کوشا فایل

کوشا فایل بانک فایل ایران ، دانلود فایل و پروژه

کوشا فایل

کوشا فایل بانک فایل ایران ، دانلود فایل و پروژه

دانلود کارآموزی نحوه پرداخت انواع وام به پرسنل نیروی انتظامی و چگونگی اعمال حساب آنها 49 ص

اختصاصی از کوشا فایل دانلود کارآموزی نحوه پرداخت انواع وام به پرسنل نیروی انتظامی و چگونگی اعمال حساب آنها 49 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 50

 

دانشگاه آزاد اسلامی

آموزشکده فنی و حرفه ای سما واحد رود هن

گزارش کارآموزی

نحوه پرداخت انواع وام به پرسنل نیروی انتظامی و چگونگی اعمال حساب آنها

استادراهنما:

جناب آقای محمد فراهانی

دانشجو:

شهرام رباطی

رشته تحصیلی:

حسابداری

بهار 87

تقدیر و تشکر :

با سپاس و تشکر از پرسنل محترم کلانتری 127 نارمک خصوصاً معاونت مالی سازمان جناب آقای علی رحمانی و سرپرست حسابداری مرکز آقای موسی ملک نیازی و دایره وام آقای امیر عظیمی و استاد راهنما محمد فراهانی که من را در این امر یاری نمودند

و

تقدیم به پدر و مادر عزیزم آنان که از هیچ زحمتی نسبت به من دریغ نکردند.

فهرست مطالب

عنوان صفحه

چکیده 1

فصل اول

معاونت مالی: 6

مدیریت حسابداری مرکز 6

فعالیت اصلی مدیریت حسابداری مرکز 6

مبنای تهیه صورتهای مالی 8

موجودی جنسی: 8

دارای ثابت مشهود 8

محصولات تولیدی 9

چارت سازمانی: 10

فصل دوم

دایره وام: 13

وظایف دایره وام 13

سیکل پرداخت وام در سازمان اتکا 13

شرایط عمومی برای کلیه وامها 14

مراحل ثبت حسابداری وامها (عمومی) 15

فصل سوم

نحوه پرداخت وام خرید و احداث مسکن 17

مقررات کلی وام 17

شرایط وام گیرندگان 19

عنوان صفحه

مدت باز پرداخت وام 19

روش اجرا 21


دانلود با لینک مستقیم


دانلود کارآموزی نحوه پرداخت انواع وام به پرسنل نیروی انتظامی و چگونگی اعمال حساب آنها 49 ص

تحقیق در مورد نیروی خلا یا گرانش

اختصاصی از کوشا فایل تحقیق در مورد نیروی خلا یا گرانش دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 28 صفحه


 قسمتی از متن .doc : 

 

"بسم الله الرحمن الرحیم"

"نیروی خلا یا گرانش؟ VMR – PCR!"

شاید این نظریه دهها سال پیش می بایست مطرح می شد که نیروی گرانشی وجود ندارد و این تماما برآیند دافعه ی بین خلا و ماده است که گرانش می نامیم.

اما با گذشت چندین سال حتی فکر محققی به این سو نمی رود که سیستم جارو برقی (Vacuum cleaner) که از نام آن نیز مشخص است دلالت بر این امر دارد که نیروی گرانشی وجود ندارد.

در جارو برقی یک فن قوی خلایی تقریبی در آن ایجاد می کند که باعث مکش اجسام سبک می شود.

شاید از دیدگاه کلاسیک دلیلی واضح برای این امر نباشد اما اگر کمی دقیق فکر کنیم می بینیم که ماده (هوا) بر خلا دافعه وارد می کند. صرفا به این دلیل که مقدار خلا در این مورد کمتر از ماده است.

حتی در زندگی روزمره بارها این امر را می بینیم:

بعد از خوردن آبمیوه اگر مکیدن را همچنان ادامه دهیم خلایی تقریبی در درون پاکت ایجاد می شود. به همین دلیل است که با تکرار این عمل پاکت چروکیده می شود.

