مقاله معاونت در جرم

اختصاصی از کوشا فایل مقاله معاونت در جرم دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

تعداد صفحات :55

مقدمه

قانون مجازات اسلامی 1375 (تعزیرات) کتاب پنجم از قانون مجازات اسلامی است که به مبحث تعزیرات و مجازاتهای بازدارنده اختصاص دارد. این قانون اولین قانون دائمی مجازات اسلامی است که پس از پیروی انقلاب اسلامی به تصویب رسیده است.

انسجام دادن به قوانین کیفری قبل، جایگزینی مجازات شلاق با مجازات حبس، احصاء جرایم قابل گذشت از دیگر ویژگی های عمده این قانون هستند.

چنانچه به گذشته سیر قانونگزاری در زمینه مسائل کیفری از پیروزی انقلاب اسلامی به بعد بنگریم، قوانین کیفری یک سیر تکاملی را پشت سر گذاشته اند. با گذشت زمان در عمل معایب و محاسن قوانین نمود یافته و قانونگزار در صدد تقویت محاسن و رفع معایب برآمده است. بر این اساس هر قانون جدیدی نسبت به قوانین قبلی کامل تر است.

با مقایسه قانون مجازات اسلامی 1370 با قوانین حدود و قصاص و دیات سابق و نیز مقایسه کتاب پنجم این قانون که در سال 1375 به تصویب رسیده است با قانون تعزیرات مصوب 1362 و حتی با قانون مجازات اسلامی 1370 سیر تکاملی آنها محرز است و ملاحظه می گردد قانونگزار با تصویب قوانین جدید در صدد مرتفع نمودن معایب و نواقص قوانین قبلی نیز بوده است. لذا ملاحظه می گردد مقرراتی که در قانون مجازات اسلامی سال 1370 پیش بینی شده است گاهاً در قانون 1375 نیز مورد عنایت قانونگزار بوده اند، از جمله مقررات راجع به شروع به قتل عمد و قتل به تسبیب، فحاشی، سرقت، ساخت و تهیه مشروبات الکلی و غیره ... از آن جایی که مجموعه قانونی مجازات اسلامی از ماده یک شروع و تا ماده ی 729 ادامه دارد و هر دو قانون مجازات اسلامی 1370 و 1375 مجموعاً یک قانون محسوب می شوند، آیا امکان تعارض بین مواد این قانون وجود دارد و در صورت تعارض بین مواد مختلف این قانون چگونه باید رفع تعارض کرد؟ در چه مواردی تعارض وجود دارد؟ و این تعارضها ظاهری هستند یا واقعی؟ سوالاتی است که در این مقاله سعی بر پاسخگویی به آنها است.

تعریف معاونت به طور کلی :

معاونت در جرم آن است که شخص بدون انکه مستقیماً و رأساً در عملیات اجرایی جرم شرکت نموده باشد بر اثر تحریک و تطمیع یا نیرنگ و فریب دیگری را وادار به ارتکاب جرم می نماید و یا با علم و اطلاع وسیله ارتکاب جرم را برای مباشر اصلی تهیه و تحصیل می کند و یا آن که طریق ارتکاب جرم را به مجرم اصلی ارائه می دهد.

تعریف معاونت

معاون کسی است که در نفی فعل مجرمانه نقش ندارد لیکن امکانات را برای تحقق فعل اصلی توسط مجرم فراهم می آورد و راه را هموار کرده تحصیلات لازم را برای مباشر یا مسبب جرم تدارک می بیند.

معاونت از دیدگاه حقوق جزا از دو نظر مورد توجه قرار می گیرد یکی مفهوم مرسع و دیگری مفهوم مضیغ.

معاونت در مفهوم مرسع : شامل هر گونه مداخله و مشارکت در ارتکاب جرم و از آن جمله شامل اصطلاح خاص و حقوقی معاونت در جرم می باشد.

در حالی که در معنای مضیغ معاونت، نوع خاص و معینی از همکاری در ارتکاب جرم است به طوری که مجرم اساساً و رأساً هیچگونه مداخله ای در عملیات اجرایی سازنده جرم نداشته و نقش او، فرعی و تبعی بوده و تنها در پیرامون جرم محدود و مشخصی به اموری چون تهیه مقدمات جرم و تشویق و ترغیب می پردازد و مراد ما از معاونت در جرم مفهوم مضیق آن است. معاونت ممکن است قبل از حصول نتیجه باشد و گاهی نیز معاونت همزمان با وقوع جرم است که در آن صورت معاون مجرم را در حین ارتکاب جرم یاری می رساند بطوری که در رکن مادی جرم دخالت نکند.

فصل ششم از قانون مجازات عمومی مصوب 23 دی ماه 1304 بر شرکا و معاونین مجرم اختصاص یافته و ماده 28 از قانون مذکور مقرر داشته اشخاص ذیل معاون مجرم محسوب می شوند :

• کسانی که باعث و محرک ارتکاب فعلی شوند که منشأ جرم است.
• کسانی که تبانی بر ارتکاب جرم کرده
• کسانی که با علم و اطلاع از حیث تهیه و تدارک آلات و اسباب جرم یا تسهیل اجرای آن یا به هر نحو به مباشر جرم کمک کرده اند.

مطابق ماده 29 در مورد معاونین محکمه می تواند نظریه اوضاع و احوال قضیه و یا نظریه کیفیت، معاونین مجرم را به همان مجازاتی که برای شریک مجرم مقدر است و سپس ماده 30 از این قانون به کیفیاتی اختصاص که موجب تشدید یا تخفیف مجازات در خصوص فاعل می گردد اشاره نموده و عدم تسری آن را به معاون یا معاونین مجرم بیان داشته است.

این مقولات به موجب قانون مجازات عمومی سال 1352 منسوخ شدند.

برابر ماده 29 اشخاص زیر معاون جرم دانسته :

1- هر کسی که بر اثر تحریک یا ترغیب یا تهدید یا تطمیع کسی را مصمم به ارتکاب جرم نماید و یا بوسیله دسیسه و فریب و نیرنگ موجب وقوع جرم شوند.

2- هر کسی با علم و اطلاع وسایل ارتکاب جرم را تهیه کرد و یا از طریق ارتکاب آن را با علم به قصد مرتکب ارائه دهد.

3- هر کسی عالماً، عامداً وقوع جرم را تحصیل کند.

بر اساس ماده 30 مجازات شخصی یا اشخاصی که اداره یا سردستگی دو یا چند نفر را در ارتکاب جرم به عهده داشته باشد اعم از اینکه عمل آنان شرکت در جرم یا معاونت باشد حداکثر مجازات آن جرم خواهد بود.

در تاریخ 21 مهر 1361 قانون راجع به مجازات اسلامی به صورت آزمایشی به تصویب رسید برابر ماده 21 قانون مصوب سال 1361 در جرایم تعزیر اشخاص زیر معاون جرم محسوب و تعزیر می شوند :

1- هر کسی با علم و اطلاع وسایل ارتکاب جرم را تهیه کند.

