کوشا فایل

کوشا فایل بانک فایل ایران ، دانلود فایل و پروژه

کوشا فایل

کوشا فایل بانک فایل ایران ، دانلود فایل و پروژه

بررسی تاثیر ابعاد ساختار سازمانی بر کار آفرینی سازمانی در دانشگاه

اختصاصی از کوشا فایل بررسی تاثیر ابعاد ساختار سازمانی بر کار آفرینی سازمانی در دانشگاه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فایل word

161 صفحه - 5 فصل- همراه با پرسشنامه و منابع

فصل اول: کلیات تحقیق. 6

مقدمه : 7

تعریف و بیان مساله تحقیق: 8

اهمیت و ضرورت تحقیق : 9

اهداف تحقیق : 10

هدف اصلی: 10

اهداف فرعی : 11

فرضیات تحقیق : 11

فرضیه اصلی پژوهش : 11

فرضیه فرعی پژوهش: 11

روش تحقیق : 11

قلمروی تحقیق : 11

متغییرهای پژوهش: 12

تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی طرح: 12

تعریف پیچیدگی: 12

کار آفرینی: 13

فصل دوم: ادبیات تحقیق. 15

بخش اول. 16

ساختار سازمانی. 16

مقدمه. 16

تعریف ساختار سازمانی. 17

ساختار سازمانی از دیدگاه دفت: 18

ابعاد ساختاری سازمان های کارآفرینی. 19

ساختار سازمانی از نظر هیگ وایکن: 26

ابعاد ساختار سازمانی. 27

فنون رسمی سازی.. 29

انواع ساختار سازمانی: 30

ساختار مکانیکی : 30

ساختار ارگانیکی : 31

ارتباط تمرکز، پیچیدکی و رسمیت.. 32

معیارهای ساختار سازمان. 33

عوامل  تعیین کننده ساختار. 34

استراتژی.. 34

طبقه بندی ساختار سازمانی از دیدگاه مینتز برگ.. 36

طراحی ساختار سازمانی. 43

ساختار بر مبنای وظیفه. 43

ساختار بر مبنای محصول. 45

ساختار بر مبنای منطقه جغرافیایی. 46

نشانه هایی از ضعف ساختاری: 50

طراحی نوین برای بهره گیری از مزایای بومی. 51

طرح های سازمانی برای بهره گیری از مزایای جهانی. 53

الگویی برای ساختار جهانی. 53

نگرش دوگانه بر تغییر سازمان. 55

ساختارهای متغیر. 56

تکامل ساختاری سازمانی. 56

شکل بازار داخلی. 57

الگوهای جدید سازمانی. 58

بخش دوم 60

کارآفرینی سازمانی. 60

مقدمه. 61

کارآفرینی و تعاریف.. 62

انواع رویکردهای کارآفرینی. 63

نیاز به توفیق یا توفیق طلبی: 63

تفاوت کارآفرینان مستقل با کارآفرینان سازمانی. 66

ساختار کارآفرین: 68

موانع و محدودیت ها برای کارآفرینی سازمانی: 69

استراتژی های کارآفرینی در سازمان : 72

مدلهای ارائه شده برای ایجاد کارآفرینی در سازمان. 74

رابطه پیچیدگی، رسمیت و تمرکز با کارآفرینی سازمانی. 78

خلاصه ویژگی های سازمان کارآفرین: 80

اهداف دانشکاه برای گسترش کارآفرینی: 82

نقش دانشگاه در توسعه پژوهش کارآفرینی. 83

دانشگاه کارآفرین. 86

ویژگی های دانشگاه کارآفرین: 90

راهکارهای ایجاد دانشگاه کارآفرین: 91

اهداف کارآفرینی در دانشگاه: 92

مراحل اجرایی ساختار دانشگاه کار آفرین: 92

الکوی ایجاد دانشگاه کارآفرین. 95

پیشینه تحقیقات انجام گرفته در داخل کشور : 97

پیشینه تحقیقات انجام گرفته در خارج کشور : 99

فصل سوم: روش تحقیق. 101

متغیر های تحقیق : 102

روش تحقیق. 102

از نظر روش تحقیق. 103

جامعه آماری.. 103

نمونه و روش تعیین حجم نمونه. 103

مطالعات کتابخانه ای.. 105

ابزار جمع آوری داده ها 105

فصل چهارم : یافته ها و تجزیه و تحلیل آماری داده 108

مقدمه : 109

توصیف داده ها.............................................................................................................................111

توضیع افراد بر حسب سن...............................................................................................................113