فیزیک کلاسیک به سادگی این دو امر را با فشار هوا توجیه می کند اما همانطور که گفتم دلایل آن واضح و قاطع نیست.

آیا فشار هوایی که از گرانش بین ذرات ایجاد شده نباید فشاری گرانشی ایجاد کند؟

اگر اینگونه بود پاکت آبمیوه باید حجیم تر می شد!

تمام این قضایا نیز به صورت عکس توجیه می شوند. آزمایشی که به راحتی می توان برای این مورد طراحی کرد این است که:

درون پاکت آبمیوه ای را خلایی تقریبی ایجاد می کنیم. این پاکت را درون محفظه ای از خلا نگهداری می کنیم تا پاکت چروکیده نشود.

سپس آنرا به فضا منتقل می کنیم و یکی از فضانوردان بوسیله ی یک نی در خلا باید سعی کند تا در آن پاکت بدمد و آنرا از هوا پر کند.

طبق این دو مثال این امر یا امکان ناپذیر است و یا به نیروی زیادی احتیاج دارد.

بهتر است بگوییم که این سری از ایده ها قبلا به ندرت بیان شده اما یا به شکست انجامیده و یا در زمان خود توجهی به آن نشده است.

سالها قبل فرضیه ای با نام Vacuum fusion (گداختگی خلا) مطرح گردید. دلیل از بیان این فرضیه افزایش فشار گازها و تبدیل آنها به مایع یا فلز آنها بود.

آمار دقیقی در دست نیست که آیا این آزمایش به صورت کامل صورت گرفت یا نه.

اما واضح است که اگر از این طرح استفاده می شد به صورت باید و شاید جوابی دریافت نمی گردید.

زیرا طرح اولیه ی مفروض جارو برقی بود و در واقع محاسبه ای دقیق برای آن انجام نشد.

اگر این طرح با بیان امروزی نظریه ی VMR – PCR انجام شود بدون شک ارزان تر و بهتر از طرح پر هزینه ی Diamond Anvil Cell (DAC) خواهد بود.

زیرا دیگر نه احتیاجی به دو تکه سلول دایاموند بزرگ خواهد بود و نه لیزر و نیروی های بسیار بزرگ می خواهیم.

به هر حال به نظر می رسد طرح گداختگی خلا در فیزیک به موفقیت دست نیافت.

جالب تر اینکه به تازگی نسلی جدید از جاروبرقی های شرکت هوور (Hoover®) با این فناوری وارد بازار شده اند.

حتی با دست یافتن به این تکنولوژی می توان گرانشی مطلوب در سفینه های فضایی ایجاد کرد!

مثال بهتر سیاه چاله ها هستند:

طبق فرضیه های فعلی ستاره ای پیر بعد از چندین سال که جرمش را سوزاند (طی یک فرآیند هم جوشی) گرانش خود را از دست می دهد و به همین دلیل میدان مغناطیسی خودش بر خود آن غلبه می کند و در نتیجه آنرا چروکیده می سازد.

مگر طبق قوانین نیروی مغناطیسی یک جسم متناسب با جرم آن نیست؟

پس چطور هنگامیکه جرم کم می شود نیروی مغناطیسی آن دست نخورده قدرتمند باقی می ماند؟

بنابراین منطقی تر است بگوییم ستاره در حالت عادی در برآیند دافعه بین خلا و خودش تنها نیروی گرانشی قوی ای را ایجاد می کند.

هنگامیکه جرم خود را از دست داده نیروی کافی برای غلبه بر نیروی خلا را نخواهد داشت. بنابراین خلا آنرا چروکیده می سازد.

این طرح منطقی است اما شاید سوالاتی پیش بیاید از قبیل اینکه چرا خلا با اینکه خالی است این همه اثر دارد؟

شاید بتوان گفت با کشف ذرات پاد یک گام به عقب بر داشتیم زیرا تمام افکار نسبت به آنها منحرف شد. در صورتیکه اصلا آنها ضد ماده نبودند.

