اختصاصی از کوشا فایل
دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .
دانلود پایان نامه آسیبشناسی معاونت منابع انسانی شرکت برق منطقه‌ای تهران با هدف بهبود و توسعه
در153صفحه
فهرست مطالب
فصل اول: کلیات تحقیق ....................... 1
مقدمه............................................ 2
عنوان تحقیق ..................................... 2
تعریف (موضوعی) عنوان تحقیق....................... 2
قلمرو تحقیق ..................................... 4
مساله تحقیق ..................................... 4
اهمیت و ضرورت تحقیق ............................. 6
اهداف تحقیق ..................................... 8
مدل تحقیق........................................ 8
پرسش و فرضیه های تحقیق .......................... 9
متغیرهای تحقیق .................................. 11
تعاریف و اصطلاحات................................. 12
تعریف عملیاتی متغیرها............................ 14
نتیجه‌گیری........................................ 16
فصل دوم: مبانی نظری تحقیق.................. 17
مقدمه............................................ 18
قسمت اول: آشنایی با بهبود سازمان .......................... 20
مقدمه............................................ 21
تعاریف بهبود سازمان.............................. 21
- حمایت مدیریت عالی سازمان .......................... 22
- فرآیندهای حل مشکلات سازمانی......................... 22
- برنامه‌ریزی شده در سراسر سازمان..................... 23
تحول سازمان به کمک علوم رفتاری .................. 24
اهداف بهبود سازمان............................... 25
نتیجه‌گیری........................................ 26
قسمت دوم: سیستم‌ها و تغییر در بهبود سازمان ................. 27
مقدمه............................................ 28
نگرش سیستمی به بهبود سازمان...................... 28
ماهیت تغییر سازمانی.............................. 32
مراحل تغییر برنامه‌ریزی شده....................... 34
سطوح تغییر ...................................... 35
- تغییر حمایتی ...................................... 36
- تغییر هدایتی ...................................... 36
مقاومت در برابر تغییر ........................... 37
راهبردهای رفتار مناسب در برابر تغییر............. 38
تأثیر فرهنگ بر تغییر و مقاومت در برابر آن ....... 40
- واژه فرهنگ......................................... 40
- فرهنگ سازمانی...................................... 41
- بهبود سازمان و فرهنگ سازمانی ...................... 42
استراتژی تغییر در بهبود سازمان .................. 42
ویژگیهای برنامه بهبود با تأکید بر ابعاد رفتاری .. 44
ویژگیهای برنامه بهبود با تأکید بر ابعاد ساختاری . 45
ویژگیهای برنامه بهبود با تأکید بر روشها و فنون .. 46
تحلیل نیازهای ساختاری، رفتاری، خط‌مشی و تکنولوژی.. 48
نتیجه‌گیری........................................ 50
قسمت سوم: فرآیند بهبود سازمان.............................. 51
مقدمه............................................ 52
مراحل بهبود و بازسازی سازمان..................... 52
طبیعت بهبود سازمان............................... 55
فرآیند بهبود سازمان.............................. 56
نتیجه‌گیری ....................................... 59
قسمت چهارم: آسیبشناسی سازمانی.............................. 60
مقدمه............................................ 61
مفهوم و تعاریف آسیبشناسی......................... 61
کانونهای آسیب‌زا.................................. 62
عوامل ایجادکننده آسیب‌ها.......................... 65
انواع آسیب‌ها..................................... 66
- تحمیلی و ناخوشایند................................. 66
- تسری و تشدید....................................... 66
- تخریب و آنتروپی.................................... 68
مفاهیم کاربردی مرتبط با آسیبشناسی................ 69
معیارها و اصول مهم در فرآیند آسیبشناسی........... 71
نتیجه‌گیری ....................................... 74
قسمت پنجم: فنون بهبود سازمان، الگوها و مدلهای آسیبشناسی .. 75
مقدمه............................................ 76
فنون و مداخلات بهبود سازمان....................... 76
- تکنیک‌ها و فنون بهبود در سراسر سازمان............... 77
- جلسه‌های رویارویی............................ 77