توضیع افراد بر حسب جنسیت........................................................................................................115

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات تحقیق. 139

مقدمه: 140

فرضیه فرعی اول: 140

فرضیه فرعی دوم: 140

فرضیه فرعی سوم: 141

نتیجه گیری: 141

پیشنهادات بر اساس یافته های پژوهش.. 144

پیشنهادات پژوهشی به محققان آتی. 144

پیوست ها 146

فهرست منابع فارسی. 158

فهرست منابع انگلیسی. 160


دانلود با لینک مستقیم


بررسی تاثیر ابعاد ساختار سازمانی بر کار آفرینی سازمانی در دانشگاه

دفترچه چارت سازمانی وشناسنامه های شغل

اختصاصی از کوشا فایل دفترچه چارت سازمانی وشناسنامه های شغل دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دفترچه چارت سازمانی وشناسنامه های شغل


دفترچه چارت سازمانی وشناسنامه های شغل

  لینک پرداخت و دانلود در "پایین مطلب"

   فرمت فایل: word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

   تعداد صفحات:51

فهرست

چارت سازمانی

مدیر عامل

منشی مدیر عامل

نماینده مدیریت در کیفیت

مدیر تضمین کیفیت

مسئول آزمایشگاه و کالیبراسیون

بازرس کنترل کیفیت

مسئول کنترل مدارک

مدیر تولید

سرپرست تولید

سرپرست مونتاژ

سرپرست انبارها

انباردار

مدیر برنامه ریزی

مدیر فنی و مهندسی

مسئول نگهداری و تعمیرات 

مدیر مالی و اداری

سرپرست امور اداری و خدمات

مسئول کارگزینی و آموزش

حمل و نقل

نگهبانی و حراست

مسئول حسابداری

اپراتور خدمات عمومی

مدیر بازار یابی و فروش

سرپرست بازار یابی و فروش

بازاریاب

مدیر خرید

سرپرست تدارکات

مامور خرید

توزیع نسخ

شناسنامه شغل

عنوان شغل: مدیر عامل                                              جایگاه سازمانی: مدیریت

تعریف :

این شغل تحت نظارت هیئت مدیره وظیفه دارد اهداف بلند مدت و میان مدت را با توجه به سیاستها وخط مشی سازمان تعیین کند و منابع لازم را در جهت نیل به این اهداف تامین نماید . مدیریت عامل سازمان هم چنین مسئول انتقال کامل اهداف سازمان و هماهنگ و هم راستا نمودن نیروها اعم از منابع انسانی ، مالی و سایر منابع در جهت دستیابی کامل به این اهداف می باشد .

شرایط احراز :

       مدرک تحصیلی             رشته تحصیلی                  تجربه                      توضیحات

         حداقل لیسانس                       مدیریت یا یکی از                       7 سال                      هر دو سال تجربه معادل

                                           رشته های مهندسی مرتبط                                                 1 سال تحصیل

توانایی و مهارت :

  • 1) توانایی در تعیین اهداف و اتخاذ تصمیمات مناسب در مواقع بحرانی .
  • 2) توانایی در برقراری ارتباط موثر.
  • 3) علاقمند به روشهای نوین مدیریت و سیستمهای کیفیت .
  • 4) آشنایی با سیستمهای تضمین کیفیت.

 

وظایف :     