می دانیم ذراتی مانند آنتی نوترون و آنتی پروتون ها جرم دارند.

در واقع پاد هر چیزی باید خواص مخالف اصل را حمل کند. برای مثال جرم نداشته باشد. اشعه ای از خود گسیل نکند و رفتاری موج – ذره گونه نداشته باشد.

منطقی است که ضدماده امواج نوری از خود گسیل ندهد زیرا این خاصیت مواد است. حتی ضد ماده نباید از نیرو انرژی به عنوان دو عامل مادی تبعیت کند.

اما اینگونه نیست. آنها حتی اسپین هم دارند!!!


دانلود با لینک مستقیم


تحقیق در مورد نیروی خلا یا گرانش

دانلود راهکارهای توسعه نیروی انسانی نخبه و پیشگیری از فرار مغزها 95 ص

اختصاصی از کوشا فایل دانلود راهکارهای توسعه نیروی انسانی نخبه و پیشگیری از فرار مغزها 95 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 95

 

فهرست مطالب

عنوان

چکیده تحقیق

فصل اول- کلیات وروش تحقیق

فصل دوم- بررسی ادبیات تحقیق

فصل سوم- یافته‌های پژوهشی

فصل چهارم – نتیجه گیری و پیشنهادات

منابع و مآخذ

پیوست‌ها

پیوست 1- تلخیص داده‌های روش‌شناسی و محتوایی

چکیده تحقیق:

عنوان تحقیق «راهکارهای توسعه نیروی انسانی نخبه و پیشگیری از فرار مغزها» است که با روش فراتحلیل (Meta-Analysis) انجام شده است.

هدف فراتحلیل حاضر نیل به نتایج کلی و کاربردی از طریق ترکیب منابع و مطالعاتی است که در داخل کشور در زمینة « توسعه نیروی انسانی نخبه و پیشگیری از فرار مغزها» صورت گرفته است.

این فراتحلیل که از طریق بررسی و ارزیابی 48 اثر علمی انجام شد دو بُعد روش شناختی و محتوایی را مد نظر قرار داد. در بُعد روش شناختی نتایج نشان داد که مطالعات مورد بررسی در عین حال که انباشت خوبی از ایده‌های نظری و راهکارهای عملی را ارائه می‌کنند دارای اشکالات و نواقص متعددی هستند از جمله: عدم سازگاری بین اهداف، چارچوب نظری، روش تحقیق، نتایج و راهکارها- بدیهی بودن بسیاری از فرضیه‌ها- عدم استفاده از تکنیک‌های پیشرفتة تجزیه و تحلیل- مناسب نبودن حجم نمونه – اتکا به روش‌های نظری و …

از جنبة محتوایی نیز این فراتحلیل پس از آسیب شناسی مختصر مطالعات و مشخص نمودن مشکلاتی چون عدم تناسب نتایج با اهداف پژوهش، ضعف ارتباط و تناسب راهکارها با هدف تحقیق و … در جستجوی تئوری مشترک و بنیادین تحقیق برآمد. در این بررسی مشخص گردید 6/39 آثار مبتنی بر تئوری جاذبه- دافعه و 4/37 درصد مبتنی‌بر آموزه‌های نظری مشابه و مرتبط با آن بوده‌اند. در درجه سوم 6/16 درصد آثار به سایر تئوریها تکیه کرده‌اند که آنها نیز عمدتاً تعارضی با گروه اول و دوم نداشته و به دلیل وسعت و قابلیت فراگیری که تئوری جاذبه- دافعه دارد می‌توان از آموزه‌های آنها چون مبحث «چرخش مغزها» به عنوان مکمل بهره گرفت.

در زمینة راهکارهای پیشنهادی، این تحقیق نشان داد که 72% از 255 پیشنهاد ارائه شده، غیر شفاف و کلی و تنها 28% آنها قابل اجرا و شفاف‌اند.