- بررسی – بازخورد............................. 77
- مدیریت بر مبنای هدف......................... 78
- مدیریت سیستم (4) رنسیس لیکرت................ 79
- بهبود سازمان با استفاده از شبکه ............ 80
- مداخله‌های ساختاری و رفتاری ........................ 81
- طراحی مجدد ساختاری ......................... 81
- تیم‌سازی..................................... 81
- انگیزش و پاداش‌ها............................ 81
- تئوری برابری ............................... 83
- اقدام مثبت ................................. 84
الگوهای آسیبشناسی سازمانی ....................... 85
- مدل هفت بعدی ماروین و ایزبورد...................... 85
- مدل توسعه منابع انسانی............................ ....89
- مدل هاریسون....................................... ..91
- مدل تحلیلی سه‌شاخگی................................ ...91
- شاخه ساختار................................. .93
- شاخه محتوی یا رفتار......................... 96
- شاخه زمینه یا محیط ......................... 97
نتیجه‌گیری ....................................... 99
قسمت ششم: پیشینه پژوهش............................... 100
مقدمه........................................... 101
آسیبشناسی در شرکت آب منطقه‌ای کرمان.............. 101
آسیبشناسی در شرکت آب منطقه‌ای غرب ............... 104
نتیجه‌گیری ...................................... 107
قسمت هفتم: آشنایی با شرکت برق منطقه‌ای تهران ........................................................................ 108
مقدمه .......................................... 109
عوامل ساختاری................................... 109
- سیر تحولات ساختاری شرکت برق منطقه‌ای تهران......... 109
- ساختار حقوق و دستمزد............................. 110
- روشها، رویه‌ها و فرآیندهای کاری................... 112
عوامل رفتاری ................................... 113
- ویژگیهای فرهنگ موجود ............................ 113
- سبک مدیریت ...................................... 114
- ساختار آموزش .................................... 115
- انگیزش و رضایت شغلی.............................. 116
عوامل محیطی (زمینه‌ای) .......................... 117
- الزامات و روندهای محیطی ......................... 117
- مأموریت شرکت برق منطقه‌ای تهران................... 117
- منشور عملیاتی معاونت منابع انسانی برق تهران ..... 120
- چشم‌انداز برق تهران .............................. 121
نتیجه‌گیری....................................... 124
فصل سوم: روش تحقیق......................... 125
مقدمه........................................... 126
نوع تحقیق....................................... 126
روش تحقیق....................................... 126
جامعه آماری .................................... 128
نمونه آماری تحقیق............................... 130
روش نمونه‌گیری .................................. 133
روشهای جمع‌آوری اطلاعات........................... 134
- اسناد و مدارک و کتابخانه......................... 135
- مشاهده و مصاحبه.................................. 135
- پرسشنامه......................................... 136
- روایی تحقیق ............................... 137
- اعتبار و پایایی تحقیق ..................... 140
- آزمون‌های آماری تحقیق....................... 141
نتیجه‌گیری ...................................... 142
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل آماری داده های تحقیق 143
مقدمه........................................... 144
روش های توصیفی ................................. 145
ویژگی های جمعیت شناختی.......................... 145
- جنسیت............................................ 145
- میزان تحصیلات..................................... 146
- سابقه خدمت....................................... 147
- سطح سازمانی...................................... 149
- سوالات پرسشنامه و متغیرها......................... 150
روشهای استنباطی................................. 155
- فرضیه اول ....................................... 155
- فرضیه دوم ....................................... 158
- فرضیه سوم ....................................... 162
- فرضیه چهارم ..................................... 165