  • 1) انتقال طرحها و مصوبات هیئت مدیره به مدیران میانی و یا سایر افراد درون سازمان در محدوده اجرای طرح ، تهیه منابع و ایجاد هماهنگی لازم جهت اجرای این طرحها .
  • 2) برگزاری جلسات با مدیران درون سازمانی جهت بررسی وضع موجود و جمع آوری نظرات در بهبود مستمر و صحت سازمان .
  • 3) انتقال اهم نتایج فعالیتهای سازمان و ارائه طرحها و برنامه های آتی اعضاء به هیئت مدیره .
  • 4) تائید و تصویب اوراق بهادر ، قراردادها و آئین نامه ها .
  • 5) فراهم آوردن بستر مناسب جهت انگیزش ، رشد و ارتقاء پرسنل .
  • 6) نظارت کلی بر وضعیت نیروی انسانی ، استخدام و استعفاء.
  • 7) نظارت کامل بر وضعیت کیفی محصول و سیستم تضمین کیفیت و بازنگری دوره ای ارکان سیستم با استفاده ازگزارشات جلسات هماهنگی شکایات مشتری و.جهت اطمینان از اثر بخشی و کارآیی سیستم .
  • 8) برگزاری و حضور در جلسات رسمی ، کنفرانس ها و سایر گردهمایی که در جهت معرفی و شناسائی بیشتر شرکت بوده و در پیشبرد اهداف بلند مدت یا کوتاه مدت موثر خواهد بود .
  • 9) تعیین و ترسیم خط مشی کیفیت ، اهداف کیفی ، طرح تجاری سازمان و تامین منابع و انجام کنترل به منظور دستیابی به آن .
  • 10) ایجاد وحفظ ارتباط مستمر با مشتریان ، دریافت نیازمندیها و نظرات آنها و انتقال این موارد به سازمان در جهت بهبود کیفیت محصول و خدمات ارائه شده .
  • 11) هدایت در رهبری مدیران میانی و برقراری ارتباط و هماهنگی بین واحدهای مختلف سازمان .
  • 12) نظارت بر عملکرد مدیران واحدها و کنترل انحرافات و دلایل آنها و همچنین کنترل عملکرد کلی شرکت .
  • 13) نظارت بر طرحهای بهبود مستمر و پیگیری شاخصهای تعریف شده جهت ارتقاء سیستم .
  • 14) تعیین نماینده مدیریت در سیستم تضمین کیفیت .
  • 15) تجزیه و تحلیل داده‌ها و گزارشات دریافت شده .
  • 16) انجام کلیه مسئولیتهائیکه مطابق مدارک سیستم تضمین کیفیت بعهده ایشان محصول می‌گردد .

 

 

 

 

 


دانلود با لینک مستقیم


دفترچه چارت سازمانی وشناسنامه های شغل

نمونه پرسشنامه سکوت سازمانی

اختصاصی از کوشا فایل نمونه پرسشنامه سکوت سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نمونه پرسشنامه سکوت سازمانی


نمونه پرسشنامه سکوت سازمانی

پرسشنامه حاضر با هدف انجام پروژه ای تحت عنوان بررسی سکوت سازمانی، طراحی شده  که به صورت فرمت Word در 13 سوال در اختیار شما عزیزان قرار گرفته است، در صورت تمایل می توانید این محصول را از فروشگاه خریداری و دانلود نمایید.


دانلود با لینک مستقیم


نمونه پرسشنامه سکوت سازمانی

مبانی نظری و پیشینه کارآفرینی سازمانی در شرکت های کوچک و متوسط

اختصاصی از کوشا فایل مبانی نظری و پیشینه کارآفرینی سازمانی در شرکت های کوچک و متوسط دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مبانی نظری و پیشینه کارآفرینی سازمانی در شرکت های کوچک و متوسط


مبانی نظری و پیشینه کارآفرینی سازمانی در شرکت های کوچک و متوسط

مبانی نظری و پیشینه کارآفرینی سازمانی در شرکت های کوچک و متوسط

66 صفحه

همراه با منابع

2-1- مقدمه.................................................................................................................... 14

2-2- شرکت­های کوچک و متوسط:........................................................................................ 16

2-2-1- مفهوم شرکت­های کوچک و متوسط.............................................................................. 16

2-2-2- چالش­های شرکت های کوچک و متوسط........................................................................ 18

2-2-3- جایگاه شرکت­های کوچک و متوسط............................................................................. 20

2-3-کارآفرینی............................................................................................................... 23

2-3-1- تاریخچه کارآفرینی................................................................................................. 23

2-3-2- مفهوم کارآفرینی.................................................................................................... 24

2-4- کارآفرینی سازمانی..................................................................................................... 26

2-4-1- تعاریف کارآفرینی سازمانی........................................................................................ 26

2-4-2-کارآفرینی سازمانی در شرکت­های کوچک و متوسط............................................................ 30

2-4-3- مزایای کارآفرینی سازمانی در شرکت­های کوچک و متوسط................................................... 31

2-4-4- مدل­های کارآفرینی سازمانی....................................................................................... 33

2-4- 4-1- مدل کوراتکو و همکارنش...................................................................................... 33

2-4-4- 2- مدل کوین و سلوین.............................................................................................. 34

2-4-4- 3- مدل وینکر و همکاران.......................................................................................... 35

2-4-4- 4- مدل لامکین و دس.............................................................................................. 36

2-4-4- 5- مدل کوین و میلز................................................................................................. 36

2-4-4-6- مدل کارآفرینی سازمانی شاکر زهرا (مدل تحقیق).............................................................. 36

2-4-4-6-1- نوآوری........................................................................................................ 37

