دانلود پایان نامه ارزیابی عملکرد آموزش حین کار ojt بر میزان کیفیت خودروی سواری در سالن رنگ شرکت پارس خودرو براساس مدل اچیو achi

اختصاصی از کوشا فایل دانلود پایان نامه ارزیابی عملکرد آموزش حین کار ojt بر میزان کیفیت خودروی سواری در سالن رنگ شرکت پارس خودرو براساس مدل اچیو achieve دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

دانلود پایان نامه ارزیابی عملکرد آموزش حین کار ojt بر میزان کیفیت خودروی سواری در سالن رنگ شرکت پارس خودرو براساس مدل اچیو

مقدمه

نیروی انسانی یکی از اساسی ترین عوامل مؤثر در توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی هر کشوری می باشد. تجهیز نیروی انسانی به مهارت ها و تخصص های موردنیاز شغلی و حرفه ای، خود یکی از مهم ترین راه های رسیدن به اهداف توسعه مورد نظر می باشد. بدیهی است شاغلین درهر دستگاه اعم از دولتی یا خصوصی، سرمایه های انسانی تلقی می گردند. اگر این افراد از دانش، داده ها و مهارت های لازم و مناسب برخوردار نباشند، سازمان ها را دچار ضایعات عدیده مالی، جانی و غیره خواهند کرد. لذا تأمین به موقع و به جای نیروی انسانی متخصص مورد نیاز یک ضرورت محسوب می گردد و تأمین چنین ضرورتی بدون پیروی از اصول و فنون مدیریت نیروی انسانی و در نهایت مدیریت و برنامه ریزی آموزشی امکان پذیر نخواهد بود. فرآیند آموزش حین کار کارکنان در شرکت های مختلف لزوماً باید با اهداف سیاسی، اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی یک نظام همسو و یک جهت باشد(محمدی، 1389).

هدف این فصل آشنایی با چرایی انجام پژوهش و نحوه انجام آن می باشد. در این بخش ابتدا به بیان مسأله پژوهش و دلیل انجام این پژوهش پرداخته می شود.سپس ضرورت انجام پژوهش بیان شده و در ادامه مباحثی همچون اهداف، سؤالات و تعاریف نظری و عملیاتی پژوهش بیان می گردد.

1-2 بیان مسأله پژوهش

عصر حاضر، عصر تحولات شگرف، سریع و محیر العقول است. امروز چالش های پیش روی همه سازمان ها و مؤسسات و دولت ها، بحث کارآمدی و عملکرد است. بروز شتابان بلوک های جدید تجاری، اقتصادی در عرصه رقابت های جهانی، ضرورت اجتناب ناپذیر تحول همه جانبه در تمامی ابعاد را می طلبد. به ویژه برنامه ریزی نیروی انسانی برای دست یابی به افزایش عملکرد از اولویت های همه مدیران است. لازمه خودکفایی هر کشور در گروی توسعه آن کشور در زمینه های مختلف است و توسعه هر کشور در گروی فعالیت های افراد آن می باشد. در واقع نیروی انسانی ماهر و متخصص یکی از عوامل کلیدی و انکار ناپذیر توسعه همه جانبه اقتصادی هر کشور است. تحقق آرمان، استقلال و خودکفایی در ابعاد مختلف به تخصص و مهارت افراد بستگی کامل دارد و اتصال این گونه مهارت ها خود نیازمند اجرای برنامه های آموزشی است (محمدی نائینی، 1386).

نگاهی تحلیلی - تاریخی به مسیر حرکت آموزش های کارکنان، نشان دهنده وجود اصل اساسی به خدمت گرفته شدن فعالیت ها و فرآیندهای آموزشی در راستای رفع نیازهای سازمانی بوده و مقوله آموزش به نحو بارزی با مقوله نیازهای سازمانی در ارتباط می باشد. رفع چنین نیازهایی توسط فعالیت های آموزشی می تواند در سطوح خرد و سطوح کلان مورد بحث و بررسی قرار گیرد، به طوری که در بسیاری از کشورها، به ویژه جوامع صنعتی، آموزش در جهت برآورده سازی نیازهای اقتصادی و اجتماعی به طور ویژه مورد استفاده قرار می گیرد از طرف دیگر باید توجه داشت که جهت افزایش عملکرد کارکنان، نیازمند آشنایی و تطبیق آن ها با محیط کار بوده که این امر به هنگام کردن دانش و مهارت های فنی و علمی آنان را برای پاسخگویی به اهداف سازمانی و فردی می طلبد. آموزش نه تنها کارکنان را در اجرای وظایف و فعالیت های شغل مورد تصدی فعلی شان یاری داده، بلکه همچنین به توسعه آنان در مسئولیت های آتی شان نیز کمک می کند.

