دانلود مقاله ترجمه شده با عنوان مدیریت منابع انسانی

اختصاصی از کوشا فایل دانلود مقاله ترجمه شده با عنوان مدیریت منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش),PDF

تعداد صفحات:23

چکیده ترجمه مقاله :

مدیریت منابع انسانی
تاثیر مدیریت منابع انسانی در زمینه سرمایه‏های برگشتی، محصولات عملیات مالی شرکت: این مقاله ارزیابی خطوط ارتباطی بین سیستم‏های با عملیاتی با اجرای عالی و کارهای شرکت را مورد توجه قرار می‏دهد. نتایج براساس نمونه ملی تقریباً از هزار شرکت نشان می‏دهد که این عملیات تاثیر بسیار مهم آماری و اقتصادی بر روی هم نتایج کاری کارنه‏انی جنبره نشده و هم سنجشهای بلند مدت و کوتاه مدت عملیات مالی شرکت دارد. حمایت از پیش‏بینی‏هایی که عملیات کاری با اجرای مالی بر روی کارهای شرکت در قسمت موکول به ارتباط بین آنها هست و با استراتژی‏های که محدود می‏باشند ارتباط دارد.
تاثیر سیاست‏های مدیریت منابع انسانی و کارهای انجام شده او بر روی کارهای شرکت در زمینه مدیریت منابع انسانی، ارتباطات صنعتی و روان شناسی سازمانی و صنعتی موضوع مهمی می‏باشد. افزایش بدنه کاری شرکت شامل بحث در زمینه استفاده انجام کارهای شرکت، اجراهای مالی می‏شود. که شامل استخدام کارمند، بهترین روشهای انتخابی، انگیزه رقابت، سیستم‏های اجرای مدیریت، گسترش آموزش کارمندان که مطمئناً دانش، مهارت و توانایی پتانسیل کاری کارمندان موجود در شرکت را افزایش خواهد داد. همچنین انگیزه آنها را حفظ می‏کند در حالی که کارمندانی که کارایی خوبی ندارند را تشویق به ترک شرکت می‏کند. بحث‏های موجود در رابطه با تحقیق عبارتند از پتانسیل منابع انسانی موجود در شرکت که باید مهم در نظر گرفته شوند، بخصوص در زمینه گسترش و اجرای نقشه‏های استراتژیک تجاری.
گرچه این متن به مقدار زیادی تصوری می‏باشد. اما به هر حال در پایان این مقاله نتیجه گرفته خواهد شد که کارای انجام شده توسط مدیریت منابع انسانی می‏تواند به ایجاد منبعی از سودهای رقابتی محفوظی کمک کند. البته مخصوصاً زمانی که با استراتژیهای رقابتی شرکت برابر شوند.
در هر دودهه این متن تئوری و هم خرمندی قراردادی پدید آمده در میان منابع انسانی رشدی وجود دارد که سیاست‏های سازمانی منابع انسانی البته در صورت شکل گیری می‏تواند یک کمک مهم اقتصادی و مستقیم بر روی کارهای شرکت به وجود آورد. این فرض وجود دارد که بیشتر سیستم‏های کارآمد کارهای HRM که همزمان پتانسیل تکمیلی را مورد کنکاو قرار می‏دهند و کارها را با یکدیگر ترکیب می‏کنند که به تکمیل استراتژی رقابتی شرکت کمک می‏کند، که روی هم منابعی از سودهای محفوظ رقابتی می‏باشند. بدبختانه، مدارک خیلی کم تجربی از این عقیده حمایت می‏کند. کار تجاری موجود به طور گسترده بر روی کارهای فردی HRM تمرکز کرده که به طور قائلی سیستم‏های HRM از یکدیگر جدا می‏کند.
این تحقیق از منابع انسانی قبل از طریق سه روش مجزا می‏شود. اولاً سطح تحلیلی که برای برآوردن از تاثیر کارهای HRM بر سطح شرکت استفاده می‏شود، یک نظام می‏باشد. که از جنبه‏های مختلف بیشتر از اینکه عملی باشد، استراتژیکی می‏باشد. این روش به وسیله ابزار پیشرفته و معتبر حمایت می‏شود که نظامندی (ویا سیستم) انجام کارها یا اجراهای مالی که با توجه به شرکت مورد بررسی وفق می‏دهد نشان می‏دهد. دوم اینکه توجه تسهیلی بیشتر درکی می‏باشد. متغیرهای وابسته شامل هر دو هم نتایج کاری کارمندان خبره نشده و هم اندازه‏گیری کارهای مالی در سطح شرکت می‏شود و نتایج براساس نمونه‏ای از شرکت‏های ملی از تعداد زیاد صنایع گرفته شده است. بعلاوه تحلیل‏گران دو مشکل متادولوژی مورد توجه قرار می‏دهند که تحقیق براساس بررسی‏هایشان براین موضوع تکیه دارد.