سپس این راهکارها به چهار سطح بین‌المللی، ملی (کلان) میانی ( سازمانی) و خُرد (بازیگران) تقسیم گردید. در این میان تأکید اصلی محققان بر راهکارهای سطح ملی (جامعه – کشور- دولت) بوده است.

در بخش پیشنهادات تلاش شد ضمن استفاده از پیشنهادات محققان، الزامات اجرایی تئوری محوری تحقیق را در قالب پیشنهاد هفت سیاست‌ و 9 برنامة عملی بیان کنیم.

مقدمه:

در سالهای اخیر گرایشها و اقدامات جدیدی به منظور حفظ سرمایه انسانی نخبگان در کشور ظهور یافته است. از آنجا که نگاه غالب در این موارد نگاه دستگاهی و بخشی بوده است، برنامه‎ریزی‎ها در این زمینه فاقد جامع‎نگری است. موضوع تحقیق حاضر بررسی راهکارهای توسعه منابع انسانی نخبه و پیشگیری از مهاجرت نخبگان است. در حقیقت هم وجه ایجابی (جذب و توسعه منابع انسانی نخبه) و هم وجه سلبی پدیده (مهاجرت نخبگان) مورد نظر قرار گرفته است. از ‎آنجا که این مسأله‎ دارای ابعاد فرهنگی، اجتماعی سیاسی و اقتصادی و مدیریتی و حقوقی و… است پژوهش حاضر تلاش دارد با نگاهی همه سونگر ضمن بهره‎گیری از مطالعات انجام شده در همة حوزه‎های تخصصی به مجموعه‎ای از راهکارهای معین دست پیدا کند.


دانلود با لینک مستقیم


دانلود راهکارهای توسعه نیروی انسانی نخبه و پیشگیری از فرار مغزها 95 ص

تحقیق درباره اهمیت نیروی انسانی در سازمانها

اختصاصی از کوشا فایل تحقیق درباره اهمیت نیروی انسانی در سازمانها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 7

 

مقدمه

تلاش برای بهبود و استفاده مؤثر و کارآمد از منابع گوناگون چون نیروی کار سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات، هدف تمامی مدیران سازمانهای اقتصادی و واحدهای تولیدی صنعتی و مؤسسات خدماتی می باشد. وجود ساختار سازمانی مناسب، روشهای اجرائی کارآمد، تجهیزات و ابزار کار سالم، فضای کار متعادل و از همه مهمتر نیروی انسانی واجد صلاحیت و شایسته از ضروریاتی می باشند که برای نیل به بهره وری مطلوب باید مورد توجه مدیران قرار گیرد. مشارکت کارکنان در امور و تلاشهای هوشیارانه و آگاهانه آنان همراه با انضباط کاری می تواند بر میزان بهره وری و تعمیر برای بهبود بهره وری بویژه در یک محیط متلاطم و توأم با ناامنی تأثیر گذارد. روح فرهنگ بهبود بهره وری باید در کالبد سازمان دمیده شود که در آن میان نیروی انسانی هسته مرکزی را تشکیل می دهد.

مقایسه بهره‌وری نیروی کار در بخش های خصوصی و دولتی

 در بخش خصوصی چون بیشینه کردن سود بنگاه بیش از هر چیز مدنظر سهامداران و مدیران است، بیشترین استفاده ممکن از نهادها در جهت کسب سود بیشتر صورت می گیرد و از آن جایی که سیستم عملکردی بخش خصوصی به واسطه شرایط حاکم بر این بخش تا حد زیادی براساس اقتصاد رقابتی شکل گرفته است و در اقتصاد رقابتی نهادها به اندازه بهره وری حاشیه ای خود دستمزد دریافت می کنند، نیروی کار نیز در این بخش تقریبا به اندازه بهره وری خود و در واقع به اندازه میزان ارزشی که خدمات وی برای سازمان یا بنگاه داشته است حقوق دریافت می کند، البته وجود یک سری از نهادهای اجتماعی از قبیل وزارت کار، مباحث مربوطه با بیمه و همچنین فشارهای وارده از طرف شوراهای کارگری، معمولا می توانند مقداری بر افزایش دستمزدها در این بخش موثر باشند ولی در کل بخش خصوصی غالبا به کسی بی علت دستمزد نمی دهد و نیروهای غیررسمی خود را نیز در صورت ناکارآمد بودن به راحتی و به سرعت اخراج می کند، این باور که «هرچه در سازمان خود مفید تر باشم حقوق بیشتری دریافت خواهم کرد» باعث شده که تلا ش بیشتری از سوی نیروی کار این بخش در جهت بهتر و کاراتر کار کردن صورت پذیرد. همین امر سبب شده که بخش خصوصی معمولا بدون کمک های دولتی و خارج سازمانی نتایج بسیار بهتری کسب کند.

