تعالی سازمانی از دیدگاه مولانا

اختصاصی از کوشا فایل تعالی سازمانی از دیدگاه مولانا دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

تعالی سازمانی، از دیدگاه مولانا

در سازمان مدیریت صنعتی بررسی شد-تعالی سازمانی یا (EUROPEAN FOUNDATION OF QUALITY)EFQM که امروز نام آن را در گوشه و کنار سازمانهـــــا می شنویم، مجموعه ای از استانداردهاست که به عنوان مدل بنیاد کیفیت اروپا از 8 اصل بنیادین تشکیل شده است.

این مدل که در ایران زیربنای دو جایزه ملی کیفیت و تعالی و بهره وری سازمانی قرار گرفته است، بسیاری از مدیران را بر آن داشته تا سازمان خود را درجهت مطابقت با اصول و استانداردهای آن به پیش رانند. اما آنچه مـــــا را به عنوان یک ایرانی به تأمل وامی دارد، مقایسه تطبیقی اصول EFQMبا اشعار مولانا یا به عبارتی بررسی EFQMاز دیدگاه مولانا است.

بدین معنی که سالها پیش در اشعار عارفی چون مولانا، بسیاری از مسائل امروزین سازمانها با زبانی نمادین بیان شده است. به همین منظور گوشه ای از این تطابق درجهت ایجاد رویکردی فعالانه برای استفاده از ذخیره مفاهیمی که در فرهنگ ایرانیمان داریم و نیز تبدیل آن به فرضیه های جدید و کارآمد، با حضور جمعی از اعضای خانه مدیران، در سازمان مدیریت صنعتی بررسی شد.

دکتر غلامرضا خاکی مشاور در امور مدیریت، مدیرعامل شرکت رهیاب و مدرس دانشگاه تهران طی سخنانی نتایج مطالعات خود را در این باره با مدیران در میان نهاد که در ادامه با هم می خوانیم.

عدم قطعیت در مدیریت

زمانی که تیلور به عنوان پدر مدیریت علمی، تلاش کرد مدیریت را در طبقه علوم بگنجاند، ادعا کرد که مدیریت نیز مانند سایر علوم، قوانینی خارج از محدوده زمانی و مکانی دارد (قوانین UNIVERSAL). این نظریه 10 سال دوام داشت اما بعدها نظریات دیگر ثابت کردند که مدیریت به خاطر وجود انسان، نمی تواند نگاهی مکانیکی داشته باشد.

کونتز از دانشمندان بزرگ مدیریت، اظهار داشت: در علم مدیریت، اصول تنها نامی است برای کتابها» و این سرآغازی برای ایمان آوردن به زیرساختهای بشری و تاثیر آنها در مدیریت بود که تئوری اقتضایی نام گرفت.

تئوری اقتضایی معتقد است: ما ناچاریم به متغیرهای فرهنگی و ارزشهــــایی که در چارچوب آنها مدیریت می کنیم،‌ نظر داشته باشیم.

یکی دیگر از مفاهیمی که در عصر جدید به نسبیت و عدم قطعیت در مدیریت اشاره دارد، هرمونوتیک است.

هرمونوتیک می گوید: وقتی متنی نوشته می شود و یا کتابی خلق می گردد، مرگ مــــــؤلف آن فرا می رسد و خواننده می تواند مستقل از شخصیت به وجود آورنده، آن را تفسیر کند. مانند اشعار حافظ و مولانا.

بنابراین هرمونوتیک در مدیریت معتقد است که تفاوت عملکرد مدیران قابل تشبیه به تفاوت شرح هایی است که خوانندگان از متون مختلف عنوان می کنند.

تعداد صفحات: 10

پایان نامه تاثیر سرمایه اجتماعی بر توسعه مدیریت دانش سازمانی

اختصاصی از کوشا فایل پایان نامه تاثیر سرمایه اجتماعی بر توسعه مدیریت دانش سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

پایان نامه تمام متن کارشناسی ارشد مدیریت اجرایی

pdf فارسی

236 صفحه

مطالعه موردی : شهرداری مرکزی کرج 

چکیده :