سوم اینکه: این تحقیق همچنین یکی از بهترین تست‏های پیش‏بینی را تهیه می‏کند. که تاثیر انجام کارها با اجراهای عالی بر کار شرکت برهر دو درجه تکمیل موکول شده است در میان این کارها و درجه مطابقت آنها (یا مناسبت خارجی) بین نظامبندی کارهای شرکت و استراتژی رقابتی آن است.
زمینه تئوری:
این اعتقاد وجود دارد که انجام کار توسط کارمندانی که کارشان را فردی انجام می‏دهند مطمئناً نتایجی بر سطح شرکت خواهد داشت. و برای سالهای مدیدی است که در آکادی‏ها شایع شده است. و اخیراً علاقه در این زمینه زیاد شده است. به هر زمانی که دانشجویان شروع به بحث درباره آن کردند به طور جمعی کارکنان شرکت همچنین می‏توانند یک منبع از سود رقابتی که برای رقبایش مشکل است که از آن تقلید کنند تهیه می‏کند. به عنوان مثال، مرایت و مکمهان در سال 1992 براساس تئوری بر مبنای منابع شرکت با رئیس سودهای محفوظ رقابتی تهیه کنند البته زمانی که 4 نیاز برآورده شوند. اول اینکه آنها باید به فرایند تولیدات شرکت ارزشی بیفزایند: سطوح کارهای فردی باید اهمیت داشته باشد. دوماً مهارتهای جستجوی شرکت باید اندک باشد. زمانی که کارهای انسانی به طور نرمال توزیع شود، رایت و مکمهن یادداشت کرد تمام منابع انسانی این رو معیار را برآورده می‏کند معیار سوم این است که سرمایه گذاریهای سرمایه‏ای ترکیب شده انسانی کارمندانی شرکت که ارائه می‏شود. می‏تواند به آسانی تقلید شود گرچه منابع انسانی در معرض همان درجه از تقلید همانند تجهیزات و یا وسایل رفاهی نمی‏باشند. سرمایه‏گذاریها درشرکت مخصوصاً در زمینه سرمایه انسانی می‏تواند بیشتر احتمال تقلید را به وسیله جداکردن کارمندان شرکت از رقبایش کاهش دهد.
بالاخره منابع انسانی شرکت نباید در معرض جانشینی به وسیله وسایل پیشرفته تکنولوژیکی باشد اگر آنها قرار است منبعی از سودهای محفوظ رقابتی تهیه کنند. گرچه تکنولوژی‏‏های ذخیره کننده کار ممکنه برگشت‏ها برای بعضی از اشکال سرمایه گذاری در سرمایه انسانی محدود کند. و تغییرات را به سوی اقتصاد خدماتی و سطوح بالاتر پیشرفت در بعضی صنایع تداوم می‏بخشد و اشکال مختلف جانشینی کمتر از احتمال افزایش می‏دهد.
کار رایت و ممکن اشاره بر اهمیت منابع انسانی در ایجاد سودهای رقابتی شرکت‏های مخصوص دارد یک مقاله پس در این زمینه است آیا چگونه شرکت‏ها می‏توانند در زمینه منابع پتانسیل که سود دهی به همراه دارد سرمایه گذاری کنند. در سال 1993 بیلی معتقد بود که منابع انسانی همیشه غیرقابل استفاده می‏باشند چون کارکنان اغلب زیر پتانسیل ماکسیمم شکل می‏گیرند و سازمانها نیز تلاش می‏کنند که تلاش‏های مورد دلخواهشان را از کارکنان بیرون بکشند که معمولاً برگشت‏هایی در افزایش هزینه‏های مربوطه تهیه می‏کنند. بیلی بحث کرد که کارهای HRM می‏توانند تلاش‏های دلخواه را تحت تاثیر قرار دهد البته با توجه به تاثیرشان بر روی مهارتها و انگیزه کارکنان و با توجه به ساختارهای سازمانی که کارکنان را با این توانایی که چگونه نقش‏های اجرا می‏شود را کنترل کنند. کارهای HRM مهارتهای کارکنان با توجه به فراگیری دانش و گسترش سرمایه انسانی شرکت تحت تاثیر قرار می‏دهد.روش‏های استخدام که سرمایه بزرگی از متقاضیان با کیفیت را آماده می‏کنند که بر طبق یک دستور انتخابی معتبر و مطمئن جفت می‏شوند. که تاثیر جانشینی بر کیفیت و نوع مهارتهای اساسی، تجربیات کاری، مربی گیری و پیشرفت مدیریت می‏تواند تاثیر مهمی در پیشرفت کارکنان داشته باشد. تاثیرات حتی بر روی کارکنان دارای مهارت زیاد می‏تواند خیلی کم باشد اگر آنها انگیزه‏ای برای کار نداشته باشند. و کارهای HRM در این مورد می‏تواند انگیزه کارکنان را به وسیله تشویق کردن آنها به کار هم کارهای سخت و هم کارهایی که نیاز به دقت و ظرافت دارد افزایش دهد.مدیران شرکت تلاش می‏کنند که رفتارهای کارکنان را هدایت و تحریک کنند که عبارتند از ارزیابی‏های کار که کارهای فردی و گروهی را ارزیابی می‏کند. که این ارزیابی‏ها را با سیستم‏های پاداشی محرک وصل می‏کند. استفاده از سیستم‏های مترقی داخلی که لیاقت کارکنان را مورد توجه قرار می‏دهد. و موارد محرکی دیگر که علایق کارکنان را با سهامداران هردیف کنند.