نتیجه گیری .........................................................................................................................168
فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادها.......... 169
مقدمه........................................... 170
نتیجه گیری تحقیق................................................................................................................170
الف) یافته های توصیفی ....................... 170
ب)یافته‌های استنباطی ......................... 172
- فرضیه اول .................................... 172
- فرضیه دوم .................................... 173
- فرضیه سوم .................................... 174
- فرضیه چهارم .................................. 176
پیشنهادهای تحقیق ............................... 177
الف) پیشنهادهای مرتبط با عوامل ساختاری ........ 177
الف.1) گزینش و استخدام ........................... 177
الف.2) انتصابات و ارتقای شغلی .................... 177
الف.3) ارزیابی عملکرد ............................ 178
الف.4) جبران خدمت ............................... 178
الف.5) ساختار سازمانی ............................ 179
الف.6) بهبود روشها ............................... 179
الف.7) سیستم مکانیزه اطلاعاتی ..................... 179
ب) پیشنهادهای مرتبط با عوامل رفتاری .......... 180
ب.1) انگیزش و رضایت شغلی ........................ 180
ب.2) رهبری ...................................... 180
ب.3) فرهنگ سازمانی .............................. 181
ب.4) امنیت شغلی .................................. 181
ب.5) آموزش و بالندگی کارکنان..................... 182
پ) پیشنهادهای مرتبط با عوامل زمینه‌ایی ........ 183
پ.1) مشتری‌گرایی ................................. 183
پ.2) پیمانکاران و مشاوران ....................... 183
سایر پیشنهادها.................................. 184
الف) عوامل ساختاری ........................... 184
الف.1) گزینش و انتصابات ......................... 184
الف.2) ساختار و تشکیلات .......................... 184
الف.3) حقوق و دستمزد و رفاه ..................... 185
ب) عوامل رفتاری .............................. 185
ب.1) آموزش و بالندگی کارکنان .................... 185
ب.2) فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی ................. 186
پیشنهاد برای تحقیقات آتی ....................... 187
محدودیت‌های پژوهش................................ 188
منابع و ماخذ.................................... 190
الف. منابع فارسی............................................................................................................................. ......190
ب.منابع انگلیسی.......................................................................................................................................194
ضمائم.............................................................................................................................................195
مقدمه
این فصل به طرح و برنامه عملی تحقیق اشاره دارد. خواننده با مطالعه طرح اولیه تحقیق می‌تواند اطلاعات کلی دربارة عنوان تحقیق، تعریف (موضوعی) عنوان تحقیق، قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی تحقیق، بیان مساله و اهمیت آن، اهداف و مدل پژوهش، سؤال و فرضیه های پژوهش، متغیرهای تحقیق، تعاریف و اصطلاحات و تعریف عملیاتی متغیرها کسب نماید.
عنوان تحقیق
آسیبشناسی معاونت منابع انسانی شرکت برق منطقه‌ای تهران
با هدف بهبود و توسعه
تعریف (موضوعی) عنوان تحقیق
بهبود و بازسازی سازمان براساس محیط متغیر امروز و زمینه‌ای که علوم رفتاری کاربردی بوجود آورده، مطرح گردید. تغییرات سریع در محیط سازمانها که با دگرگونی محیط‌های اجتماعی همراه بود و منجر به تغییر عمده‌ای در شیوه زندگی، نیازها، و پایگاه ارزشهای افراد گردید، ایجاب می‌کرد که ساختارها و فرایندهای سازمانی انعطاف‌پذیر تا حدودی جایگزین الگوهای سنتی گذشته شوند.
سازمانها جز سیستم‌هایی از سیستم اجتماعی هستند که از تغییر و تحول محیط خویش تاثیر می‌پذیرند. تنها راه مؤثر ایجاد تحول در سازمان، تغییر فرهنگ و نحوه عملکرد مدیران از طریق تحول در سیستم ارزش‌ها، باورها، و روابط پذیرفته شده درون سازمان است و به همین جهت پیدایش بهبود سازمان ضرورت پیدا می‌کند.