پژوهش حاضر با توجه به نقش و اهمیت سرمایه اجتماعی و مدیریت دانش که در سال های  اخیر از کلیدی ترین منابع یک کشور و یا سازمان محسوب می شوند به تبیین نقش این دو دارایی ناملموس و منبع استراتژیک سازمانی در توسعه پایدار و مزیت سازمانی می پردازد . انتقال و تسهیم دانش و اطلاعات در سطح کلان و خرد بین افراد و سازمانها ، بستگی به افرادی دارد که این انتقال را تسهیل و تسریع می کنند به همین دلیل اهمیت ارتباطات و تعاملات مبتنی بر اعتماد و هنجارها میان افراد در گسترش ، خلق و کاربرد دانش مورد تاکید قرار گرفته است . در همین راستا تلاش شده است تا چگونگی ارتباط میان سرمایه اجتماعی درون سازمانی و برون سازمانی بر توسعه مدیریت دانش سازمانی در شهرداری مرکزی کرج و نیز ابعاد سرمایه اجتماعی شامل بعد ساختاری ، بعد شناختی و بعد رابطه ای با 5 فعالیت اصلی مدیریت دانش ، شامل کسب دانش ، ثبت دانش ، انتقال دانش ، خلق دانش و کاربرد دانش را بررسی کند و میزان اثر گذاری مدیریت دانش از سرمایه اجتماعی در سازمان را مورد آزمون قرار دهد .

جامعه اماری این پژوهش را در بخش دورن سازمانی مدیران و کارمندان شهرداری مرکزی کرج و در بخش برون سازمانی شهروندان و مشتریان شهرداری های مناطق مختلف کرج تشکیل می دهند . تحقیق حاضر از نظر هدف یک تحقیق کاربردی و از نظر نحوه گردآوری داده ها یک تحقیق توصیفی پیمایشی و از نوع همبستگی می باشد .

تعداد صفحه :236

پایان نامه تاثیر ارتباطات سازمانی بر مدیریت بحران شرکت ملی نفت ایران

اختصاصی از کوشا فایل پایان نامه تاثیر ارتباطات سازمانی بر مدیریت بحران شرکت ملی نفت ایران دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

مقدمه:

رویدادهای مهم دهه های اخیر جهان از نظر سیاسی . اقتصادی . اجتماعی و انسانی نشان میدهد که جوامع بشری پیوسته دستخوش حوادث طبیعی یا تمایلات مخرب انسنها که باعث بروز بحرانهای گوناگون میشود بوده است روزی نیست که اخبار مربوط به بحرانهای کوچک وبزرگی که در گوشه وکنار دنیا رخ میدهد در وسایل ارتباط جمعی منعکس نشود این بحرانها ممکن است تا انجا پیش برود که منافع داختی و خارجی جوامع ویا اعتبار یک سازمان بزرگ را مورد تهدید قرار دهد از انجا که هر سازمانی در طول حیات خود بارها با بحران های گوناگون روبرو میشود مدیران و تصمیم گیرندگان اصلی سازمان باید تمهیداتی بیاند شند تا سازمان خود را همواره اماده مقابله با بحرنهای احتمالی کنند بهترین اقدام بکارگیری موثر مدیریت بحران است مدیریت بحران شامل تمامی اقداماتی است که برای مقابله سریع و موثر با بحرانهای احتمالی و کنترل اثرات مخرب انها مورد نیاز میباشد است وازه مدیریت بحران از سال 1982 وپس از مواجه شدن شرکت جانسون و جانسون با بحران عظیمی که حیات ان را به مخاطره انداخت مورد توجه قرار گرفت اقداماتی که این شرکت جهت مقابله با بحران بکار گرفت سراغازی برای انجام تحقیقاتی در زمینه مدیریت بحران بود این تحقیق قصد داریم موضوع مدیریت بحران را در یکی از صنایع کلیدی کشور صنعت نفت و در یکی از مهمترین و تاثیر کذارترین شرکت این صنعت یعنی شرکت ملی فراورده های نفتی ایران مورد بررسی قرار دهیم در این پژوهش در تعریف بحران سازمانی بین بحران و واقعه ناگوار تفاوت قائل میشویم برنت اعتقاد دارد بحران توصیف کننده شرایطی است که در ان ریشه های پدیده میتواند مسائل و مشکلاتی مانند ساختارها و عملیاتی مدیریتی نامناسب و یا شکست در تطابق با یک تغییر باشد در حالی که منظور در این پزوهش منظور از بحران CRISIS میباشد و واقعه ناگوار یا DISASTER مورد نظر نمیباشد