بالاخره بیلی در سال 1993 ذکر کرد که کمک حتی نیروهای کاری با مهارت و انگیزه کانی ممکنه کم و محدود باشد اگر کارها دارای ساختار مشخصی باشند و یا برنامه ریزی شده باشند. چون در این مواقع کارکنان کارشان را بهتر از هرکس دیگر می‏شناسند و فرصت استفاده از مهارتها و توانایی‏هایشان را برای طراحی روش‏های بهتر اجرا در رابطه با نقششان (نقشی و یا کاری که در سازمان بر عهده دارند) ندارند. بنابراین کارهای HRM می‏تواند همچنین کار شرکت را تحت تاثیر قرار دهد. و ساختار سازمانی که همکاری را در میان کارکنان تشویق می‏کند و به آنها اجازه می‏دهد تا به هر صورت که کارشان بهتر انجام می‏شود را گسترش دهند. تیمهای عملی، گرداننده کار و چرخه‏های کیفی همه مثالهایی از ساختارها می‏باشند. بنابراین به طور واضح این مقاله تجربی پیشنهاد می‏دهد که رفتار کارکنان درشرکت تاثیرات مهمی در کار سازمان دارد و کارهای مدیریت منابع انسانی می‏توانند کار کارکنان را چه به صورت فردی و یا گروهی تحت تاثیر قرار دهد. البته با تاثیر گذاری بر روی انگیزه و مهارت کارکنان و ساختارهای سازمان که به کارکنان اجازه خواهد داد که آنگونه که بهتر می‏دانند کارشان را انجام دهند.
بنابراین اگر اینگونه است کارهای شرکت HRM باید حداقل وابسته به هر بعد از کار باشد اول اینکه اگر کارهای HRM تلاش دلخواه کارکنان را افزایش می‏دهد انتظار است که آن نتایج را مستقیماً تحت تاثیر قرار دهد. مانند سرمایه برگشتی و تولید که کارکنان کنترل مستقیم بر آن دارند دوم اینکه اگر سرمایه برگشتی سرمایه گذاری‏های در کارهای HRM هزینه‏های واقعی شان را افزایش دهد سرمایه برگشتی کارکنان کمتر و تولیدات بیشتر خواهد شد که در برگشت باید اجرای مالی شرکت را افزایش دهد. بنابراین در پیش‏بینی مدل برآوردی که بر روی این متغیرهای وابسته متمرکز شده بازنگری‏ها را از مقاله تجربی که بر روی بررسی کار قبلی و تاثیر کارهای HRM بر روی سرمایه برگشتی کارکنان و تولید و اجرای مالی شرکت متمرکز شده است.
کار قبلی تجربی:
کارهای فردی یا مشخصی HRM و کار شرکت
سرمایه برگشتی: در کار قبلی ویژگی‏های هردو انحرافات شخصی کارکنان و مقدار سرمایه برگشتی سازمان را بررسی می‏کرد گرچه بیشتر کار قبلی بر شکل دهنده آن متمرکز شده بود. به عنوان مثال فیلدمن و آرنکو در سال 1982 بیرین و موبلی در سال 1983 و کاتن و تاتل در سال 1986 به این نتیجه رسیدند که احساس امنیت در کار، وجود یکپارچگی، سطح پاداش، رضایت از کار، مدت زمان تصدی سازمان، و متغیرهای دیگری مانند سن، جنس، تحصیلات، وابستگی‏ها، پذیرش‏های سازمانی، آیا کار انتظارات شخص را برآورده می‏کند و بیان هدف برای جستجوی کار دیگر، پیش‏بینی اخراج کارمند نتیجه گرفتند و شاریژن در سال 1992 فهمید که درک درست از فرهنگ سازمان سرمایه برگشتی را تحت تاثیر قرار می‏دهد. بنابراین منطق تئوری برای بررسی تاثیرات کارهای HRM بر سرمایه برگشتی در تاثیرشان برای این عوامل فردی قرار گرفته است. بر طبق بررسی‏های کاسیو و متکبوی در سال 1985 مداخلات پربار در زمینه کار و بازنگری‏های واقعی کار در کاهش سرمایه برگشتی که قبلاً ذکر شد موثر می‏باشند.