2- هر کسی بر اثر تحریک یا ترغیب یا تهدید یا تطمیع کسی را مصمم به ارتکاب جرم نماید.

3-هر کسی عاملاً و عامداً جرم را تحصیل کند.

مطابق ماده 43 قانون مجازات اسلامی مصوب 1370 اشخاصی زیر معاون جرم محسوب می شوند.

1)هر کس که دیگری را تهدید تحریک یا ترغیب یا تطمیع به ارتکاب جرم غایت و یا بوسیله دسیسه و فریب و نیرنگ موجب وقوع جرم شود.

2)هر کسی با علم و عمد وسایل ارتکاب جرم را تهیه کند و یا از طریق ارتکاب آن را با علم به قصد مرتکب ارائه دهد.

3)هر کس عالماً و عامداً وقوع جرم را تحصیل کند.

تبصره 1 : برای تحقیق معاونت در جرم وجود وحدت قصد و تقدم و یا تفاوت زمانی بین عمل معاون و مباشر جرم شرط است.

تبصره 2 : در صورتی که برای معاونت در جرمی، مجازات خاص در قانون یا شرع وجود داشته باشد همان مجازات اجرا خواهد شد.

شرایط معاونت در جرم مستلزم کیفر

برای اینکه بتوان شخصی را به عنوان معاون جرمی که توسط شخصی دیگر ارتکاب یافته است تعقیب و مجازات نمود بایستی عنصر قانونی، مادی، معنوی نظیر آنچه که برای مباشر اصلی لازم است وجود داشته باشد.

الف : ابتدا اولین شرط را که مبتنی بر وجود یک فعل اصلی قابل مجازات است و در حقیقت عنصر قانونی جرم را تشکیل می دهد مورد بررسی قرار می دهیم.

1) فعل اصلی قابل مجازات : فعلی است که قانون آن را جرم شناخته، در صورتی که فعل مباشر اصلی قانوناً جرم نباشد کسی که معاونت در وقوع چنین فعل غیر مجرمانه ای داشته، قابل مجازات نیست. ماده 268 قانون مجازات اسلامی مقرر می دارد :

« چنانچه مجنی علیه قبل از مرگ جانی را از قصاص نفس عفو نماید حق قصاص ساقط می شود و اولیاء دم نمی توانند پس از مرگ او مطالبه قصاص نمایند » مع ذلک هنوز خودکشی ماهیتاً جرم شناخته نشده و مساعدت و همکاری در خودکشی نیز عنوان معاونت نداشته و قابل مجازات نخواهد بود.

*آثار و نتایج تابع بودن معاونت در جرم نسبت به جرم اصلی

1- اولا تبعیت مجازات معاون از مجازات مباشر در قبال شرایط عفو عمومی :

در صورتی که عمل اصلی جرم باشد ولی مورد عفو عمومی قرار گیرد مجازات معاون جرم نیز به تبع آن منتفی است برعکس چنانچه قانون عفو عمومی به تصویب رسید و جرم خاصی را از شمول مقررات عفو عمومی مستثنی نمود معاونت در آن نیز جزء مستثنیات منظور و مشمول عفو نخواهد بود.

2- ثانیاً وابستگی کیفر معاون جرم به تحقق جرم اصلی یا شروع آن :

تحقق مسئولیت کیفری و اعمال مجازات نسبت به معاون جرم مستلزم آن است که جرم اصلی کلاً ارتکاب یافته و یا شروع به اجرای آن شده باشد. در صورتی که شروع به جرم تحقق نیافته باشد به نحوی که عملیات و اقدامات مباشر جرم فقط مقدمه جرم بوده و ارتباط مستقیم با وقوع جرم نداشته باشد یا کسی که در آغاز عملیات اجرایی به میل و اراده خود از تکمیل عمل مجرمانه منصرف شود معاون جرم نیز به تبع مباشر مسئولیت کیفری نداشته و مستوجب مجازات نیست.

با وجود این قانوناً تبصره 2 ماده 41 قانون مجازات اسلامی برای کسی که شروع به جرمی کرده است ولی به میل خود آن را ترک کند و اقدام انجام شده جرم باشد از موجبات تخفیف مجازات برخوردار نموده است. برابر رویه قضائیه ایران « اگر کسی دیگری را تحریک به ارتکاب جرمی کند ولی از ناحیه تحریک شده عملی سر نزند تحریک کننده مستوجب مجازاتی نیست و به طور کلی معاون وقتی مستوجب مجازات است که فاعل اصلی مرتکب جرمی شود و یا شروع به اجرای آن نماید. شروع به جرم در صورتی قابل مجازات بود که در قانون تصریع می شد و لذا کیفر معاونت در جرم منوط به تصریع کیفر برای مرتکب اصلی در ارتکاب و یا شرع به جرم بود. در قانون مجازات اسلامی مصوب 1370 این شرط منتفی شد.

3- ثالثاً : موقعیت معاون جرم در جرایم مشمول علل تبرئه کننده یا مواجهه جرم :

چنانچه علل تبرئه کننده با مواجهه جرم که کیفیاتی است عینی و خارجی و موجب زائل شدن عنصر قانونی می گردد مطرح باشد و بدین لحاظ عمل مباشر اصولاً جرم تلقی نشود رفتار معاون نیز جرم نبوده و مجازاتی نخواهد داشت.

4- رابعاً : موقعیت معاون جرم در مواردی که فاعل جرم مشمول عوامل رافع مسئولیت کیفری است.

در مواردی که جرم ارتکابی به علت عدم قابلیت انتساب رفتار مجرمانه به شخص معین مسئولیت کیفری مرتکب جرم زائل می شود، شرکاء و معاونین جرم کماکان قابل تعقیب و مجازات می باشند برابر ماده 44 قانون مجازات اسلامی « در صورتی که فاعل جرم به جهتی از جهات قانونی قابل تعقیب و مجازات نباشند و یا تعقیب و یا اجرای حکم مجازات او به جهتی از جهات قانونی موقوف گردد تأثیری در حق معاون مجرم نخواهد داشت. »

در صورتی که جرم اصلی در کشور ایران ارتکاب ولی معاونت آن در خارج از کشور انجام یافته باشد جرم واقع شده در ایران محسوب و رسیدگی به اتهام معاون جرم در صلاحیت دادگاههای ایران است بعلاوه در مورد جرایم ارتکابی در خاج از کشور چنانچه اصل عمل در مراجع قضائی ایران قابل تعقیب باشد. رسیدگی به موضوع معاونت در آن جرم اعم از اینکه در ایران و یا در خارج از کشور مصداق پیدا کرده باشد در صلاحیت همان مراجع قضایی ایران است.