کلیات تحقیق

از واقعه ناگوار این است که شرکت با تغییرات مصیبت بار پیش بینی نشده یا ناگهانی مواجه شده که کنترل کمی بر روی انها دارد. مدیریت بحران دارای جنبه های زیادی است و مسائلی از قبیل فرهنگ سازمانی . ساختار . اموزش . تکنولوژی . را در بر میگیرد در این پزوهش به بررسی یکی از عناصر اصلی مدیریت بحران یعنی ارتباطات سازمانی میپردازیم مروری بر ادبیات تحقیق بحران مقوله است که همه سازمانها و جوامع کم و بیش با توجه به ماهیت و فعالیتشان به گونه ای با ان روبرو هستند بروز خطرات سوانح و بحرانها مختلف اقتصادی اجتماعی سیاسی و نظامی به همراه حوادث غیر قابل پیش بینی واقعیتی است که بشر در طول تاریخ همواره با ان اشنا بوده است صنعتی شدن جوامع و گسترش ارتباطات ماهواره ای و نقل انتقالات همچنین بزرگتر شدن سازمانهای اجتماعی که همراه موفقیتهای فراوان تکنولوزیکی و اجتماعی بوده است نه تنها میزان بروز خطرات غیر منتظره را کاهش نداده است بلکه در بسیاری موارد این خطرات را نیز افزایش داده است امروزه بحرانها در سازمان نهادی شده اند و واقعیتی جداناپذیر از ماهیت درونی سازمانها شدهاند از این رو سازمانها مجبورند همراه با افزایش پیچید گی و توان تولیدی خود توان رویارویی و مواجهه با بحرانهای مختلف را در خود افزایش دهند امری که تنها با برنامه ریزی های میان مدت ممکن میشود بررسی بحرانهای گذشته نشان میدهد ااچفراد در اینگونه موارد دچار سردرگمی میشوند ساده ترین و در عین حال اساسی ترین اشتباهات در لحظات بحرانی رخ میدهد معمولا سخن و عملکرد مسئولان خلاف جهت منافع خود و سازمان است دسپاچگی و عکس العمل های غیر منطقی در چنین شرایطی بسیار دیده میشود جلوگیری از ازدحام خبرنگاران کنجکاو . حفظ اعتبار . کاهش عوارض و بازتا بهای منفی ان بر اینده و افکار عمومی . مسائلی هستند گاه از کنترل خود بحران برای مسولان مشکلتر میشود تضادی که بین کنترل بحران و تسلط بر شایعات ایجاد می گردد دقیقا نمایانگر عدم امادگی است تعجب و غافلگیری اولین عامل مخرب در بحرانهاست در حقیقت دوباره به دست گرفتن اوضاع یا شکست در همان ساعات اول مشخص میشود برای نمونه در بحبوحه نشان داد زمانی که افراد ناگهان با بحران مواجه میشوند چه اشتباهاتی ممکن است سر بزند ناباوری مسولان ناسا که ناشی از عدم پیش بینی این سانحه که بسیار محتمل بود مانع از ان شد که مقامات ناسا واکنش بهینه ای از خود نشان دهند و در پی ان سو مدیریت در توضیح دلایل وقوع سانحه و مقصر دانستن افراد و بخشهای مختلف اعتبار این سازمان را نزد مردم به شدت تحت تاثیر قرار داد با توجه به شرایط هر سازمان بحرانها اثار و تبعات خاصی دارند از این اثار منفی عبارتند از : - از دست دادن اعتماد خدمت گیرندگان یا مشتریان - ورشکستگی یا اختلال سازمان - از دست دادن زمان - هدر رفتن هزینه ها - عدم دستیابی به اهداف سازمان یا شرکت مدیریت بحران از سه فاز کاملا محزا تشکیل میشود نخست پیش بینی / پیشگیری . دوم برنامه ریزی / اموزش و سوم هدایت / کنترل . همان طور که میبینید مواقعی که بحران رخ داده است کار زیادی جز هدایت و کنترل نمیتوانیم انجام دهیم و مهمترین اقدامات در این زمان پردازش و تحلیل نیاز داریم اما متاسفانه منابع اصلی همه این موارد تنها قبل از بروز بحران در اختیار ما میباشد و اگر دو مرحله قبلی یعنی پیش بینی / پیشگیری. برنامه ریزی / اموزش را انجام نداده باشیم شاهد بروز بحران جدیدی در دل بحران رخ داده خواهیم بود که مرتبا با تصمیم های عجولانه و نسجیده نه تنها بر وخامت اوضاع می افزاییم بلکه بحرانهای جدیدی می افزاییم که حتی قابل شناسایی نیستند و فقط عوارض ناشی از انها مرتبا در کنترل بحران