دانلود مقاله در ارتباط با اهمیت نیروی انسانی در سازمانها

اختصاصی از کوشا فایل دانلود مقاله در ارتباط با اهمیت نیروی انسانی در سازمانها دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل :docx(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:11

مقدمه:
تلاش برای بهبود و استفاده مؤثر و کارآمد از منابع گوناگون چون نیروی کار سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات، هدف تمامی مدیران سازمانهای اقتصادی و واحدهای تولیدی صنعتی و مؤسسات خدماتی می باشد. وجود ساختار سازمانی مناسب، روشهای اجرائی کارآمد، تجهیزات و ابزار کار سالم، فضای کار متعادل و از همه مهمتر نیروی انسانی واجد صلاحیت و شایسته از ضروریاتی می باشند که برای نیل به بهره وری مطلوب باید مورد توجه مدیران قرار گیرد. مشارکت کارکنان در امور و تلاشهای هوشیارانه و آگاهانه آنان همراه با انضباط کاری می تواند بر میزان بهره وری و تعمیر برای بهبود بهره وری بویژه در یک محیط متلاطم و توأم با ناامنی تأثیر گذارد. روح فرهنگ بهبود بهره وری باید در کالبد سازمان دمیده شود که در آن میان نیروی انسانی هسته مرکزی را تشکیل می دهد.