در بخش دولتی موضوع بسیار متفاوت از بخش خصوصی است. مدیران سازمان ها و بنگاه های دولتی چون عمدتا از حمایت دولت بهره مندند، زیاد به دنبال سود بردن و همچنین بالا بردن میزان سود بنگاه تحت امر خود نیستند، بنابراین مشکلا ت نظام حقوق و دستمزد و همچنین بحث بهره وری نیروی کار در بخش دولتی بسیار بیشتر به چشم می خورد، در این بخش معمولا توجه خاصی به کارآیی و میزان تاثیرگذاری افراد نمی شود و پرداخت دستمزدها صرفا با توجه به تعداد سال های سابقه کاری و سطح تحصیلی نیروی کار صورت می پذیرد. در این سیستم کسی که در طول ماه بسیار پرتلا ش بوده و تاثیر بسزایی در جهت نفع رسانی به سازمان خود داشته است در پایان همان اندازه حقوق می گیرد که هر شخص دیگر با همان سطح تحصیلی و سابقه کار درآن سازمان دستمزد دریافت می کند. پر واضح است که وقتی عملکرد نیروی کار مورد ارزیابی قرار نگیرد و بدون توجه به میزان بهره وری وی و صرفا براساس یک جدول حقوق وی در پایان ماه پرداخت شود، نیروی با انگیزه و پرکار و تلا شگر با مشاهده بی نتیجه بودن تلا ش های خود از نظر درآمدی انگیزه خود را برای تلا ش از دست می دهد و به فعالیت های پرمنفعت تر در خارج از سازمان روی می آورد.

زیرا می داند که در نهایت حقوق مصوب خود را دریافت خواهد کرد. این طرز فکر باعث خواهد شد که نظام نتواند نهایت استفاده را از توانایی های نیروی کار شاغل در جهت نیل به اهداف بنگاه یا سازمان کند لذا پیشنهاد می شود که مکانیسمی مدنظر قرار گیرد که طی آن میزان بهره وری و کارآمدی نیروی کار در هر دوره مورد ارزیابی قرار گیرد و این عامل نیز علا وه بر توجه به سالهای تجربه (سابقه کار) و میزان تحصیلا ت در پرداخت حقوق و دستمزد مدنظر قرار گیرد. استفاده از سیستم های انگیزشی دیگر از قبیل انواع پاداش های نقدی و غیرنقدی نیز می تواند در بالا بردن انگیزه نیروی کار در جهت افزایش بهره وری موثر باشن