اصلی خلل ایجاد میکند اثار منفی بروز بحران در سازمانها زمانی حاد میشود که هیچ اقدامی از بروز بحران انجام نشده باشد به این ترتیب که هرج و مرج به حداعلای خود میرسد و کنترل همه کارها از دست میرود برنامه ریزی بحران کمک بزرگی به جلوگیری از گسترش دامنه بحران و کنترل سریع ان میکند به طور کلی باید پذیرفت که ارائه یک تعریف مشخصی از بحران کار بسیار دشواری است و تعاریف ارائه شده نیز همگی نسبی هستند چرا که ممکن است موضوعی برای یک فرد سازمان یا جامعه دیگر بحران محسوب نشود اما این نکته که در شرایط بحرانی باید اقدامات عاجل و جدی انجام شود تا شرایط در تعریفی دیگر بحران به عنوان موقعیتی که فرد گروه با ان روبرو میشود که توانایی برخورد با انرا با استفاده از رویکردهای معمولی ندارد در نظر گرفته شده است در حقیقت بحران موقعیتی غیر عادی است که ریسک فوق العاده ای را به شرکت تحمیل میکند و در صورتی که به درستی مدیریت نشود اثار زیانبار ان تمامی سازمان را فرا میگیرد در زمینه مدیریت بحران با توجه به تعاریف متفاوتی که از بحران شده است انچه که در میان بسیاری از اندیشمندان روی ان اجماع وجود دارد این است که وظیفه مدیریت بحران کنترل بحران در زمان کوتاه با استفاده از بهترین اصول . رو شها است مدیریت علمی بحران برای بهره گیری گسترده از کلیه عوامل موثر در بهینه سازی کاهش خسارات ناشی از بحران و مقابله با بحران پدید امده است مدیریت بحران در گزر زمان به طور دینامیکی عمل میکند و عامل زمان را با فرمولهای خاص خود مورد استفاده قرار میدهد مدیران بحران باید با روش های صحیح و موثر مدیریت بحران یک وضعیت بحرانی را با حدقل خسارات به سوی وضعیت عادی هدایت کنند مدیریت بحران دارای چهار رکن اصلی کاهش خسارات . امادگی . واکنش اضطراریو بازسازی است سیستم جامع مدیریت بحران مخاطرات بالقوه و منابع موجود بتوان بحران را کنترل کرد با انکه بر وظایف مدیران بحران در طراحی محیط بیرونی سازمانی و هم در محیط درونی و بخشهای گوناگون ان به رهبری امور بپردازد در بحران به پردازش سریع و دقیق اطلاعات نیاز است بدین منظور یکی از عوامل بسیار مهم استقرار یک نظام جامع اطلاع رسانی است یک سیستم اطلاع رسانی کارامد و اثر بخش باید دارای ویژیگیهایی باشد که در ذیل به برخی از انها اشاره میشود . قابل اعتماد بودن : منظور از قابل اعتماد بودن این است که تا چه اندازه منابع یک سازمان وظایف خود را به نحوی قابل اعتماد انجام می دهند و در فرایند های متوالی نتایج یکسانی به دست میدهند کابران میتوانند این اطمینان را داشته که منبع مورد بحث چنان که انتظار میرود عمل خواهند کرد در دسترس بودن: در دسترس بودن به معنی ان است که کاربران به سیستمهای به خوبی دسترسی دارند سیستم میتواند قابل اعتماد باشد اما هنگامی که مثلا تست میشود و یا که جزئی به ان افزوده می گردد در دسترس نباشد یا اینکه سیستم میتواند در دسترس باشد اما فایل اعتماد نباشد قابل انعطاف بودن: این ویزگی به توانایی سیستم در دگرگون شدن یا در وفق دادن خود به منظور بر اوردن نیازهای متغیر کاربران اشاره دارد داشتن برنامه زمانی استقرار : فاصله زمانی میان تشخیص نیازی توسط سازمان و زمان اجرای راه حل . برنامه زمانی استقرار نامیده میشود ظاهرا هر قدر وقت بیشتری صرف طراحی سیستم ها شود این طراحی بهتر خواهد بود داشتن عمر مورد انتظار و امکان رشد:بعضی سیستمها عمر مورد انتظاری ندارد زیرا تا زمان پیاده شدن شان کهنه و منس.خ می گردند سیستم باید به گونه ای طراحی گردد که خوب کار کند و طی زمانی معقول نیازهای اطلاعاتی را براورده سازد و نیز قادر باشد که در صورت ایجاد دگرگونی های عمده در نیاز ها رشد کند