مقایسه بهره‌وری نیروی کار در بخش های خصوصی و دولتی
 در بخش خصوصی چون بیشینه کردن سود بنگاه بیش از هر چیز مدنظر سهامداران و مدیران است، بیشترین استفاده ممکن از نهادها در جهت کسب سود بیشتر صورت می گیرد و از آن جایی که سیستم عملکردی بخش خصوصی به واسطه شرایط حاکم بر این بخش تا حد زیادی براساس اقتصاد رقابتی شکل گرفته است و در اقتصاد رقابتی نهادها به اندازه بهره وری حاشیه ای خود دستمزد دریافت می کنند، نیروی کار نیز در این بخش تقریبا به اندازه بهره وری خود و در واقع به اندازه میزان ارزشی که خدمات وی برای سازمان یا بنگاه داشته است حقوق دریافت می کند، البته وجود یک سری از نهادهای اجتماعی از قبیل وزارت کار، مباحث مربوطه با بیمه و همچنین فشارهای وارده از طرف شوراهای کارگری، معمولا می توانند مقداری بر افزایش دستمزدها در این بخش موثر باشند ولی در کل بخش خصوصی غالبا به کسی بی علت دستمزد نمی دهد و نیروهای غیررسمی خود را نیز در صورت ناکارآمد بودن به راحتی و به سرعت اخراج می کند، این باور که «هرچه در سازمان خود مفید تر باشم حقوق بیشتری دریافت خواهم کرد» باعث شده که تلا ش بیشتری از سوی نیروی کار این بخش در جهت بهتر و کاراتر کار کردن صورت پذیرد. همین امر سبب شده که بخش خصوصی معمولا بدون کمک های دولتی و خارج سازمانی نتایج بسیار بهتری کسب کند.
در بخش دولتی موضوع بسیار متفاوت از بخش خصوصی است. مدیران سازمان ها و بنگاه های دولتی چون عمدتا از حمایت دولت بهره مندند، زیاد به دنبال سود بردن و همچنین بالا بردن میزان سود بنگاه تحت امر خود نیستند، بنابراین مشکلا ت نظام حقوق و دستمزد و همچنین بحث بهره وری نیروی کار در بخش دولتی بسیار بیشتر به چشم می خورد، در این بخش معمولا توجه خاصی به کارآیی و میزان تاثیرگذاری افراد نمی شود و پرداخت دستمزدها صرفا با توجه به تعداد سال های سابقه کاری و سطح تحصیلی نیروی کار صورت می پذیرد. در این سیستم کسی که در طول ماه بسیار پرتلا ش بوده و تاثیر بسزایی در جهت نفع رسانی به سازمان خود داشته است در پایان همان اندازه حقوق می گیرد که هر شخص دیگر با همان سطح تحصیلی و سابقه کار درآن سازمان دستمزد دریافت می کند. پر واضح است که وقتی عملکرد نیروی کار مورد ارزیابی قرار نگیرد و بدون توجه به میزان بهره وری وی و صرفا براساس یک جدول حقوق وی در پایان ماه پرداخت شود، نیروی با انگیزه و پرکار و تلا شگر با مشاهده بی نتیجه بودن تلا ش های خود از نظر درآمدی انگیزه خود را برای تلا ش از دست می دهد و به فعالیت های پرمنفعت تر در خارج از سازمان روی می آورد.
زیرا می داند که در نهایت حقوق مصوب خود را دریافت خواهد کرد. این طرز فکر باعث خواهد شد که نظام نتواند نهایت استفاده را از توانایی های نیروی کار شاغل در جهت نیل به اهداف بنگاه یا سازمان کند لذا پیشنهاد می شود که مکانیسمی مدنظر قرار گیرد که طی آن میزان بهره وری و کارآمدی نیروی کار در هر دوره مورد ارزیابی قرار گیرد و این عامل نیز علا وه بر توجه به سالهای تجربه (سابقه کار) و میزان تحصیلا ت در پرداخت حقوق و دستمزد مدنظر قرار گیرد. استفاده از سیستم های انگیزشی دیگر از قبیل انواع پاداش های نقدی و غیرنقدی نیز می تواند در بالا بردن انگیزه نیروی کار در جهت افزایش بهره وری موثر باشن

اهمیت نیروی انسانی در سازمان‌ها
از آغاز قرن بیستم و به خصوص پس از جنگ جهانی دوم. شکاف و فاصله عمیقی میان کشورهای در حال توسعه و توسعه یافته ایجاد شده است. این شکاف و فاصله موجب گسترش طرح مباحثی پیرامون توسعه اقتصادی. اجتماعی و فرهنگی در میان صاحبنظران و محققان علوم شده است و وتقریباً در اکثر تئوری و تحقیقات اندیشمندان موضوع علل و عوامل توسعه یافتگی و توسعه نیافتگی و راهکارهای خروج از بحران توسعه نیافتگی به همراه تجارب عملی کشورهای مختلف از اهمیت ویژه ای بر خوردار است. در دنیای کنونی دولت ها و ملت‌ها بدون توجه به تفاوت های تاریخی فرهنگی اعتقادی مذهبی و اقتصادی در رسیدن به توسعه فراگیر اتفاق نظر دارند و در تلاش برای یافتن راهبردهای عملی و اجرایی برای رهایی از عوامل عدم توسعه و بهره مند شدن از مزایا و منافع آن هستند. در این میان آن چه که در تمامی راهبردهای مطرح شده مورد تاکید قرار گرفته و تجارب ملل و کشورهای توسعه یافته نیز بر آن صحه میگذارد نقش انسان‌ها به عنوان مهمترین منابع محور توسعه اقتصادی اجتماعی است به طوریکه عموم صاحبنظران توسعه بر این عقیده اند که منابع انسانی پایه و اساس تغییر و تحولات زندگی بوده و به واقع توسعه ملی بر حول محور نقش نیروی انسانی تحقق می یابد. بر این اساس اگر کشوری نتواند از دانش تفکرات و دیدگاههای هدفمند انسانها استفاده کند و از این سرمایه گرانقدر و ارزشمند در توسعه اقتصادی اجتماعی و فرهنگی غفلت ورزد مسلما نخواهد توانست هیچ چیز دیگر را توسعه دهد زیرا به درستی اثبات شده است که مزیت دسترسی به منابع و عوامل طبیعی در جهت استفاده از شاخص های توسعه جای خود را به مزیت بهره مند ی و استفاده به جا از نیروی انسانی موفق مبتکر و خلاق داده است نیرویی که توانایی خلق این منابع و امکانات را در راه نیل به توسعه دارد. دنیای امروز ابزارهای رسیدن به توسعه پایدار رانه در دل طبیعت کوه ها جنگل ها و اعماق زمین که در مغز و نیروی فکر بی پایان انسانها جستجو می کند.