در واقع یکی از عوامل توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی گسترش همه جانبه آموزش و تربیت نیروی انسانی متخصص وکارآمد می باشد. تحولات فزاینده در زمینه دانش و تکنولوژی، نیازهای آموزش جدیدی را برای مشاغل مختلف بوجود می آورند و این در حالی است که تحصیلات رسمی و دانشگاهی به تنهایی پاسخگو نبوده و در نتیجه به انواع دیگر آموزش از جمله آموزش های حین کار نیاز می باشد.

آموزش نیروی انسانی در سازمان ها تا بیش از پیدایش مکتب مدیریت علمی در اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم، به صورت منظم و علمی مورد توجه نبود. اهتمام به این مسأله با جهانی شدن آموزش و رشد فزاینده فناوری داده ها، ارتباطات وتغییرات سریع در دانش و مهارت ها، شدت بیشتری یافت.[1] سرمایه های انسانی در این دوره به عنوان مهم ترین عامل توسعه ی سازمانی و آموزش بهترین ابزار پاسخ به این نیاز تلقی گردید. این نوع آموزش ها که از آن به عنوان آموزش حین کار یاد می شد، ناظر بر کوششی نظام دار بود که هدف اصلی آن، هماهنگ کردن علایق و نیازهای آنی افراد با نیازها و اهداف سازمان بود تا از طریق اکتساب مداوم دانش، مهارت ها، قوانین و نگرش های مطلوب بهبود عملکرد افراد را در محیط کار فراهم نماید (اورنگی و همکاران، 1390، ص96).

آموزش حین کار در حقیقت دانش جدیدی را در سبد آموزش های قبلی دانش آموختگان قرار داده و آنان را به همراه پیشرفت علوم و فنون پیش می برد و لذا توسعه این آموزش ها در بهبود کیفیت نظام آموزشی اثر مطلوب خود را به جا می گذارد. از طرف دیگر آموزش کارکنان به عنوان کلید طلایی توسعه بر سازمان، یکی از عوامل اصلی و ارکان مهمی است که سازمان را به پویایی و نهایت عملکرد و اثر بخشی می رساند.

اهداف آموزش کارکنان در مؤسسات گوناگون به طور عموم با اهداف استراتژیک نظام های اجتماعی هم سو و در یک جهت می باشد. نیروی انسانی متعهد در یک سازمان با کردار و اعمال خویش و اتخاذ تصمیمات صحیح و به موقع می تواند زیان های مادی را به زودی جبران و تأمین نماید. در واقع درک ضرورت و اهمیت آموزش حین کار رابطه مستقیم با ضرورت آموزش مستمر و نیز آموزش بزرگسالان در هر جامعه دارد.

بدین ترتیب می توان آموزش را مقدمه ای برای پیشرفت و افزایش عملکرد یک سازمان دانست. در عصر حاضر با توجه به شتاب فزاینده ای که علم و تکنولوژی پیدا کرده، عملکرد افراد تا حد زیادی بستگی به میزان آموزشی که قبل و یا در زمان اشتغال در راستای شغل خود می بینند، داشته و در غیر این صورت به دلیل پیچیدگی و همه جانبگی تغییرات از عملکرد مطلوب جهت انجام وظایف خود در سازمان برخوردار نخواهند بود. شتاب و حرکتی که جوامع در نیمه دوم قرن بیستم از شیوه های کهن به سوی تغییرات تازه و قبول آن تغییرات دارند به حدی بوده که در بسیاری از اقشار جامعه دیگر امروزه یادآور این نکته است که برای حفظ کارآیی نظام، عوامل و اجزای آن پیوسته باید آموزش کارکنان و تطبیق دادن توانایی های آنان با نیازهای جدید و مسؤلیت های نو مورد توجه قرار گیرد. از طرف دیگر الزامات موجود در محیط های اجتماعی، سازمان را وارد به گرایش های تدریجی به سمت نظام های باز به منظور حفظ حیات خود و افزایش عملکرد فعالیتی نموده است. از جمله عناصر اولیه به منظور تحقق پذیری چنین شرایطی، تأکید برای فراهم سازی مقدمات ایجاد سازمان یاد گیرنده، ایجاد سازمان و جامعه به وضوح ضرورت دارد. آموزش حین کار کارکنان یکی از مکانیزم ها و فعالیت هایی می باشد که قادر است بستر را جهت تحقق یابی چنین سازمان هایی فراهم سازد. در کشور ما نیز سرمایه‌گذاری‌های زیادی صرف برگزاری دوره‌های آموزشی ضمن خدمت در سازمان ها انجام می‌شود، اما اغلب روش های آموزشی بکار گرفته شده برای آموزشهای ضمن خدمت سنتی بوده و میزان تأثیر آن ها بر کیفیت محصولات در هاله ای از ابهام قرار دارد.