فرمت ورد تعدداد صفحات 40

دانلود مقاله بکارگیری مدیریت استراتژیک در توسعه قابلیتهای سازمانی

اختصاصی از کوشا فایل دانلود مقاله بکارگیری مدیریت استراتژیک در توسعه قابلیتهای سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

شیوه های مدیریت استراتژیک

در پی تحقیقاتی که درخصوص عملکردهای مدیریت بعمل آمده است پنج شیوة اساسی برای اجرای استراتژیها ارائه شده است. این شیوه ها شامل طیف وسیعی چون اعلام به کارکنان که استراتژی تدوین شده را اجرا کنند و در نهایت تربیت کارکنانی که توانایی تدوین و اجرای استراتژیهای منطقی را دارند می باشد. در هر شیوه، مدیر نقشی متفاوت ایفا می کند و از روشهای مختلف مدیریت استراتژیک بهره می جوید. این پنج شیوه را شیوة فرماندهی، شیوه تغییر سازمانی، شیوه مشارکتی، شیوه فرهنگی و شیوه پویا می نامند که در ذیل به شرح اجمالی هر یک پرداخته خواهد شد:

1-  شیوه فرماندهی

در این شیوه نحوه تعیین اهداف از بالا تعیین می شوند، نمودهای موفقیت آمیز بدون روش، معیارهای محصول گرا است. معمولاً سطح کمی از تلاش در گسترة سازمان در حین برنامه ریزی مورد نیاز است، در حین اجرا شامل نمی شود، دانش و قدرت اجرایی مورد نیاز مدیر اجرایی ارشد زیاد می باشد. شروط موفقیت  این استراتژی عبارتست از:

الف) اعمال قدرت کافی توسط مدیر.

ب) در دسترس بودن اطلاعات دقیق و به هنگام و وجود ثبات منطقی در محیط.

ج) اجتناب نمودن مدیر تدوین گر استراتژی از تعصبات شخصی و تأثیرات سیاسی اثرگذار بر محتوای استراتژی.

اشکال جدی این شیوه آن است که انگیزه ی کارکنان را کاهش می دهد. کارکنانی که احساس می کنند در فرایند تدوین استراتژی جایی ندارند به گروهی غیر مبتکر تبدیل می شوند. به هر حال این شیوه می تواند در سازمانهای کوچکتری که در محیط با ثبات فعالیت می کنند مؤثر باشد. عوامل محبوبیت این روش عبارتند از:

الف) ارائه چشم انداز ارزشمندی به مدیران به منظور تمرکز توان خود بر تدوین استراتژی و ملاحظه تقسیم کار مدیریت استراتژیک در دو مرحله تفکر و اقدام بطور همزمان.

ب) تمرکز بر جنبه های کمی و عینی تا عوامل کیفی و ذهنی مربوط به اقدامات متقابل رفتاری.

ج) احساس قدرت مدیران جاه طلب در جهت تأثیر گذاری تفکر و تصمیمات ایشان بر فعالیت هزاران نفر از کارکنان.