ب : تحقق عنصر مادی قابل مجازات در معاونت در جرم مستلزم شرایط زیر است :

1- تحقق رفتار مجرمانه در معاونت جرم :

برای اینکه رفتار مجرمانه در معاونت قابل مجازات باشد بایستی فعل مثبتی که از مصادیق معاونت در جرم است به طور کامل انجام یافته باشد معاون جرم را در شروع به جرمی که توسط دیگری ارتکاب یافته می توان مستوجب مجازات دانست ولی شروع در معاونت به علت فقدان اصل عمل قابل کیفر قابل مجازات نیست بنابراین اگر زنی به طفل دوازده ساله سم دهد که به شوهر سابق او بخواند ولی هیچ عملی از طفل سر نزند با اینکه عمل زن در معاونت تمام است چون جرمی از طفل سر نزده معاون نیز قابل مجازات نیست.

2- لزوم فعل مثبت :

ترد فعل و یا خودداری از انجام عمل را نمی توان به عنوان معاونت مجازات نمود. کسی که فقط شاهد وقوع جرم بوده و نتوانسته مانع آن شود به عنوان معاون جرم قابل مجازات نیست. برابر رویه قضایی ایران سکوت و عدم اقدام به جلوگیری از ارتکاب بزه را نمی شود معاونت تلقی کرد.

3- ضرورت تقدم یا تقارن انجام عمل معاونت با ارتکاب جرم اصلی :

تحقق معاونت در جرم مستلزم این است که اعمال ارتکابی از برای معاونت قبل یا همزمان با وقوع جرم باشد به طوری که اعمال متعاقب از وقوع جرم هرچند هم مرتبط با ارتکاب جرم اصلی باشد ممکن است موضوع جرم مستقلی قرار گیرد ولی ارتباطی با معاونت در جرم ندارد.

در مورد ماده 554 قانون تعزیرات که مقرر می دارد « هر کس از وقوع جرمی مطلع شود و برای خلاصی مجرم از محاکمه محکومیت مساعدت کند از قبیل اینکه برای او منزل تهیه کند یا ادله جرم را مخفی نماید یا برای تبرئه مجرم ادله جعلی ابراز کند حسب مورد به یک تا سه سال حبس محکوم خواهد شد.

4- عدم دخالت در عملیات اجرایی :

کسانی که در ارتکاب عمل مجرمانه تبانی کنند اگر قانونگذار نفس عمل معاونین را جرم مستقلی نداند در صورتی به جرم معاونت تعقیب می شود که در عملیات اجرایی دخالت نداشته باشد.

دانلود پایان نامه آسیب‌شناسی معاونت منابع انسانی شرکت برق منطقه‌ای تهران با هدف بهبود و توسعه

اختصاصی از کوشا فایل دانلود پایان نامه آسیب‌شناسی معاونت منابع انسانی شرکت برق منطقه‌ای تهران با هدف بهبود و توسعه دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

دانلود پایان نامه آسیب‌شناسی معاونت منابع انسانی شرکت برق منطقه‌ای تهران  با هدف بهبود و توسعه

در153صفحه

فهرست مطالب

عنوان                                                                                   صفحه

فصل اول: کلیات تحقیق ....................... 1

مقدمه............................................ 2

عنوان تحقیق ..................................... 2

تعریف (موضوعی) عنوان تحقیق....................... 2

قلمرو تحقیق ..................................... 4

مساله تحقیق ..................................... 4

اهمیت و ضرورت تحقیق ............................. 6

اهداف تحقیق ..................................... 8

مدل تحقیق........................................ 8

پرسش و فرضیه های تحقیق .......................... 9

متغیرهای تحقیق .................................. 11

تعاریف و اصطلاحات................................. 12

تعریف عملیاتی متغیرها............................ 14

نتیجه‌گیری........................................ 16

فصل دوم: مبانی نظری تحقیق.................. 17

مقدمه............................................ 18

قسمت اول: آشنایی با بهبود سازمان .......................... 20

مقدمه............................................ 21

تعاریف بهبود سازمان.............................. 21

• حمایت مدیریت عالی سازمان .......................... 22
• فرآیندهای حل مشکلات سازمانی......................... 22
• برنامه‌ریزی شده در سراسر سازمان..................... 23

تحول سازمان به کمک علوم رفتاری .................. 24

اهداف بهبود سازمان............................... 25

نتیجه‌گیری........................................ 26

قسمت دوم: سیستم‌ها و تغییر در بهبود سازمان ................. 27

مقدمه............................................ 28

نگرش سیستمی به بهبود سازمان...................... 28

ماهیت تغییر سازمانی.............................. 32

مراحل تغییر برنامه‌ریزی شده....................... 34

سطوح تغییر ...................................... 35

• تغییر حمایتی ...................................... 36
• تغییر هدایتی ...................................... 36

مقاومت در برابر تغییر ........................... 37

راهبردهای رفتار مناسب در برابر تغییر............. 38

تأثیر فرهنگ بر تغییر و مقاومت در برابر آن ....... 40

• واژه فرهنگ......................................... 40
• فرهنگ سازمانی...................................... 41
• بهبود سازمان و فرهنگ سازمانی ...................... 42

استراتژی تغییر در بهبود سازمان .................. 42

ویژگیهای برنامه بهبود با تأکید بر ابعاد رفتاری .. 44

ویژگیهای برنامه بهبود با تأکید بر ابعاد ساختاری . 45

ویژگیهای برنامه بهبود با تأکید بر روشها و فنون .. 46

تحلیل نیازهای ساختاری، رفتاری، خط‌مشی و تکنولوژی.. 48

نتیجه‌گیری........................................ 50

قسمت سوم: فرآیند بهبود سازمان.............................. 51

مقدمه............................................ 52

مراحل بهبود و بازسازی سازمان..................... 52

طبیعت بهبود سازمان............................... 55

فرآیند بهبود سازمان.............................. 56

نتیجه‌گیری ....................................... 59

قسمت چهارم: آسیب‌شناسی سازمانی.............................. 60

مقدمه............................................ 61

مفهوم و تعاریف آسیب‌شناسی......................... 61

کانونهای آسیب‌زا.................................. 62

عوامل ایجادکننده آسیب‌ها.......................... 65

انواع آسیب‌ها..................................... 66

• تحمیلی و ناخوشایند................................. 66
• تسری و تشدید....................................... 66
• تخریب و آنتروپی.................................... 68

مفاهیم کاربردی مرتبط با آسیب‌شناسی................ 69

معیارها و اصول مهم در فرآیند آسیب‌شناسی........... 71

نتیجه‌گیری ....................................... 74

قسمت پنجم: فنون بهبود سازمان، الگوها و مدلهای آسیب‌شناسی .. 75

مقدمه............................................ 76

فنون و مداخلات بهبود سازمان....................... 76

• تکنیک‌ها و فنون بهبود در سراسر سازمان............... 77
  • جلسه‌های رویارویی............................ 77
  • بررسی – بازخورد............................. 77
  • مدیریت بر مبنای هدف......................... 78
  • مدیریت سیستم (4) رنسیس لیکرت................ 79
  • بهبود سازمان با استفاده از شبکه ............ 80
• مداخله‌های ساختاری و رفتاری ........................ 81
  • طراحی مجدد ساختاری ......................... 81
  • تیم‌سازی..................................... 81
  • انگیزش و پاداش‌ها............................ 81
  • تئوری برابری ............................... 83
  • اقدام مثبت ................................. 84