 

فهرست مطالب

چکیده- 1

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1 مقدمه- 3

1-2 بیان مسأله پژوهش- 3

1-3 ضرورت انجام پژوهش- 6

1-4 اهداف پژوهش- 7

1-4-1 هدف اصلی- 7

1-4-2 اهداف فرعی- 8

1-5 فرضیه های پژوهش- 8

1-5-1 فرضیه اصلی- 9

1-5-2 فرضیه های فرعی- 9

1-6 تعاریف نظری (مفهومی) و عملیاتی واژگان   10

فصل دوم: ادبیات پژوهش

2-1 مقدمه- 14

2-2 بخش اول: ادبیات نظری پژوهش   14

2-2-1 مفهوم آموزش- 14

2-2-2 تعریف آموزش- 15

2-2-3 مدل های گوناگون از مراحل و فرآیندهای آموزش- 15

2-2-3-1 مدل های ساده و خطی- 15

2-2-3-2 مدل (training and development lead body) T.D.L.B- 16

2-2-3-3 مدل رویکرد سیستمی به آموزش- 17

2-2-4 آموزش حین کار- 18

2-2-4-1 تعاریف آموزش حین کار در ایران- 18

2-2-5 تفاوت آموزش حین کار و ضمن خدمت- 22

2-2-6 آموزش ضمن خدمت- 22

2-2-6-1 مفهوم آموزش ضمن خدمت- 22

2-2-6-2 تعاریف آموزش ضمن خدمت- 23

2-2-6-3 تاریخچه آموزش ضمن خدمت- 24

2-2-6-4 ماهیت آموزش ضمن خدمت- 25

2-2-6-5 اهمیت و ضرورت آموزش ضمن خدمت کارکنان- 26

2-2-6-6 ارزشیابی برنامه های آموزش ضمن خدمت- 27

2-2-6- 7 ویژگی ها و اصول اساسی آموزش ضمن خدمت در سازمان  28

2-2-6-8 مزایای آموزش ضمن خدمت کارکنان- 31

2-2-6-9 اهداف آموزش ضمن خدمت کارکنان- 33

2-2-7 عملکرد سازمانی- 34

2-2-7-1 تعریف عملکرد و عملکرد سازمانی- 34

2-2-8 عوامل مؤثر بر عملکرد فردی- 35

2-2-9 معیارهای ارزشیابی عملکرد- 35

2-2-9 نظریه های ارزشیابی عملکرد- 36

2-2-9-1 نظریه اول- 36

2-2-9-2 نظریه دوم- 37

2-3 بخش دوم: تجارب ایران و کشورهای منتخب برگزار کننده دوره های آموزش حین کار- 39

2-3-1 تجارب ایران در برگزاری دوره های آموزش حین کار  39

2-3-1-1 دلایل برگزاری آموزش های حین کار در ایران- 39

2-3-1-1-1 دلایل برگزاری آموزش های حین کار غیر خاص (عام)  39

2-3-1-1-2 دلایل برگزاری آموزش های حین کار خاص (تخصصی و موردی)  40

2-3-1-2 نتایج اولیه پیرامون چگونگی برگزاری آموزش حین کار (توسط وزارت صنایع و معادن)- 41