2-  شیوه تغییر سازمانی

در این نحوه تعیین اهداف از بالا تعیین می شوند، نمودهای موفقیت آمیز بودن روش، ساختار و سازمان مناسب استراتژی تدوین شده است. معمولا سطح کمی از تلاش در گستره ی سازمان در حین برنامه ریزی مورد نیاز است، لکن در حین اجرا تلاش در گستره سازمان زیاده بوده و همچنان دانش مورد نیاز و قدرت اجرایی مورد نیاز مدیر اجرایی ارشد زیاد می باشد. در این شیوه مدیران، وظیفه خود را به حرکت درآوردن سازمان در جهت رسیدن به هدفهای جدید می دانند. ابزارهای مورد استفاده برای انجام این کار عمدتاً رفتاری هستند و شامل مواردی چون تغییر ساختار و وضعیت نیرویی سازمان برای تمرکز روی اولویتهای جدید سازمان، اصلاح سیستمهای برنامه ریزی و کنترل و یاری گرفتن از دیگر تکنیکهای تغییر سازمانی می باشد. بینش مدیر شبیه نقش معماری است که سیستمهای اداری را برای اجرای مؤثر استراتژی برنامه ریزی می کند. از آنجا که ابزارهای نیرومند رفتاری در شیوه ی تغییر سازمان به کار می رود، این شیوه اغلب مؤثرتر از شیوه فرماندهی است و می تواند برای اجرای استراتژیهای مشکل تر به کار رود. به هر حال شیوه ی تغییر محدودیتهای چندی دارد که می تواند کاربردش را برای سازمانهای کوچکتر در محیطهای با ثبات محدود کند. این شیوه به مدیران برای قرار گرفتن در خط مقدم تغییرات سریع در محیط کمکی نمی کند و از آنجا که این شیوه اعمال استراتژی را به شکل کل به جزء طلب می کند، در معرض  همان مشکلات انگیزه ای است که شیوه فرماندهی در معرض آنهاست.

3-  شیوه مشارکتی

در این شیوه اهداف در گروهی در رده بالای سازمان به بحث گذاشته و تعیین می شوند، نمودهای موفقیت آمیز بودن روش، برخورداری از حمایت های گسترده مدیریت رده بالا می باشد. معمولاً سطح زیادی از تلاش در حین برنامه ریزی در گستره ی سازمان مورد نیاز است لکن در حین اجرا کم می شود و دانش مورد نیاز و قدرت اجرایی مورد نیاز مدیر اجرایی ارشد متوسط می باشد. در این شیوه مدیر مسئول تدوین استراتژی از بقیه گروه مدیریتی می خواهد تا با مشورت، تدوین استراتژی و اجرای استراتژی را انجام دهند. مدیرانی که دارای دیدگاههای متفاوتی هستند تشویق می شوند نظرات خود را در قالب آنچه که تدبیر گروهی نامیده می شود مطرح کنند. نقش مدیر همانند نقش هماهنگ کننده ای است که از درک خود، پویایی گروه برای حصول اطمینان از اینکه تمامی نظرات، خوب مورد بحث و بررسی قرار می گیرند استفاده می کند.

شیوه مشارکتی بر دو محدودیت موجود در دیگر شیوه های اجرایی که پیشتر اشاره کردیم، فائق می  آید. با دستیابی به اطلاعاتی که با مشارکت مدیران نزدیک به عملیات جمع آوری می شود و با پدید آوردن جایگاهی برای بیان بسیاری از نظرات، این شیوه می تواند کیفیت و به هنگام بودن اطلاعات مربوط به استراتژی را افزایش دهد و به نسبتی که مشارکت، تعهد نسبت به استراتژی را بالا می برد احتمال اجرای کارآمد استراتژی را افزایش می دهد.

گرچه شیوه ی مشارکتی ممکن است تعهد بیشتری نسبت به شیوه های پیشین ایجاد کند، اما احتمال دارد به استراتژی ضعیف تر منجر شود. این حقیقت که استراتژی بین مدیرانی مورد بحث قرار می گیرد که دارای نظرات متفاوت و احتمالاً اهداف متفاوت هستند، ممکن است موقعیت مدیریت را در تدوین اجرای استراتژی برتر کاهش دهد. از یک سو استراتژی ناشی از گفتگوی گروهی نسبت به استراتژی که توسط یک فرد یا یک گروه ستادی ایجاد می شود کمتر خیالی و بیشتر محافظه کارانه است. از سوی دیگر جمع آوری و ایجاد استراتژی توسط مدیران حوزه های مختلف ممکن است منجر به استراتژی شود که توجه بیشتری به حوزه عملیات خاصی دارد، اما از نظر استراتژیک، کمتر معقول است. همچنین روند گفت و گوها ممکن است آنقدر وقت گیر باشد که سازمان فرصتهایی را از دست بدهد و در واکنش سریع نسبت به تغییرات محیطی ناکام بماند.

در نهایت یک ایراد اساسی، شیوه مشارکتی آن است که از نظر سازمانی، مبتنی بر یک تصمیم گیری واقعی جمعی نیست، زیرا مدیران رده بالا اغلب کنترل متمرکزی را در اختیار دارند. در واقع این شیوه، تمایز مصنوعی بین متفکران و مجریان را حفظ می کند و در استفادة کامل از توان بالقوه انسانی سراسر سازمان توفیقی حاصل نمی کند.