الگوهای آسیب‌شناسی سازمانی ....................... 85

• مدل هفت بعدی ماروین و ایزبورد...................... 85
• مدل توسعه منابع انسانی............................ ....89
• مدل هاریسون....................................... ..91
• مدل تحلیلی سه‌شاخگی................................ ...91
  • شاخه ساختار................................. .93
  • شاخه محتوی یا رفتار......................... 96
  • شاخه زمینه یا محیط ......................... 97

نتیجه‌گیری ....................................... 99

قسمت ششم: پیشینه پژوهش............................... 100

مقدمه........................................... 101

آسیب‌شناسی در شرکت آب منطقه‌ای کرمان.............. 101

آسیب‌شناسی در شرکت آب منطقه‌ای غرب ............... 104

نتیجه‌گیری ...................................... 107

قسمت هفتم: آشنایی با شرکت برق منطقه‌ای تهران ........................................................................ 108

مقدمه .......................................... 109

عوامل ساختاری................................... 109

• سیر تحولات ساختاری شرکت برق منطقه‌ای تهران......... 109
• ساختار حقوق و دستمزد............................. 110
• روش‌ها، رویه‌ها و فرآیندهای کاری................... 112

عوامل رفتاری ................................... 113

• ویژگی‌های فرهنگ موجود ............................ 113
• سبک مدیریت ...................................... 114
• ساختار آموزش .................................... 115
• انگیزش و رضایت شغلی.............................. 116

عوامل محیطی (زمینه‌ای) .......................... 117

• الزامات و روندهای محیطی ......................... 117
• مأموریت شرکت برق منطقه‌ای تهران................... 117
• منشور عملیاتی معاونت منابع انسانی برق تهران ..... 120
• چشم‌انداز برق تهران .............................. 121

نتیجه‌گیری....................................... 124

فصل سوم: روش تحقیق......................... 125

مقدمه........................................... 126

نوع تحقیق....................................... 126

روش تحقیق....................................... 126

جامعه آماری .................................... 128

نمونه آماری تحقیق............................... 130

روش نمونه‌گیری .................................. 133

روش‌های جمع‌آوری اطلاعات........................... 134

• اسناد و مدارک و کتابخانه......................... 135
• مشاهده و مصاحبه.................................. 135
• پرسشنامه......................................... 136
  • روایی تحقیق ............................... 137
  • اعتبار و پایایی تحقیق ..................... 140
  • آزمون‌های آماری تحقیق....................... 141

نتیجه‌گیری ...................................... 142

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل آماری داده های تحقیق  143

مقدمه........................................... 144

روش های توصیفی ................................. 145

ویژگی های جمعیت شناختی.......................... 145

• جنسیت............................................ 145
• میزان تحصیلات..................................... 146
• سابقه خدمت....................................... 147
• سطح سازمانی...................................... 149
• سوالات پرسشنامه و متغیرها......................... 150

روشهای استنباطی................................. 155

• فرضیه اول ....................................... 155
• فرضیه دوم ....................................... 158
• فرضیه سوم ....................................... 162
• فرضیه چهارم ..................................... 165

نتیجه گیری .........................................................................................................................168

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادها.......... 169

مقدمه........................................... 170

نتیجه گیری تحقیق................................................................................................................170

الف) یافته های توصیفی ....................... 170

ب)یافته‌های استنباطی ......................... 172

• فرضیه اول .................................... 172
• فرضیه دوم .................................... 173
• فرضیه سوم .................................... 174
• فرضیه چهارم .................................. 176

پیشنهادهای تحقیق ............................... 177

الف) پیشنهادهای مرتبط با عوامل ساختاری ........ 177

الف.1) گزینش و استخدام ........................... 177

الف.2) انتصابات و ارتقای شغلی .................... 177

الف.3) ارزیابی عملکرد ............................ 178

الف.4) جبران خدمت ............................... 178

الف.5) ساختار سازمانی ............................ 179

الف.6) بهبود روشها ............................... 179

الف.7) سیستم مکانیزه اطلاعاتی ..................... 179

ب) پیشنهادهای مرتبط با عوامل رفتاری .......... 180

ب.1) انگیزش و رضایت شغلی ........................ 180

ب.2) رهبری ...................................... 180

ب.3) فرهنگ سازمانی .............................. 181

ب.4) امنیت شغلی .................................. 181

ب.5) آموزش و بالندگی کارکنان..................... 182

پ) پیشنهادهای مرتبط با عوامل زمینه‌ایی ........ 183

پ.1) مشتری‌گرایی ................................. 183

پ.2) پیمانکاران و مشاوران ....................... 183

سایر پیشنهادها.................................. 184

الف) عوامل ساختاری ........................... 184

الف.1) گزینش و انتصابات ......................... 184

الف.2) ساختار و تشکیلات .......................... 184

الف.3) حقوق و دستمزد و رفاه ..................... 185

ب) عوامل رفتاری .............................. 185

ب.1) آموزش و بالندگی کارکنان .................... 185

ب.2) فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی ................. 186

پیشنهاد برای تحقیقات آتی ....................... 187

محدودیت‌های پژوهش................................ 188

منابع و ماخذ.................................... 190

الف. منابع فارسی............................................................................................................................. ......190

ب.منابع انگلیسی.......................................................................................................................................194

         ضمائم.............................................................................................................................................195                                          

مقدمه

این فصل به طرح و برنامه عملی تحقیق اشاره دارد. خواننده با مطالعه طرح اولیه تحقیق می‌تواند اطلاعات کلی دربارة عنوان تحقیق، تعریف (موضوعی) عنوان تحقیق، قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی تحقیق، بیان مساله و اهمیت آن، اهداف و مدل پژوهش، سؤال و فرضیه های پژوهش، متغیرهای تحقیق، تعاریف و اصطلاحات و تعریف عملیاتی متغیرها کسب نماید.

عنوان تحقیق

آسیب‌شناسی معاونت منابع انسانی شرکت برق منطقه‌ای تهران

با هدف بهبود و توسعه

  تعریف (موضوعی) عنوان تحقیق

بهبود و بازسازی سازمان براساس محیط متغیر امروز و زمینه‌ای که علوم رفتاری کاربردی بوجود آورده، مطرح گردید. تغییرات سریع در محیط سازمان‌ها که با دگرگونی محیط‌های اجتماعی همراه بود و منجر به تغییر عمده‌ای در شیوه زندگی، نیازها، و پایگاه ارزش‌های افراد گردید، ایجاب می‌کرد که ساختار‌ها و فرایندهای سازمانی انعطاف‌پذیر تا حدودی جایگزین الگوهای سنتی گذشته شوند.