راهکارهای توسعه نیروی انسانی نخبه و پیشگیری از فرار مغزها

اختصاصی از کوشا فایل راهکارهای توسعه نیروی انسانی نخبه و پیشگیری از فرار مغزها دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:95

چکیده تحقیق:
عنوان تحقیق «راهکارهای توسعه نیروی انسانی نخبه و پیشگیری از فرار مغزها» است که با روش فراتحلیل (Meta-Analysis) انجام شده است.
هدف فراتحلیل حاضر نیل به نتایج کلی و کاربردی از طریق ترکیب منابع و مطالعاتی است که در داخل کشور در زمینة « توسعه نیروی انسانی نخبه و پیشگیری از فرار مغزها» صورت گرفته است.
این فراتحلیل که از طریق بررسی و ارزیابی ۴۸ اثر علمی انجام شد دو بُعد روش شناختی و محتوایی را مد نظر قرار داد. در بُعد روش شناختی نتایج نشان داد که مطالعات مورد بررسی در عین حال که انباشت خوبی از ایده‌های نظری و راهکارهای عملی را ارائه می‌کنند دارای اشکالات و نواقص متعددی هستند از جمله: عدم سازگاری بین اهداف، چارچوب نظری، روش تحقیق، نتایج و راهکارها- بدیهی بودن بسیاری از فرضیه‌ها- عدم استفاده از تکنیک‌های پیشرفتة تجزیه و تحلیل- مناسب نبودن حجم نمونه – اتکا به روش‌های نظری و …
از جنبة محتوایی نیز این فراتحلیل پس از آسیب شناسی مختصر مطالعات و مشخص نمودن مشکلاتی چون عدم تناسب نتایج با اهداف پژوهش، ضعف ارتباط و تناسب راهکارها با هدف تحقیق و … در جستجوی تئوری مشترک و بنیادین تحقیق برآمد. در این بررسی مشخص گردید ۶/۳۹ آثار مبتنی بر تئوری جاذبه- دافعه و ۴/۳۷ درصد مبتنی‌بر آموزه‌های نظری مشابه و مرتبط با آن بوده‌اند. در درجه سوم ۶/۱۶ درصد آثار به سایر تئوریها تکیه کرده‌اند که آنها نیز عمدتاً تعارضی با گروه اول و دوم نداشته و به دلیل وسعت و قابلیت فراگیری که تئوری جاذبه- دافعه دارد می‌توان از آموزه‌های آنها چون مبحث «چرخش مغزها» به عنوان مکمل بهره گرفت.

فهرست مطالب:

فصل اول – کلیات و روش تحقیق
مقدمه
هدف تحقیق
نوع تحقیق
روش تحقیق
قلمرو تحقیق
سوال تحقیق
کاربران تحقیق
روش گردآوری اطلاعات
ابزار گردآوری اطلاعات
جامعه آماری و حجم آماری و حجم نمونه
محدودیت های تحقیق