4-  شیوه فرهنگی

در این شیوه تعیین اهداف در فرهنگ سازمان مستقر می باشد، نمودهای موفقیت آمیز بودن، روش وجود نیروهای اجرایی فعال می باشد. معمولاً سطح زیادی از تلاش در حین برنامه ریزی در گستره سازمان مورد نیاز است لکن در حین اجرا کم می شود و دانش مورد نیاز و قدرت اجرایی مورد نیاز مدیر اجرایی ارشد متوسط می باشد. این شیوه، شیوه مشارکتی را بسط می دهد و سطوح پایین تر سازمان را نیز در بر می گیرد. در این شیوه مدیر با ابزار و ارتقاء دیدگاه خود نسبت به مأموریت کل سازمان و سپس اجازه دادن به کارکنان که فعالیتهای خود را مطابق این مأموریت طر‍ح ریزی کنند، سازمان را هدایت می کند. مدیر نقش مربی را ایفا می کند

تعداد صفحه :19

دانلود مقاله تاثیر موانع ارتباط فردی بر تعارض سازمانی

اختصاصی از کوشا فایل دانلود مقاله تاثیر موانع ارتباط فردی بر تعارض سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

تاثیر موانع ارتباط فردی بر تعارض سازمانی

چکیده

ارتباطات از عوامل بنیادی هویت سازمان و جوهره اصلی مدیریت است. همچنین مدیران به خوبی می‌دانند که تعارض پاره‌ای اجتناب ناپذیر از حیات سازمانی است بنابراین، برای مدیران اهمیت دارد که پدیده‌های تأثیرگذار بر تعارض را شناسایی کنند. تعارض می‌تواند کارکردی یا غیر کارکردی باشد. در مقاله حاضر تعارض غیر کارکردی مد نظر است و از میان عوامل مؤثر بر تعارض سازمانی، موانع ارتباط فردی بررسی می‌گردد. پنج مؤلفه موانع ارتباط فردی تحت عناوین عدم گشودگی، عدم همدلی، عدم حمایتگری، عدم مثبت‌گرایی و عدم تساوی مورد بررسی قرار گرفته است.

مقدمه
از مهمترین عوامل اساسی در اعمال مدیریت ، انسان است . مهمترین سرمایه سازمان نیروی انسانی آن است. توجه به نیروی انسانی در سازمانها طی سالهای اخیر بخش عظیمی از زمان وسرمایه سازمانهای پیشرو را به خود اختصاص داده است. رشته ارتباطات سازمانی بسیاری از دشواریهای سازمانی را تحلیل وبرای آ نها راه حل مناسب می یابد.
(فخیمی،1379،ص410).ایجاد سازمان تحت شرایطی که استقرار ارتباطات مشکل و یا به کلی غیر ممکن باشد کاری بیهوده است. همچنان که «هربرت سایمون» اظهار داشت که: «سازمان نمی‌تواند بدون ارتباط وجود داشته باشد.» «چستر بارنارد» می‌گوید: «تهیه یک سیستم ارتباطی از جمله وظایف اساسی مدیر است.»
مفهوم ارتباطات
در فرهنگ فارسی معین، ارتباط به صورت زیر تعریف شده است: «ارتباط از نظر لغوی واژه‌ای است عربی از باب افتعال، که در فارسی به صورت مصدری و به معنای پیوند دادن، ربط دادن و به صورت اسم مصدر به معنی بستگی، ‌پیوند،پیوستگی و رابطه استعمال می‌شود (معین،1360،ص19) در فرهنگ مدیریت تعاریفی چون: «نقل و انتقال اطلاعات، دیدگاهها، نگرشها یا احساسات فرد یا گروهی به فرد یا گروه دیگر آمده است (صائبی، 1371،ص121).
کلمه ارتباطات (Communication ) از لغت Communicar مشتق شده است که این لغت خود در زبان لاتین به معنایTo make Common یا عمومی کردن و به عبارت دیگر، در معرض عموم قرار دادن است (پیرسون و نلسون ،1983،ص5) .هربرت سایمون ارتباطات را اینگونه تعریف می‌کند: هر فراگردی که به وسیله آن مقدمات تصمیم‌گیری از یک عضو سازمان به عضو دیگر انتقال داده شود(هوی و میسکل، 1371، ص212).
ارتباطات عبارت است از مبادله اطلاعات و کاری که بر روی انتقال آن به دیگران صورت می‌گیرد (فرنک و لارسن ،1972،ص3).
در یک عبارت ساده، ارتباطات را می‌توان تبادل اطلاعات و انتقال معنی دانست (کتز و کن ،1969،ص223).