2-3-2 تجارب کشورهای منتخب برگزار کننده دوره های آموزش حین کار  43

2-3-2-1آموزش حین کار در مالزی- 43

2-3-2-2آموزش حین کار در سنگاپور- 44

2-3-2-3 آموزش حین کار در هنگ کنگ- 46

2-3-2-4آموزش حین کار در ژاپن- 46

2-3-3 انجمن آموزش شغلی (VTC)- 47

2-3-4پیش بینی نیازهای آینده نیروی انسانی- 47

2-3-5 نقش دولت در آموزش های شغلی- 48

2-3-6 مدل اچیو- 48

2-3-6-1 مراحل تدوین مدل اچیو- 48

2-3-7 مدل های بیانگر عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی  55

2-3-7-1 مدل هرسی و گلد اسمیت- 55

   2-3-7-2 مدل اینسورث و اسمیت- 56

2-4 بخش سوم: معرفی شرکت پارس خودرو   56

2-4-1تولیدات شرکت پارس خودرو از بدو تأسیس- 57

2-4-2 اهداف استراتژیک شرکت پارس خودرو- 57

2-4-3 تولیدات و تحولات شرکت در سال‌های مختلف- 58

2-4-4 محصولات فعلی شرکت- 60

2-4-5 مشخصات سالن رنگ متمرکز- 61

2-5 جمع بندی مبانی نظری- 61

2-6 بخش چهارم: پژوهشها و بررسی های پیشین   62

2-6-1 پیشینه پژوهش در ایران- 62

2-6-2 پیشینه پژوهش در خارج- 67

2-6-3 جمع بندی پیشینه پژوهش- 75

فصل سوم: روش شناسی پژوهش

3-1 مقدمه- 77

3-2روش پژوهش- 78

3-3 مدل پژوهش- 81

3-4 جامعه آماری ، روش نمونه گیری و حجم نمونه   82

3-5 ابزار گردآوری داده ها و چگونگی تهیه آن   84

3-6 روایی ابزار سنجش- 88

3-7 پایایی ابزار سنجش- 91

3-8 تحلیل عاملی تأییدی- 94

3-8-1 نرم افزار لیزرل- 96

3-8-2 تجزیه و تحلیل عاملی تأییدی- 98

3-8-3 نیکویی برازش مدل- 98

3-9 مدل معادلات ساختاری- 100

3-9-1 شاخص بنتلر- بونت- 100

3-9-2 شاخص تاکر- لویز- 101

3-9-3 شاخص ریشه خطای میانگین مجذورات تقریب(RMSEA):  101

3-9-4 شاخص نیکویی برازش(GFI) 101

3-9-5 شاخص ریشه میانگین مجذورات باقیمانده(RMR):- 101

3-9-6 روش کمترین مربعات جزئی- 101

3-9-7 آزمون همبستگی- 102

3-9-8 آزمون کولموگروف- اسمیرنوف- 103

3-9-9 آزمون فرض ضریب همبستگی- 103

3-10 ملاحظات اخلاقی- 104

فصل چهارم: ارائه و تجزیه و تحلیل داده ها

4-1مقدمه- 106

4-2 روش های توصیفی و تحلیل آن- 106

4-2-1 جمعیت شناختی پاسخ دهندگان- 106

4-3 تحلیل پرسش های مربوط به پاسخ دهندگان   109

4-4 داده های توصیفی پرسشنامه- 109

4-5 تحلیل آماری داده های جمع آوری شده   112

4-5-1 آزمون فرض تصادفی بودن نمونه های انتخاب شده- 112

4-6 تأیید ساختار مدل پژوهش با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی   113

4-6-1تحلیل استنباطی یافته‌ها- 113

4-6-2 مدل معادلات ساختاری- 114

4-7 آزمون نرمال بودن مؤلفه های الگو   115

4-8 تحلیل عاملی تأییدی- 116

4-8-1 مدل اندازه گیری متغیر ارزیابی عملکرد- 116

4-8-1-1 تحلیل عاملی تأییدی مرتبه اول متغیر ارزیابی عملکرد  116

4-8-1-2 تحلیل عاملی تأییدی مرتبه دوم متغیر ارزیابی عملکرد  120

4-8-2 مدل اندازه گیری متغیر کیفیت- 123

4-8-2-1 تحلیل عاملی تأییدی مرتبه اول متغیر کیفیت- 123

4-8-2-2 تحلیل عاملی تأییدی مرتبه دوم متغیر کیفیت- 126

4-8-3 مدل اندازه گیری متغیر آموزش حین کار- 128

4-9 مدل سازی معادلات ساختاری- 130

4-9-1 آزمون فرضیه های پژوهش- 132

4-9-1-1 آزمون فرضیه های اصلی پژوهش- 132

4-9-1-2 آزمون فرضیه های فرعی پژوهش- 133

4-10رتبه بندی مؤلفه های پژوهش- 139

فصل پنجم: بحث و تفسیر یافته ها

5-1 مقدمه- 141

5-2 خلاصه پژوهش- 141

5-3 یافته های پژوهش- 141

5-4 تفسیر فرضیات پژوهش- 143

5-5 محدودیت های پژوهش- 153

5-5-1 محدودیت های خارج از کنترل پژوهشگر- 153

5-5-2 محدودیت های در اختیار پژوهشگر- 153

5-6 پیشنهادهای کاربردی- 153

5-7 پیشنهادها برای پژوهش های آتی   155

پیوست ها (پرسشنامه و خروجی های نرم افزار لیزرل)   156

فهرست منابع فارسی و لاتین- 183

چکیده انگلیسی- 188