سازمان‌ها جز سیستم‌هایی از سیستم اجتماعی هستند که از تغییر و تحول محیط خویش تاثیر می‌پذیرند. تنها راه مؤثر ایجاد تحول در سازمان، تغییر فرهنگ و نحوه عملکرد مدیران از طریق تحول در سیستم ارزش‌ها، باورها، و روابط پذیرفته شده درون سازمان است و به همین جهت پیدایش بهبود سازمان ضرورت پیدا می‌کند.

آسیب‌شناسی سازمانی اغلب به عنوان حساسترین جز استقرار یک طرح بهبود سازمان تلقی می‌گردد و برخی نیز اعتقاد دارند، آسیب‌شناسی، حدود 85 درصد زحمت یک طرح بهبود سازمان برای ارتقای اثر بخشی محسوب خواهد شد؛ از اینرو، یکی از مهمترین اقداماتی که شرکت‌ها و سازمان‌های موفق برای ارتقای اثربخشی خود انجام می‌دهند، آسیب‌شناسی صحیح و به موقع است. آسیب‌شناسی صحیح و به موقع، این امکان را به مدیران می‌دهد که همواره از مسایل و مشکلات جاری سازمان خود مطلع باشند و از حادشدن آن جلوگیری نمایند. آسیب‌شناسی سازمانی، فرایند تشریک مساعی میان اعضای سازمان و مشاور یا مشاوران آسیب‌شناسی سازمانی- به منظور جمع‌آوری اطلاعات مناسب و مربوط در مورد مشکلات اساسی سازمان و دلایل آن، تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع‌آوری شده، نتیجه‌گیری از تحلیل‌های به عمل آمده و دسته‌بندی مشکلات در دو سطح عمومی و تخصصی و ارایه پیشنهادات در خصوص جهت‌گیریهای لازم در راستای رفع مشکلات دسته‌بندی شده- می‌باشد.

کاربرد نظریه ها- بویژه نظریه های علوم رفتاری- برای توصیف وضعیت موجود سازمانها و یافتن راههایی برای ارتقای اثر بخشی سازمانی، همواره از نگرانیهای کارورزان در حوزه های کاربردی است و اینجانب نیز، به اعتبار تجربه های بسیار اندک و ناچیز خود در شرکت برق منطقه ای تهران و دانشگاه، هیچگاه از این دغدغه بر کنار نبوده است. از اینرو، این پژوهش قصد دارد، با شناخت تنگناها و مشکلات معاونت منابع انسانی شرکت برق منطقه ای تهران از منظر، دیدگاه و نگرش متفاوت، مدیران را به منظور حرکت در راستای حل مشکلات و افزایش اثربخشی سازمانی یاری رسانده و از حادشدن مشکلات، کاهش بهره‌وری سازمان و افول آن ممانعت نماید.

قلمرو تحقیق

قلمرو تحقیق شامل؛ قلمرو موضوعی، قلمرو مکانی و قلمرو زمانی می باشد. قلمرو موضوعی بر آسیب­شناسی معاونت منابع انسانی شرکت برق منطقه ای تهران تمرکز خواهد داشت.

همانطور که در آغاز گفته شد، پژوهشگر در تلاش است نوعی آسیب شناسی از وضعیت موجود معاونت منابع انسانی بعمل آورده و نقاط ضعف و مثبت آن را مورد بررسی قرار دهد. در این راستا نخست، موضوع بهبود و بازسازی سازمان و در مرحله بعد آسیب شناسی سازمانی با بهره مندی از مدل سه شاخگی مورد بازشکافی قرار گرفته و یافته های نظریه پردازان در این زمینه بررسی خواهد شد.

قلمرو مکانی این تحقیق، حوزه ستادی معاونت منابع انسانی شرکت برق منطقه ای تهران است و قلمرو زمانی تحقیق اشاره در محدودة زمانی سال 1383 صورت می پذیرد.

  مساله تحقیق

شواهد و مدارک موجود، بیانگر وجود مشکلات سازمانی متعدد در موسسات و شرکتها می باشد. بدون شک وجود این مشکلات سبب کاهش اثر بخشی، کارایی و سرانجام بهره وری سازمانی می شود. بررسی های بعمل آمده در مورد نظام اداری ایران نشان می دهد که بهره وری در سازمانهای دولتی کشور، علیرغم ورود تکنولوژی پیشرفته، روند کاهشی داشته است. واقعیت آن است که یک شرکت یا سازمان، ابعاد متفاوتی- از قبیل اهداف، ساختار، نیروی انسانی، تکنولوژی و محیط- دارد و برای شناخت مشکلات سازمانی باید هر یک از این ابعاد را بررسی نمود (فرهنگی، 1379، 3).

وایز بورد[1] نیز برای بررسی و شناخت حوزه های آسیب پذیری و مساله یابی سازمانها، هفت بعد را پیشنهاد می کند: اهداف، رهبری، ساختار، ارتباطات، سیستم پاداش، مکانیزم هماهنگی، نگرش به تغییر.
(weisbord , 1985 : p59). همچنین، پدیده سازمان و مدیریت را می توان سه دسته عوامل رفتاری، ساختاری و زمینه ای، بررسی و تجزیه و تحلیل نمود. منظور از عوامل رفتاری، کلیه عوامل مربوط به نیروی انسانی که محتوای سازمان را تشکیل می دهد ـ مانند: انگیزش، روحیه کار و رضایت شغلی ـ
می باشد. عوامل ساختاری در برگیرنده مجموعه روابط منظم حاکم بر اجزای داخلی سازمان که هیکل و بدنه آن را می سازند ـ مانند: ساختار سازمانی، قوانین و مقرارت ـ می باشد و سرانجام عوامل
زمینه ای شامل محیط و شرایط بیرونی است که سبب ساز عوامل رفتاری و ساختاری هستند (میرزایی، 1377، 316). این دسته عوامل که در قالب مدل سه شاخگی بررسی و تبیین می شود، ابعاد اساسی مساله پژوهش را تشکیل می دهند. بنابراین، مساله اصلی پژوهش حاضر عبارت است از: عواملی که نقش تعیین‌کننده‌ایی در آسیب‌های معاونت منابع انسانی برق تهران دارند، چیست؟ به عبارت دیگر، این معاونت در کدامیک از ابعاد سه گانه رفتاری، ساختاری و زمینه ای آسیب پذیر
می باشد؟ حادترین مشکل معاونت منابع انسانی برق تهران در کدام یک از این شاخه ها قرار دارد؟

برای این منظور، مدل تحلیلی ـ کاربردی سه شاخگی که به نوعی می تواند بیانگر نیمرخ سازمانی باشد، مورد استفاده قرار می گیرد. در این پژوهش با بکارگیری مدل مزبور، عواملی که نقش تعیین‌کننده‌ایی در آسیب‌های معاونت منابع انسانی برق تهران دارند، در ابعاد سه گانه بررسی و تشریح می گردد.

به عبارت دیگر، پس از شناسایی پیامد هر آسیب و بررسی علل و ریشه آن، راه حلهای مساله را کشف، و پس از طبق بندی آسیب ها، راه حل مناسب برای رفع مشکلات پیشنهاد خواهد شد.