اثربخشی در ارتباطات میان فردی
ارتباطات میان فردی همچون اشکال دیگر رفتارانسانها، می‌تواند در دو حد غایی بسیار اثر بخش و بسیار غیر اثر بخش مطرح شود. به احتمال بسیار فراوان هیچ رفتار متقابل انسانی نمی تواند کاملاً موفقیت آمیز و یاکاملاً شکست و ناکامی باشد. می‌تواند بهتر شود و در مقابل، احتمال بدتر شدن آن نیز می‌رود.
ویژگیهای زیر به طور معنی داری بر اثر بخشی ارتباطات میان فردی تأثیر دارند:
گشودگی: مفهوم کیفی گشودگی، حداقل در سه جنبه اساسی ارتباطات فردی، خود را بروز می‌دهد. اول فرستنده پیام در ارتباطات میان فردی باید فردی باشد، که خود را در مقابل طرفهای ارتباطی خود بگشاید و با یک گشودگی نسبی با آنها مواجه شود. به عبارت دیگر، هر کس می‌تواند بخش عظیمی از اطلاعات مربوط به خود را که می‌تواند در فراگرد ارتباطات میان فردی مؤثر واقع شود، مخفی کرده و در نتیجه فراگرد ارتباطی را از مسیر طبیعی خود خارج سازد. دومین جنبه از گشودگی اشتیاق فرستنده پیام یا مبدأ ارتباطی به وانمود کردن و بروز دادن صادقانه محرکات وارد بر خود است و اینکه براو چه تأثیری نهاده اند. اغلب انسانها علاقمندند که دیگران در مقابل گفته‌ها و یا اعمال آنها عکس العمل واضحی از خود نشان دهد. سومین جنبه از گشودگی که برای اولین بار توسط «آرتور بوچنر» و «کلیفورد کلی» مطرح شده است با مفهوم تملک احساسات و تفکرات مرتبط است. و چنین تعبیر می‌شود که شخص مورد نظر احساسات و تفکرات خود را که کاملاً در اختیار اوست و خود به آنها کاملاً واقف است و مسئولیت آن را عهده دارد به اطلاع دریافت کننده پیام برساند.
همدلی: شاید یکی از دشوارترین جنبه‌های کیفی ارتباطات به کارگیری همدلی در یک رابطه متقابل است. همدلی یعنی فرستنده پیام و گیرنده پیام هر دو به یک احساس یگانه دست یافته‌اند. سه گام برای به کارگیری و بالا بردن مهارتهای مربوط به همدلی عبارتند از: نخستین گام، پرهیز از قضاوت و ارزیابی رفتار طرف مقابل است. دومین گام درک احساسات و عواطف طرف مقابل است. درک خواسته‌ها و نیازها، آمال، تواناییها، تجارب، بیمها و هراسهای طرف مقابل، ما را بر آن می‌دارد که او را بهتر بشناسیم و پی به احساسات و عواطف او ببریم و بتوانیم با او بهتر همدلی کنیم. گام سوم، باید بکوشیم آنچه دیگری براساس نگرش و توانایی خود تجربه کرده است مانیز تجربه کنیم. مهم است که بدانیم این تجربه می‌باید براساس نگرش و احساسات او باشد نه آنچه خود می‌اندیشیم. خود را کاملاً در جای او و به جای او قرار دادن و نقش او را ایفا کردن ما را بر آن می‌دارد که او را بهتر درک کنیم.
حمایتگری: یک رابطه میان فردی مؤثر و قابل اتکاء رابطه‌ای است که در یک فضای حمایتگرانه شکل گرفته‌ باشد. ارتباطات میان فردی باز و همدلانه نمی‌تواند در یک فضای توأم با هراس و تهدید دوام یابد و دیر یا زود به گسستگی رابطه منجر می‌شود. اگر شرکت کنندگان در یک فراگرد ارتباطی احساس کنند که از سخنان و کردار آنان انتقاد به عمل می‌آید و مورد تهاجم قرار می‌گیرند، از هر اقدامی که به نشان دادن خواسته‌ها و نیازها و یا مکنونات درونی آنها بینجامد، پرهیز می‌کنند.

تعداد صفحه:17