند با دارا بودن آن مجموعه ها شغل موردنظر را اشغال نماید». (پرهیزگار، 1363، 93).

« شرایط احراز شغل نیز شرح حداقل شرایطی است که متصدی شغل باید دارا باشد تا بتواند با موفقیت از عهده کار برآید. به عبارت دیگر، دانش، مهارت و توانایی هایی که برای انجام موفق و موثر شغل ضروری است»(سعادت، 1375، 40).

تحصیل :

« این عامل مربوط به گذراندن دوره های آموزشی و چگونگی کسب مدارک علمی است. منظور از مدارج تحصیلی میزان آگاهی و شناختی است که فرد درباره شغل از طریق گذراندن برنامه های آموزش رسمی و عملی به دست آورده و در آن رشته به کسب مدارک علمی نائل گردیده است».(پرهیزگار، 1363، 150).

منظور از تحصیلات در این تحقیق میزان و سطح تحصیلات می باشد.

تجربه :

« منظور از تجربه داشتن سابقه کار به صورت عملی در همان شغل در داخل و خارج از سازمان است که میزان تجربه ضروری را علاوه بر مدارج و مدارک تحصیلی، فرد داوطلب شغل بایستی دارا باشد. تجربه در اثر انجام کار مشابه و یا مرتبط با وظایف و مسئولیت های شغل بر اثر گذشت زمان به صورت عملی به وجود می آید.» (پرهیزگار، 1363، 151).

پست:

« به یک یا چند تکلیف که فعالیت یک کارمند را تشکیل می دهد پست می گویند».(دعایی، 1374،30).

« پست سازمانی عبارت است از تجمع یک سلسله وظایف ، مسئوولیت ها واختیارات که طبق موازین قانونی برای یک فرد توجیه شده باشد و جهت اجرای آن در نمودار سازمانی آن پست به وجود آمده باشد»(پرهیزگار، 1373، 249)

شغل:

« شغل عبارت است از مجموع وظایف و مسئولیت های مرتبط و مستمر و مشخصی که در جامعه به عنوان یک کار واحد شناخته شده است. منظور از مشاغل سازمانی عبارت است از مجموعه ای از پستهایی که از لحاظ نوع سطح وظایف و شرایط احراز مشابه و مساوی باشند». (پرهیزگار،1373، 249).

آموزش:

« آموزش را می توان جریانی دانست که افراد طی آن مهارت ها، طرز تلقی ها و گرایش های مناسب را برای ایفای نقش خاصی درجهت تحقق هدفی معین می آموزند. جریان آموزش شامل محتوی، جهت و تأکیدهای خاصی است».(زاهدی، 1375، 219).

آموزش ضمن خدمت :

« این نوع آموزش برای افراد شاغل در سازمان ترتیب داده می شود و به منظور تکمیل مهارت ها و دانش های کارکنان جهت انجام دادن بهتر وظایف و مسئولیت های محوله و رفع کمبودهای آنان با توجه به پیشرفت های بدست آمده و نیز برای ایجاد آمادگی در آنان به منظور قبول مسئولیت های آتی تنظیم و اجرا می شود»(زاهدی،1375، 221).

« منظور از آموزش ضمن خدمت این است که به فرد در ضمن انجام کار آموزش داده شود. هر کارمندی عملا از بدو ورود تا پایان خدمتش در سازمان، ضمن پیمودن مدارج و حرکت از شغلی به شغل دیگر از این طریق آموزش می بیند از این رو آموزش ضمن خدمت را متداولترین روش آموزشی ای دانسته اند که از مقبولیت بسیاری برخوردار است و نقش بسیار مهمی در آموزش مهارت های لازم برای انجام شایسته کار کارکنان ایفا می کند».(سعادت،1375، 195).

شرایط فکری و جسمانی:

« منظور از شرایط فکری میزان مهارت لازم از نقطه نظر اتخاذ تصمیم، بروز ابتکار و خلاقیت در برنامه ریزی، قضاوت در رویدادها و بالاخره بینش علمی و عملی موردنیاز وظایف است و منظور از شرایط جسمانی میزان و دفعات و مدت استفاده از نیروی جسمانی خودشاغل و همچنین درجه و کیفیت پرورش اندام در بکارگیری اعضاء بدن در حین انجام کار است»(پرهیزگار،1363، 152).

خلاصه

در این فصل به تشریح موضوع ، فرضیه ها ،اهداف تحقیق، قلمرو تحقیق، تعریف واژه ها پرداخته

شد و خاطر نشان گردید ، کارایی و اثر بخشی هر سازمان تا حدود زیادی به نحوه مدیریت و

کاربرد صحیح   و مؤثر منابع انسانی بستگی دارد . گفته شد سازمان را می توان عمل و یا جریان

جای گزینی صحیح و متناسب منابع انسانی و فیزیکی در پست ها و موقعیت های مختلف تعریف

نمود . همچنین آگاهی از توان و ظرفیت نیروی انسانی جهت تصدی پست های سازمانی ، سپردن

کار به کاردان ، رضایت مندی کارکنان ، افزایش کارایی و اثر بخشی سازمان و بهبود جامعه از

اهداف تحقیق ذکر گردید.