2-4-4-6-2-تجدید استراتژیک............................................................................................. 40

2-4-4-6-3-توسعه کسب و کار............................................................................................ 42

2-5- تفاوت­های سازمان های کوچک و بزرگ........................................................................... 44

2-6- بازاریابی شرکت­های کوچک و متوسط.............................................................................. 48

2-6-1-آمیخته بازاریابی...................................................................................................... 54

2-6-2- تاریخچه آمیخته بازاریابی........................................................................................... 56

2-6-3- تعاریف آمیخته بازاریابی کارآفرینانه.............................................................................. 59

2-6-3-1- ترفیع.............................................................................................................. 60

2-6-3-2- قیمت.............................................................................................................. 63

2-6-3-3- شخص............................................................................................................ 65

2-6-3-4- توزیع (مکان)...................................................................................................... 67

2-6-3-5- محصول........................................................................................................... 68

2-6-4- آمیخته بازاریابی کارآفرینانه در عمل.............................................................................. 70

2-7- پیشنه تحقیق............................................................................................................. 72

2-7-1- پیشینه داخلی......................................................................................................... 72

2-7-2-پیشینه خارجی........................................................................................................ 74

2-8- نتیجه گیری  و ارائه مدل مفهومی تحقیق............................................................................... 76


دانلود با لینک مستقیم


مبانی نظری و پیشینه کارآفرینی سازمانی در شرکت های کوچک و متوسط

مقاله دیدگاه های نوین درباره تعهد سازمانی

اختصاصی از کوشا فایل مقاله دیدگاه های نوین درباره تعهد سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 11

 