اهمیت نیروی انسانی در سازمان‌ها

از آغاز قرن بیستم و به خصوص پس از جنگ جهانی دوم. شکاف و فاصله عمیقی میان کشورهای در حال توسعه و توسعه یافته ایجاد شده است. این شکاف و فاصله موجب گسترش طرح مباحثی پیرامون توسعه اقتصادی. اجتماعی و فرهنگی در میان صاحبنظران و محققان علوم شده است و وتقریباً در اکثر تئوری و تحقیقات اندیشمندان موضوع علل و عوامل توسعه یافتگی و توسعه نیافتگی و راهکارهای خروج از بحران توسعه نیافتگی به همراه تجارب عملی کشورهای مختلف از اهمیت ویژه ای بر خوردار است. در دنیای کنونی دولت ها و ملت‌ها بدون توجه به تفاوت های تاریخی فرهنگی اعتقادی مذهبی و اقتصادی در رسیدن به توسعه فراگیر اتفاق نظر دارند و در تلاش برای یافتن راهبردهای عملی و اجرایی برای رهایی از عوامل عدم توسعه و بهره مند شدن از مزایا و منافع آن هستند. در این میان آن چه که در تمامی راهبردهای مطرح شده مورد تاکید قرار گرفته و تجارب ملل و کشورهای توسعه یافته نیز بر آن صحه میگذارد نقش انسان‌ها به عنوان مهمترین منابع محور توسعه اقتصادی اجتماعی است به طوریکه عموم صاحبنظران توسعه بر این عقیده اند که منابع انسانی پایه و اساس تغییر و تحولات زندگی بوده و به واقع توسعه ملی بر حول محور نقش نیروی انسانی تحقق می یابد. بر این اساس اگر کشوری نتواند از دانش تفکرات و دیدگاههای هدفمند انسانها استفاده کند و از این سرمایه گرانقدر و ارزشمند در توسعه اقتصادی اجتماعی و فرهنگی غفلت ورزد مسلما نخواهد توانست هیچ چیز دیگر را توسعه دهد زیرا به درستی اثبات شده است که مزیت دسترسی به منابع و عوامل طبیعی در جهت استفاده از شاخص های توسعه جای خود را به مزیت بهره مند ی و استفاده به جا از نیروی انسانی موفق مبتکر و خلاق داده است نیرویی که توانایی خلق این منابع و امکانات را در راه نیل به توسعه دارد. دنیای امروز ابزارهای رسیدن به توسعه پایدار رانه در دل طبیعت کوه ها جنگل ها و اعماق زمین که در مغز و نیروی فکر بی پایان انسانها جستجو می کند.

بسیاری از صاحبنظران معتقدند که منابع و امکانات را در راه نیل به توسعه دارد. دنیای امروز ابزارهای رسیدن به توسعه پایدار را نه در دل طبیعت کوه ها جنگل ها و اعماق زمین که در مغز و نیروی فکر بی پایان انسانها جستجو می کند.

بسیاری از صاحبنظران معتقدند که منابع انسانی تنها مزیت رقابتی هستند که سازمان ها باید با اقدامات مناسب و درست این نیروی بالقوه را به نیروی بالفعل تبدیل کرده و آنان را در جهت اهداف سازمان هدایت کننده سازمانهای فاقد منابع انسانی کارآمد هرگز نمی توانند به اهداف خود دست یابند به عبارت دیگر منابع انسانی به منظور حفظ رقابت در بازار نقش کلیدی را ایفا می کنند. امروزه در ادبیات جدید مدیریت نقش نیروی انسانی در دستیابی به اهداف سازمان به حدی اهمیت پیدا کرده که از نیروی انسانی به عنوان سرمایه های انسانی یاد می شود و در حقیقت سرمایه‌های انسانی مغز متفکر و نرم افزار سیستم سازمان را تشکیل می‌دهند.

نیروی انسانی هر سازمان از مهمترین منابع آن سازمان محسوب می شود و بدون تردید می توان گفت که امروزه یکی از شاخص های وجه تمایز بین کشورهای توسعه یافته و توسعه نیافته نیروی انسانی سازمان های کشورها به شمار می آید نیروی انسانی دانش مدار با کارایی و تخصص مناسب از جمله مهمترین ارکان یک سازمان می باشد که با دانش و تخصص خود می تواند در روند رو به رشد و ارائه خدمات سازمان یا موسسه تاثیر به سزایی داشته باشد.