  اهمیت و ضرورت تحقیق

اهمیت موضوع، در ضرورت تغییرات سازمانی ریشه دارد. موضوع تغییر، از ضرورتهای اجتناب ناپذیر سازمانها و شرکتهای دولتی است. در جامعه پر تلاطم عصر اطلاعات و ارتباطات، سکون، مساوی با نابودی است و هر پدیده‌ای که بخواهد آنتروپی منفی را پیشه خود سازد، باید به سمت تغییر حرکت نماید.

دانیل دنیسون[2] می‌گوید "تغییری که بدون رعایت دقیق بستر فرهنگ و جدا از سیستم کلی سازمان اجرا شود، بیش از یک مرهم کوتاه مدت نیست."

سازمان را می توان مرکب از سه سیستم فرعی دانست. نخستین سیستم فرعی، "چرایی" آن است ـ چرا این سازمان وجود دارد و به کجا می رود ـ به سخن دیگر، اهداف، مأموریتها و ارزشهای آن چیست. دومین سیستم فرعی به "چه چیز" مربوط می‌شود. سازمان برای دستیابی به اهداف و اجرای مأموریتهای خود چه می‌کند. این سیستم شامل استراتژیها، ساختارها، نظامها و مهارتهاست. سومین سیستم فرعی "چگونگی" آن است. کارکنان، تیمها، بخشها، قسمتها و گروههای فرعی دیگر "چگونه" با یکدیگر تعامل دارند. این سیستم شامل نگرشها، عادتها و رفتارهای کارکنان است. دنیسون معتقد است، بسیاری از کوششهایی که برای ایجاد تغییر انجام می شود، دو سیستم فرعی نخستین را نشانه می گیرند.

اما به اعتقاد اکثر نظریه پردازان، تغییری جامع و رو به جلو خواهد بود که سیستم فرعی سوم را نیز شامل شود و با در نظرگیری نگرشها، عادات و رفتارهای کارکنان صورت گیرد. کوتاه سخن این که تغییرات، یک ضرورت اجتناب‌پذیر است و تغییری در جهت اصلاح خواهد بود که ابعاد فرهنگی در آن لحاظ شده باشد (وزیری، 1382، 9-8).

اهمیت این موضوع در معاونت منابع انسانی شرکت برق منطقه ای تهران نیز روشن است. معاونت منابع انسانی شرکت برق منطقه‌ای تهران به منظور پاسخگویی به نیاز مشتریان ناچار است تغییرات جدی در روند فعالیتهای خود ایجاد نماید تا بتواند خود را با شرایط محیط داخلی و بین المللی سازگار نماید و این تغییرات بایستی در هر سه سیستم فرعی ـ و بویژه در سیستم فرعی سوم ـ صورت گیرد.

از آنجاییکه مبالغ قابل توجهی از بودجه شرکت‌ها، به امر مطالعه و تحقیقات اختصاص می‌یابد؛ لذا ضروری است قبل از هر اقدام، سازمان مشکلات و ضعف‌های خود را بشناسد و با آسیب‌شناسی درست خود، در راستای حل مشکلات برآید. روشن است که بدون شناخت دردها ـ یعنی آسیب‌شناسی صحیح و به موقع ـ عواقب زیانباری در انتظار سازمان و ـ به تبع آن ـ جامعه خواهد بود. بنابراین، انجام مطالعات و تحقیقات در زمینه‌های آسیب‌شناسی سازمانی از بعد اقتصادی، مزایای قابل توجهی برای سازمان به بار خواهد آورد و از اتلاف انرژی، بودجه، زمان و مانند آنها جلوگیری خواهد نمود. و همچنین، شناخت و تجزیه و تحلیل دقیق تنگناها و نارسایی یک سازمان، اولین و اساسی ترین گام برای ایجاد تحول سازمانی، و حرکت به سوی وضعیت مطلوب تلقی می شود.

  اهداف تحقیق

هدف اصلی و بنیادین اجرای تحقیق، این است که با شناخت تنگناها و مشکلات معاونت منابع انسانی برق تهران، از منظر، دیدگاه و نگرش متفاوت، مدیران را به منظور حرکت در راستای حل مشکلات و ارتقای اثربخشی سازمانی یاری‌رسانده و از حادشدن مشکلات، کاهش بهره‌وری سازمانی و افول آن جلوگیری بعمل آورد.

براساس هدف کلی فوق، اهداف جزیی این تحقیق را می‌توان به صورت زیر برشمرد:

1. شناسایی معیارها و شاخص‌های آسیب‌شناسی معاونت منابع انسانی برق تهران، به منظور بهبود وضعیت موجود؛
2. آسیب‌شناسی معاونت منابع انسانی و طبقه‌بندی آسیب‌های مزبور؛ و
3. ارایه پیشنهادات و توصیه‌هایی برای بهبود و توسعه.

  مدل تحقیق

همانطور که پیشتر از این اشاره گردید، از مدل سه شاخگی برای تجزیه و تحلیل مبانی نظری و اطلاعات استفاده می‌گردد. براساس این مدل، شاخه رفتاری (محتوایی) شامل: «فرهنگ سازمانی، انگیزش و رضایت شغلی، رهبری، آموزش و بالندگی کارکنان و امنیت شغلی» می باشد. شاخه ساختاری نیز در برگیرنده عوامل: «ساختار سازمانی، بهبود روش‌ها، سیستم مکانیزه اطلاعاتی، نظام پرداخت، گزینش و استخدام، انتصابات و ارتقای شغلی و ارزیابی عملکرد» می باشد.

و سرانجام، شاخه زمینه ای مدل شامل: «مشتری گرایی، پیمانکاران و مشاوران»، می باشد. نمودار شماره 1، مدل عملیاتی یا مفهومی تحقیق را نشان داده است.

مقاله معاونت در جرم در فقه اسلامی

اختصاصی از کوشا فایل مقاله معاونت در جرم در فقه اسلامی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

تعداد صفحات :48

بخش اول:معاونت در جرم در فقه اسلامی
تعریف لغوی معاونت در جرم
عون در لغت به معنای کمک کردن آمده است همانطور که در مجمع البحرین آمده است:العون:الظهیر علی الامر و الجمع اعوان.ونیز علامه ابن منظور در لسان العرب چنین معنا کرده است :العون الظهیرعلی الامر والواحد والاپنان والمع والمژنپ فیه سوا ،و قدیحکی سی تکسیره اعوان .
بنابر تعریف لغوی معنای معاونت در جرم همان کمک کردن مجرم در عمل مجرمانه اوست