دیدگاه های نوین درباره تعهد سازمانیدکتر علی اکبر فرهنگیعلی حسین زاده

چکیدهتعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سالهای گذشته موردعلاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده ترین تغییر در این قلمرو مربوط به نگرش چندبعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است. همچنین باتوجه به تحولات اخیر در حیطه کسب و کار ازجمله کوچک سازیها و ادغامهای شرکتها در یکدیگر عده ای از صاحبنظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت منجمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بــررسی آن بی مورد است. اما عده ای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهدسازمانی اهمیت خود را از دست نداده و همچنان می تواند موردتحقیق قرار گیرد. از این رو در این مقاله سعی شده است به طور مختصر به الگوهای چندبعدی اشاره شده و دیدگاههای موافق و مخالف درمـــورد اهمیت تعهدسازمانی نیز به طور کامل تر بیان شوند.     مقدمهاز آنجا که طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار کارکنان در سازمان می تواندمتأثر از نگرشهایشان باشد، از این رو، آگاهی از آنها برای مدیران سازمانها ضروری به نظر می رسد. با وجود این، بایستی اذعان کرد، آگاهی از همه نگرشهای کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه ای به دانستن همه این نگرشها ندارند. درواقع مدیران بیشتر علاقه مند به دانستن آن دسته از نگرشهایی هستند که با کار و سازمان مرتبط است. طبق تحقیقات انجام گرفته در این مورد سه نگرش عمده بیشترین توجه و تحقیق را از سوی محققان به خود جلب کرده اند. این سه نگرش عبارتند از: 1 - رضایت شغلی(JOB SATISFACTION) ، 2 - وابستگی شغلی (JOB INVOLVEMENT) و 3 - تعهد سازمانی (ORGANIZATIONAL COMMITMENT) . در این مقاله به بررسی یکی از این نگرشها یعنی تعهدسازمانی پرداخته شده است. همچنین سعی شده است جدیدترین دستاوردها در این زمینه نیز ارائه گردد. تعریف تعهد: تعهد الزامی است که آزادی عمل را محدود می کند (فرهنگ لغت آکسفورد 1969). ضرورت توجه به تعهدسازمانیدلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهدسازمانی اعضایش را افزایش دهد (استیرز و پورتر، 1992، ص 290). اولاً تعهدسازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طورکلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. برای مثال، پرستاران ممکن است کاری را که انجام می دهند دوست داشته باشند، ولی از بیمارستانی که در آن کار می کنند، ناراضی باشند که در آن صورت آنها شغلهای مشابه ای را در محیطهای مشابه دیگر جستجو خواهندکرد. یا بالعکس پیشخدمتهای رستورانها ممکن است، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از انتظار کشیدن در سر میزها یا به طورکلی همان شغلشان متنفر باشند (گرینبرگ و بارون، 2000، ص 182). ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهدسازمانی با پیامدهایی ازقبیل رضایت شغلی (باتمن و استراسر، 198)، حضور (ماتیو و زاجیک 1990)، رفتار سازمانی فرا اجتماعی (اریلی و چتمن 1986) و عملکرد شغلی (می یر، آلن و اسمیت 1993) رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل (مودی، پورتر و استیرز 1982) رابطه منفی دارد (شیان چنج و همکاران، 2003، ص 313). دیدگاههایی درمورد کانونهای تعهدسازمانی1 - دیدگاه ریچرز (REICHERS): ریچرز یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد، اعتقاد دارد که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آنها را مجموعه ای از تعهـــدات درنظر گرفت. به اعتقاد او کارکنان می توانند تعهدات مختلفی را به اهداف و ارزشهای گروههای گوناگون در درون سازمان تجربه کنند. بنابراین، در درون سازمان تنها درک تعهد سازمانی مهم نیست، بلکه توجه به کانونهای تعهد نیز الزامی است. ریچرزکانونهای تعهد کارکنان را شامل تعهد به مدیریت عالی، سرپرستان، گروه کار، همکاران و مشتریان سازمان دانسته و معتقد است که کارکنان می توانند به این کانونها، باتوجه به درجه انطباق اهداف و ارزشهایشان با آنها طور متفاوتی متعهد شوند (شیان چنج و همکاران، 2003، ص 313).2 - دیدگاه بکر و بیلینگس (BECKER&BILLINGS): برای طبقه بندی کانونهای تعهد، بکر و بیلینگس بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همچون گروه کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتاً متعهد به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و سازمان در کل بودند، تمایز قائل شدند. با ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین، آنها چهار دیدگاه متمایز را مطرح کردند، که در شکل شماره یک نشان داده شده اند. ابتدا افرادی که تعهد کمی هم به گروههای کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و سازمان دارند که به آنها عنوان بی تعهد دادند. برعکس افرادی که به هر دو کانون تعهد بالایی را نشان دادند،‌ متعهد نامیده شدند. در بین این دو گروه افرادی هستند که به سرپرست و گروه کاریشان کاملاً متعهد اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستند که به عنوان افراد متعهد جزیی (محلی) درنظر گرفته می شوند، و کسانی که به مدیریت ارشد و سازمان کاملاً متعهد ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نیستند که به آنها افراد متعهد کلی (جهانی) می گویند.بکر و بیلینگس در مطالعه یک سازمان عرضه کننده لوازم نظامی بزرگ، دریافتند که نگرشهای کارکنان، مرتبط با رفتارهایشان بود. برای مثال افراد بی تعهد (برپایه پاسخهایشان به سوالهای مختلف) علاقه بیشتری به ترک شغل و علاقه کمتری برای کمک به دیگران داشتند. درعوض، افرادی که در طبقه متعهد قرار گرفتند، این چنین نبودند. آنهایی که به طورکلی (جهانی) و به طور جزیی (محلی) متعهد بودند، بین این دو گروه نهایی قرارگرفتند. درنتیجه اگرچه این روش تمایز بین کانونهای مختلف تعهد هنوز جدید است، ولی جای امیدواری است که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درک کلید ابعاد تعهد سازمانی استفاده کرد (گرینبرگ و بارون، 1997، ص 191 - 190). (شکل 1)تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چندبعدی؟پورتر (PORTER) تعهد را براساس نیروی کلی همانندسازی (تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می کند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می شود. 1 - قبول اهداف و ارزشهای سازمان 2 - تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش 3 - میل به باقی ماندن در سازمان (استیزر، 1989، ص 577 - 576). در این دیدگاه، تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سالها، اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگــــریستن به آن به شکل چندبعدی تغییر داده اند. این محققان علاقه مند به یک مجموعه وسیعتر از پیوندها بین کارکنان و سازمانها نسبت به آنچه که پورتر مطرح کرد، بوده اند. درحالی که پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار درنظر گرفته شود.(مودی، 1998، ص 390 - 389)الگوهای چندبعدی1 - مدل اریلی و چتمن: اریلی و چتمن(OREILLY & CHATMAN)،(1986) الگوی چندبعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که ازطریق آنها می تواند نگرش شکل بگیرد. بنابراین، مبتنی بر کار کلمن (KELMAN) در نگرش و تغییر رفتار (1958) اریلی و چتمن معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می تواند، سه شکل متابعت، همانندسازی و درونی کردن را به خود بگیرد.


دانلود با لینک مستقیم


مقاله دیدگاه های نوین درباره تعهد سازمانی