مقاله مدیریت مصرف ازت در شرایط شور برای گندم

اختصاصی از کوشا فایل مقاله مدیریت مصرف ازت در شرایط شور برای گندم دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : WORD (قابل ویرایش)

تعداد صفحات:38

فهرست مطالب:
عنوان                                                                     صفحه
مقدمه    1
مدیریت مصرف ازت در شرایط شور برای گندم     4
ازت و شوری    4
میزان مصرف کود    18
انواع کودهای ازته    24
مدیریت مصرف     31
منابع    35

مقدمه:
جلوگیری از تخریب منابع آب و خاک به منظور ایجاد تولید پایدار از جمله مسائل پر اهمیتی است که امروز موضوع اکثر مطالعات صورت گرفته می باشد. از جمله منابع مهم در امر تولید در بخش کشاورزی آب و خاک می باشد که حفاظت از آنها به منظور توسعه کشاورزی پایدار ضروری است. سهم عمده ای از منابع آب و خاک موجود در جهان و کشور ما را منابع متاثر از شوری تشکیل می دهد که ما ناگزیر به استفاده از این منابع هستیم. اراضی کشاورزی در مناطق خشک و نیمه خشک به علت بارندگی کم و تبخیر و تعرق زیاد معمولاً با مشکل تجمع املاح در خاک روبرو می باشند، بطوری که حدود ده درصد از کل اراضی دنیا را (8/954 میلیون هکتار) خاکهای تحت تاثیر شوری تشکیل داده است در ایران نیز بالغ بر 15 میلیون هکتار از سطح کشور مبتلا به نمک شوری می باشد ( پوستینی، 1378). مطالعات متعددی نشان داده است که خاکهای مبتلا به درجات مختلف شوری، قلیائیت، و آب ماندگی در ایران مساحتی بالغ بر 25 میلیون هکتار از اراضی تحت آبیاری، دیمزارها و ... را اشغال نموده است. البته نتایج مطالعات انجام گرفته در سالهای اخیر نشان داده که مشکل شوری گسترده تر بوده و داده های بدست آمده از نقشه یک میلیونیم ایران نشان می دهد که اراضی با شوری کم تا متوسط حدود 25 هکتار و اراضی با شوری شدید حدود 5/8 میلیون هکتار را در بر می گیرد. (2000,FAO)
با توجه به اطلاعات فوق، شوری (خاک و آب) را می توان یکی از عوامل مهم محدود کننده تولید در بخش کشاورزی دانست. برای کنترل و کاهش اثرات مخرب ناشی از شوری راهکارهای مختلفی ارائه شده که یکی از آنها بهبود شرایط تغذیه ای گیاه و بهینه سازی آن می باشد. عدم توازن تغذیه ای در گیاهان تحت تاثیر شوری از طرق مختلف بوجود می آید.
این عدم توازن ممکن است در نتیجه اثر شوری بر قابلیت دسترسی از خاک، رقابت در جذب بوسیله گیاه، انتقال و یا توزیع عناصر در داخل گیاه باشد و یا ممکن است بدلیل غیر فعال شدن فیزیولوژیک ( عنصر در گیاه به میزان کافی وجود دارد ولی نمی تواند نقش خود را ایفا کند) یک عنصر خصوصاً در نتیجه افزایش نیاز داخلی گیاه به آن عنصر نیز باشد البته اثر متقابل تغذیه و شوری در محیط رشد گیاه از پیچیدگی زیادی برخوردار است. کودهای شیمیایی خود نمک بوده و اضافه کردن آنها به خاک باید با علم به اثر آنها صورت بگیرد. بطور کلی، با مصرف کودهای ازتی شوری خاک به طوری قابل ملاحظه افزایش می یابد زیرا نمکهای ازتی اولاً حلالیت زیادی دارند و ثانیاً خود موجب حلالیت سایر نمک هایی می گردد که از پیش در خاک بوده اند.
از طرف دیگر در این اراضی شور رشد ریشه محدودتر و توازن عناصر غذایی درمحیط ریشه نیز کامل نیست و تغذیه مناسب می تواند با برقراری توازن تغذیه ای رشد گیاه را توسعه ببخشد ( ملکوتی، 1367).
بنابراین در مواجهه با یک خاک متاثر از شوری باید بتوان سودمندی نسبی اصلاح اراضی و یا کاربرد کودهای شیمیایی و اصلاح شرایط حاصلخیزی خاک را تعیین کرد. مطالعات نشان داده است که اثر مطلوب افزایش مواد غذایی به خاک معمولاً به نوع گیاه، شدت شوری و غلظت اولیه عناصر در خاک بستگی دارد و در غلظتهای متوسط شوری می توان گفت که تحت شرایط تنش برای رسیدن به یک سطح معین تولید نیاز به مصرف مقدار بیشتر از هر یک از عناصر غذایی اصلی (ازت، فسفر و پتاسیم) می باشد. ولی اگر شوری بسیار از هر یک از عناصر اصلی محدودیت رشد باشد خصوصاً در اراضی که غلظت اولیه عناصر غذایی آن مناسب بوده است، افزایش عناصر غذایی تاثیری در افزایش عملکرد ندارد و حتی در مورد برخی از عناصر می تواند اثر کاهنده رشد داشته باشد (Grattan & Griev, 1993).