آسیبشناسی سازمانی اغلب به عنوان حساسترین جز استقرار یک طرح بهبود سازمان تلقی می‌گردد و برخی نیز اعتقاد دارند، آسیبشناسی، حدود 85 درصد زحمت یک طرح بهبود سازمان برای ارتقای اثر بخشی محسوب خواهد شد؛ از اینرو، یکی از مهمترین اقداماتی که شرکتها و سازمانهای موفق برای ارتقای اثربخشی خود انجام می‌دهند، آسیبشناسی صحیح و به موقع است. آسیبشناسی صحیح و به موقع، این امکان را به مدیران می‌دهد که همواره از مسایل و مشکلات جاری سازمان خود مطلع باشند و از حادشدن آن جلوگیری نمایند. آسیبشناسی سازمانی، فرایند تشریک مساعی میان اعضای سازمان و مشاور یا مشاوران آسیبشناسی سازمانی- به منظور جمع‌آوری اطلاعات مناسب و مربوط در مورد مشکلات اساسی سازمان و دلایل آن، تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع‌آوری شده، نتیجه‌گیری از تحلیل‌های به عمل آمده و دسته‌بندی مشکلات در دو سطح عمومی و تخصصی و ارایه پیشنهادات در خصوص جهت‌گیریهای لازم در راستای رفع مشکلات دسته‌بندی شده- می‌باشد.
کاربرد نظریه ها- بویژه نظریه های علوم رفتاری- برای توصیف وضعیت موجود سازمانها و یافتن راههایی برای ارتقای اثر بخشی سازمانی، همواره از نگرانیهای کارورزان در حوزه های کاربردی است و اینجانب نیز، به اعتبار تجربه های بسیار اندک و ناچیز خود در شرکت برق منطقه ای تهران و دانشگاه، هیچگاه از این دغدغه بر کنار نبوده است. از اینرو، این پژوهش قصد دارد، با شناخت تنگناها و مشکلات معاونت منابع انسانی شرکت برق منطقه ای تهران از منظر، دیدگاه و نگرش متفاوت، مدیران را به منظور حرکت در راستای حل مشکلات و افزایش اثربخشی سازمانی یاری رسانده و از حادشدن مشکلات، کاهش بهره‌وری سازمان و افول آن ممانعت نماید.
قلمرو تحقیق
قلمرو تحقیق شامل؛ قلمرو موضوعی، قلمرو مکانی و قلمرو زمانی می باشد. قلمرو موضوعی بر آسیبشناسی معاونت منابع انسانی شرکت برق منطقه ای تهران تمرکز خواهد داشت.
همانطور که در آغاز گفته شد، پژوهشگر در تلاش است نوعی آسیب شناسی از وضعیت موجود معاونت منابع انسانی بعمل آورده و نقاط ضعف و مثبت آن را مورد بررسی قرار دهد. در این راستا نخست، موضوع بهبود و بازسازی سازمان و در مرحله بعد آسیب شناسی سازمانی با بهره مندی از مدل سه شاخگی مورد بازشکافی قرار گرفته و یافته های نظریه پردازان در این زمینه بررسی خواهد شد.
قلمرو مکانی این تحقیق، حوزه ستادی معاونت منابع انسانی شرکت برق منطقه ای تهران است و قلمرو زمانی تحقیق اشاره در محدودة زمانی سال 1383 صورت می پذیرد.
مساله تحقیق
شواهد و مدارک موجود، بیانگر وجود مشکلات سازمانی متعدد در موسسات و شرکتها می باشد. بدون شک وجود این مشکلات سبب کاهش اثر بخشی، کارایی و سرانجام بهره وری سازمانی می شود. بررسی های بعمل آمده در مورد نظام اداری ایران نشان می دهد که بهره وری در سازمانهای دولتی کشور، علیرغم ورود تکنولوژی پیشرفته، روند کاهشی داشته است. واقعیت آن است که یک شرکت یا سازمان، ابعاد متفاوتی- از قبیل اهداف، ساختار، نیروی انسانی، تکنولوژی و محیط- دارد و برای شناخت مشکلات سازمانی باید هر یک از این ابعاد را بررسی نمود (فرهنگی، 1379، 3).
وایز بورد[1] نیز برای بررسی و شناخت حوزه های آسیب پذیری و مساله یابی سازمانها، هفت بعد را پیشنهاد می کند: اهداف، رهبری، ساختار، ارتباطات، سیستم پاداش، مکانیزم هماهنگی، نگرش به تغییر.