تعریف اصطلاحی معاونت در جرم

در میان فقها برخی از ایشان معاونت در جرم را تعریف نموده اند که ذیلا به بعضی اشاره مینماییم :
مرحوم شیخ انصاری در مکاسب محرمه می فرمایند :
ان الا عانه هو فعل بعض مقدمات فعل الغیر بقصد حصوله منه لا مطلقا.
معاونت عبارت است از انجام دادن برخی از مقدمات فعل حرام به قصد ایجاد آن حرام ،نه مطلق انجام دادن آن مقدمات .
2- مرحوم میرزای نایینی در کتاب مکاسب و البیع معاونت را این گونه تعریف نموده اند :
ان مفهوم الا عانه عباره عن فعل ما یتمکن به الغیر من ایجاد ما هومطلوبه … کمناوله السوط للظلم
معاونت عبارت است از هر عملی که توسط آن شخصی دیگر را یاری نموده و او را در رسیدن به هدفش قادر سازد مثل دادن شلاق به شخص ظالم .
3-مرحوم محقق اردبیلی در آیات الاحکام در مورد معاونت در جرم در آیه کریمه ولا تعاونوا علی الاثم والعدوان می فرمایند :الظاهران المراد الاعانه علی المعاصی مع القصداو علی الوجه الذی یصدق انها اعانه مثل ان یطلب الظالم العصامن شخص لضرب مظلوم فیعطیه ایاه او یطلب القلم لکتابه ظلم فیعطیه ایاه و نحو ذلک مما یعدمعونه عرفا .
مرحوم محقق اردبیلی چنین فرموده اند :مراد از اعانه در اثم در آیه کریمه کمک کردن بر انجام معاصی است به همراه قصد یا بنا بر صورتی که صدق کند که این عمل کمک کردن بر اثم است .
مثل این که شخصی ظالمی چوبی را از شخصی طلب کند به جهت کتک زدن مظلومی ،و شخص چوب را به دست او بدهد ،یا این که طلب کند قلمی را به جهت نوشتن فرمان ظالمانه ای و شخص هم قلم را به او بدهد و امثال این موارد که عرفا صدق معاونت از نظر عرف خواهد کرد .
4- مرحوم میرزا حسن بجنوردی در قواعد الفقهیه معاونت را به صورت ذیل تعریف نموده اند :اما الاعانه فهی بمعنی المساعده و المساعد له فی فعله و اشغاله … فالمراد من الاعانه علی الاثم :
مساعده الاثم فی الاثم الذی یصدر منه و ذلک بایجاد جمیع مقدمات الحرام الذی یرتکبه او بعضیها.
اعانت از نظر لغت به معنای کمک کردن آمده است … مراد از اعانت بر اثم کمک کردن گناه کار است در گناهی که از وی صادر می شود و آن هم بوسیله ایجاد جمیع یا بعض مقدمات حرامی که مباشر مرتکب آن می شود .
پس از نقل اقوال ،معاونت در جان را بنا بر نظر فقهای عظام می توان چنین تعریف نمود :اگر شخصی هیچ مداخله ای در عملیلت اجرایی سازنده جرم نداشته باشد بلکه نقش او فرعی و طبعی و به اموری چون تهیه مقدمات جرم یا تشویق و ترغیب مرتکب جرم باشد ،معاون جرم محسوب می شود.
حکم معاونت در جرم در فقه اسلامی
فقهای عظام شیعه به طور اتفاق فتوا به حرمت معاونت در جرم داده اند .برهمین اساس قبل از تعرض به اقوال ایشان وارد ادله حرمت اعانه در جرم میشویم:
تذکر این نکته لازم است که جرم در فقه اسلامی همان اثم و گناه به حساب میاید گرچه طبق نظر حقوقدانان هر عملی است که مقنن برای آن مجازات تعیین کرده باشد، بنابراین بحث ما در کلام فقها پیرامون مطلق اعانه بر اثم است.
دلیل اول : آیه کریمهء 3 در سوره مائده است که خداوند متعال میفرماید:
تعاونوا علی البرالتقوا ولاتعاونوا علی اثم والعدوان
بر عمل نیکو و برخواسته از نیت خالص برای خدا کمک کنید و بر گناه و تجاوز و ظلم کمک ننمایید.
دلالت بخش دوم آیه کریمه بر حرمت معاونت در جرم و گناه روشن است و محتاج به توضیح نیست اگر اشکال شود که دلالت آیه کریمه بر مطلب بدین صورت که در آیه لفظ تعاون به کار رفته است نه لفظ معاونت و نمی تواند دلیل بر حرمت اعانه باشد زیرا تعاون طرفینی است و اعانه یک طرفی است.
پاسخ می گوییم : امر خداوند متعال به تعاون بر نیکی و تقوا و همینطور نهی باری تعالی از کمک بر اثم و عدوان به اعتبار فعل واحد و قضیه واحده و واقعه واحده نیست بلکه خطاب به عموم موءمنین و مومنات است که کمک کننده خیر باشید و تسهیل کننده و کمک رساننده به عمل شر و بد نباشید.و انصاف مطلب این است که در آیه کریمه قصوری نسبت به رساندن حرمت اعانه بر اثم و ظلم مشاهده نمیشود.
مراد از اثم در آیه کریمه ، مطلق گناه است اعم از صغیره و کبیره آن ، بنابرین جرایم هم که بر طبق نظر فقهای اسلام از اقسام گناه محسوب می شوند. هر چیز که گناه محسوب میشود و تجاوز و ظلم شمرده شده است .
از طرف دیگر علاوه بر آیه کریمه روایات مستفیضه مبنی بر حرمت اعانه بر اثم وجود دارد و نیز به عنوان دلیل آخر اجماع علما ء مسلمین بر حرمت اعانه بر اثم تحقق یافته است . بنابرین ، با توجه به مبرهن بودن حرمت اعانه بر اثم باید سراغ تعیین مصادیق آن رفت و شرایط تحقق معاونت را بر شمرد.
دلیل دوم :قول پیامبر اکرم صلی الله علیه و آله و سلم است که فرموده اند :
من اعان علی قتل مسلم و لو بشطر کلمه جاء یوم القیامه مکتوبا بین عینیه آیس من رحمه الله
کسی که کمک کند فردی در روز قیامت در حالی که نوشته شده است بین دو چشم او (پیشانیش )که مایوس از رحمت خداوند متعال است .
استدلال به این روایت بر حرمت اعانه بر اثم بدین صورت است که :شکی نیست در این مطلب که قتل مسلمان گناه است و وعید به مایوس بودن از رحمه خداوند منان دلالت دارد که چنین عملی حرام است .
اگر اشکال شود که کمک کردن به قتل مسلمان فی حرمت دارد نه از این حیث که صدق اعانه بر اثم می کند ،در جواب می گوییم در روایت منع از اعانه بر قتل مسلمان وارد شده است زیرا که کشتن مسلمان گناه بزرگی است بنابراین حرمت اعانه بر قتل ،حرمت اعانه براثم عظیم هم هست .
دلیل سوم :در کافی از امام صادق علیه السلام روایت شده است که حضرت قول حضرت پیامبر اکرم صلی الله علیه و آله و سلم را ضیق نقل فرموده اند :
من اکل الطین فمات فقد اعان علی نفسه
کسی که خاک بخورد و پس از آن بمیرد بر علیه نفس خویش کمک کرده (اقدام نموده است ).