فصل دوم – بررسی ادبیات تحقیق
طرح مسأله
مفهوم شناسی نخبگان
نظریه ی کثرت گرایانه ی نخبگان
نظریه ی نخبه گرایی
نظریه دمکراتیک نخبگان
دیدگاه مردم – نخبگان
جدول دسته بندی عوامل موثر در مهاجرت مغزها
نظریه های توضیح دهنده جذب، نگهداشت و مهاجرت نخبگان
نظریه سرمایه انسانی
نظریه سرمایه اجتماعی
نظریه انتقال معکوس فناوری
نظریه دوگانگی ساختار
نظریه مرکز پیرامون
نظریه بازار کار دوگانه
نظریه تحصیل مغزها
نظریه شکار مغزها
نظریه اجتماعات پژوهشی
جهانی شدن
نظریه نظام آموزشی اقتباسی
نظریه بحران منزلتی
نظریه جاذبه – دافعه (Pull- Push)
جدول مدل جاذبه – دافعه در جذب و نگهداشت و مهاجرت نخبه

فصل سوم – یافته های پژوهشی
الف) ارزیابی و فراتحلیل قالب و روش شناسی آثار
جدول دورنمای وضعیت روش شناسی پژوهشها
معرفی قالب آثار علمی
جدول معرفی قالب آثار علمی
پرکندگی موضوعی آثار علمی
جدول پراکندگی موضوعی آثار علمی
دوره زمانی انتشار تحقوق اثر علمی
جدول دوره زمانی انتشار تحقیق و اثر علمی
میزان همکاری محققان در تهیه اثر
جدول میزان همکاری محققان در تهیه اثر ( میزان هم پژوهی و هم نویسی )
قلمرو رشته ای آثار علمی
جدول قلمرو رشته ای آثار علمی
روش تحقیق
جدول روش تحقیق اتخاذ شده در آثار علمی
میدان مطالعه
میدان مطالعه آثار علمی
تکنیک های جمع آوری اطلاعات
جدول پراکندگی مورد استفاده برای جمع آوری اطلاعات
وضعیت فرضیه ها در ۱۹ طرح پژوهشی
جدو وضعیت فرضیه ها در ۱۹ طرح پژوهشی
تکنیک های تجزیه و تحلیل
الف) تکنیک های آمار توصیفی
ب) تکنیک های آما استنباطی و تبیینی معمولی
ج) تکنیک های پیرفته تر
جدول چگونگی استفاده محققان از تکنیک های تجزیه و تحلیل در ۱۹ طرح پژوهشی و پایان نامه
بررسی جنبه های محتوایی
تناسب نتایج با اهداف پروژه
جدول میزان تناسب و انطباق بین نتایج با اهداف پژوهش در ۱۹ طرح پژوهشی و پایان نامه
بررسی میزان اشتراک در تئوری و آموزه های نظری
جدول بررسی میزان اشتراک در تئوری و آموزه نظری
آموزه های نظری تازه
جدول میزان آموزه های نظری تازه تر و نکات مورد تأکید آنها
میزان ارتباط و تناسب راهکارها و پیشنهادات
جدول میزان ارتباط و تناسب راهکارها و پیشنهادات
جدول میزان شفافیت و قابل اجرا بودن راهکارها و پیشنهادات
طبقه بندی سطوح پیشنهادی و راهکارها
جدول طبقه بندی سطوح پیشنهادات و راهکارها
فصل چهارم – نتیجه گیری و پیشنهادات
نتیجه گیری
راهکارها و پیشنهادات
اهداف و سیاستها
برنامه ها ( اقدامات مهم و اساسی )
برنامه ها ( اقدامات مهم و اساسی )
منابع و مأخذ
منابع و مأخذ لاتین ( انگلیسی )

برنامه ریزی نیروی انسانی در سازمان ها - نسخه غیرقابل ویرایش

اختصاصی از کوشا فایل برنامه ریزی نیروی انسانی در سازمان ها - نسخه غیرقابل ویرایش دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

خلق و توسعه مزیت رقابتی، عمده ترین مسئله سازمان های پیشرو است. این مهم نیازمند نوآوری است تا رقابت پذیری سازمان از این طریق افزایش یابد. راهکاری که شرکت ها و سازمان های متعالی در جهان یافته و بر اساس آن رهبری بازار را به دست گرفته اند، استقرار نظام در سازمان است که عمدتا در واحد سیستم و روش یا مهندسی سیستم صورت می­پذیرد.

اگرشما و سازمان شما نیز ....