ارائه محصولات و خدمات متفاوت و با کیفیت کاهش هزینه ها خلاقیت و نوآوری و افزایش رقابت پذیری از مزایای وجود منابع انسانی کیفی و دانش مدار است از این رو استراتژی کسب و کار سازمانهای امروزی ضرورتا بر روی منابع انسانی متمرکز شده استانسان مهمترین سرمایه سازمان است اگر عامل انسانی


دانلود با لینک مستقیم


تحقیق درباره اهمیت نیروی انسانی در سازمانها

مقاله نیروی برش Trim Force

اختصاصی از کوشا فایل مقاله نیروی برش Trim Force دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقاله نیروی برش Trim Force


مقاله نیروی برش  Trim  Force

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 27

 

نیروی برش / Trim Force :

1- نیروی لازم برای برش خطوط بدون زاویه لبه برش ( without shear angle )

نیروی برش P= L. t. σ P : ( N ) :نیروی برش

طول برش L : ( mm )

ضخامت ورق t : ( mm )

مقاومت کششی ورق σ : ( N / mm ² )

که برای فولاد نرم ( حالت عمومی ) : σ = 345 N / mm ²

توجه : در صورتیکه ورق از جنس فولاد با مقاومت زیاد ( high strength steel ) باشد باید نیروی برش بدست آمده را در عدد 1.5 ضرب کرد .

2- نیروی لازم برای برش خطوط با زاویه لبه برش ( shear angle )

نیروی لازم برای برش با زاویه برش Ps= c.p Ps: ( N )

نیروی لازم برای برش بدون زاویه برش p : ( N )

( فولاد نرم = soft steel ) c : 0.6 ~ 0.7

نیروی سوراخکاری / Pierce Force

1 – محاسبه نیروی سوراخکاری ( pierce ) برای سطوح بدون زاویه :

نیروی سوراخکاری P : ( N ) P = π D .t . σ

قطر سوراخ D : ( mm )

ضخامت ورق t : ( mm )

مقاومت کششی ورق σ : ( N / mm ² )

برای فولاد نرم : σ = 345 N / mm ²

نیروی جانبی برش / Side Pressure On Trim Steel

نیروی جانبی 1/3 نیروی لازم برای برش است .

 

N = 1/3 .P : نیروی جانبی

P= L. t. σ : نیروی برش

نیروی ورق گیر / Pad Pressure

نیروی pad به شکل قطعه و ضخامت آن بستگی دارد ولی معمولاً این نیرو در حدود 4 – 20 درصد نیروی برش است در این حالت اگر دقت شکل مورد نظر ( trim & pie ) در حدود 10 درصد اندازه شکل برش باشد باید از حد بالائی محدوده فوق استفاده کرد .

نیروی pad بر حسب Ps : ( N )

نیروی برش بر حسب P : ( N )

طول برش بر حسب L : ( mm )

ضخامت ورق بر حسب t : ( mm )

نیروی pad را با توجه به ضخامت ، طبق روش زیر بدست آورید :

t ≥ 4.6

2 ≤ t ≤ 4.5

t < 2 mm

ضخامت ورق

 

Ps = 0.11. P

Ps = 0.07. P

Ps = 0.05. P

قطعه با اشکال ساده

 

Ps = 0.11. P

Ps = 0.08. P

Ps = 0.06. P

قطعه با اشکال پیچیده

 

 

برای مثال در قطعه تقویت لولا در OP20 نیروی برش به این شکل محاسبه میشود که ابتدا طول خط برش با توجه به آنچه که در DIE LAY OUTمشخص شده است اندازه گرفته میشود.

 

نیروی برش P= L. t. σ=2725x2x345=1879560 N P : ( N ) :نیروی برش

طول برش L :2725 ( mm )

ضخامت ورق t :2 ( mm )

مقاومت کششی ورق σ :345 ( N / mm ² )

نیروی برش بر حسب P : 1879560( N )

طول برش بر حسب L : 2725( mm )

ضخامت ورق بر حسب t :2 ( mm )

با توجه به جدول معرفی شده نیروی ورقگیر محاسبه میشود.

P : 1879560x0.8=150364( N )=15 ton

با توجه به مقدار نیروی ورقگیر باید تعداد و نوع فنر انتخاب و در مکان مناسب در قالب جایگذاری شود.


دانلود با لینک مستقیم


مقاله نیروی برش Trim Force