از این روایت می توان فهمید که حضرت حرمت اعانه علی النفس را مفروغ دانسته اند و مستوجب عقاب شمرده اند ودر این روایت حضرت خاک خوردن را از مصادیق آن بر شمرده اند که انسان باید چنین اعانتی را ترک کند زیرا مستوجب عتاب خواهد بود .
البته می توان گفت حضرت در صدد ارشاد کسی که خاک می خورد بوده اند .
از طرف دیگر می توان گفت بحث اعانه بر اثم دایره اش اعانه شخصی است نسبت به شخص دیگر والا اگر شخص شخص خاک بخورد خود فاعل چنین جرمی است و فی نفسه خاک خوردن حرام است نه از جهت کمک به دیگری . که با این فرض این روایت از ادله حرمت اعانه بر اثم خارج می شود .
دلیل چهارم : اخباری است که در حرمت کمک کردن ظالمان در ظلمشان وارد شده است که این اخبار کثیره است که باب مخصوص در وسایل و مستدرک الوسایل دارد که لازم به ذکر نیست .
دلیل پنچم :از امام صادق علیه السلام نقل شده است که حضرت در پاسخ سوال کننده ای چنین فرموده اند :
جابر می فرماید از امام صادق علیه السلام سوال کردم در مورد شخصی که خانه اش را اجاره می دهد ودر آن خانه خرید و فروش خمر صورت می گیرد .حضرت فرموده اند :حرام اجرته.
مستفاد از این روایت این است که اگر اجاره دادن (کمک به مستاجر )حرام نباشد دلیلی برای حرام بودن اجرت نخواهد بود ،مسلم این است که حرمت اجاره دادن علت حرمت اجره است .
دلیل ششم : ما رواه الکلینی باستناد عمن جابر عن ابی جعفر علیه السلام قال :لعن رسول الله صلی الله علیه و آله و سلم فی الخمر عشره ،غارسها و حارسها و عاصرها و شاربها و ساقیها و حاملها و المحموله الیه و بایعها و مشتریها و آکل ثمنها .
می توان گفت تقریب استدلال به این روایت نسبت به حرمت اعانه بر اثم چنین است که غیر از شارب خمر ازاین ده گروهی که مورد لعن پیامبر (ص)قرار گرفته اند بدین جهت مورد لعن واقع شده اند که کمک براثم کردهاند و گر نه چرا حامل خمر لعنت شود و چرا باغبانی حرام باشد .
مرحوم میرزا حسن بجنوردی در انتهای روایات خاصه می فرمایند :
انصاف این است که یک فقیه از مجموع این اخبار متفرقه در ابواب مختلف چنین استظهار می کند که اعانه بر اثم خصوصا در معاصی کبیره حرام است و محتاج به دلیل زاید هم نیستیم .
دلیل هفتم : عقل حاکم است به قبح کمک کردن شخص بر انجام عملی که مبغوض مولی است و آنچه که در آن مفسده نهفته است. شکی نیست همانطور که عقل مستقل است به قبح مخالفت مولی و انجام انچه که مبغوض است نزد او ، همان گونه نیز مستقل بر قبح مساعده غیر نسبت به انجام آن مبغوض توسط شخص دیگر است .
دلیل هشتم : اجماع فقها بر حرمت معاونت بر اثم محقق شده است ، دلیل بر تحقق این اجماع هم روش فقها عظام است زیرا ایشان برخی از افعال را حرام داشته اند به دلیل آنکه اعانت بر اثم شمرده شده است و حال آنکه اعانت بر اثم را از مسائل مسلم دانسته اند.
لیکن به نظر می رسد چنین اجماعی که مدارک عقلیه و نیز مدارک نقلیه اعم از آیات و روایات دارد نمی تواند از اقسام اجماع مصطلح در فقه باشد و مدرکی خواهد بود بنابرین ازجهت ساقط است.
شرایط محقق عنوان اعانه بر اثم :
شرط اول : علم اطلاع معین
آیا صرف علم و اطلاع معین نسبت به این که در صورت کمک کردن معان مرتکب معصیت و جرم می شود در تحقق جرم کفایت می کند که در این صورت اگر شخص جاهل به ارتکاب معصیت کار او را کمک کند عملش جرم محسوب نخواهد شد؟
عده ای از فقها از قبیل شیخ طوسی ، علامه محقق اردبیل ، صاحب حدایق و صاحب ریاض و حضرت امام قدس سره الشریف برای تحقق معاونت صرف علم و اطلاع را کافی می دانند اعم از اینکه معاون از انجام مقدمات حرام قصد اعانت نیز داشته باشد یا خیر و اعم از آن که فعل مجرمانه معان واقع گردد یا نه.
این دسته از فقها برای توجیه فتوای خویش به عموم آیه ولاتعاونوا علی الاثم و العدوان تمسک کرده اند و نیز به اطلاق روایات وارده در باب خاصه ای نیز توسل جسته اند از قبیل :
روایات عمر ابن اذینه از امام صادق علیه السلام:
کتبت الی ابی اساله عن رجل له خشب فباعه ممن یتخذه صلبانا قال : لا.
یعنی به امام صادق علیه السلام نوشتم و در مورد شخصی که جوب دارد و آنها را به کسی میفروشد که از آن صلیب درست می کند ،حکم مساءله را سوال کردم امام فرمودند : خیر چنین عملی انجام ندهد.
از این روایت مستفاد است که علم و اطلاع نسبت به صلیب ساختن از چوبها در حرمت اعانه بر چنین عملی کفایت میکند.
روایت عمروبن حریث از امام صادق علیه السلام :
… عن التوت ایبیعه ممن یصنع الصلیب اوالصنم؟ قال لا.
یعنی از امام صادق علیه السلام در مورد فروختن درخت توتی به کسی که صلیب یا بت میسازد سوال کردم . حضرت فرمودند جایز نیست.

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت :آسیب‌شناسی معاونت منابع انسانی شرکت برق منطقه‌ای تهران

اختصاصی از کوشا فایل پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت :آسیب‌شناسی معاونت منابع انسانی شرکت برق منطقه‌ای تهران دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت :آسیب‌شناسی معاونت منابع انسانی شرکت برق منطقه‌ای تهران

نوع فایل:Word

شامل:متن اصلی،خلاصه،پرسشنامه:پیوست،منابع

معاونت شهرسازی

اختصاصی از کوشا فایل معاونت شهرسازی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

معاونت معماری و شهرسازی یکی از زیر مجموعه های ارزشمند شهرداری اصفهان می باشد که در راستای وظیفه خطیر خدمت رسانی به شهروندان محترم در زمینه شهرسازی فعالیت می نماید.
با توجه به اینکه رسالت اصلی و قانونی شهرداری اصفهان ، اداره امور شهر و سرویس دهی جامع شهری می باشد معاونت شهرسازی با هدف بهبود مستمر در جهت افزایش رضایت شهروندان ، در راستای انجام رسالت خود فعالیت می کند.