• بدنبال خلق و توسعه مزیت های رقابتی سازمان خود هستید
• مایلید هزینه های سازمان خود را به صورت خلاقانه و مستمر کاهش دهید
• با مشکل کمبود منابع (انسانی، زمانی، مالی و...) مواجه هستید
• بدنبال طراحی فرایند در سازمان خود هستید
• بدنبال تدوین دستورالعمل و روش برای انجام کارها در سازمان خود هستید
• بدنبال یکسان سازی سازوکارها و رفتارها در سازمان خود هستید
• تغییر مداوم ذائقه، نیازها، فرهنگ، ترجیحات، انتظارات، علائق، سلایق و ارزش های حاکم بر مشتریان، و تاثیر آن بر کسب و کارتان را احساس نموده اید
• فرصت ها و تهدید های سازمان شما به دلیل تغییر محیط بیرونی سازمان، به صورت مداوم تغییر می کنند
• مایلید راندمان و بهره وری فرآیندهای سازمان خود را افزایش دهید

این مجموعه به شما توصیه می‌شود. لازم به اشاره است که این مستندات پس از بررسی سازوکارهای شرکت های مختلف و ساعت­ها بحث و بررسی توسط کارشناسان، بصورت کاملا یکپارچه برای سازمان­ها طراحی و تدوین شده است.

عنوان مستند: برنامه ریزی نیروی انسانی

حوزه کاربرد: اداری و سرمایه­های انسانی

تعداد صفحات: 6

محتویات مستند:

• دستورالعمل برنامه ریزی منابع انسانی
• فرم «پیش­بینی نیروی انسانی مورد نیاز واحد»
• فرم «تراز نیروی انسانی» 
• فرم «صورت­جلسه»

مقاله اصول مدیریت و رهبری نیروی انسانی در نیروی هوایی

اختصاصی از کوشا فایل مقاله اصول مدیریت و رهبری نیروی انسانی در نیروی هوایی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : WORD (قابل ویرایش)

تعداد صفحات:56

فهرست مطالب:

تقدیر و تشکر    
چکیده    
فصل اول : کلیات    
مقدمه    
اهمیت و ضرورت مسئله    
بیان مسئله    
اهداف پژوهش    
فرضیه های پژوهش    
تعریف واژه ها    
فصل دوم: ادبیات تحقیق    
مقدمه    
فرماندهی و اصول رهبری نظامی    
شجاعت    
صلاحیت    
خستگی ناپذیری    
آموزش صحیح زیر دست    
هدایت و کنترل    
توانایی نظامی    
فصل سوم: روش پژوهش    
روش پژوهش    
جامعه آماری    
روش نمونه گیری    
مقیاس درجه بندی    
روایی و پایائی اندازه گیری    
ابزار تحقیق    
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل    
تجزیه و تحلیل داده ها    
فصل پنجم: نتیجه گیری    
نتیجه گیری    
پیشنهادها    
پیشنهاد برای موضوعهای پژوهشی    
محدودیتهای تحقیق    
ضمائم    
پرسشنامه    
فهرست منابع    

چکیده:
در وجود هر انسانی مقداری نیروی حیاتی، انرژی، امکانات و استعدادهای خاص نهفته است که اگر شرایط و فرصت مناسب برای او فراهم گردد. این نیروها و استعدادها، آشکارا و به طور رشد می کنند.
هدف از پژوهش حاضر عبارت است از اینکه خصوصیات یک فرمانده چیست و چرا دانشجویان به این تخصص علاقه خاصی نشان نمی دهند.
فرماندهی که یک امر بسیار خطیر در سازمانهای نظامی می باشد اهمیت وافری دارد. از خصوصیات یک فرمانده می توان به شجاعت، صلاحیت، خستگی ناپذیری و آموزش صحیح زیردست اشاره کرد.
همچنین هدایت و کنترل و توانایی نظامی نیز از مشخصات بارز این تخصص می باشد. فرمانده باید بتواند متضادترین خصایص یعنی عزم و احتیاط و دلیری و شجاعت را در وجود خود یکجا جمع نمائید.
همچنین یک فرمانده باید اوامر و دستورات رسیده از رده های بالا را بدون اکراه اجرا نمائید. هنگامیکه که یک فرمانده از لحاظ روحی ضعیف و ناتوان بوده و از قدرت و صلابتی که شایسته مفهوم این کلمه است بی بهره باشد، وقتیکه دستورات او صراحت و قاطعیت نداشته باشد، یگان از مسیر اصلی خود منحرف و گمراه می شود.