(weisbord , 1985 : p59). همچنین، پدیده سازمان و مدیریت را می توان سه دسته عوامل رفتاری، ساختاری و زمینه ای، بررسی و تجزیه و تحلیل نمود. منظور از عوامل رفتاری، کلیه عوامل مربوط به نیروی انسانی که محتوای سازمان را تشکیل می دهد ـ مانند: انگیزش، روحیه کار و رضایت شغلی ـ
می باشد. عوامل ساختاری در برگیرنده مجموعه روابط منظم حاکم بر اجزای داخلی سازمان که هیکل و بدنه آن را می سازند ـ مانند: ساختار سازمانی، قوانین و مقرارت ـ می باشد و سرانجام عوامل
زمینه ای شامل محیط و شرایط بیرونی است که سبب ساز عوامل رفتاری و ساختاری هستند (میرزایی، 1377، 316). این دسته عوامل که در قالب مدل سه شاخگی بررسی و تبیین می شود، ابعاد اساسی مساله پژوهش را تشکیل می دهند. بنابراین، مساله اصلی پژوهش حاضر عبارت است از: عواملی که نقش تعیین‌کننده‌ایی در آسیب‌های معاونت منابع انسانی برق تهران دارند، چیست؟ به عبارت دیگر، این معاونت در کدامیک از ابعاد سه گانه رفتاری، ساختاری و زمینه ای آسیب پذیر
می باشد؟ حادترین مشکل معاونت منابع انسانی برق تهران در کدام یک از این شاخه ها قرار دارد؟
برای این منظور، مدل تحلیلی ـ کاربردی سه شاخگی که به نوعی می تواند بیانگر نیمرخ سازمانی باشد، مورد استفاده قرار می گیرد. در این پژوهش با بکارگیری مدل مزبور، عواملی که نقش تعیین‌کننده‌ایی در آسیب‌های معاونت منابع انسانی برق تهران دارند، در ابعاد سه گانه بررسی و تشریح می گردد.
به عبارت دیگر، پس از شناسایی پیامد هر آسیب و بررسی علل و ریشه آن، راه حلهای مساله را کشف، و پس از طبق بندی آسیب ها، راه حل مناسب برای رفع مشکلات پیشنهاد خواهد شد.
اهمیت و ضرورت تحقیق
اهمیت موضوع، در ضرورت تغییرات سازمانی ریشه دارد. موضوع تغییر، از ضرورتهای اجتناب ناپذیر سازمانها و شرکتهای دولتی است. در جامعه پر تلاطم عصر اطلاعات و ارتباطات، سکون، مساوی با نابودی است و هر پدیده‌ای که بخواهد آنتروپی منفی را پیشه خود سازد، باید به سمت تغییر حرکت نماید.
دانیل دنیسون[2] می‌گوید "تغییری که بدون رعایت دقیق بستر فرهنگ و جدا از سیستم کلی سازمان اجرا شود، بیش از یک مرهم کوتاه مدت نیست."
سازمان را می توان مرکب از سه سیستم فرعی دانست. نخستین سیستم فرعی، "چرایی" آن است ـ چرا این سازمان وجود دارد و به کجا می رود ـ به سخن دیگر، اهداف، مأموریتها و ارزشهای آن چیست. دومین سیستم فرعی به "چه چیز" مربوط می‌شود. سازمان برای دستیابی به اهداف و اجرای مأموریتهای خود چه می‌کند. این سیستم شامل استراتژیها، ساختارها، نظامها و مهارتهاست. سومین سیستم فرعی "چگونگی" آن است. کارکنان، تیمها، بخشها، قسمتها و گروههای فرعی دیگر "چگونه" با یکدیگر تعامل دارند. این سیستم شامل نگرشها، عادتها و رفتارهای کارکنان است. دنیسون معتقد است، بسیاری از کوششهایی که برای ایجاد تغییر انجام می شود، دو سیستم فرعی نخستین را نشانه می گیرند.
اما به اعتقاد اکثر نظریه پردازان، تغییری جامع و رو به جلو خواهد بود که سیستم فرعی سوم را نیز شامل شود و با در نظرگیری نگرشها، عادات و رفتارهای کارکنان صورت گیرد. کوتاه سخن این که تغییرات، یک ضرورت اجتناب‌پذیر است و تغییری در جهت اصلاح خواهد بود که ابعاد فرهنگی در آن لحاظ شده باشد (وزیری، 1382، 9-8).
اهمیت این موضوع در معاونت منابع انسانی شرکت برق منطقه ای تهران نیز روشن است. معاونت منابع انسانی شرکت برق منطقه‌ای تهران به منظور پاسخگویی به نیاز مشتریان ناچار است تغییرات جدی در روند فعالیتهای خود ایجاد نماید تا بتواند خود را با شرایط محیط داخلی و بین المللی سازگار نماید و این تغییرات بایستی در هر سه سیستم فرعی ـ و بویژه در سیستم فرعی سوم ـ صورت گیرد.
از آنجاییکه مبالغ قابل توجهی از بودجه شرکتها، به امر مطالعه و تحقیقات اختصاص می‌یابد؛ لذا ضروری است قبل از هر اقدام، سازمان مشکلات و ضعف‌های خود را بشناسد و با آسیبشناسی درست خود، در راستای حل مشکلات برآید. روشن است که بدون شناخت دردها ـ یعنی آسیبشناسی صحیح و به موقع ـ عواقب زیانباری در انتظار سازمان و ـ به تبع آن ـ جامعه خواهد بود. بنابراین، انجام مطالعات و تحقیقات در زمینه‌های آسیبشناسی سازمانی از بعد اقتصادی، مزایای قابل توجهی برای سازمان به بار خواهد آورد و از اتلاف انرژی، بودجه، زمان و مانند آنها جلوگیری خواهد نمود. و همچنین، شناخت و تجزیه و تحلیل دقیق تنگناها و نارسایی یک سازمان، اولین و اساسی ترین گام برای ایجاد تحول سازمانی، و حرکت به سوی وضعیت مطلوب تلقی می شود.
اهداف تحقیق
هدف اصلی و بنیادین اجرای تحقیق، این است که با شناخت تنگناها و مشکلات معاونت منابع انسانی برق تهران، از منظر، دیدگاه و نگرش متفاوت، مدیران را به منظور حرکت در راستای حل مشکلات و ارتقای اثربخشی سازمانی یاری‌رسانده و از حادشدن مشکلات، کاهش بهره‌وری سازمانی و افول آن جلوگیری بعمل آورد.
براساس هدف کلی فوق، اهداف جزیی این تحقیق را می‌توان به صورت زیر برشمرد:
- شناسایی معیارها و شاخص‌های آسیبشناسی معاونت منابع انسانی برق تهران، به منظور بهبود وضعیت موجود؛
- آسیبشناسی معاونت منابع انسانی و طبقه‌بندی آسیب‌های مزبور؛ و
- ارایه پیشنهادات و توصیه‌هایی برای بهبود و توسعه.
مدل تحقیق
همانطور که پیشتر از این اشاره گردید، از مدل سه شاخگی برای تجزیه و تحلیل مبانی نظری و اطلاعات استفاده می‌گردد. براساس این مدل، شاخه رفتاری (محتوایی) شامل: «فرهنگ سازمانی، انگیزش و رضایت شغلی، رهبری، آموزش و بالندگی کارکنان و امنیت شغلی» می باشد. شاخه ساختاری نیز در برگیرنده عوامل: «ساختار سازمانی، بهبود روشها، سیستم مکانیزه اطلاعاتی، نظام پرداخت، گزینش و استخدام، انتصابات و ارتقای شغلی و ارزیابی عملکرد» می باشد.
و سرانجام، شاخه زمینه ای مدل شامل: «مشتری گرایی، پیمانکاران و مشاوران»، می باشد. نمودار شماره 1، مدل عملیاتی یا مفهومی تحقیق را نشان داده است.
